Мотивационные технологии, как главный фактор развития конкурентоспособности в системе государственной службы

СОДЕРЖАНИЕ

[1] 1 Научное понятие конкурентоспособности [1.1] 1.1 Взаимосвязь понятий конкурентоспособность: «цель», «мотивы» и «эффективность». [1.2] 1.2 Обзор содержательных теории конкурентоспособности [1.2.1] 1.2.1. Иерархия потребностей по Маслоу [1.2.1.1] Конкурентоспособность и иерархия потребностей [1.2.1.2] Использование теории Маслоу в управлении [1.2.1.3] Критика теории Маслоу зарубежными учеными [1.2.2] Теория ERG Альдерфера  [1.2.3] Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда [1.2.3.1] Потребность власти [1.2.3.2] Потребность успеха [1.2.3.3] Конкурентоспособность на основании потребности в причастности [1.2.4] Двухфакторная теория Герцберга  [1.2.4.1] Выводы по двухфакторной теории Герцберга: [1.2.4.2] Применение теории Герцберга на практике [1.2.4.3] Критика теории Герцберга [1.2.5] Модель Хекмана и Олдхэма [1.2.6] Анализ классических теорий конкурентоспособности зарубежными авторами [1.2.7] Выводы по содержательным теориям конкурентоспособности. [1.2.8] Каждая теория о конкурентоспособности пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной, для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. [1.2.8.1] Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника по повышению конкурентоспособности. [1.3] 1.3 Обзор процессуальных теории конкурентоспособности [1.3.1] Теория ожиданий (Врум) [1.3.1.1] Взаимосвязь «Затраты труда – результаты» – [1.3.1.2] Взаимосвязь «Результаты – вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. Бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. [1.3.1.3] Удовлетворенность вознаграждением – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определенного вознаграждения. [1.3.1.4] Теория ожидания в практике управления [1.3.2] Теория справедливости  [1.3.2.1] Использование на практике теории справедливости [1.3.3] Модель Портера-Лоулера  [1.4] 1.4 Материальные потребности как основа конкурентоспособности [1.4.1] Вознаграждение и удовлетворение [1.4.1.1] Внутреннее вознаграждение [1.4.1.2] Внешнее вознаграждение [1.4.2] Конкурентоспособность и деньги [1.5] Выводы по первой главе [2] 2 Мотивационные технологии, как главный фактор развития конкурентоспособности в системе государственной службы [2.1] 2.1 Система государственной службы в РК и ее отличия от других форм наемного труда [2.1.1] Государственный служащий и государственная должность [2.1.2] Классификация ГД [2.1.3] Противоречие государственной службы [2.1.4] Отличия госслужбы от других форм наемного труда [2.1.4.1] Принципиальные отличия [2.1.4.2] Специфика деятельности госслужащего [2.1.4.3] Запреты, налагаемые на государственных служащих [2.1.4.4] Коррупция [2.2] Управление развитием личности государственного служащего [2.2.1] Проблемы личностного роста ГС [2.2.2] Удовлетворенность работой ГС [2.2.3] Самоактуализация [2.2.4] Материальное вознаграждение ГС [2.2.5] Гарантии государственного служащего [2.2.6] Выводы по анализу механизмов развития конкурентоспособности [2.3] 3.2 Современные тенденции развития конкурентоспособности труда государственных служащих [2.3.1] Теоретические аспекты [2.3.1.1] Подход для поиска развития конкурентоспособности [2.3.1.2] Способы развития конкурентоспособности (исторический аспект) [2.3.1.3] Материальное вознаграждение труда ГС [2.3.1.4] Должностные оклады [2.3.1.5] Привилегии и льготы ГС [2.3.2] Оптимум конкурентоспособности [2.3.3] Кадровая политика и ориентация на человека  [2.3.4] Идеология, мораль и нравственность  [2.3.5] Выбор правильной оценки работы ГС [2.3.6] Управление заработной платой [2.3.7] Создание системы ценностей подчиненных [2.3.8] Глобализация мировых процессов и качество госуслуг [2.3.9] Социальные гарантии [2.3.10] Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы) [2.3.11] Реформирование госаппарата в развитых странах [2.3.12] Важнейшие мотивационные факторы  [2.3.12.1] Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. [2.3.12.2] Ясность содержания задачи [2.3.12.3] Представление о значении задачи для организации [2.3.12.4] Обратная связь. [2.3.12.5] Самостоятельность. [2.3.12.6] Систематические горизонтальные подвижки [2.3.12.7] Внимание к внеурочному труду ГС [2.3.12.8] Стимулирование обучения и творческого подхода [2.3.12.9] Карьерный рост [2.3.12.10] Забота о здоровье сотрудников [2.3.12.11] Забота о психическом состоянии. [2.3.12.12] Развитие физической формы [2.3.12.13] Увлечения и досуг [2.3.12.14] Этапы трудовой деятельности [3] ЗАКЛЮЧЕНИЕ [4] СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ [4.0.1] Законы и нормативно-правовые акты [4.0.2] Книги, монографии, периодика [4.0.3] Периодические издания [4.0.4] Справочно-статистические материалы [5] ПРИЛОЖЕНИЯ [5.1] Понятия и их толкование [5.2] Таблица 1. Сравнение механизмов развития конкурентоспособности в Республиканском законе и Областном законе Костанайской области [5.3] Список сокращений и аббревиатур

ВВЕДЕНИЕ

Многие Казахстанские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

Такая ситуация наблюдается в государственном секторе. Когда же дело касается государственных управленческих структур, то эти потери увеличиваются в сотни раз по причине зависимости отдельных предприятий от центральных ведомств и администраций.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.

Идеей написания данной работы была реальная ситуация в одной из коммерческих фирм. Ее сотрудники имели солидный потенциал, но почти простаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соответственно небольшую заработную плату. По логике вещей, это было крайне нерациональное использование человеческих ресурсов, т.к. коллектив имел большой потенциал и легко приспосабливающийся к меняющимся условиям. Ситуация была исправлена после того, как руководство фирмы уделило этому должное внимание.

Посмотрим на описанную ситуацию под другим углом.

Если коммерческая фирма могла позволить себе такое нерационально использование человеческих ресурсов, то какой же может оказаться ситуация в госструктурах? Ведь ни один госслужащий почти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания.

Какой опыт вынес автор из описанной ситуации? В процессе практической работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудников коммерческих фирм существует достаточно много литературы, и этот вопрос всесторонне рассмотрен казахстанскими и зарубежными исследователями.

Занимаясь решением этой проблемы, автор изучил работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса и Ж.Пиаже, кроме того был прочтен ряд статей из современных журналов, посвященных управлению.[11]

После этого автор решил перенести полученный опыт на базу государственного управления, но столкнулся с такой проблемой: литературы о конкурентоспособности труда государственных служащих Республики Казахстан почти нет. Говоря другими словами, автор не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернете ни одной статьи, полностью посвященной данной теме.

Возникает масса вопросов: а не является ли невнимание ученых к проблеме конкурентоспособности труда государственных служащих показателем ее нерешенности в масштабе всей страны? Не этим ли невниманием рождена коррупция в государственных органах, о которой так любят говорить журналисты? Не отсюда ли происходит попустительство к проблемам экологии, застой в производственной сфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки? Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей стране коммерсантам выгоднее продавать за границу исчерпаемые природные ресурсы, чем инвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специалисты нередко уходят из государственных структур в коммерцию?

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от конкурентоспособности людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

Исходя из этого автор ставит целью данной работы наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования конкурентоспособности труда в системе государственной службы Администрации Костанайской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

Автор предполагает, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок, как основу конкурентоспособности.

В современном обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа конкурентоспособности, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов конкурентоспособности государственных служащих. Это можно сделать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда.

Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности – это получение прибыли.

Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» – самые классические и надёжные, а «АЗЛК» – просто делает автомобили. И, похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачи определить миссию своего предприятия, делая «просто» автомобили для «просто советского человека».[17]

Если цель бизнеса и коммерции – «делать деньги», а производства – производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Для ответа на эти вопросы автор считает необходимым разрешить следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты конкурентоспособности человека, показать, каковы особенности в создании условий для развития конкурентоспособности государственных служащих, определить в чем заключается специфика их труда и каковы проблемы конкурентоспособности.

Кроме временной актуальности, тема конкурентоспособности в управлении, привлекла автора своей глубиной. По сути, конкурентоспособность есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.

1 Научное понятие конкурентоспособности