Правовой статус природоохранительных органов в Республике Казахстан

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика Зулхарнай Алдамжар

Нургалиев Альбек Алиханович

Правовой статус природоохранительных органов

в Республике Казахстан

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

специальность 5В030100 – «Юриспруденция»

Дипломную работу защитил с оценкой ____________«___»_____2014 год

Костанай

2014

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика Зулхарнай Алдамжар

«Допущена к защите»

___________

Заведующий кафедрой

Шевцов В.М.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «Правовой статус природоохранительных органов в Республике Казахстан»

по специальности 5В030100 – «Юриспруденция»

Выполнил А.А. Нургалиев

Научный руководитель С.М. Шунаева

Костанай

2014

Костанайский социально-технический университет

имени академика Зулхарнай Алдамжар

Факультет Экономики, права и управления

Кафедра Юридических дисциплин

Специальность Юриспруденция

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой ___________

« ___» __________ 2013г.

Задание

по дипломной работе (проекту) студента

Плотникова Ирина Юрьевна

(фамилия, имя, отчество)

1. Тема работы (проекта) «Правовой статус природоохранительных органов в Республике Казахстан».

2. Срок сдачи студентом законченной работы (проекта) «31» марта 2014г.

3. Исходные данные к работе - Учебная и учебно-методическая литература по изучаемой теме.

4. Перечень вопросов, разрабатываемых студентом: аналитический обзор Теоретический аспект экологического права; Юридическая ответственность за правонарушения в сфере экологического права; Правовой статус природоохранительных органов Республики Казахстан; заключение.

5. Список рекомендованной литературы: Грешников И.П. Субъекты права: Ч. 1. Юридическое лицо в праве и законодательстве. Алматы, 2001; Суханов Е.А. Правовые основы предпринимательства. М., 1993, Муслимова С. Ликвидация юридического лица. Алматы: Жетi жары, 2006; Басин Ю.Г. Юридические лица по гражданскому кодексу Республики Казахстан: понятие и общая характеристика. Учебное пособие // Алматы, 1996.

6. Дата выдачи задания «15» сентября 2013г.

Руководитель _____________________________________________________

(подпись)

Задание принял к исполнению _____________________________________

(подпись)

Календарный план

№№ п/п	Наименование этапов дипломной работы (проекта)	Срок выполнения этапов работы (проекта)	Примечание
	Подбор и изучение учебной и учебно-методической литературы по теме исследования	сентябрь –октябрь 2013
	Изучение практики привлечения к административной ответственности	сентябрь-декабрь 2013
	Написание введения и первой главы	октябрь- ноябрь 2013
	Написание второй главы	январь- февраль 2014
	Написание третьей главы	февраль 2014
	Полная проверка по написанию данной работы	март 2014
	Предзащита дипломной работы	март-апрель 2014
	Подготовка к защите	апрель-май 2014
	Защита дипломной работы	По расписанию

Студент-дипломник ______________________

Руководитель работы _____________________

Содержание

Введение……………………………………………………....…………….....….…..5

1 Развитие и значение трудового договора в правовом регулировании Республики Казахстан……………………………………………………...,…………....…..…….7

1.1 Исторические предпосылки развития трудового договора в Республике Казахстан…………………………………………………………....….….….....……7

1.2 Роль и значение трудового договора при регулировании трудовых правоотношений…………………………………………………………...………..14

2 Трудовой договор как способ закрепления трудовых правоотношений в Республике Казахстан………………………………………………….....…………20

2.1 Общая характеристика трудового договора……………….…..…....…….20

2.1.1 Содержание трудового договора…………………………………….20

2.1.2 Установление трудовых прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений…………………………………………………….………....……26

2.2 Классификация трудовых договоров…………………………………….37

2.3 Особенности процедуры заключения, изменения и расторжения трудового договора…………………………………………....……………....……46

3 Сравнительно-правовой анализ трудового договора по законодательству Республики Казахстан законодательством других зарубежных государств…...63

Заключение………………………………..………………..……………………….80

Список использованных источников………..……………………..……………...82

Приложения………………………………………..…………………..……………85

Введение

В связи с формированием рынка рабочей силы, основанного на свободном спросе и предложении, в Республике Казахстан происходит интенсивное разделение участников общественного труда на собственников и наемных работников, имеющих разные отношения к производству, распределению и потреблению результатов труда, а также часто не совпадающие противоречивые интересы в этих сферах.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и рациональной юридической формой реализации свободы труда, в рамках которой представляется возможным, с одной стороны, каждому реализовать свои интересы и способности к труду, а с другой – обеспечить интересы и потребности работодателей в рабочей силе, возможность свободно осуществлять подбор необходимых работников в соответствии с характером и особенностями производства.

В развивающийся частный сектор экономики в большинстве случаев в управление приходят люди, которые не знакомы не только с основами трудового законодательства Республики Казахстан, но и не владеют элементарными правилами оформления организационно-распорядительной документации, касающейся трудовых отношений. Наемные работники не имеют даже того объема знаний, которым обладают администраторы, а последние, пользуясь недостаточной грамотностью работников, оформляют трудовые документы так, как считают нужным, в лучшем случае по типовым образцам, в результате чего, возникающие конфликты решаются достаточно долго и сложно.

Повсеместные ошибки правоприменения норм трудового законодательства приводят к судебным разбирательствам, которые в конечном счете приносят обеим сторонам как моральные, так и материальные потери.

Совершенствование процесса регулирования трудовых отношений предполагает меры по сокращению латентных процессов на рынке труда. Особую тревогу вызывает то, что вне сферы социальной защиты остается значительное количество людей. Неформальные рабочие места отличаются вредными условиями труда, не дают право на социальное обеспечение, социальную помощь и медицинское обслуживание. Одним из путей легализации теневой занятости является закрепление в Трудовом кодексе положений, способствующих повышению интереса работника и работодателя к оформлению трудовых отношений. Это законодательное установление социально-ориентированного пакета трудовых гарантий работникам, конкретных сроков заключения трудовых договоров, заключение договорного регулирования многих вопросов трудовых отношений, обязательности нормирования труда, повышения интереса работодателя к профессиональной подготовке работника, ответственности сторон, условий социального страхования.

Вступивший в силу с 1 июля 2007 года Трудовой Кодекс Республики Казахстан содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредственно договорных отношений между работодателями и работниками: как индивидуальных, так и коллективных. В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения. Именно в этом заключается актуальность темы, рассматриваемой в данной дипломной работе.

Цель дипломной работы – провести общее исследование теоретических и практических проблем трудового договора как института трудового права и как основания заключения, изменения и расторжения трудовых правоотношений.

Основными задачами исследования являются:

1) Рассмотреть исторические предпосылки развития трудового договора.

2) Определить значение трудового договора при регулировании трудовых отношений.

3) Дать современное понятие трудового договора, охарактеризовать его правовую природу.

4) Выявить особенности классификации трудовых договоров.

5) Выделить основные правовые средства обеспечения трудовых прав и обязанностей сторон по трудовому договору.

6) Изучить порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.

7) Проанализировать и сравнить трудовые договоры зарубежных стран.

Объектом дипломного исследования - правовые основы, закрепляющие понятие и содержание договора трудового договора.

Предметом исследования данной работы выступают нормы трудового законодательства, регулирующие понятие трудового договора, его содержание (права и обязанности сторон).

Теоретической основой является: Трудовой кодекс Республики Казахстан, и др., а также учебные пособия отечественных и зарубежных ученых юристов: Уварова В.Н., Куренного А.М., Толкуновой В.Н., Киселева И.Я., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. и др.

Методологической основой исследования являются как общенаучные (анализ, синтез), так и частно-научные (сравнение, исследование) способы познания объективной реальности.

Дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложения.

1 Развитие и значение трудового договора в правовом регулировании Республики Казахстан

1.1 Исторические предпосылки развития трудового договора в Республике Казахстан

Сложно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получал более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно принципиально-важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или договор трудового найма, по мере социально-экономического развития Казахстана, в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем. Поэтому, как представляется, вряд ли будет полным анализ современных правовых актов, устанавливающих понятие и содержание трудового договора (контракта), если оставить без внимания исторический аспект его становления. Предлагаемый подход в исследовании позволяет выйти за узкие рамки довольно-таки противоречивого настоящего времени, показывая некоторые закономерности в становлении и законодательства о труде в Республике Казахстан в целом.

Многие ученые отмечают, что основные положения современного трудового законодательства восходят к истокам римского права. Например, А.И. Косарев, считает, что трудовое право, современное и дореволюционное, реципировало основные положения римского права. Он утверждает, что из частного римского права в романо-германскую правовую семью пришли основные элементы обязательственного права, в том числе, и договорного. Заимствована была не только институциализация трудового права, но и правовая конструкция и содержание многих договоров [1].

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорной тип было положено в Римском праве. «Прототипом современных обязательств по оказанию услуг считается римский институт (наем услуг). По договору найма услуг в пользование передавалось особая ценность, рабочая сила человека», - указывает А.И. Степанов [2]. В то же время, обычное последствие найма труда – подчинение работника хозяйской власти нанимателя – составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Первоначально объектом найма выступал труд рабов и вольноотпущенников. Со временем договор найма услуг стал охватывать практически любые виды трудовой деятельности. «Столкновение интересов, обусловленное потребностью нанимателя закрепить за собой необходимый контингент рабочих рук и желанием работника сохранить свободу распоряжаться своим трудом, стало стимулом к развитию специального законодательства о найме труда», – указывает Л.С. Таль [3].

Обычно-правовые нормы, регулировавшие гражданско-правовые отношения в традиционном казахском обществе, были уникальны, поскольку, с одной стороны, они были однородны по своей внутренней связи, с другой стороны, имели внешнюю связь с другими нормами и могли быть применимы к иным сферам общественных отношений (уголовным и брачно-семейным). В этой связи следует выделить особенность правовых норм, регулирующих договорные отношения в казахском обществе – их универсальность.

О наличии в обычном праве казахов такого института гражданского права, как договорное право, которое отражено в современном гражданском законодательстве, свидетельствуют как нормативные источники казахского обычного права, так и исследования, осуществленные казахскими и русскими учеными прошлых столетий.

Периодически казахские ханы предпринимали попытки кодификации обычного права. Так, объективированные в общественном сознании нормы обычного права нашли свое отражение в писанном обычном праве в таких сборниках, как «Уложения Касым-хана» и «Жеті Жары», проливающих свет на существование правовых норм, регулирующих договорные отношения в казахском обществе. «Уложения Касым-хана» состояли из пяти разделов, каждый из них кодифицировал правовые обычаи по однородности их применения. Одним из разделов был раздел, которым регулированию были подвергнуты обязательственные правоотношения, в составе которых упомянуты и нормы по вопросу заключения и исполнения отдельных видов договоров: договоров купли-продажи, мены, займа, дарения. Характерной чертой данных обязательственных отношений было то, что регулированию подвергались внутри- и межобщинные отношения, поскольку в условиях патриархального натурального хозяйства отношения возникали внутри отдельно взятого социального общества. Например, в «Уложении Касым-хана» достаточно сказано о меновых отношениях, определены элементы договора мены, такие, как правосубъектность сторон, свобода договора, тогда как в «Жеті Жары» нет упоминания об этом договоре, довольно распространенном в казахском обществе.

Исследователи казахского обычного права практически сходны во мнении в том, что казахское обычное право в течение нескольких столетий развивалось, в основном, на базе натурального замкнутого хозяйства. Безусловно, проходивший через территорию Казахстана Великий Шелковый путь способствовал развитию хозяйственных связей с другими народами, обогащал процесс развития общинных отношений. Однако регулирование общественной жизни, в основном, касалось внутриобщинных или межобщинных бытовых вопросов. В процессе многовекового развития правовой системы у казахов происходил естественный отбор обычных норм, регулирующих отношения, которые способствовали удовлетворению потребностей кочевого образа жизни и натурального хозяйства. Вот почему в основных источниках обычного права практически отсутствуют нормы, регулирующие капиталистические товарно-денежные отношения вплоть до ХIХ века. Имевшее место в обычном казахском праве гражданское право было патриархальным. Назначение договоров в казахском обществе, особенно до присоединения Казахстана к России сводилось, в основном, к удовлетворению необходимых бытовых потребностей членов общины, что объясняется сравнительно небольшим их числом. После присоединения Казахстана к России в результате расширения сферы товарообмена, появления новых источников права правовое регулирование договорных отношений получило новый импульс в виде возникновения новых видов гражданско-правовых договоров.

Основным регулятором отношений по передаче и обмену продуктов был договор купли-продажи. Если в традиционном казахском обществе он был направлен на удовлетворение личных нужд, то после присоединения Казахстана к России он приобрел черты коммерческого договора, где извлечение прибыли стало основной целью при заключении данного договора. Предметом договора, в силу натурализации хозяйствования, был скот. Схожесть элементов обычного договорного права с элементами, договорного права современного гражданского законодательства, по моему мнению, свидетельствует о высокой степени правосознания казахского народа, способного в условиях натурального хозяйствования определить именно те классические элементы договора, которые способны отразить его основную гражданско-правовую сущность.

Также следует указать на то, что наиболее используемый из договоров также был договор мены (айырбас), который сегодня закреплен в действующем законодательстве и широко используется в практической деятельности. Не нашедший отражения в «Уложении Тауке-хана», он, тем не менее, в конце XVI – начале XVII веков стал наиболее распространенным видом договора. Это объяснялось расширением хозяйственных связей кочевников с другими народами и необходимостью обмена своего продукта на продукты ремесленников, а также продукты, привезенные купцами из России, Китая и других регионов Центральной и Восточной Азии, а также тем, что по территории Казахстана проходил Великий Шелковый путь, способствовавший активизации данного товарообмена. Данный договор преследовал цель обмена имеющихся излишек продуктов, скота и других предметов быта между членами общины и между общинами. В результате проникновения в казахскую степь русских, китайских купцов предметами мены стали со стороны казахов скот и продукты животноводства, а со стороны купцов – продукты первой необходимости.

Договор ссуды существовал в двух видах. По одному из них предметом ссуды была передача дойного скота во временное пользование. Данный договор назывался сауын. Правом должника по данному договору было то, что он мог пользоваться молоком. Помимо этого, на нем лежала обязанность ухода за скотом и возврата через некоторое время с приплодом. Другой вид ссуды получил распространение после присоединения Казахстана к России. Этот вид договора ссуды отмечен как: «Развитие долговых отношений находилось в прямой связи с распространением ростовщичества. Для уплаты денежных сборов или других надобностей рядовые казахи брали у купцов или богатых деньги под проценты. Размер годовых процентов превышал размер ссуды. Жители пограничных оседлых районов, торговцы часто отдавали хлеб нуждающимся казахам в долг с условием отработать за это определенное время в хозяйстве кредитора. Подобная связь не только гарантировала получение рабочей силы в период проведения сельскохозяйственных работ. Более того, она была выгодна тому, кто выдавал ссуду, поскольку получающий ее нуждался в ней. С развитием товарно-денежных отношений получает известное распространение «ссуда денег и товаров под бараны» [4].

Договор займа является одним из древнейших договоров, нашедший закрепление еще в обычном праве казахов и в Своде законов Российской империи. Данный договор имел цель получения предметов в пользование, как правило, движимых. К этому договору прибегали бедные казахи, которые занимали предметы первой необходимости. Как правило, долг по займу погашался скотом. В период расширения хозяйственных связей и введения в оборот русских денег предметом займа стали и деньги. Если заем был в виде скота, то стороны заранее договаривались, какой скот и по какой цене будет возвращен. Распространенным был продиктованный условиями кочевой жизни договор «сауын ат май», предусматривавший передачу скота в аренду беднякам для перекочевок. Данный договор содержал жесткие условия его исполнения, поскольку плата за данный договор предусматривалась будущим приплодом. Если такового не было, то арендатор обязан был отработать на хозяина скота или его родственников. Существенными условиями данного договора были предмет договора, цель договора и плата по договору за аренду скота [5].

Договор хранения назывался аманат. Вещи и скот передавались за вознаграждение на хранение на срок, определенный сторонами. Договор хранения имел место в том случае, когда необходимо было в связи с перекочевками, отъездами из аула для торговли или мены передать на хранение имущество, представляющее ценность. Как правило, хранителем было лицо, пользующееся уважением и доверием с последствиями, предусмотренными для данного преступления.

Широко применялся и договор поручительства. Существовал обычай «ерге кепіл уледі», означавший: «за человека умирает поручитель». Обязательства из договора поручения по выплате долга вытекали из устного соглашения между двумя лицами, из которых поручитель, как правило, было постороннее лицо.

Совершенно новым явлением в обязательственном праве казахов стал договор личного найма. Основной причиной его возникновения был распад общины и рост имущественной дифференциации в казахском ауле. Проникновение товарно-денежных отношений привело к формированию торгово-ростовщической верхушке – баев, с одной стороны, и обнищавшей группы байгушей и концы с другой. Ослабление принципов внутри общинной взаимопомощи и совместной трудовой деятельности на основе коллективной собственности повлекло за собой распространение договоров личного найма обедневших казахов в качестве работников, богатыми одноаульцами. Договора заключались устно на один сезон, оплата производилась скотом. Юридических гарантий защиты интересов работника не существовало, что создавало условия для его эксплуатации. В месте с тем необходимо отметить, что, несмотря на проникновения элементов капиталистических отношений, полного распада общины не произошло и в конце XIX и начале XX вв. социально-экономические отношения продолжали основываться на общинных принципах.

В повседневной жизни казахов для выполнения определенных работ применялся договор подряда. В соответствии с договором подряда, работник по заданию заказчика выполнял определенный объем работ, получая за это вознаграждение согласно договору. Перечень этих работ был невелик и ограничивался требованиями повседневного быта казахов. Это были работы по обработке кожи, доению коров, кобылиц и верблюдиц, пастьбе скота.

Это только небольшая часть гражданско-правовых договоров, которые были использованы в казахском обществе и в современном законодательстве получившие свое дальнейшее закрепление с учетом многих факторов современности.

Исходя из этого следует, что гражданское право казахского общества было уникально и своеобразно по своему содержанию, демократично по своей природе. Это было предопределено всей правовой системой обычного казахского права. Оно отразило особенности жизни казахского этноса, процессы товарообмена и хозяйствования, источником которого были народные обычаи и традиции, передававшиеся из поколения в поколение и признаваемые государством.

Рассмотренные виды договоров и их определенная система позволяют утверждать о наличии обычного договорного права казахов, обладающего универсальными свойствами. Все это говорит больше не о реставрации в современном законодательстве Республики Казахстан норм традиционного казахского права, а об исторической преемственности права, свидетельствующей о возрождении общечеловеческих цивилизованных правил и принципов осуществления экономической и хозяйственной деятельности в нашем государстве.

Одно из первых определений трудового договора было дано в советское время в период НЭПа, когда возродился рынок труда в КЗоТ 1922 года. Этот договор был определен как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г.). Важно выделить, что это определение точно раскрывало суть трудового договора как договора найма рабочей силы как особого товара. При этом ст. 28 указанного КЗоТ отмечала, что условия трудового договора определяются соглашением сторон. Таким образом, трудовой договор был легально определен как формально (юридически) свободный договор найма рабочей силы.

Период 1927-1928 г.г. в СССР, в том числе и Казахстане, начался резкий отход от экономических методов управления народным хозяйством, переход к административно-командным методам. В частности, все основные условия трудового договора стали определяться императивными нормами законодательства. Конституционно закреплялось не только право на труд, но и обязанность трудиться, то есть появилось своеобразное право-обязанность.

Ликвидация частного предпринимательства и частной собственности, утверждение государственной собственности на основные орудия и средства производства привели к тому, что работодателями стали выступать почти исключительно государственные организации, а рынок труда был ликвидирован. Одновременно в теории было признано, что в условиях социализма рабочая сила не является товаром. Соответственно сначала в теории социалистического трудового права, а затем в 1970 г. в Основах законодательства о труде СССР и союзных республик и в КЗоТ Казахской ССР 1972 г. было дано определение трудового договора, коренным образом отличавшегося от определения, данного в ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г. Так, трудовой договор характеризовался как соглашение организованного сотрудничества свободных от эксплуатации людей, по которому одна сторона (гражданин) обязуется выполнять работу по определенной специальности, профессии или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения), а другая сторона (предприятие, учреждение) обязуется организовать труд и выплачивать заработную плату по количеству и качеству затраченного труда и соблюдать все условия, установленные законом и соглашением.

Естественно, в условиях обретения Казахстаном самостоятельности и переходом к рыночной экономике понятие трудового договора, зафиксированное, а КЗоТ КазССР, не стало в достаточной мере отвечать требованиям, трудового договора в условиях рынка, в том числе восстановленного рынка труда. Ведь свобода – это необходимая конститутивная сторона договора, без которой нет и самого договора.

Как известно, до принятия действующего Трудового кодекса РК законодательство о труде состояло из Закона «О труде в Республике Казахстан» и множества иных нормативных правовых актах. Этот закон, как отмечено в юридической литературе характеризовал новый этап в правовом регулировании трудовых отношений в Казахстане в условиях перехода к рынку. Однако при прямом сопоставлении понятия трудового договора по закону о труде (ст. 1) с этим понятием по КЗоТ КазССР (ст. 15) обнаруживается, больше сходства, чем различий. В обоих формулировках трудового договор характеризуется как соглашение сторон, по которому одна сторона обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, а другая сторона обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Теперь рассмотрим существенные различия указанных понятий. По закону о труде индивидуальный трудового договор должен быть заключен в письменной форме, а КЗоТ КазССР не содержал такого условия. КЗоТ КазССР, отражая условия социализма, в качестве сторон трудового договора называл, с одной стороны, предприятие, учреждение, организацию, а другую сторону именовал «трудящимся». Закон же о труде четко выделял в качестве сторон работодателя и работника. Далее, КЗоТ КазССР указывал обязанности трудящегося, выполняющий работу с подчинением внутреннего распорядка, а закон о труде отмечал обязанности работника, выполняющий работу с исполнением актов работодателя, под которым понимаются приказы, распоряжения, инструкции, правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, при определении понятия трудового договора в законе «О труде в Республике Казахстан», законодатель, в отличие от КЗоТ КазССР, раскрывавшем в определении трудового договора его сущность, пошел по пути указания на его внешние признаки, выраженные в основных условиях. Такое определение договора в принципе возможно, но оно обусловило и сходство с определением трудового договора в КЗоТ КазССР, принятого в совершенно других экономических условиях, далеких от рыночной экономики. Конечно, раскрыть все особенности трудового договора в его определении в законе невозможно. Но существенным недостатком определения трудового договора в ст. 1 закона «О труде в Республике Казахстан» следует признать то, что в нем не получила четкого отражения регулятивная функция договора, а ведь это конститутивный момент всего договора [6].

В отличие от прежнего трудового законодательства, принимавшегося в условиях начало перехода на рыночные рельсы и потому в большей степени отражавшего интересы предпринимателей, действующий Трудовой кодекс делает акцент на укрепление прав работников. Важная особенность нового трудового законодательства – в оптимальном сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений. Среди приоритетов – создание необходимых условий для развития инициативы работников и работодателей, предоставление им возможности самостоятельно принимать решения. Кроме того, повышается роль экономических стимулов, влияющих на эффективность производства и на мотивацию к высокопроизводительному труду. Важный аспект – создание условий, способствующих легализации трудовых отношений [7].

Работа по совершенствованию трудового законодательства непланомерна и не скоординирована. Его изменения и практика применения не в полной мере отвечают интересам работников и работодателей. Трудовой кодекс должен способствовать созданию трудоспособному человеку условий, позволяющих своим трудом обеспечить достойную жизнь себе и своей семье.

В настоящее время в ТК РК законодательно закреплена новая модель правового регулирования трудовых отношений, отвечающих современным требованиям экономического развития страны и международным стандартам в сфере труда.

1.2 Роль и значение трудового договора при регулировании трудовых правоотношений

Социально-экономические преобразования влияют на все сферы общественной жизни, вызывая кризисные явления в экономике, политике и праве. Трудовое право не осталось в стороне. Под воздействием как негативных экономических факторов (спад производства, инфляция, безработица и т.д.), так и позитивных (развитие предпринимательства, многообразие форм собственности и др.) обнаружилась его неэффективность в условиях становления рыночной экономики. Поэтому коренное реформирование трудового права неизбежно, и его исходным пунктом должен стать институт трудового договора.

Важнейшим институтом трудового права, благодаря его роли в юридическом опосредовании трудовых отношений, является трудовой договор. В юридической литературе это, по существу, общепризнанно. Так, в одном из новых учебников по трудовому праву Казахстана отмечено, что трудовой договор – центральный институт трудового права [8].

Факт признания трудового договора основной формой реализации работником права на свободу труда, будучи прогрессивным в противопоставлении к принудительным формам привлечения к труду, никак не может ограничивать выбор места приложения труда, следовательно, свободу труда. Трудовое законодательство, опосредуя рыночные отношения в экономике, реализует право граждан на свободу труда не только путем заключения трудового договора, но и так называемых договоров о труде [6].

Так ст. 24 Конституции РК гласит, что каждый гражданин имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Таким образом, распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть распорядиться ими на свой страх и риск. Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина, в связи с чем заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду. Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органах внутренних дел. На военнослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина. Поэтому поступление гражданина на службу, при исполнении обязанностей по которой не применяются нормы трудового законодательства, является еще одной формой свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора также является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из этого следует, что трудовой договор выступает в качестве одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

Все выше перечисленные договоры являются возможными формами свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Однако, наличие этих форм не умаляет роли трудового договора как одной из основных форм закрепления трудовых правоотношений в Республике Казахстан. Например, такой исследователь как В.И. Миронов полагает, что это обусловлено несколькими причинами. «Во-первых, - указывает он, - большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства. Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора» [10].

Важно отметить, что заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре, бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным, они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду – трудового договора.

В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношении лишь главные принципы регулирования условии труда, основные трудовые права и их гарантии для работников в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, оставляя мало места для договорного метода регулирования трудовых отношении. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условии труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условии труда в сфере как производства, так и управления.

Из этого следует, что закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношении также нашла в трудовом законодательстве отражение. Трудовой кодекс РК позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с деиствующим законодательством [11].

Четкое разграничение трудового договора и гражданско-правового договора имеет принципиальное значение с социальной точки зрения. Ведь трудовое законодательство предусматривает широкие права и существенные гарантии тем, кто состоит в трудовых отношениях [12].

Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После долгих дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего, это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.

Традиционно договорное регулирование составляло основу цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора получила именно там. В силу определенного «консерватизма», обусловленного специфической функцией, трудовое право в условиях экономических преобразований оказалось менее приспособленным к переменам, нежели гражданское. Это привело к тому, что зачастую гражданско-правовой метод регулирования выглядит более привлекательным и находит применение там, где налицо существование чисто трудовых отношений.

Известно, что заключение гражданско-правового договора выгодно работодателю, ибо он, заключая гражданско-правовой договор, не обязан применять к работнику нормы трудового законодательства, устанавливающие ряд льгот и гарантий, как то: оплачивать больничные листы, соблюдать порядок увольнения, не привлекать к сверхурочным работам с нарушением порядка привлечения и оплаты труда и многое другое. В будущем следует пересмотреть правовые институты договорных отношений по труду, выбрать конкретный объект регулирования, например, несамостоятельный либо наемный труд, и установить, что все случаи использования в возмездном порядке чужого труда рассматриваются в качестве трудовых отношений и регулируются трудовым законодательством [13]. Особое внимание при этом следует уделить соотношению трудового договора и таких гражданско-правовых договоров, как авторский договор, договор поручения, договор подряда. Что касается соотношения трудового договора и договора о возмездном оказании услуг, то здесь заказчик - не работодатель, и он действует по нормам не трудового, а гражданского законодательства. Это можно отнести и к договору подряда, применение которого на практике в последнее время все больше расширяется. И в этом плане представители наемных работников не должны упускать из виду и содержание заключенных индивидуальных договоров, их соответствие коллективному договору, другим соглашениям, а также действующему законодательству [14].

Несовершенство законодательства порождает на практике попытку восполнить его пробелы путем использования в трудовом договоре гражданско-правовых конструкций (имущественная ответственность, неустойка и т.д.). Представители науки трудового права в целом относятся к этому негативно. Л.А. Сыроватская отмечает, что «в реальной жизни все чаще и чаще заключаются некие трудовые соглашения, которые следовало бы назвать даже не гибридами, но мутантами-уродами, рождающимися от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм» [15]. Однако трудовой договор в его «природной чистоте» на сегодняшний день можно встретить, пожалуй, только на муниципальных и государственных предприятиях. То есть, там, где государство по-прежнему выступает в качестве работодателя, конструкция трудового договора остается приемлемой. В частном же секторе экономики большинство работодателей предпочитают либо вообще не оформлять свои отношения с работниками, либо включать в письменное соглашение гражданско-правовые элементы. Преобладание таких соглашений дает основание предполагать, что именно они (так называемые «мутанты») и представляют собой трудовой договор на современном этапе.

В ст. 1 п. 39 ТК РК трудовой договор определен как письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РК, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Из данного определения можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие. Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, т.е. условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обстоятельств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности или должности, необходимости обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами. В-третьих, обстоятельством, характеризующим понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обстоятельств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, коллективным договором, актами работодателя. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обстоятельств по своевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством является выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Однако, далеко не все обстоятельства, вытекающие из содержания данного понятия, влияет на судьбу трудового договора.

Значение трудового договора необходимо рассмотреть, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое. Народнохозяйственное или производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства. Социальное значение трудового договора – в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда. Правовое значение трудового договора – в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

Необходимо отметить, что сам по себе договор не способен в полнои мере защищать интересы работника, как того требует общество. Ведь договор есть продукт согласования интересов и воли сторон, и следовательно, в нем всегда будут превалировать интересы более сильнои в том или ином плане стороны. Как правило, такои сторонои является работодатель. Поэтому многие ученые-юристы считают, что трудовои договор должен сопровождаться системои средств внедоговорного регулирования, в условиях нашего общества данная система должна создаваться прежде всего государством.

Трудовой договор в настоящее время приобрел обязательный характер и это является положительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ни работал в качестве такового. Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен от недобросовестных работодателей, именно потому, что только трудовой договор является единственным основанием для признания трудовых отношений между работником и работодателем и ссылаться на права и обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом можно, когда заключен трудовой договор.

В нашей стране до сих пор нередко встречаются случаи, когда работник и работодатель устно договариваются о характере работы, которую работник обязуется выполнять, и о размере денежного вознаграждения за нее, но никак не оформляют письменно свои отношения либо откладывают их оформление на какой то срок, часто весьма далекий и неопределенный. Такая ситуация в дальнейшем может иметь самые разные направления развития. И в этой ситуации виноваты обе стороны.

Значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду связано с рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду. Работающие по трудовому договору должны получать льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством. Другие формы свободного распоряжения способностями к труду не предполагают использование льгот и преимуществ трудового законодательства.

Таким образом, перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.

2 Трудовой договор как способ закрепления трудовых правоотношений в Республике Казахстан

2.1 Общая характеристика трудового договора

2.1.1 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора представляет собой совокупность сведений и условий. В ст. 28 ТК РК указано, какие сведения и условия должен содержать трудовой договор. Необходимо отметить, что употребление в данной статье слова «должен», обязывает стороны трудового договора придерживаться данного перечня. Отсутствие того или иного условия трудового договора, предусмотренного цитируемой статьей, конечно не повлечет признания трудового договора незаключенным или недействительным, но может негативно сказаться на отношениях сторон. В частности, повлечь возникновение различных спорных ситуаций или применение к работодателю мер ответственности со стороны государственной трудовой инспекции [17].

Сведения, в отличие от условий трудового договора, не устанавливаются соглашением сторон, поскольку несут информационную нагрузку. Они вносятся в содержание трудового договора в соответствии с документами, в которых содержатся или должны содержаться. Так, согласно ч. 1 ст. 28 ТК РК, к сведениям трудового договора относятся: фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дата выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика; полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика; фамилия, имя, отчество работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код.

Традиционно в теории трудового права различают два вида условий трудового договора [18]: а) существенные (ч. 1 ст. 28 ТК РК); б) дополнительные (ч. 2 ст. 28 ТК РК).

Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления: а) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения; б) непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Так или иначе, содержание договора включает установленные законом условия, неуказание или отсутствие которых ведет к несоответствию договора требованиям, предъявляемым ТК РК к содержанию трудового договора.

Важно отметить, что при определении существенных условий трудового договора, как условий, которые обязательно должны быть в него включены, необходимо тут же акцентировать внимание на том, что перечень существенных условий законодательно определен, т.е. этот перечень исчерпывающий и распространяется абсолютно на все виды трудовых договоров [19].

Cогласно ст. 28 ТК РК существенными условиями трудового договора являются: место выполнения работы; дата начала работы; работа по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристика условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях; режим рабочего времени и времени отдыха; размер и иные условия оплаты труда; условия по страхованию; другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.

Характеризуя данный перечень как исчерпывающий, важно указать, что теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. Возможно, законодатель при формулировки указанных статей допустил ошибку, не учтя различный правовой вес слов и категорий, вводя в содержание указанных статей слово «существенные», поскольку указанные статьи не подразумевают «дополнительные существенные условия», а лишь говорят о значимых условиях для сторон. Поэтому нельзя говорить о расширительном списке существенных условий для отдельных видов трудовых договоров. Нельзя согласиться с точкой зрения о том, что «в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в части первой статьи 28 ТК РК, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах» [20].

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные ч. 1 ст. 28 ТК РК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным и его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Рассмотрим более подробно существенные условия трудового договора.

Место выполнения работы, будучи необходимым условием всякого трудового договора, определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и др.). Исследователи рекомендуют включать в указанный пункт даже номер рабочего места (станка), когда такое условие является значимым для работника [21]. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключения трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Особую роль играют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон. В условиях Республики Казахстан перевод в другую местность имеет огромное значение, так как отделения, филиалы и представительства организации могут располагаться на значительном расстоянии друг от друга и различаться по природным и жилищно-бытовым условиям.

Время начала работы является необходимым условием трудового договора и имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда, а также у работника и работодателя появляются взаимные права и обязанности, заключающиеся главным образом, для работников – вовремя и в полном объеме выполнять трудовые обязанности, а у работодателя – выплачивать заработную плату. Дата начала осуществления трудовых обязанностей является моментом начала начисления трудового стажа, дающего право на ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск, с этого момента на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные для него трудовым законодательством, актами работодателя, коллективным договором, а также трудовую дисциплину, то есть с этого момента лица, заключившие трудовой договор фактически приобретают соответственно правовой статус работника и работодателя [22].

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости. Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). Как справедливо замечают эксперты, с развитием рыночной экономики, новых информационных технологий появляются новые должности рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 28 ТК РК относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретной трудовой функции (если в штатном расписании нет названия должности).

Договор должен содержать перечень прав и обязанностей работника и работодателя. Подробнее данная группа условий будет рассмотрена в следующем пункте данного исследования.

При описании характеристики условий труда может быть указано, например, разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т.п. Описание характеристик условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора [23].

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо детально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 181 ТК РК); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 188 ТК РК).

Условия социального страхования указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы, но не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера заработной платы. Однако одностороннее определение заработной платы со стороны работодателя возможно только в том случае, если работник согласен с данным условием. В современных рыночных отношениях работодатели по своему усмотрению определяют стоимость рабочей силы, а работники, в свою очередь, оценивают в стоимостном выражении свои знания, умения и только если эти оценки совпадают можно говорить о согласии сторон трудового договора по оплате труда. Но в организациях, учреждениях, предприятиях, финансируемых за счет средств государственного бюджета, заработная плата определяется уполномоченным органом в рамках финансирования соответствующего бюджета и естественно не может быть изменена работодателем ни в сторону увеличения и ни в сторону уменьшения [22].

Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда.

Одним из наиболее часто встречающихся дополнительных условий трудового договора является условие трудового договора об испытательном сроке (ст. 36, 37 ТК РК), то есть об установлении на обязательный период времени испытания работника в целях проверки его соответствия работе, обусловленной трудовым договором. Естественно, что стороной-инициатором такого условия является работодатель. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Однако закон допускает установление срока испытания в случае, если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.

Принятие на работу работника с испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение по сравнению с иными сотрудниками, то есть не влечет уменьшения объема его трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством, за исключением увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (ч. 3 ст. 36, ст. 37 ТК РК). В этой связи хочется особо отметить, что помимо прочего, как следует из ст. 22 ТК РК, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре. Следует учитывать, что испытание работника не всегда диспозитивное право работодателя. В ряде случаев это может быть и его императивной обязанностью, уклониться от которой он не может в связи с имеющимся законодательным предписанием. Например, обязательность проверочного испытания при заключении трудового договора установлена для машинистов и других работников железнодорожного транспорта, работа которых непосредственно связана с управлением подвижным составом, если они свыше года по каким-то причинам не управляли транспортным средством. Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности свыше пяти лет, могут быть допущены к практической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующих учреждениях здравоохранения.

Особое место в ряду дополнительных условий занимает условие о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную, врачебную и коммерческую тайну. Выдача государственной тайны имеет своим предметом сведения в военной области, экономике, науке, технике, внешней политике, разведывательной и иной деятельности, огласка которых может нанести серьезный ущерб внешней безопасности государства.

Кроме выше перечисленных дополнительных условий в трудовой договор может быть включена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также о видах и условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и об уточнении прав и обязанностей применительно к условиям работы данного работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.

Важно отметить, что предметом трудового договора является наёмный труд, который невозможно вернуть, вложенные в процесс труда знания, умения, профессиональные способности, физическую силу человека невозможно в объективной действительности отнять от полученных результатов труда и вернуть работнику, поэтому законодательно не допускается признание трудового договора недействительным вследствие несоответствия законодательству его отдельных условий. Но с другой стороны, если условия трудового договора противоречат законодательным актам, они не должны исполняться, поэтому важнейшим аспектом применения наёмного труда является правильное определение содержания трудового договора, что кроме всего прочего, также обуславливается тем, что трудовой договор является, пожалуй, главным источником регламентации трудовых правоотношений, а выполнение его условий – основной обязанностью работника и работодателя.

2.1.2 Установление трудовых прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений

Трудовой договор – это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Работник и работодатель, являясь сторонами трудового договора, одновременно становятся и сторонами трудовых отношений.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 22 ТК РК). Работник как сторона трудового договора – это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых могут участвовать и члены их семьи. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности.

Работник может заключить трудовой договор, если обладает трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Данное понятие включает в себя следующие компоненты: 1) трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности. При приеме на конкретные специальности (например, грузчиком или водителем), на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина, которая определяется состоянием здоровья. Ее надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его образованием по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, повара). 2) трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности. 3) трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

Ограниченно дееспособные лица могут заключать трудовой договор с письменного согласия попечителей. Недееспособные лица не могут заключать договор, а заключенный ими договор считается недействительным. В интересах недееспособного в целях личного обслуживания и ведения хозяйства трудовой договор заключает опекун. Таким образом, недееспособные лица не могут являться сторонами трудового договора.

По общему правилу (ст. 30 ТК РК) трудовая право- и дееспособность наступает у граждан с 16 лет. В некоторых частных случаях возрастной порог для этой стороны отношений ТК РК не установлен (кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию), либо снижен (до 14 - 15 лет, с соблюдением определенных условий). В некоторых случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18 - летнего возраста (государственные служащие, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда и др.).

Ввиду специфики выполняемой трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, все работники подразделяются: на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Действующее трудовое законодательство выделяет также специальные категории работников: женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет; совместителей; временных и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; надомников и ряда других работников.

Теперь перейдем к рассмотрению прав и обязанностей работника. Основные права и обязанности работника сформулированы законодателем в ст. 22 ТК РК.

Работник имеет право на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими нормами закона, содержащимися в гл. 4 ТК РК. При этом в законах для субъектов РК могут быть установлены иные, но более льготные для работников правила заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Данная группа прав является одной из форм реализации свободы труда. Сама свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять, а также расторгать договор. При этом входящие в данную категорию права – имеют и более глубокое содержание. Такое основное право, как право на «изменение трудового договора», включает в себя и право на продвижение по службе, и получение новой работы по своей специальности, профессии, и право на отказ от незаконных переводов, и право женщины на предоставление более легкой работы в период беременности и т.д.

Следующее право работника - это право на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда. Как справедливо замечают исследователи, данные сведение должны быть в любом случае сообщены работнику при его обращении к работодателю, причем до истребования какой-либо информации от самого работника [24]. Таким образом, полная и достоверная информация об условиях труда и его охране должна быть предоставлена работнику еще до заключения трудового договора, такая информация может быть истребована работником и в любой момент осуществления трудовой деятельности.

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров. Это право одновременно выступает в качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 4 ТК РК. Действующее трудовое законодательство устанавливает критерий определения условий труда работника, прежде всего размера заработной платы. Она должна быть справедливой (как и другие условия труда), обеспечивать достойное существование человека для него самого и его семьи (ст. 120, 122 ТК РК). Важное значение для работника имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, как это предусмотрено в ст. 121 ТК РК.

Одним из важнейших конституционных прав работников является право на отдых, т.е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей. Как закреплено в ч. 4 ст. 24 Конституции РК каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Трудовой кодекс РК и другие законы содержат значительную группу норм, предоставляющих возможность работникам реализовать право на отдых в трудовых отношениях. Эти нормы сочетаются с нормами закона, регулирующими рабочее время, обеспечивают установление максимальной продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 77 ТК РК) и рабочей смены (ст. 82 ТК РК), сокращенного рабочего времени для работников, занятых на производстве с вредными и опасными условиями труда, выполняющих тяжелую работу, работу с повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (ст. 78, 82 ТК РК), другие виды и особенности рабочего времени.

Одним из центральных прав работника является право на объединение, включая право на создание профессионального союза или других объединений, а также членство в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав. В качестве общественной организации профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения установленных целей.

Существенное значение имеет право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. В ТК РК возможность осуществления этих прав вытекает из норм, установленных в главах 29 («Социальное партнерство в сфере труда») и 31 («Коллективный договор»). Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством. Вместе с тем коллективный договор содержит и обязанности его сторон - работодателя и работников. Возможно, что в организации может и не быть коллективного трудового договора, но работодатель не может ограничить право работников на его совершение.

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Повышение квалификации - обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст. 143 ТК РК). Также вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определены в главе 11 ТК РК (ст. 139 - 144).

Наряду с другими правами работник имеет право на возмещение вреда. Работник имеет прав на возмещение вреда, причиненного в связи с использованием им своих трудовых обязанностей. Работник также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 162 ТК РК), причиненного имуществу работника (ст. 163 ТК РК).

Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами РК. Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания. К видам обеспечения за счет средств обязательного социального страхования относятся: пособия по беременности и родам, при усыновлении ребенка, по уходу за детьми (ст. 193, 194, 195 ТК РК).

Право на участие в управлении организацией является важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в трудовом отношении. Участие работников в управлении организацией регламентируется ст. 261 ТК РК. Основными формами участия работников в управлении организацией являются: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства РК; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работника. В ТК РК указаны следующие основные обязанности работника: 1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; 2) соблюдать трудовую дисциплину; 3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; 4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников; 5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя; 6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; 7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных ТК РК.

Как правило, наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции с учетом специфики деятельности конкретной организации.

Первая, и, пожалуй, основная обязанность работника - выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым, коллективным договороми и актами работодателя. Правовыми рамками данной обязанности – является определение трудовой функции работника в договоре. Выход за данные рамки, как уже отмечалось, возможен только с согласия работника.

Следующая обязанность - соблюдать трудовую дисциплину. Как отмечают эксперты, дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. А помимо производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве.

Важная обязанность работника - соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте. Более широко данная группа обязанностей раскрыта в ст. 315 ТК РК, в соответствии с которой работник обязан: немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, признаках профессионального заболевания (отравления), а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей; проходить обязательные периодические медицинские осмотры и предсменное медицинское освидетельствование, выполнять предписанные медицинскими учреждениями лечебные и оздоровительные мероприятия в случае их финансирования работодателем; соблюдать требования норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требования работодателя по безопасному ведению работ на производстве и т.д.

И, наконец, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Данная группа обязанностей связана не только с имущественным интересом работодателя (других работников), но и с охраной здоровья и труда на производстве.

Таким образом, базовые (статутные) права и обязанности работника по сути составляют его правовой статус, то есть закрепленное через нормы трудового законодательства правовое положение. Понятие «правовой статус субъекта трудового права» значительно шире понятия «правосубъектность субъекта трудового права», поскольку выступает только одним из элементов структуры правового статуса. Наряду с правосубъектностью в правовой статус работника включаются также основные трудовые права и обязанности, их юридические гарантии и ответственность за нарушение трудовых обязанностей [23].

Основополагающий характер этих прав и обязанностей заключается в том, что они прямо вытекают из международного трудового права, Конституции РК, а также основных принципов трудового законодательства. Признак статутности прав и обязанностей проявляется в следующем: 1) в единстве объема этих прав и обязанностей, установленных ТК РК для всех работников, заключивших трудовой договор; 2) в общеобязательности обеспечения каждым работодателем любого работника всеми перечисленными в ст. 22 ТК РК правами.

Также основные права и обязанности работника можно классифицировать в две группы: индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся права, перечисленные в подпунктах 1) - 7), 10) - 23) ст. 22 ТК РК, к коллективным – права, перечисленные в подпунктах 8), 9), 24), 25) ст. 22 ТК РК.

Индивидуальные трудовые права предоставляются работникам как субъектам индивидуальных трудовых отношений, а также непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К последним относятся права: на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; на разрешение индивидуальных трудовых споров; на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Коллективные трудовые права принадлежат не отдельному работнику, а представителям работников, созданных на основе индивидуального права работника на объединение.

К числу обязанностей, вытекающих из трудового договора, относятся: соблюдение трудовой дисциплины; соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; бережное отношение к имуществу работодателя и работников; сообщение работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя и др. Иные обязанности предусмотренные в п.п. 6 ст. 22 ТК РК: не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей и другие. Именно после их включения в текст трудового договора, эти обязанности получают статус трудовых обязанностей [23].

Таким образом, большая часть прав и обязанностей работника, даже если они не включены в трудовой договор, - являются основными для сторон и они носят императивный характер и не могут быть изменены сторонами. Также они могут быть детализированы в правилах внутреннего распорядка, уставах, и положениях о дисциплине, коллективных договорах и т.д. Действующим трудовым законодательством предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав, которая заключается в возможности работника отказаться от выполнения работы, непредусмотренной трудовым договором, или работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.

Работодатель – это юридическое лицо (организация) либо физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Когда речь идет о работодателе как стороне трудового договора, то как правило, имеется ввиду некое юридическое лицо (гораздо реже в этом качестве выступает физическое лицо). Руководитель (администрация) – всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано) право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от «настроения» очередного начальника.

Юридическое лицо - это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире юридических лиц. Работодателем может быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор [25]. Работодатель может выступать в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.

Важно отметить, что предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной регистрации (ст. 33 и 42 ГК РК). Несмотря на то, что гражданское законодательство связывает возникновение, в том числе, трудовой правосубъектности с момента регистрации юридического лица (организации), в теории и на практике вызывает вопросы данное положение.

Например, Т.А. Сошникова замечает, что «ни в одном законе не говорится о том, с какого времени зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда утверждено штатное расписание, под которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда». В целом, согласимся с предложением автора о том, что «целесообразно в ст. 19 ТК РК указать, что работодатель - это физическое или юридическое лицо, имеющее в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечающее требованиям безопасности и гигиены труда; штатное расписание и фонд заработной платы в размере не ниже установленного законом РК минимума оплаты труда на каждую штатную единицу в расчете не менее чем на календарный год» [26].

Также необходимо заметить, что работодателем - физическим лицом может выступать не только лицо зарегистрированное должным образом в качестве индивидуального предпринимателя, но и просто физическое лицо, использующее труд для личных бытовых нужд.

Договор, заключаемый с работодателем - физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Очевидно, что и передача полномочий работодателем - физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного самоуправления. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем - физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя - физического лица.

Работодателем - физическим лицом может быть гражданин РК, иностранный гражданин или лицо без гражданства. Представляется, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя, по общему правилу, с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность, либо при достижении полной дееспособности в результате эмансипации.

В юридической литературе существует точка зрения о том, что работодателем - физическим лицом может выступать 14 - летнее лицо, если оно имеет свои заработки или иные источники дохода. Как отмечают авторы «поскольку физическое лицо, достигшие 14 - летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей. Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста». Трудовой кодекс РК на этот счет не содержит никаких указаний. На мой взгляд, указанная точка зрения является неверной, поскольку в данном случае применима ст. 17 ГК РК закрепляющая, что способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. До возникновения дееспособности, заключать трудовые договора от имени несовершеннолетнего вправе опекуны и попечители.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации).

Перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей работодателя.

Одним из основных прав работодателя, указанных в ТК РК, является право изменять, дополнять и расторгать трудовые договоры с работниками. Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РК, иных законодательных актов.

Исходя из взаимозависимости прав и обязанностей сторон в правоотношении по трудовому договору, работодатель имеет право и обязан требовать от работника надлежащего правомерного поведения в процессе работы, например, соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель обладает правом его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. К этому можно добавить, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, утвержденным в строгом соответствии с нормами ТК РК, иными законами, коллективным договором, актами организации. Из этого вытекает, что работодатель обязан создавать комплекс условий, необходимых для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Рассмотрим право работодателя – издание актов. К ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о премировании и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации и трудовыми процессами.

В условиях становления и развития рыночных отношений государственное регулирование не может и не должно полностью охватывать широкий комплекс регулирования трудовых отношений между работодателями и работниками; правовое регулирование является рамочным. Государство в современных условиях определяет только основные направления охраны и защиты, развития трудовых отношений и их цели. В то же время конкретные пути, средства, формы и методы достижения целей устанавливают сами организации (работодатели) в соответствии с их интересами и интересами работников. Таким образом, акты работодателя, дополняющие действующие нормативно-правовые акты в сфере труда, в рамках законодательства призваны детально, с учетом специфики конкретной организации и интересов коллектива, регламентировать трудовые отношения между работодателем и работниками, определять их взаимные права и обязанности. Данные акты носят обязательный характер для сторон трудового отношения. Также акты могут приниматься руководителем организации в порядке, предусмотренном законом, - единолично, с учетом мнения или консультаций с представительным органом работников.

В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РК, может дополняться иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В ст. 23 ТК РК установлен широкий круг обязанностей, которые должны ими выполняться с целью обеспечения реализации прав работников. Одни из этих обязанностей непосредственно касаются прав конкретных работников, другие - коллективных прав.

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные акты, соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры. Кроме того, он обязан предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Также работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Существенное значение для работников в сфере охраны труда имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи, выдача молока и лечебно-профилактического питания на вредных работах и другие. Эти требования также составляют основные обязанности работодателя.

Одна из основных обязанностей работодателя - обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание, прежде всего, справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РК, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

Следующая обязанность - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РК. Реализовать свои права и обязанности на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора работодатель может в двух случаях: если сам проявит инициативу и направит профсоюзному комитету или иному представителю работников уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров либо если это сделает сам профсоюзный комитет или иной представительный орган работников (ст. 272 ТК РК). Если ни одна из сторон не проявит инициативу в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, разумеется, ни о какой обязанности работодателя вести переговоры и заключать коллективный договор речи быть не может. Если в процессе коллективных переговоров стороны не пришли к соглашению ни по одному положению проекта коллективного договора, никто не вправе обязать работодателя подписать такой коллективный договор, однако стороны должны подписать коллективный договор: на согласованных условиях, если не достигнуто соглашение по отдельным положениям коллективного договора.

Важной обязанностью работодателя является осуществление в полном объеме обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном законодательством РК. Основные обязанности страхователя определены Законом РК от 25 апреля 2003 г. № 405-II «Об обязательном социальном страховании». Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы. Видами социальных страховых рисков (страховыми случаями) являются (ст. 4 Закона): 1) на случай утраты трудоспособности; 2) на случай потери кормильца; 3) на случай потери работы; 4) на случай потери дохода в связи с беременностью и родами; 5) на случай потери дохода в связи с усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); 6) на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года. При наступлении страхового случая работник получает право на страховые выплаты, призванные возместить утраченный им заработок и дополнительные расходы. Фонд социального страхования, куда должны производиться страховые выплаты работодателем, именуется страховщиком.

Одной из наиболее значимых обязанностей работодателя является возмещение вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Ответственность за причинение материального вреда незаконными действиями (бездействием) работодателей установлена ст. 162 - 164, 177 ТК РК. В имущественных правоотношениях, в том числе вытекающих из трудовых отношений, под вредом следует понимать всякое уменьшение имущественного положения потерпевшего, которое может произойти как в результате причинения вреда имуществу потерпевшего (например, незаконная невыплата заработной платы), так и в случае причинения вреда его личности, в том числе его здоровью в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Можно предположить, что в этом случае возмещение вреда работнику при обязательном социальном страховании на производстве является в известном смысле разновидностью материальной ответственности работодателя – страхователя.

Исследуя ст. 23 ТК РК, необходимо отметить, что перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Эта норма указывает на то, что работодатель должен исполнять и другие обязанности, предусмотренные ТК РК, законами РК и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-трудовыми соглашениями и индивидуальными трудовыми договорами. Целью установления перечисленных в указанной статье прав и обязанностей является определение общих границ организационно-управленческой власти работодателя.

2.2 Классификация трудовых договоров

Выделение, анализ и классификация видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, поскольку позволяет точнее и глубже познать социально-правовое значение той или иной разновидности трудового договора, а затем использовать эти знания для более эффективного регулирования трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работников и работодателей, и, следовательно, других лиц, вовлеченных в сферу действия трудового договора.

Больше всего видов трудового договора выделяется в юридической литературе, прежде всего в учебниках по трудовому праву. Во многих из них видам трудового договора посвящены целые главы или разделы. Так, в учебнике по трудовому праву под редакцией С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова содержится специальный раздел «Виды трудового договора», в котором трудовые договоры подразделяются на виды по составу субъектов, по содержанию, по порядку их заключения, по особенностям изменения и прекращения, некоторым другим критериям [27]. Также значительное количество видов трудового договора (около 30) выделяет В.Н. Толкунова [28].

Анализ приведенных литературных и других юридических источников позволяет заключить, что термин «вид трудового договора» хотя и используется достаточно широко в юридической литературе, но без необходимого единообразия в его понимании, применении и толковании. Обращает на себя внимание отсутствие ясности не только в том, что следует понимать под видом трудового договора, какое содержание следует вкладывать в это понятие, но и в том, какие критерии и методологические предпосылки могут и должны лежать в основе выделения видов трудового договора, в их дифференциации и последующей классификации.

Если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, которое возникает и существует между работником и работодателем в результате заключенного ими трудового договора и которое существует в пространстве и времени, имеет объект, субъектов и содержание, то такой трудовой договор может быть дифференцирован на значительное количество видов по самым различным критериям.

Большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет ТК РК по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям.

По отмеченным особенностям выделяют трудовые договоры, заключаемые с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста (глава 16), с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 17), с работниками, работающими по совместительству (глава 18), с занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда (глава 19), с занятыми на сезонных работах (глава 20), с работающими вахтовым методом (глава 21), с домашними работниками (глава 22), с надомными работниками (глава 23), с инвалидами (глава 24), с гражданскими служащими (глава 25), с субъектами малого предпринимательства (глава 26), с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 27), с государственными служащими (глава 28) и др.

Безусловно, работодатель не заинтересован в неквалифицированных кадрах, однако, на рынке труда нередки ситуации, когда для экономии средств на работу, не требующую особых профессиональных навыков, крупные и мелкие компании берут несовершеннолетних работников, заключая с ними трудовой договор. Так, трудовой договор может быть заключен с несовершеннолетним, достигшим шестнадцатилетнего возраста. Если гражданину исполнилось 16 лет, то он вправе самостоятельно, без согласия родителей или других законных представителей, устроиться на работу, заключив трудовой договор. Важно заметить, что несовершеннолетние могут устроиться на работу и заключить трудовой договор и с более раннего возраста. В таком случае обязательны наличие письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя.

Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями отражают необходимость особой заботы о здоровье женщины в связи с выполняемой ею детородной функцией, а также ее особую социальную уязвимость на рынке труда в период беременности. Выделяют особенность правового регулирования труда всех женщин; беременных женщин; женщин, имеющих детей; и лиц, воспитывающих детей без матери. Особая забота государства также проявляется в установлении специфического режима труда, который позволял бы сочетать работу с воспитанием детей. Трудовые договора с женщинами и лицами с семейными обязательствами, безусловно, несколько ограничивают в правах работодателя, однако, при правильно оформленном трудовом договоре, права и работника и работодателя могут быть защищены, а также обе стороны могут избежать многих нежелательных правовых последствий.

Рассмотрим трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены). Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Работа, выполняемая работником по совместительству по месту основной работы, называется внутренним совместительством. Для внутреннего совместительства ограничений не существует, поскольку работа по совместительству в той же организации, с которой заключен основной трудовой договор, может осуществляться по той же профессии, специальности или должности, которая предусмотрена основным трудовым договором. В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Ограничения установлены для государственных служащих, прокурорским работникам, судьям, депутатам, руководящим работникам МВД и др. Главной особенностью содержания трудового договора о работе по совместительству может быть указание на срочный характер. Еще одна особенность работы по совместительству – неполное рабочее время. Поскольку режим труда и отдыха у совместителей не совпадает с общепринятым в данной организации, в трудовом договоре совместителя должно быть установлено условие о времени работы совместителя.

Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, законодательством предусматривается сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск, повышенный размер оплаты труда по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, а также обеспечение здоровых и безопасных условий труда не ниже нормативов, устанавливаемых уполномоченным государственным органом по труду. Под тяжелыми работами понимаются виды деятельности работника, связанные с подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие физические работы с расходом энергии более 250 ккал/час. Под вредными (особо вредными) понимаются условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства. Под опасными понимаются условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда в травме, профессиональному заболеванию, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная или стойкая утрата трудоспособности, профессиональное заболевание или смерть.

По условиям труда в отдельную категорию выделяются работники, занятые на сезонных работах. В ст. 206 ТК РК дается определение понятия сезонные работы. Это работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года, хотя и записано «но не более одного года». Здесь на мой взгляд, законодатель не учел того обстоятельства, что на практике сезон продолжается, как правило, не более шести месяцев и поэтому следовало бы записать «не более шести месяцев» В силу этого работодатель вправе отнести ту или иную работу к сезонной, если ее выполнение зависит от климатических или иных природных условий (например, летнее кафе, горно-лыжная база и т.д.). Наряду с этим сезонная работа не может быть по продолжительности более одного года. Одной из главных особенностей заключения трудового договора на сезонные работы является отсутствие условия об испытательном сроке, т.е. испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается (п. 2 ст. 207 ТК РК) [8].

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Для вахтового метода характерно: а) осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания работников; б) невозможность обеспечения работодателем ежедневного возвращения к месту их проживания; в) отдаленность места работы от места нахождения работодателя.

При трудовых договорах с надомниками работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. К надомным работникам относятся лица, нуждающиеся в повышенной социальной защите, которые в силу различных причин (здоровья, семейные обязанности и др.) не могут работать непосредственно в организации. Это, как правило, женщины, имеющие малолетних детей, детей-инвалидов; пенсионеры по возрасту; инвалиды; лица с пониженной трудоспособностью, которым рекомендован труд в домашних условиях; лица, осуществляющие уход за инвалидами и другими членами семьи, нуждающимися в уходе; лица, владеющие мастерством изготовления художественных промыслов, сувениров; телефонные диспетчера, рекламные агенты, переводчики, машинистки, редакторы и др.

К отношениям, складывающимся между работодателем и надомником, полностью понятие «трудовые отношения» не применимо, поскольку ряд признаков классического трудового договора применяются с особенностями. Так, надомник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части режима труда и отдыха. Они самостоятельно определяют время выполнения заданий, не соблюдая общего правила о нормах рабочего времени, перерывах, о выходных и праздничных днях.

Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации (ст. 219 ТК РК). Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора. Еще одна особенность данной категории работников заключается в том, что на выполнение надомной работы лицом, заключившим трудовой договор, лично не допускает участия в этой работе членов его семьи.

Для ведения домашнего хозяйства, удовлетворения личных потребностей человека используется труд наемного работника. В этом случае работодателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для оплаты труда нанятого работника. Работодатели – физические лица заключают трудовые договоры от своего имени, сами, по согласованию с работником, определяют условия трудового договора, а также осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников.

В отношении содержания трудового договора с домашними работниками допускаются существенные отступления от общих правил: 1) трудовая функция определяется не традиционным способом в виде наименования специальности, квалификации и должности, а указанием на любую, не запрещенную законом работу; 2) обязательным условием трудового договора вместо правил внутреннего трудового распорядка становится условие о режиме труда и отдыха; 3) в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные по сравнению с ТК РК основания расторжения трудового договора, о чем свидетельствует ст. 218 ТК РК; 4) физические лица – работодатели сами могут устанавливать сроки предупреждения трудового договора, иные компенсационные выплаты (п. 4 ст. 214 ТК РК) [23].

В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер – до десяти дней в течение месяца. Отношения сторон, основанные на устном соглашении, не получают юридического оформления, свойственного правовым отношениям, не выходят за рамки личных отношений. Возникающие при этом взаимные обстоятельства сторон обеспечиваются исключительно самими сторонами исходя из степени их добросовестности, имеющихся возможностей и других индивидуальных качеств.

Особенности правового регулирования труда инвалидов устанавливаются специальным законом, а также гл. 24 ТК РК. Инвалидность в соответствии с международными стандартами не сводится только к функциональной недостаточности и ограничению возможностей, а характеризуется нарушением взаимодействия человека с окружающей средой и общественными условиями. Она препятствует исполнению человеком его социальной роли и вызывает несоответствие между реальными возможностями человека и теми возможностями, которые в нормальных условиях можно было ожидать в его возрасте при наличии образования, культуры и профессионализма [27]. Инвалиды имеют право заключать трудовые договоры с работодателем с обычными условиями труда либо в специализированных организациях, применяющих труд инвалидов с учетом индивидуальных программ реабилитации. Важно подчеркнуть, что для них в данном случае предъявляются общие правила трудового законодательства в части квалификационных требований.

Законодательством предусмотрены две основные организационно-правовые формы поступления на гражданскую службу: в порядке назначения либо по конкурсу (ст. 229 ТК РК). Основными требованиями при отборе кандидата на должность гражданского служащего являются образование по данному профилю профессиональной деятельности, уровень профессиональной подготовки, а также соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданским служащим. При этом квалификационные требования утверждаются организацией с учетом действующего законодательства. Что касается порядка поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего, то он регулируется «Правилами поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего», которые утверждены постановлением Правительства РК от 27 сентября 2007 года № 849.

Для назначения на должность гражданского служащего заявитель представляет в организацию документы, предусмотренные законодательством (ст. 31 ТК РК). Процедура рассмотрения, согласования, внесения представления руководителю организации для назначения кандидата на должность гражданского служащего устанавливается внутренними актами организации. Назначение на должность гражданского служащего осуществляется при условии соответствия лица предъявляемым квалификационным требованиям к соответствующей вакантной должности. Основанием для приема на гражданскую службу по конкурсу является положительное заключение конкурсной комиссии. Что касается оформления приема на гражданскую службу, то оно осуществляется в общем порядке, т.е. путем заключения трудового договора с последующим изданием акта работодателя (ст. 33 ТК РК).

В трудовом законодательстве предусмотрен лишь определенный круг субъектов малого предпринимательства, в отношении которых устанавливаются особенности регулирования трудовых отношений. К ним относятся индивидуальные предприниматели без образования юридического лица и негосударственные юридические лица, осуществляющие частное предпринимательство, со среднегодовой численностью работников не более 25 человек (ст. 241 ТК РК). Для этой категории работников законодательство предусмотрено исключение в части утверждения трудового распорядка. Работодатели – субъекты малого предпринимательства имеют право утверждать правила трудового распорядка самостоятельно без согласования с представителями работников (ст. 243 ТК РК). В этом случае утвержденные работодателем правила трудового распорядка являются обязательными как для работников, так и работодателя. Также существуют исключительные правила для работодателей и в части установления режима работы. Они имеют право устанавливать режим работы, предусматривающий привлечение к работе в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком, который утверждается работодателем. В этом случае согласия работника не требуется. В то же время работодатель обязан соблюдать требования законодательства в части оплаты за работу в выходные и праздничные дни (ст. 97, 128 ТК РК). Специфические особенности имеются и в порядке установления условий оплаты труда работников субъектов малого предпринимательства. Согласно законодательству условия оплаты труда работников субъектов малого предпринимательства устанавливаются или изменяются работодателем и доводятся до сведения работников во время заключения трудового договора или не позднее чем за месяц до их утверждения (ст. 245 ТК РК). При этом работодатель обязан соблюдать гарантийные нормы законодательства в области оплаты труда работников (гл. 10 ТК РК). Имеются также особенности в организации безопасности и охраны труда [8].

Следующая категория работников – это руководитель исполнительного органа юридического лица. Он является физическим лицом, которое в соответствии с ТК РК, другими законами, учредительными документами, трудовым договором осуществляет руководство этой организацией, в том числе исполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Другой стороной трудового договора выступает работодатель: 1) уполномоченный орган юридического лица, для управления которым он и принимается на работу; 2) собственник имущества организации; 3) уполномоченное собственником лицо. Правовое положение в его области трудовых отношений определяется не только трудовым договором, но и учредительными документами, иными нормативными правовыми актами о труде, которые содержат права и обязанности руководителей. Неотъемлемую часть его трудовой функции составляет исполнение положений не только трудового, но и гражданского, налогового, административного, финансового и иного законодательства, которыми он должен руководствоваться в своей деятельности по управлению организацией и трудом.

В Конституции РК (ст. 33) закреплено право граждан участвовать в управлении делами государства, равное право на доступ к государственной службе. Это обеспечивается целой системой мер организационно-правового характера. При этом на граждан, поступающих на государственную службу распространяются общие критерии административной и трудовой правосубъектности (возрастной, волевой и социальной).

Подбор кадров состоит в привлечении к работе в государственных органах граждан извне. Расстановка управленческих кадров предполагает перераспределение их внутри государственного органа в связи с повышением или понижением в должности, перемещением на другой участок работы и т.п. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются только характером должностных обязанностей. Также установлены организационно-правовые способы поступления на государственную службу: назначение, избрание и конкурс. В данном случае имеет место конструкция сложного юридического состава: акта назначения, избрания или прохождения конкурса и согласие гражданина занять соответствующую государственную должность [8].

И все же наибольшее внимание в практике установления и регулирования трудовых отношений уделяется двум видам трудовых договоров как длящихся видов трудового отношения – трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок, и срочному трудовому договору.

Каждый из них по-разному определяет социально-правовой статус наемного работника – либо в качестве постоянного работника, либо в качестве временного, что в свою очередь обусловливает отношение работника к работе, его взаимоотношения с работодателем и трудовым коллективом данного работодателя, сказывается на правах и взаимных обязательствах работника и работодателя, перспективах их трудового, социального и иного сотрудничества.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, - это типичный вид указанных договоров. «Они всегда резюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком», - считает профессор О.В. Смирнов [18].

Трудовой договор на неопределенный срок, предусмотренный п. 1 ст. 29 ТК РК, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работы (производства) и работника, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении, наиболее полно гарантирует ему права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством и связанные с трудовой деятельностью. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения, времени его прекращения по своему желанию. А работодатель может, напротив, расторгнуть такой трудовой договор в одностороннем порядке при отсутствии согласия работника только в случаях, предусмотренных ТК РК, иными законами или соглашением сторон.

На практике порой, особенно у работодателей – физических лиц, трудовой договор, подлежащий заключению на неопределенный срок, подменяется срочным трудовым договором в целях уклонения работодателя от предоставления работнику льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, например, предоставления оплачиваемого отдыха. При оценке таких случаев следует руководствоваться ч. 1 ст. 29 ТК РК, которая гласит: «Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок».

Множество теоретических и практических проблем возникло у специалистов в процессе толкования и применения ст. 29 ТК РК, регулирующих отношения, связанные с заключением срочного трудового договора. В ст. 29 ТК РК даны юридически значимые обстоятельства, которые имеют общее значение при заключении срочных трудовых договоров. Общими юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими проверке при оценке законности и обоснованности применения каждого из оснований заключения трудового договора, являются следующие: во-первых, отсутствие возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть, при применении каждого конкретного основания для заключения срочного трудового договора на работодателе лежит обязанность представить доказательства того, что характер предстоящей работы либо условия ее выполнения не позволяли установить с поступающим на работу трудовые отношения на неопределенный срок. Во-вторых, общим юридически значимым обстоятельством следует признать заключение трудового договора на срок не менее одного года либо на меньший срок, установленный законом РК. По общему правилу истечение срока работы по одной трудовой функции на основании срочного трудового договора превращает такой договор при продолжении трудовых отношений в договор с неопределенным сроком действия.

Существенное отличие срочного трудового договора от бессрочного, заключаемого на неопределенный срок, усматривается в особенностях его расторжения по инициативе работодателя. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении его срока без учета желания и интересов работника, в упрощенном порядке, который требует от работодателя лишь одного – чтобы он предупредил работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При этом основанием расторжения срочного трудового договора будет истечение его срока.

Кроме приведенных выше основных видов трудового договора, дифференцируемых в зависимости от продолжительности их действия, возможно подразделение их также по особенностям юридических фактов, вызывающих трудовые отношения. Например, в ст. 20 ТК РК заявлено, что в случаях и порядке, установленных законами РК, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора.

Особым видом трудового договора следует считать и трудовой договор с иностранными гражданами, работающими у работодателей – физических или юридических лиц на территории РК. Отличает этот договор то, что его заключению должно предшествовать получение иностранным гражданином, желающим трудоустроиться на территории РК, разрешения на жительство и работу.

Таким образом, каждый вид трудового договора отличается особенностями, которые сказываются на основаниях и порядке его заключения, изменения, прекращения, на правах и обязанностях наемных работников и работодателей, на развитии экономики, предпринимательства, а в конечном счете на благополучии общества и его членов.

2.3 Особенности процедуры заключения, изменения и расторжения трудового договора

В первую очередь организации или предприятию следует уяснить, что любые трудовые отношения между работником и работодателем оформляются на основе индивидуальных и коллективных договоров. Поэтому в случаях отсутствия или неоформления надлежащим образом трудового договора со стороны работодателя его действие начинается с фактического допущения сотрудника к работе (п. 3 ст. 38 ТК РК). Если исходить из этого, то с момента фактического допущения к работе у работодателя и работника возникают права и обязанности сторон трудового договора в полном объеме.

Трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по всем существенным его условиям, включая дополнительные (факультативные). Что касается вопроса о форме и содержании трудового договора, то он решается действующим законодательством РК (см. Приложение А).

Согласно ст. 32 ТК РК трудовой договор заключается в письменной форме не менее, чем в двух экземплярах, и подписывается сторонами. Перед непосредственным подписанием трудового договора сотруднику кадровой службы следует еще раз уточнить у кандидата на вакантную должность, согласен ли он со всеми условиями труда при выполнении им работы по данному трудовому договору. Лишь после получения утвердительного ответа он предлагает для подписания текст трудового договора.

После подписания трудового договора один экземпляр трудового договора остается у работодателя, другой передается работнику. Подписанный трудовой договор обязательно должен быть зарегистрирован в журнале регистрации трудовых договоров с присвоением ему регистрационного номера, который следует проставить на всех экземплярах трудового договора, в том числе и на экземпляре работника. Экземпляры трудовых договоров работодателя хранятся в кадровой службе работодателя от хозяйственных и прочих договоров [17]. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме.

Составление проекта трудового договора возлагается на работника организации, ведающего вопросами кадров. Заключение трудового договора с работником сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В этом случае прием на работу осуществляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Работодатель обязан ознакомить работника с актом в трехдневный срок. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника. Одновременно работодатель обязан ознакомить работника с правилами трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к деятельности (трудовой функции) работника, коллективным договором. По требованию работника работодатель обязан также выдать ему надлежаще заверенную копию акта о приеме на работу.

В ст. 31 ТК РК перечислены документы, необходимые для заключения трудового договора, среди которых п.п. 6 п. 1 ст. 31 ТК РК предусмотрен документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования. Такой документ предоставляется лицами, обязанными проходить медицинское освидетельствование в соответствии с законодательством РК. Работодатель не вправе требовать при приеме на работу документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования от работника, если выполняемая им работа не подпадает под список работ, где обязательно медицинское освидетельствование. В связи с вышеизложенным работодатель не имеет права требовать при заключении трудового договора документ, который бы подтверждал пригодность этого работника к поручаемой ему работе (за исключением установленных законодательством случаев). Это, в свою очередь, противоречит п.п. 1 ст. 26 ТК РК, в соответствии с которым не допускается заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья. Если все же такой трудовой договор заключен, договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий его заключения. Таким образом, предлагается исключить норму п. 2 ст. 31 ТК РК, ограничивающую право работодателя требовать с целью заключения трудового договора документы, не предусмотренные ТК РК [29].

Законодательством РК установлены гарантии при приеме на работу. Каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право на заключение трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, с обязательным сообщением работодателем причины отказа в письменной форме.

В суды практически не обращаются граждане с иском об отказе в заключении трудового договора, видимо, полагая, что в новых условиях таковых не должно быть. И это неправильно, поскольку конституционное право на свободу труда также нуждается в судебной защите. Любое лицо, считающее, что ему необоснованно отказано в приеме на работу, вправе обратиться в суд с иском об оспаривании такого отказа. Вопросы компенсации морального вреда при нарушении трудового законодательства также остаются без внимания. Новый Трудовой кодекс также должен закрепить права на возмещение морального вреда при незаконном увольнении и при незаконном переводе работника. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав возможна также в случаях нарушения трудовых прав, имеющих личный характер (право на отдых, право на деловую репутацию, право на недопущение дискриминации и т.п.) [30].

В то же время законодательством установлены ограничения заключения трудового договора. Так, не допускается заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя; с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории РК, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в установленном порядке [8].

Существуют некоторые особенности заключения и оформления различных трудовых договоров. Например, законом установлено, что определенный срок, на который заключается договор, не может быть менее одного года (п.п. 2 п. 1 ст. 29 ТК РК). Оформляется данный вид договора следующим образом (см. Приложение А). Отделу кадров необходимо в трудовом договоре работника, принимаемого на место сотрудницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, в пункте «Срок договора» указать, что договор заключен на определенный срок [31].

Исследуя сроки трудового договора, возникает вопрос понятийного характера. Так, например, ч. 2 п.п. 2 ст. 29 ТК РК устанавливает, что в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако, в ТК РК не определено содержание понятий «повторное заключение трудового договора», «продление трудового договора», что создает проблемы в правоприменении. Поэтому целесообразно п.п. 2 п. 1 ст. 29 ТК РК дополнить новой частью в следующей редакции: «Повторным заключением трудового договора следует считать заключение трудового договора без изменения сторон трудового договора, трудовой функции работника и его условий труда, не позднее шести календарных месяцев с даты прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года. Продлением трудового договора на неопределенный срок следует считать продолжение трудовых отношений без изменения трудовой функции работника и условий трудового договора» [29].

Отношения, которые складываются между работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель – более сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила изменения трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника.

Изменение условий трудового договора связано с таким юридическим понятием, как перевод на другую работу. Перевод на другую работу – это изменение содержания либо иного условия трудового договора, определенных работодателем совместно с работником либо переход работника к другому работодателю или перемещение работника вместе с работодателем в другую местность [23].

Необходимо выделить, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда (п. 3 ст. 41 ТК РК). Например, не является переводом перемещение водителя из легковой машины на КамАЗ, если работа не содержит иные условия труда.

Такое разъяснение, на мой взгляд, не всегда может оградить работника от нарушений его трудовых прав, поскольку в законе не раскрыто понятие «существенные условия труда», хотя и подразумевается указанный выше п. 1 ст. 41 ТК РК. Важно знать, что существенные условия трудового договора – это условия, определенные и письменно зафиксированные сторонами трудового договора при его заключении, поэтому работодатель не вправе поручать работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. поручать работу в иных условиях труда по сравнению с теми, которые были определены сторонами в трудовом договоре.

Необходимо указать, что изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления не затрагивают условий трудового договора, определенных при его заключении, поэтому работодатель смело может осуществлять эти изменения без согласия работника.

Все перечисленные основания перевода на другую работу полностью не укладываются в понятие существенных условий труда, изменения которых в одностороннем порядке работодателем влекут нарушение трудового законодательства. Изменение существенных условий труда связано с изменением размера заработной платы, продолжительности рабочего времени и отпуска, объема различных льгот и преимуществ, которыми пользуются работники. При этом в законе невозможно дать исчерпывающий перечень существенных условий труда, поэтому вопрос о том, какие условия труда следует считать существенными, решается в каждом конкретном случае применительно ко всем обстоятельствам конкретного дела. Следует при этом иметь в виду, что в случаях, предусмотренных законодательством, изменение существенных условий труда, обусловленных трудовым договором, не рассматривается в качестве перевода и не связывается с необходимостью получения согласия работника. Например, решение руководителя, вынесенное по результатам аттестации работника, не считается изменением существенных условий труда.

Предложение работодателя о переводе предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем существенных условий трудового договора в одностороннем порядке не допускается. Возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, имеет ряд предусмотренных трудовым законодательством ограничений. Таким образом, перевод без согласия работника возможен, во-первых, только при наличии к тому причин экстраординарного характера; во-вторых, носит временный характер; в-третьих, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, осуществляется только с письменного согласия работника.

В случае перевода работника в другую местность, работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Под другой местностью понимается местность, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия регулярного транспортного сообщения между этими пунктами [23].

При данном переводе работодатель производит соответствующие компенсационные выплаты в установленном порядке. В частности, при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем последний обязан возместить работнику расходы по переезду и провозу имущества работника и членов его семьи. При этом порядок и размеры компенсационных выплат определяются трудовым, коллективным договорами и актом работодателя (ст. 153 ТК РК) [8].

Важно отметить, что если при заключении трудового договора работодатель договорился с работником о том, что он будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в разных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, хотя бы и находящегося в другой местности, не рассматривается как перевод (например, в строительных организациях). В случае письменного отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному п.п. 1 п. 1 ст. 59 ТК РК (отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем). Однако, отказ работника от перевода, если сам работодатель в эту местность не переезжает, основанием для прекращения трудового договора не является.

Рассмотрим пример из судебной практики. Айдарова А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, мотивируя тем, что «Жайыкмунайгаз» с ней заключил индивидуальный трудовой договор до 01.01.2010 года на занятие ею должности начальника управления. С 10.11.2009 года по 10.12.2009 года она находилась на лечении. Во время болезни Айдаровой А. на данную должность была принята Халидуллина А. Айдаровой А. Было написано заявление о переводе ее на должность оператора нефтяного производства, однако 19.12.2009 года начальником отдела кадров был издан приказ о переводе ее на должность оператора-исследователя. Тем самым были нарушены требования ст. 41 ТК РК. Вместе с тем решением Исатайского районного суда Атырауской области, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции Атырауского областного суда, исковые требования Айдаровой А. были оставлены без удовлетворения. При рассмотрении дела в надзорном порядке указанные судебные акты отменены, и дело направлено на новое рассмотрение [32].

Как известно, временные переводы на другую работу в той же организации как общее правило допускаются с согласия работника. Однако при наличии указанных в законе оснований работники могут быть временно переведены на другую работу без их согласия. В частности, такие переводы возможны при производственной необходимости, простое и по состоянию здоровья работника.

В случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации и в той же местности. Согласно сложившейся практике под производственной необходимостью понимается объективная необходимость выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от своевременного выполнения, которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо ее подразделения. Об исключительных случаях, которые дают право работодателю временно переводить на другую работу работников, можно получить представление из понятия производственной необходимости, данное в п.п. 66 п. 1 ст. 1 ТК РК. В частности, такой перевод допускается в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Следует заметить, что в п.п. 66 п. 1 ст. 1 ТК РК расшифровывается понятие производственной необходимости, но далее в других статьях трудового законодательства не приводится примерный перечень случаев производственной необходимости, что не может не породить злоупотреблений со стороны работодателя. Перечисление примерных случаев производственной необходимости в ТК РК позволило бы работодателю действовать в рамках закона.

Учитывая специфику временного перевода с целью замещения отсутствующего работника, целесообразно регламентацию данного вида перевода предусмотреть отдельной статьей ТК РК. Необходимость замещения работников может возникнуть независимо от причин: непредвиденные случаи (болезнь, неявка на работу по неизвестной причине и т.д.), в том числе от причин, которые могли быть предусмотрены заранее (ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, служебная командировка, учебный отпуск и др.).

Таким образом, замещение временно отсутствующего работника должно регламентироваться как самостоятельное основание временного перевода на другую работу, осуществляемого по инициативе работодателя при наличии согласия работника. Также в трудовом законодательстве отсутствует процедура изменения условий труда при выполнении работником наряду с работой, обусловленной трудовым договором, работы временно отсутствующего работника (совмещения должностей, расширения зон обслуживания). Отсутствие четкого разграничения, а в некоторых случаях отсутствие полной правовой регламентации понятийных категорий «совместительство», «совмещение», «замещение», «увеличение объема выполняемых работ», «расширение зоны обслуживания» отрицательно сказывается в процессе реализации трудового законодательства.

Трудовым законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу в случае простоя. В теории трудового права под простоем понимается наступившая невозможность выполнения данной работы из-за отсутствия необходимых организационных и технических условий, до установления которых возобновление работы объективно невозможно. Имеется в виду временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного и иного производственного или природного характера. В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья на срок не более одного месяца в течение календарного года (ст. 44 ТК РК).

Оплата труда работнику в этом случае производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе. Речь идет о любой выполняемой работе, а не нижеоплачиваемой, как раньше. Законодатель не связывает оплату труда переведенного работника ни с нормой выработки сдельщика, ни с тарифной ставкой повременщика. И это, представляется, не совсем правильное решение, поскольку в случае простоя работники, как правило, переводятся на нижеоплачиваемую работу и оплата труда должна зависеть от того, как они работают на новом месте, выполняют ли норму выработки или не выполняют. Поверхностное решение этого важного вопроса в указанной статье не решает всех проблем, возникающих на практике. В соответствии с ТК РК работодатель в любом случае вынужден сохранить переведенному при простое работнику не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе, даже если работник не выполняет норму выработки, работает не с полной отдачей и т.д.

Также следовало бы разграничить переводы в связи с простоем в рамках одной организации и переводы в связи с простоем в другую организацию, поскольку это имеет принципиальное значение. Как быть, если простой в одной организации продолжается свыше одного месяца и по закону нельзя переводить своих же работников без их согласия на срок свыше одного месяца в течение календарного года? Такое положение «связывает» руки работодателя, и без того оказавшемуся в трудном положении из-за простоя. Осуществление данного вида перевода вступает в противоречие со ст. 24 Конституции РК и ст. 8 ТК РК. Поэтому перевод работника в случае простоя может трактоваться как нарушение конституционных прав работника на свободу труда, поскольку может быть квалифицирован как принудительный труд. Такой вывод основывается на ратифицированных РК международных договорах: Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда». Положения указанных конвенций МОТ допускают принудительный либо обязательный труд исключительно в силу судебного решения и лишь при выполнении соответствующих условий. В соответствии с ТК РК отказ от временного перевода в случае простоя оборачивается потерей работы. Если учесть, что между работником и работодателем ранее заключалось добровольное, свободное, двустороннее соглашение о взаимных трудовых правах и обязанностях, то прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы также является нарушением ст. 24 Конституции РК. Учитывая вышеизложенное, целесообразно предусмотреть в ТК РК осуществление такого перевода только с согласия работника [29].

Законодательство предусматривает перевод на другую работу по состоянию здоровья работника. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником и работодателем. В качестве третьего лица может выступать, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в представлении работы с более легкими условиями труда. Так, работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении. В этом случае по соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата по прежней работе. Работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, а работник, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, либо отказаться от него.

Данное противоречие между обязанностью работодателя и правом работника разрешается посредством увольнения работника как не соответствующего выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п.п. 4 п. 1 ст. 54 ТК РК). Здесь законодатель не предусмотрел случаи отсутствия у работодателя соответствующей легкой работы. В этой связи считаю, что условие о переводе считается выполненным, если предлагавшаяся работа соответствует роду деятельности работника. Лишь при ее отсутствии может быть предложена другая работа.

В случае письменного отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, не связанного с производством, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п.п. 4 п. 1 ст. 59 ТК РК. Если работник не согласен с таким увольнением и обратится в суд, то суд истребует доказательства от работодателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника на другую работу в этой же организации. Если суд установит, что возможность такого перевода имелась, и работник против перевода не возражал, то уволенный будет восстановлен на работе. Следовательно, работодатель должен заручиться письменным отказом работника от предложенной более легкой работы в соответствии с медицинским заключением, а также документами, подтверждающими отсутствие легкой либо другой, соответствующей здоровью работника, работы.

В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой или коллективный договоры. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника или его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительные сроки предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному п.п. 2 п. 1 ст. 59 ТК РК (отказ от продолжения трудовых отношений).

При возникновении обстоятельств, связанных с изменениями в организации производства, в том числе реорганизаций или сокращением объема работ, которые могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени. При этом отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем также с учетом мнения представителей работников. Однако следует отметить, что введение режима неполного рабочего времени может отрицательно повлиять на условия труда других работников, должности которых не подлежали сокращению. Это может выразиться в снижении их заработной платы, уменьшении социальных и компенсационных выплат.

Если при рассмотрении спора в суде будет установлено, что изменение условий труда работника произведено работодателем не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности сохранить его прежние условия труда.

Следует учесть, что изменение наименования, ведомственной принадлежности, смена собственника имущества или реорганизация работодателя не считается переводом на другую работу и не дает оснований для прекращения трудовых функций (ст. 49 ТК РК).

Например, Абуов Н., Кеулимжаев Н. И обратились в суд с иском к компании «Петро Казахстан Оверсиз Инк.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обосновывая свои требования тем, что они согласно контракту работали операторами в «Петро Казахстан Оверсиз Инк.». По истечении срока контракта с 01.01.2009 года с ним был заключен новый контракт, и им как вновь назначенным работникам был установлен 3-месячный испытательный срок, в последующем они были уволены как не прошедшие данный срок. Однако в суде ответчиком не были представлены доказательства того, что истцы были приняты на другую работу в другую организацию. Несмотря на данное обстоятельство, в нарушение ст. 49 ТК РК, истцы были уволены с работы. Решением Кызылординского областного суда от 06.07.2009 года, оставленным без изменения постановлением коллегии по гражданским делам Верховного суда от 08.09.2009 года, исковые требования истцов были удовлетворены [32].

В законодательстве предусматриваются случаи временного отстранения работника от занимаемой должности (работы): 1) По требованию следственных органов. При привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстраняет обвиняемого от должности своим постановлением (ст. 206 УПК РК). Работник, отстраненный от работы (должности) в связи с привлечением к уголовной ответственности, после вступления в законную силу приговора суда может быть уволен, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений п.п. 2 п. 1 ст. 58 ТК РК. 2) По требованию органов государственного санитарного надзора. Должностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический контроль, имеют право выносить предписания о временном отстранении от работы лиц, относящихся к декретированным группам населения, являющихся источником инфекционных, паразитарных заболеваний, а также своевременно не прошедших медицинские осмотры в связи с особенностями производства, в которых они заняты, или с выполняемой работой (п.п. 10 ст. 1, ст. 11 Закона РК от 4 декабря 2002 г. № 361 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»). После излечения работник, как правило, возобновляет прежнюю работу. 3) При осуществлении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства государственные инспекторы труда имеют право выдавать обязательные для исполнения работодателями предписания на отстранение от работы работников, не прошедших обучения, инструктирования, проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда (п.п. 9 ст. 330 ТК РК). 4) По требованию уполномоченного органа либо оператора магистральной железнодорожной сети работодатель обязан отстранить от работы работника железнодорожного транспорта в случае неисполнения указаний диспетчерской службы, оператора магистральной железнодорожной сети, связанных с управлением перевозочным процессом и движением поездов; за нарушение режима рабочего времени (ст. 23 Закона РК от 8 декабря 2001 г. № 266 «О железнодорожном транспорте»).

Помимо случаев, предусмотренных в законодательных актах, работодатель обязан отстранить от работы работника: а) находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение; б) не сдавшего экзамен по правилам безопасности и охраны труда; в) не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленный работодателем; г) не прошедшего медицинский осмотр либо предсменное медицинское освидетельствование, если они являются обязательными в соответствии с законодательством РК; д) если его действие или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.

На период отстранения от работы работнику во всех указанных случаях заработная плата не сохраняется и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности. При этом отстранение работника от работы осуществляется на срок до выяснения причин и устранения причин, послуживших основанием для отстранения. Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного его отстранения работодателем от работы.

В статьях 51, 53, 58, 59, 61, 62 и 63 ТК РК употребляется понятие «прекращение трудового договора», а в статьях 52, 54, 55, 56, 57, 60 – «расторжение трудового договора», а в ряде законодательных актов о труде и правоприменительной практике вместо этих понятий употребляется «увольнение» (ст. 26 Закона РК «О государственной службе», ст. 148 УК РК и др.). однако указанные понятия неоднозначны по своему содержанию и объему. Различие между прекращением и расторжением трудового договора проводится по объективному критерию. Понятие прекращения трудового договора связывается с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Для понятия расторжения трудового договора характерно наличие волевого начала, то есть трудовой договор может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон. Что касается понятия «увольнение», то оно является широким, универсальным. Им охватывается практически все виды окончания действия трудового договора.

В качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора является соглашение сторон (ст. 52 ТК РК). Расторжение трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь в случае, если в основе соглашения будет взаимное волеизъявление (желание) сторон прекратить трудовое правоотношение. Основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие и работника и работодателя. Такое соглашение дает возможность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает возникновение трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем или иным работником. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор, направляет уведомление другой стороне. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. При расторжении договора трудовые отношения прекращаются в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии обеих сторон. В соответствии с п. 4 ст. 52 ТК РК работодатель в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, выплатив компенсацию в размере не менее средней заработной платы за год, освобождается от соблюдения процедуры расторжения трудового договора, установленной п. 2 ст. 52 ТК РК.

Из чего следует, что законодательство создало возможность сторонам согласовать и предусмотреть в трудовом договоре право работодателя на досрочное прекращение трудового договора с соответствующей компенсацией. В то же время, согласно п. 3 указанной статьи дата расторжения трудового договора определяется по согласованию между работником и работодателем. С учетом данной нормы работодателю необходимо согласовать дату расторжения трудового договора с работником. Поскольку на законодательном уровне предусмотрено право работодателя заранее в трудовом договоре договариваться с работником о расторжении трудового договора в течение всего срока действия договора без уведомления работника, с выплатой соответствующей компенсации, то уместно предусмотреть и право работодателя определять без согласования с работником дату расторжения трудового договора по соглашению сторон [29].

Прекращение трудового договора по истечении срока (ст. 53 ТК РК) наступает в случаях, если стороны не продлили срок действия трудового договора либо при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений. Данное основание оформляется актом работодателя (приказом, распоряжением и др.) в соответствии с требованиями, предусмотренными ст. 62 ТК РК (см. Приложение Б). В акте должны быть указаны основание и дата истечения срока прекращения трудового договора (п. 2-4 ст. 53 ТК РК).

Так, Сыздыкова З.Х. обратилась в суд с иском к компании «Ишикаваджима-Харима Хеви Индастриз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обосновывая свои требования тем, что согласно контракту от 29.06.2004 года она была принята на должность переводчика-секретаря менеджера сроком на три года. На основании изменения, внесенного в контракт, срок контракта был уменьшен до 31.10.2006 года. После прекращения названного контракта она продолжала работать в компании, поэтому считает, что срок действия контракта стал неопределенным, и увольнение с работы 03.04.2010 года незаконно. Решением Востночно-Казахстанского областного суда от 23.12.2010 года, оставленным без изменения постановлением коллегии по гражданским делам Верховного суда от 15.02.2011 года, Сыздыковой З.Х. в иске было отказано. В связи с тем, что трудовой договор был заключен до 31.03.2009 года, то есть на определенный срок, и был прекращен по истечении этого срока. Неознакомление ее с приказом о прекращении трудовых отношений не является грубым нарушением закона, поскольку она об условиях контракта знала [37].

Таким образом, п. 5 ст. 53 ТК РК предусматривает, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок. Предлагаю данную норму после слов «на неопределенный срок» дополнить следующим «за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом». В частности, в соответствии с п. 2 ст. 185 ТК РК предусматривается продление срока трудового договора с женщинами, предоставившими медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет [29].

Наибольшую группу оснований прекращения трудового договора составляет расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. Именно по этим основаниям в практике возникают многочисленные спорные случаи. Следует обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника и расторжение по инициативе администрации отличаются от прекращения трудового договора по соглашению сторон тем, что одна сторона может иметь потребовать расторжения трудового договора вопреки возражению (нежеланию) другой.

Рассмотрим реальный пример из судебной практики. Дорис Луиза Бредбери обратилась в суд с исковым заявлением к Благотворительному фонду «Сорос Казахстан» о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решением учредителя Фонда «Сорос Казахстан» Арье Найер, президента благотворительного траста «Институт Открытого Общества» Д.Л. Бредбери была назначена исполнительным директором Фонда «Сорос Казахстан». Однако индивидуальный трудовой договор, заключенный между фондом и Д. Бредбери, не был надлежащим образом оформлен. Согласно ст. 38 ТК РК в случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами РК. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе. Д. Бредбери приступила к работе с 01.07.2008 года, следовательно, действие индивидуального трудового договора начинается с 01.07.2008 г. Кроме того, по решению учредителя она фактически была допущена к работе на неопределенный срок. Однако спустя пять месяцев со дня вступления в должность исполнительного директора она получила уведомление о расторжении с ней договора. Совет директоров Фонда «Сорос Казахстан» решение об ее увольнении одобрил своим участием на всеобщем собрании сотрудников фонда, на котором были озвучены обвинения в ее адрес в совершении негативных действий. Таким образом, Фонд «Сорос Казахстан» уволил Д. Бредбери, не имея на то законных оснований, существенным образом нарушив ее права. Решением Алматинского районного суда города Алматы, оставленным без изменения постановлением надзорной коллегии Алматинского городского суда, иск Д.Л. Бредбери удовлетворен, она восстановлена в должности исполнительного директора Фонда «Сорос Казахстан» с выплатой заработной платы в размере 3 101 252 тенге и возмещением морального вреда [32].

Законодательством предусмотрено ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, не допускается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности. Лист о временной нетрудоспособности предоставляется гражданам право на освобождение от работы и получение пособия по временной нетрудоспособности. Не допускается также расторжение трудового договора в период пребывания работника в оплачиваемом ежегодном отпуске. А в случае сокращения численности или штата работников не допускается с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

В целях защиты интересов работника следует пересмотреть редакцию ст. 55 ТК РК, которая предусматривает ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Итак, редакция названной нормы предполагает установление гарантий для работника в случае, если период временной нетрудоспособности совпадает с пребыванием работника в отпуске. Использование союза «и» в указанной норме предполагает, что работник в одно и то же время находится на лечении, подтвержденном листком временной нетрудоспособности, и в отпуске. Также в данной статье расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске. В то же время ТК РК предусматривает, помимо ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, социальные отпуска: отпуск без сохранения заработной платы; отпуска в связи с рождением детей, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); учебный отпуск. Буквальное толкование ст. 55 ТК РК подразумевает ограничение права работодателя по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, если работник находится в ежегодном оплачиваемом трудовом отпуске. Целесообразно было изменить редакцию ст. 55 ТК РК с учетом распространения ее действия на любые виды отпуска. Так, в соответствии с п. 3 ст. 195 ТК РК за время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность). Согласно ст. 112 ТК РК работнику предоставляется учебный отпуск.

Учитывая, что пребывание работника в любом из отпусков, предусмотренных трудовым законодательством, должно ограничивать возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращение деятельности работодателя – физического лица, ст. 55 ТК РК целесообразно изложить таким образом: «Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и (или) пребывания работника в отпуске, за исключением случая, предусмотренного подпунктами 1, 17 пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса».

Также правило о невозможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске должно быть дополнено словами «за исключением случая, предусмотренного подпунктом 17 пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса», т.е. неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. В действующей же редакции ТК РК применение нормы п.п. 17 п. 1 ст. 54 ТК РК не представляется возможным [29].

Одним из основных прав работника является расторжение трудового договора по своей инициативе в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Причем, не имеет значения, на какой срок заключен трудовой договор. Принцип свободы труда, исключающий принуждение к труду, предполагают право работника расторгнуть трудовые отношения с работодателем по своему усмотрению. По общему правилу, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц (п. 1 ст. 57 ТК РК), а также трудовым, коллективным договорами может быть установлен более длительный срок предупреждения. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты. Однако данные требования закона не всегда соблюдаются.

Ногайбаев А.Т. обратился в суд с иском к ДГП «АлматыгорНПЦзем» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и морального вреда, мотивируя тем, что 27.11.2006 года он был принят на работу в ДГП «АлматыгорНПЦзем» на должность заместителя директора. 03.01.2007 года с ним был заключен индивидуальный трудовой договор. Приказом от 05.07.2010 года Ногайбаев А.Т. освобожден от занимаемой должности в связи с сокращением штатов. При рассмотрении дела судом установлено, что со стороны ответчика был допущен ряд нарушений трудового законодательства. Так, в нарушение ст. 52 ТК РК истец не был ознакомлен с приказом о предстоящем сокращении. Акт об отказе истца от получения копии данного приказа составлен в срок менее чем один месяц, тем самым ответчиком были нарушены требования п. 1 ст. 56 ТК РК, который предусматривает порядок увольнения. Решением Алматинского районного суда города Алматы, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции Алматинского городского суда, исковые требования истца были удовлетворены [32].

Анализируя основания прекращения трудового договора вследствие нарушения условий, предусмотренные ст. 61 ТК РК, нужно отметить следующее. Пункт 2 статьи 61 ТК РК закрепляет, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 1-2 п. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор. Применение указанной нормы затруднительно по следующим основаниям: в категориальном аппарате трудового права отсутствует такое понятие, как «переход на другую работу с последующим заключением трудового договора»; действующим законодательством не предусмотрена процедура прекращения трудового договора в связи с переходом на другую работу и заключение нового трудового договора, как это устанавливает п. 2 указанной статьи.

Поэтому в п. 2 ст. 61 ТК РК предлагается исключить предложение «При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор» и дополнить предложением следующего содержания: «При согласии работника осуществить перевод на другую работу вносятся соответствующие изменения в трудовой договор». При этом предложенная редакция согласуется с пунктами 1 и 2 ст. 32 ТК РК о необходимости внесения изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, и с п. 2 ст. 41 ТК РК, где предусмотрено, что перевод оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя [29].

Таким образом, трудовое законодательство РК предусматривает создание институтов, обеспечивающих заключение и исполнение трудовых договоров и разрешение трудовых споров. Однако, отмечая положительные моменты, нельзя не отметить что в ТК РК приоритет договорных начал доведен до своего логического завершения: локальное регулирование условий труда заменено термином «акты работодателя» и практически не регламентируются ТК РК. Такой приоритет договорных начал является источником пробелов в правовом регулировании трудовых отношений и снижает значение ТК РК как системного правового акта.

3 Сравнительно-правовой анализ трудового договора по законодательству Республики Казахстан с зарубежными странами

Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой – учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее подходящих ему работников.

Рассмотрение трудового договора в юридической литературе зарубежных стран обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике). В нашей стране рассмотрение трудового договора включает аналогичные вопросы.

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Но в нем нет понятие трудового договора, так как трудовой договор там является разновидностью гражданско-правового договора. В данном законе просто перечисляются условия, которые содержатся в трудовом договоре. Интересно, то что в Великобритании различаются два вида трудовых соглашений – это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг ( трудовым договором), второй – договором для выполнения услуг (договором подряда). Как известно, в ТК РК есть определение трудового договора, и оно не является разновидностью гражданско-правового договора.

В Германии в Законе о содействии осуществлению права на труд 1969 г. указано, что трудовой договор – это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с ним работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Хочется отметить, что данное определение является скудным, чем ТК РК, так как в данном законе не указаны обязанности работодателя предоставить работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Но есть и положительное в этом определении это указание на «добровольность соглашения». В ТК РК в п.п. 39 п. 1 ст. 1 указано, что это просто письменное соглашение.

Важно отметить, что при всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему в зарубежных странах мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу) [33].

Важно указать, что происхождением трудового права из гражданского и традиционной трактовкой трудового договора как разновидности договора частного права объясняется то, что в ряде стран (Италия, Швейцария, Нидерланды) трудовой договор регулируется в гражданских кодексах. В Кодексе труда Франции установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права (при отсутствии специальной регламентации в законодательстве о труде).

Таким образом, многие юристы в зарубежных странах характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового договора присоединения. В Казахстане трудовой договор является самостоятельным договором, не входит в гражданско-правовой договор, что является более приемлемым.

Следующее существенное отличие зарубежного трудового законодательства заключается в том, что в нем содержится минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор.

Например, по Норвежскому законодательству предусмотрены следующие обязательные условия: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты. Из чего следует, что обязательные условия трудового договора, предусмотренные норвежским законодательством, совпадают с обязательными условиями предусмотренные ТК РК.

В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно установлено, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами.

В трудовом праве Германии действует принцип свободы договора, устанавливающий, что стороны свободны включать в трудовой договор все вопросы, касающиеся деятельности работника на данном предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие существенные условия, как вид выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, отпуска и др.

По законодательству Болгарии содержание трудового договора включает в себя условия о месте и характере работы, об основном вознаграждении за труд. Это главные условия трудового договора, В него могут также включаться условия о повышении профессиональной квалификации, о социально-бытовом обслуживании работника, которые не урегулированы трудовым законодательством или коллективным договором (ст. 66 Трудового кодекса Болгарии).

Федеральным законодательством и законодательством штатов США регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

В некоторых зарубежных странах существуют свои особенности. Например, в Ирландии и Дании в договорах не предусмотрены условия трудового договора. В этих странах предприниматель обязан через 28 дней после найма предоставить каждому работнику документ, фиксирующий основные условия труда. Это должно быть сделано не позднее одного месяца после поступления на работу. За нарушение этой нормы установлена денежная компенсация в пользу работника. По моему мнению, данные особенности являются недостатком законодательства указанных стран. Получается, что поступая на работу, работник не знает условий труда [34].

В зарубежных странах существует принцип свободы договора. Это означает, что помимо обязательных условий все остальные условия устанавливаются соглашением сторон.

В некоторых странах, в том числе и в Казахстане, говорится о том, что может быть предусмотрено в дополнительных условиях. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок. Испытательный срок не может превышать шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев — для остальных категорий работников.

В трудовом законодательстве РК является общераспространенным отнесение к обязательным следующих условий трудового договора: место работы, трудовая функция, дату начала работы, срок действия трудового договора, размер оплаты труда. В некоторых государствах, в том числе и в Казахстане, к обязательным (или существенным) условиям трудового договора также отнесены права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха и некоторые другие.

Последний подход представляется ошибочным, т.к. он приводит к смешению условий трудового договора и условий труда, а также обязательных и дополнительных условий трудового договора. На мой взгляд, обязательными условиями трудового договора, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, являются только условия о месте работы и трудовой функции. Все остальное — это либо дополнительные условия договора, либо сведения об условиях труда работника, воспроизведенные в трудовом договоре из законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, законодательные акты о труде зарубежных стран рассчитанные на общее применение, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, определения всех или конкретных условий труда. В первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению могут определять условия и закреплять их в договорном порядке.

Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число видов трудового договора. Рассмотрим главные из них.

В зарубежных странах предусмотрено правило, по которому перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок. В ТК РК это правило не существует. Есть только сходное правило в п. 1 ст. 29 ТК РК, по которому запрещается заключение трудового договора на определенный срок в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Из этого следует, что указанная норма должным образом не защищает интересы работника, так как работодатель может 3,4,5 и более раза перезаключить с работником срочный трудовой договор по основаниям предусмотренными законами РК. Это может привести к нарушению и ущемлению прав и гарантий работника. Поэтому необходимо в ст. 29 ТК РК внести следующее дополнение: «перезаключение с одним и тем же лицом более трех раз преобразуют договор на определенный срок в договор на неопределенный».

Также в зарубежных странах существует трудовой договор на неполное рабочее время, которое требует письменной формы. Заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые. Про неполное рабочее время говорит и ст. 79 ТК РК.

В странах Запада существует такой вид трудового договора как трудовой договор с «заемными» работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически сдают их на различные сроки фирмам-заказчикам. Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют, таким образом, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер. В настоящее время среди отечественных ученых, занимающихся трудовым правом, продолжается дискуссия о месте заемного трудового договора в системе трудовых отношений. Авторы высказывают противоречивые оценки — от весьма осторожного отношения к институту заемного труда и инициатив по его регулированию до призывов к скорейшей регламентации и расширению сферы применения заемного труда [35].

Технология использования заемного труда представляет собой выполнение работы по определенной квалификации работником, нанятым и предоставленным специализированным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя.

Заемный труд — явление, неизвестное для трудового законодательства РК. И, по свидетельству многих авторов, заемный труд не вписывается в действующее трудовое право.

Хотя для разработки адекватного правового регулирования заемного труда имеет смысл изучить опыт государств, для которых заемный труд уже долгое время является неотъемлемой частью рынка труда. Одним из таких государств является Норвегия. За последние годы уровень безработицы в Норвегии снизился почти до 3,6 %, в то время как Германия и Франция стабильно имеют уровень безработицы на уровне примерно 8 % (см. Приложение В). Одной из основных причин снижения безработицы считается то, что Норвегия постепенно отменила практически все ограничения, связанные с заемным трудом. На сегодняшний день в этом государстве на рынке наибольшая доля заемных работников, чем в любой другой стране мира.

Однако, важно отметить, что в случае недостаточного или полного отсутствия регулирования заемного труда, уровень защиты работников заметно снижается, а сам заемный труд перемещается в «серый» сегмент рынка труда. Для регулирования заемного труда и установления баланса между гибкостью для пользователей и защиты для работников в законодательстве РК потребуется внесение изменений в Трудовой кодекс и иные акты, регулирующие трудовые отношения.

Таким образом, как в Республике Казахстан, так и в зарубежных странах трудовой договор делится на срочные и бессрочные. В зарубежных государствах существует такой вид трудового договора как трудовой договор с заемными работниками. В ТК РК и в теории трудового права такой вид трудового договора отсутствует.

Я считаю, что опыт Норвегии может оказаться весьма полезным и для нашего государства. Не будет лишним, в частности, позаимствовать принципы возрастания защищенности работника по мере увеличения периода его работы на основе заемного труда, а также внести изменения в правила о регулировании срочных трудовых договоров, чтобы приспособить их к регулированию специфических заемно-трудовых отношений. Также имеет смысл установить специальные правила, направленные на то, чтобы не допустить дискриминации постоянных работников по сравнению с заемными работниками, установив принцип равной оплаты труда, за исключением случаев, когда иное согласовано в коллективном договоре. Заемный труд способен внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в Казахстане. Так, п. 2 ст. 5 конвенции № 181 МОТ устанавливает в качестве одной из целей деятельности частных агентств занятости «оказание содействия находящимся в наиболее неблагоприятном положении трудящимся по поиску работы». Для реализации позитивного потенциала заемного труда необходимо, с учетом опыта зарубежных государств, создать адекватную систему правового регулирования. Система регулирования должна позволить, с одной стороны, сбалансировать интересы агентств и пользователей заемного труда, а с другой стороны, защитить интересы работников.

Еще одна важная особенность зарубежного трудового законодательства это особый порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Так, в законодательстве и других нормативных актах зарубежных стран содержится большое число правил, касающихся порядка трудового найма (приема на работу).

Заключить трудовой договор в Великобритании вправе любое лицо обладающее общей правоспособностью. Трудовой договор, заключенный несовершеннолетним, является действительным, если он в целом заключен на благо несовершеннолетнего и закон обеспечивает надежную охрану его интересов. При этом он должен отвечать некоторым специальным требованиям: он не должен содержать необычных или ненужных ограничений, не может предусматривать отказа несовершеннолетнего от предъявления требований о компенсации в случае увечья. Если трудовой договор в целом заключен в интересах несовершеннолетнего, но какие-либо его положения являются недействительными, то это не делает недействительный весь договор.

Федеральным законодательством США установлен минимальный возраст приема на работу - 16 лет, а на опасные работы в сельскохозяйственных отраслях - 18 лет. В установленных законах случаях указанный возраст может составлять 14 лет (например, работа на бензоколонках, в конторах, но не более 40 часов в неделю и не свыше 8 часов в день). Учащиеся подростки могут работать в период каникул в сельском хозяйстве независимо от возраста, кроме опасных работ, с обязательным установлением максимальной продолжительности рабочей недели и рабочего дня.

Вплоть до середины ХХ в. усмотрение нанимателя при заключении трудового договора было ограничено лишь положениями, касающимися охраны труда женщин и молодежи (минимальный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискриминация запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семейному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу. Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запрещена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых трудящихся), инвалидности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезными недугами и природными аномалиями, например глухих, глухонемых, лилипутов). В Великобритании — по признакам расы, цвета кожи, этнического или национального происхождения, пола, семейного положения. Канадское законодательство устанавливает наиболее широкий набор признаков, по которым запрещена дискриминация, а именно: раса, цвет кожи, пол, религия, профсоюзная принадлежность, политические взгляды, этническое или национальное происхождение, возраст, инвалидность, сексуальная ориентация.

Согласно ст. 7 ТК РК каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труд. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Таким образом, в законодательстве зарубежных стран и Казахстана предусмотрен запрет на дискриминацию при заключении трудового договора.

Для некоторых европейских стран характерно участие в найме работников органов представительства трудовых коллективов или профсоюзов, а для США и Великобритании — различные виды «принудительного юнионизма», ограничивающие наем нечленов профсоюза. В ФРГ усмотрение предпринимателя при найме ограничивается правом производственного совета участвовать в заключении трудового договора: администрация обязана информировать производственный совет о плане приема на работу, а совет может высказывать предложения относительно найма персонала. При разногласиях между администрацией и производственным советом окончательное решение выносит примирительная комиссия.

В трудовом законодательстве Казахстана об обязанности работодателя согласовывать прием на работу с профсоюзами не предусмотрен. Поэтому целесообразно данную норму внести в трудовое законодательство РК. Это позволит более шире защищать права профсоюзов и соответственно права работника. Например, работодатель принимает большое количество новых работников, что может повлиять на заработную плату работников (снижение). Поэтому в ст. 25 ТК РК надо внести следующее дополнение: «Работодатель обязан согласовывать прием на работу с профсоюзами, если предусмотрено соглашением или коллективным договором».

В последние десятилетия в ведущих странах Запада, а затем и в большинстве других стран (не без влияния иностранных предприятий — филиалов трансконтинентальных корпораций) сформировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая, хотя нигде юридически не фиксируется, в силу своей распространенности приобрела характер «обычного права». Эта процедура включает три этапа: 1) представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность; 2) собеседование (интервью); 3) профессиональные (тестовые) испытания.

Так, процедура найма начинается с направления работодателю претендентом на должность, узнавшим тем или иным способом об открывшейся вакансии, или даже независимо от этого (в надежде на вакансию), определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендации и т.п. В отношении оформления этих документов действуют определенные правила. Например, в резюме должны быть обязательно следующие данные: ф.и.о., гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке). Требуется указать на знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, наличие водительских прав. Желательно перечислить внерабочие увлечения (хобби). Иногда требуется указать свой знак зодиака. В отдельных случаях (в отношении физических работ) предлагается сообщать, является ли нанимающийся левшой либо (в отношении некоторых видов физических и умственных работ) является ли он интровертом или экстравертом.

А в соответствии ст. 31 ТК РК для заключения трудового договора необходимы следующие документы: удостоверение личности или паспорт, вид на жительство или удостоверение лица без гражданства, документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков, документ, подтверждающий трудовую деятельность, документ воинского учета, документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования, копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода, копия документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства, справка о наличии либо отсутствии судимости при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Таким образом, трудовое законодательство Казахстана дает больше возможностей для поступления на работу, так как в зарубежных странах предусмотрен очень большой перечень сведений, которых надо предоставить.

Анкеты при найме содержат вопросы, которые в соответствии с законом можно задавать нанимающимся. Содержание анкет зависит от характера работы, должности. Так, В ФРГ содержание анкет требует одобрения производственного совета.

В трудовом законодательстве РК о заполнении анкет ничего не говорит. Не смотря на это, в нашей стране давно уже в каждом предприятии применяется заполнение анкет. Из чего следует, что давно уже назрело на законодательном уровне закрепить заполнение анкет, это позволит защитить права нанимающихся. В частности, как и за рубежом, надо упомянуть в ТК РК о том, что работодатель может потребовать заполнение анкет, но он обязан уничтожить анкеты в той части, в которой содержатся сведения о личной жизни нанимающегося, поскольку сохранение этих сведений нарушает конституционное право охраны личности, неприкосновенности личной жизни, а также обязать работодателя уничтожать данные о непринятых кандидатах на должность после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу.

Работника приглашают на интервью только в том случае, если, судя по резюме и другим документам, именно он представляет интерес для работодателя с точки зрения кадровых потребностей. Методика проведения интервью, а также анализ анкет нанимающихся всесторонне отработаны специалистами по найму персонала и изложены в многочисленных руководствах по найму и других пособиях, издаваемых на Западе.

Например, в ФРГ предприниматель, пригласивший кандидата на собеседование, обязан оплатить его путевые расходы, выплатить суточные, компенсировать расходы на жилье, потерю заработной платы независимо от того, будет ли заключен с ним трудовой договор.

Применение профессиональных (проверочных) тестов как важнейшего метода профподбора в большинстве стран Запада — рутинный прием при найме на многие виды работ. В настоящее время для целей профподбора применяется большое число разновидностей тестов и тестовых методик. Об их многообразии можно судить по принятой классификации тестов и, других методов психологической диагностики личности: тесты проверки знаний, психометрические, медицинские и личностные тесты.

Законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон), но в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна письменная форма трудового договора.

Обычно закон устанавливает письменную форму для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т. п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде.

Другая тенденция — установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена «информационная записка», в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный порядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда.

Как правило, в случае возникновения между работником и работодателем разногласий и споров в наиболее существенных аспектах преимущество будет за работодателем. Ведь недобросовестному работодателю вовсе будет нетрудно переделать и подделать некоторые документы, как-то приказ (распоряжение) и иные односторонние документы. Вот поэтому преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда, среди которых размер заработной платы, режим и учет (подтверждение) рабочего времени, время предоставления оплачиваемого отпуска и другое. В то же время фактический допуск гражданина к работе признается заключением трудового договора. Это не освобождает стороны от обязанности последуюшего надлежашего оформления трудового договора. На основании заключенного между сторонами трудового договора издается приказ о приеме работника на работу, который, как верно отмечается в литературе, не заменяет собой трудового договора.

Так, согласно ст. 32 ТК РК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран исчерпывающим образом описывает порядок заключения трудового договора. Я считаю это больше недостатком, чем плюсом. Так как весь порядок заключения трудового в зарубежных странах не облегчает процесс устройства на работу, а наоборот осложняет, делая дополнительные барьеры.

В зарубежных странах общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является jus variandi, т.е. право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi. Там установлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается.

Как известно, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда, а это определяют суды в каждом конкретном случае, то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора нанимателем и не требует согласия.

Так, согласно ст. 41 ТК РК не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в п. 1 ст 41 ТК РК.

Из этого следует, что изменения, связанные с реализацией трудового договора в зарубежных странах и в Казахстане, возможны и без согласия работника.

Во Франции перевод на другую работу, ведущий к изменениям существенных условий труда, а именно места работы, зарплаты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авторитета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника. Работник вправе отказаться от перевода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен выплатить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависимости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий труда, и перевод требует согласия работника.

В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан работать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит перевод работника на другую работу «социальным необоснованным» предприниматель обязан перевести работника на прежнюю работу и оплатить разницу в заработной плате, если перевод привел к снижению заработной платы.

В Испании порядок перевода на другую работу детально регламентирован в Статуте трудящихся 1980г. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам технического или организационного порядка может вносить существенные изменения в условия труда, которые должны быть санкционированы представителями работников. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Не допускается перевод работника в другое место, без серьезных причин и без разрешения инспекции труда.

В Италии трудовые функции работника должны быть, в принципе, обусловлены заключенным трудовым договором. Но в определенных случаях допускается перевод на другую работу по инициативе предпринимателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах.

Анализ норм трудового законодательства РК показывает, что в Казахстане норма о возмещении ущерба при одностороннем изменении нанимателем существенных условий трудового договора (новация договорных отношений), которые предусмотрены в зарубежных странах, предусмотрено в ст. 157 ТК РК. Согласно данной статье предусмотрено работодателем производится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства РК, условий трудового, коллективного договоров.

В ряде стран (ФРГ, Австрия, Испания, Франция) предусмотрено участие органов трудового коллектива при решении вопроса о переводе работника на другую работу. Положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними [36].

Особенно большие полномочия в этой области имеют производственные советы в ФРГ. На предприятиях с числом работников более 20 производственный совет может отказать предпринимателю в праве перевести работника на другую работу по тем же основаниям, что и при найме работника, а также если перевод работника на другую работу вызовет неудобства, которые не оправданы экономическими причинами. Производственный совет может вмешаться, если временный перевод на другую работу продолжается более одного месяца или привел к изменениям существенных условий труда.

Таким образом, положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними. Иногда предусматривается, что за работниками, переведенными на нижеоплачиваемую должность в результате технических изменений, сохраняется на некоторое время прежняя заработная плата.

Следует отметить, что изменение трудового договора в зарубежных странах и в Казахстане возможны с согласия и без согласия работника (ст.41 ТК РК).

Прекращение трудового договора в Казахстане достаточно детально регламентируется трудовым законодательством. Оно осуществляется по основаниям, предусмотренным законами РК, а в установленных в Трудовом кодексе РК случаях – по основаниям, закрепленным в трудовом договоре. Для увольнения работника по любому из оснований трудовым законодательством установлен определенный порядок. В науке отечественного трудового права традиционно считается, что закрепление в законе перечня оснований и порядка прекращения трудового договора является важной гарантией прав на свободный труд работника его защиты от необоснованного и незаконного увольнения.

В связи со значительными изменениями, произошедшими в экономике Республики Казахстан, в последние десятилетия в юридической литературе высказывались мнения о необходимости расширения свободы работодателя в расторжении трудового договора. Эта тенденция отчасти нашла свое отражение в ТК РК, в котором расширен общий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 51), как и перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 56). Кроме того, указанные перечни не являются исчерпывающими, поскольку иные основания прекращения могут быть установлены как в других разделах и статьях ТК РК, так и помимо ТК РК другими законами РК, а также в установленных ТК РК случаях – трудовым договором (ст. 201, 209, 218, 240, 252).

На данном этапе реформирования трудового договора РК, представляется весьма актуальным исследование особенностей прекращения трудового договора, закрепленных в законодательстве европейских стран с развитой рыночной экономикой.

В трудовом праве зарубежных стран основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника или работодателя - физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива (односторонний акт) одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы», т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.; решение суда о прекращении трудового договора [].

Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе сторон (ст. 52 ТК РК).

В зарубежных странах гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако, в Италии преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициативе сторон.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопределенный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нанимателем рассматривается в зарубежных странах как естественное проявление договорной свободы, исключающее принуждение к труду. Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Согласно ст. 57 ТК РК стран работник обязан предупредить об увольнении письменно.

Вопрос о сроке предупреждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увеличен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются страны, где установленный в законе срок предупреждения применяется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока. В Казахстане срок предупреждения прямо предусмотрен в ТК РК – один месяц. Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в договорном порядке (в коллективных договорах или в индивидуальных трудовых контрактах).

По моему мнению, срок предупреждения должен содержаться в законах, а не в коллективных и трудовых договорах, обычаях и т.д.

Таким образом, в этом случае работник вправе проявить инициативу, сам расторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущерба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основание для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника и т.п. В данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

В п. 4 ст. 57 ТК РК такое правило предусмотрено: «в случае … неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня».

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие «уважительной причины»); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

Своеобразным видом увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например, предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято второе решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.

На практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы («система привилегий или преференций»), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам.

Так, в Испании предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Учитывая все выше перечисленное, я считаю, что данное правило необходимо внести в трудовое законодательство РК. Так, первый пункт ст. 157 ТК РК надо дополнить следующим: «Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения».

Таким образом, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя значительно варьируются в различных зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам. При внимательном анализе законодательства зарубежных стран и Республики Казахстан можно выделить несколько групп оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепляемых трудовым законодательством: а) основания, связанные с экономическими причинами (например: сокращение численности или штата работников; ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателя — нанимателя); б) основания, связанные с личностью работника и его невиновным поведением (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или ввиду недостаточной квалификации; длительная болезнь и т.п.); в) виновное поведение работника (прогул, хищение по месту работы, иное грубое или неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

В целом, тенденция в регулировании прекращения трудового договора в зарубежных странах сводится к тому, что законодательство пытается решать проблемы прекращений путем возложения на работодателей большей материальной ответственности за увольнения за счет повышения размеров денежных выходных пособий и компенсаций увольняемым работникам за причиненный им ущерб.

Проанализировав трудовое законодательство развитых стран, необходимо сделать общий вывод. Дело в том, что в индустриально-развитых странах приоритет в регулировании трудовых отношений принадлежит коллективно-договорным, а не индивидуально-договорным формам. К примеру, в Италии или Германии все основные аспекты таких отношений регулируются отраслевыми тарифными соглашениями, а США – коллективными договорами. Государством здесь законодательно устанавливаются лишь отдельные минимальные гарантии, которые в процессе коллективно-переговорного процесса между представителями работодателей и профсоюзами, как правило, значительно усиливаются. В нашем же кодексе приоритет отдан индивидуально-договорному регулированию, т.е. трудовому договору между отдельно взятым работником и работодателем. Достаточно взглянуть на его содержание, где после первого раздела, регламентирующего общие положения, сразу же рассматриваются вопросы заключения и прекращения трудового договора. Вопросы же коллективно-договорных отношений или, иначе говоря, социального партнерства нашли отражение только в заключительных разделах законодательного акта. Даже в Российской Федерации, где наблюдается схожая ситуация в регулировании трудовых отношений, содержательная часть Трудового кодекса начинается именно с вопросов регламентации социального партнерства в сфере труда. Следовательно, нельзя утверждать, что требования, заложенные в Трудовом кодексе, полностью соответствуют рыночному механизму регулирования трудовых отношений. Главной причиной этого несоответствия, на мой взгляд, выступает неразвитость в нашей стране института представителей работников, как правило, профсоюзов, и работодателей, и, как следствие этого, неразвитость системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, т.е. социального партнерства.

Однако не секрет, что в настоящее время даже на многих крупных предприятиях так и не созданы органы представителей работников. Ведь действие коллективных договоров охвачено лишь десятая часть предприятий республики. Именно это обстоятельство обусловило такое положение, что в кодексе практически по каждой составляющей трудовых отношений установлены определенные гарантии. Это относится и к рабочему времени, и ко времени отдыха, и к вопросам нормирования и оплаты труда, а также к различным компенсациям и льготам. В развитых странах такие вопросы, как было отмечено выше, решаются на основе коллективно- договорного процесса.

Таким образом, трудовое законодательство Республики Казахстан соответствует реалиям регулирования трудовых отношений, сложившихся в нашей стране. Отмена каких-либо законодательно установленных гарантий и компенсаций однозначно приведет к тому, что работник будет поставлен изначально в неравные условия с работодателем без каких-либо шансов на социальную защиту.

Заключение

В дипломной работе был изучен трудовой договор как основная форма закрепления трудовых правоотношений в Республике Казахстан.

Исследование регулирования трудовых отношений проводилось через рассмотрение и анализ проблем правового регулирования заключения, изменения и расторжения трудового договора. Данные события являются юридическими фактами, в результате которых возникают, изменяются и прекращаются трудовые отношения.

Несмотря на кажущийся диспозитивный характер трудовых отношений положение сторон данных отношений ввиду того что на рынке труда предложение рабочей силы всегда превышает спрос, вследствие чего в трудовых отношениях доминирующее положение имеет только работодатель.

Из анализа правовых норм, регламентирующих правовой режим трудового договора видно, что законодатель путем императивных предписаний, защищающих субъективные права работников, в нормах Трудового кодекса РК попытался уровнять положение сторон трудового договора. В этом и заключается значение трудового договора как основного способа закрепления трудовых правоотношений.

Но на сегодняшний день, можно сказать, что данные нормы практически не работают, т.к. их соблюдение нуждается в постоянном контроле со стороны государства, а в настоящее время деятельность инспекций по труду носит пока что формальный характер, в результате чего повсеместно происходит нарушение норм, регулирующих правовой режим трудового договора, что существенно ущемляет права работников, в результате чего общество постоянно живёт в состоянии социальной напряжённости.

Таким образом, были изучены история развития и формирование понятия трудового договора, рассмотрены содержание трудового договора, права и обязанности сторон, характеристика и классификация договоров о труде, регулируемых нормами трудового законодательства, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, проведен сравнительно-правовой анализ трудового договора по зарубежному законодательству.

На основе проведенных обобщений необходимо сформулировать рекомендации, которые направлены на реформирование трудового законодательства.

При исследовании сроков трудового договора, возник вопрос понятийного характера. Поэтому целесообразно п.п. 2 п. 1 ст. 29 ТК РК дополнить новой частью в следующей редакции: «Повторным заключением трудового договора следует считать заключение трудового договора без изменения сторон трудового договора, трудовой функции работника и его условий труда, не позднее шести календарных месяцев с даты прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года. Продлением трудового договора на неопределенный срок следует считать продолжение трудовых отношений без изменения трудовой функции работника и условий трудового договора».

В целях защиты интересов работника следует пересмотреть редакцию ст. 55 ТК РК, которая предусматривает ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, ст. 55 ТК РК целесообразно изложить таким образом: «Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и (или) пребывания работника в отпуске, за исключением случая, предусмотренного подпунктами 1, 17 пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса».

Проанализировав основания, предусмотренные ст. 61 ТК РК, в п. 2 предлагается исключить предложение «При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор» и дополнить предложением следующего содержания: «При согласии работника осуществить перевод на другую работу вносятся соответствующие изменения в трудовой договор».

При совершенствовании отечественного действующего законодательства, в частности, касающегося института трудового договора, необходимо делать некоторые заимствования, учитывать мировой опыт, так как созданные в ходе длительного исторического развития социальные амортизаторы улучшили капиталистический рынок и способствовали формированию западной цивилизации, которая характеризуется относительно высоким уровнем качества жизни, социальной защищенности трудящихся, что делает приемлемой для большинства населения рыночную экономику, освободившуюся от многих пороков и противоречий, характерных для чистого капитализма прошлых веков.

Так, во многих зарубежных странах применяются обычаи в трудовых отношениях. В Казахстане уже давно в трудовых отношениях применяются определенные сложившиеся правила поведения, которые не урегулированы трудовым законодательством. Например, заполнение анкет, резюме и т.д. Поэтому я считаю, что назрела необходимость на законодательном уровне закрепить обычаи в трудовых отношениях в Республике Казахстан.

Хочется особо выделить, что в зарубежных странах существует отлаженная система заемного труда, которая складывалась долгие годы. Становление института заемного труда в Казахстане может потребовать долгие годы и десятилетия. Но все-таки, заемный труд может внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в стране.

В некоторых зарубежных странах предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается в большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. По моему мнению, данное правило надо внести трудовое законодательство РК. Так, первый пункт ст. 157 ТК РК надо дополнить следующим: «Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения».

В трудовом законодательстве Республики Казахстан приоритет отдан индивидуально-договорному регулированию, т.е. трудовому договору между отдельно взятым работником и работодателем. Вопросы же коллективно-договорных отношений или, иначе говоря, социального партнерства нашли отражение только в заключительных разделах законодательного акта.

Следовательно, нельзя утверждать, что требования, заложенные в Трудовом кодексе, полностью соответствуют рыночному механизму регулирования трудовых отношений. Главной причиной этого несоответствия, на мой взгляд, выступает неразвитость в нашей стране института представителей работников, как правило, профсоюзов, и работодателей, и, как следствие этого, неразвитость системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, т.е. социального партнерства.

Однако даже небольшая корректировка законодательства – не самый легкий процесс. Здесь нужно все хорошо обдумать, проанализировать и просчитать. Ведь если заботиться исключительно об интересах работников, то, в конечном счете, можно им навредить. Ведь руководителям компаний будет проще оборудовать рабочие места машинами-автоматами, чем нанимать людей и предоставлять им массу привилегий. В таком случае наши сограждане будут вынуждены идти в теневую экономику».

Как отмечают, многие ученые-юристы не стоит столь радикально менять Трудовой кодекс, ведь главное это соблюдение и обеспечение законности действующего трудового законодательства.

Список использованных источников

1 Косарев А.И. Этапы рецепции римского права // Советское государство и право.-1983.-№ 7. - с. 121-127.

2 Степанов А.И. Зарождение и развитие услуг в римском частном праве // Журнал российского права. 2001. М. № 6. с. 152.

3 Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль. 1913. - с. 243.

4 Зиманов С.З. Политический строй Казахстана конца XVIII и первой половины XIX веков. – Алма-Ата, 1960.

5 Гродеков Н.И. Киргизы и кара-киргизы Сырдарьинской области. Ташкент, 1889, Т. 1, с. 298.

6 Идрисова С.Б. Договор как метод регулирования социально-трудовых отношений. – Астана: Фолиант, 2003. - 224 с.

7 Бурханов Б. Проблемы перехода к договорной модели регулирования трудовых отношений в РК / Бурханов Б. // Мир закона. – 2008. - № 5. – с. 22-24.

8 Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. 2-е изд. – Алматы, Раритет, 2008. – 616 с.

9 Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, Д. А. Зайкина. – М., 1985. – с. 121 – 123.

10 Миронов В.И. Трудовое право России . М., 2005. - с. 308.

11 Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения, расторжения, 2 изд., перераб. и доп. М; 2007. - с. 115.

12 Снигирева И.О. Конституционные основы трудового законодательства // Трудовое право. М. 2004. № 4-5. с. 43 - 51; № 6. с. 12 - 19.

13 Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. – М.: Дело, 1995, с. 61 - 63.

14 Кравченко К., Ли Ю. Анализ проекта Трудового кодекса РК / Юрист № 7, 2004.

15 Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. 2 – е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 1998. – с. 312.

16 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 496 с.

17 Степуро Л.М. Трудовой договор / Степуро Л.М. // Справочник кадровика. Казахстан. – 2010. - № 3. – с. 65 - 80.

18 Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект. – 1997. – с. 172.

19 Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. – М.: Новая правовая культура. – 2005.

20 Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право. - № 5. – 2003.

21 Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. – № 9. – 2002 г.

22 Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., Хамзина Л.А. Трудовое право: Учебник. – Астана, 2004. – 594 с.

23 Нургалиева Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан. Общая и Особенная части. Алматы: 2009. – 656 с.

24 Кротов А.В. Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя // Адвокат. – 2005. - № 10.

25 Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник – М., 2004.

26 Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. – 2005. - № 12.

27 Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2005.

28 Толкунова В.Н. Трудовой договор. М. 2003.

29 Гилёва Н.В. Анализ некоторых статей Трудового кодекса Республики Казахстан / Н.В. Гилёва. // Справочник кадровика. Казахстан. – 2009. - № 4. – с. 87 - 101.

30 Ермагамбетова Ж. Суд - надежный защитник трудовых прав наемных работников / Жанна Ермагамбетова // Тураби. – 2004. - № 3. – с. 38 – 44.

31 Захарова Н.И. Заключение трудового договра на определенный срок / Захарова Н.И. / Справочник кадровика. Казахстан. – 2011. - № 8. – с. 91 - 96.

32 Суханова Н. Практика применения судами некоторых норм трудового законодательства / Н. Суханова. // Юрист. – 2006. - № 6. – с. 75 - 78.

33 Томашевский К.Л. Трудовой договор в законодательстве стран Западной Европы: сравнительно-правовой анализ // Государство и право. – 2005. - № 6. – с. 97 - 101.

34 Квернадзе Р.А. Некоторые аспекты становления и развития законодательства за рубежом // Государство и право, 2001, № 8, с. 99 - 104.

35 Кривой Я.В. Эволюция регулирования заемного труда на примере Нидерландов // Трудовое право. 2006. № 1. с. 5.

36 Васильева В.И. Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции: трудовое право // Юрист. – 2006. - № 3. – с. 39 - 42.

37 Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы. – М.: «Права человека», 2005. – 98 с.

38 Трудовой кодекс Республики Казахстан 15.05.2007. - www.zakon.kz.

39 Конституция Республики Казахстан 30.08.1995. - www.zakon.kz.

40 Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть) 27.12.1994.

41 Закон Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» 25.04.2003.

42 Закон Республики Казахстан «О железнодорожном транспорте» 08.12.2001.

43 Уголовно-процессуальный кодекс Республики Казахстан 13.12.1997.

44 Закон Республики Казахстан «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» 04.12.2002.

45 Закон Республики Казахстан «О государственной службе» 23.07.1999.

46 Уголовный кодекс Республики Казахстан 16.07.1997.

Приложение А

Трудовой договор на определенный срок

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № _____

г. _________________ «___»________20___г.

ТОО ___________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора

______________, действующее на основании Устава, и ____________________,

(Ф.И.О. работника)

удостоверение личности №____________, именуемый в дальнейшем «Работник», заключили настоящий договор о следующем:

1. Предмет договора

1.1 Работодатель предоставляет Работнику работу в должности____________

(указать должность) при выполнении которой Работник выполняет трудовые обязанности____________________________________________________________________(перечислить трудовые обязанности);

2. Оплата труда

2.1 Работнику устанавливается должностной оклад в размере (_________) тенге.

2.2 Заработная плата Работнику выплачивается не реже одного раза в месяц не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным.

3. Рабочее время

3.1 Работнику устанавливается график рабочего времени_____________.

4. Охрана труда

4.1 Работник обязан проходить инструктирование и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда.

5. Права и обязанности сторон

5.1 Работник имеет право:

5.1.1 на своевременную выплату в полном объеме заработной платы в соответствии с условиями трудового договора;

5.1.2 на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами;

5.1.3 на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации.

5.2 Работник обязан:

5.2.1 выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором и актами Работодателя;

5.2.2 соблюдать трудовую дисциплину;

5.2.3 соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

5.2.4 бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;

5.2.5 сообщать Работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя и работников, а также о возникновении простоя;

5.2.6 возмещать Работодателю причиненный вред в пределах, установленных Трудовым кодексом РК.

5.3 Работодатель имеет право:

5.3.1 изменять, дополнять, расторгать договор с Работником в порядке и по основаниям, которые установлены Трудовым кодексом РК;

5.3.2 издавать в пределах своих полномочий акты;

5.3.3 требовать от Работника выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов;

5.3.4 поощрять Работника, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать Работника к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством РК;

5.3.5 на возмещение вреда, нанесенного Работником при исполнении трудовых обязанностей.

5.4 Работодатель обязан:

5.4.1 предоставить Работнику работу, обусловленную трудовым договором;

5.4.2 своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату и производить иные выплаты, предусмотренные трудовым договором;

5.4.3 обеспечить Работника оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, за счет собственных средств.

6. Ответственность сторон договора

6.1 Работник за невыполнение условий настоящего Договора несет:

6.1.1 дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

6.1.2 материальную ответственность за вред, причиненный по его вине Работодателю в случаях, когда между Работником и Работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности, за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных Работнику, а также в других случаях, предусмотренных законодательством РК.

6.2 Работодатель за невыполнение условий настоящего Договора несет:

6.2.1 административную и иную ответственность, предусмотренную законодательством Республики Казахстан.

7. Прекращение или расторжение договора

7.1 Настоящий Договор может быть прекращен или расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренными трудовым законодательством РК.

8. Срок заключения договора

8.1 Настоящий Договор заключен на срок 28.03.2011 по 29.03.2012.

9. Трудовые споры

9.1 Разногласия между Работником и Работодателем по вопросам применения трудового законодательства, выполнения условий настоящего Договора подлежат урегулированию сторонами договора путем переговоров. Не урегулированные трудовые споры рассматриваются в судебном порядке.

10. Иные условия

10.1 Любые иные права, обязанности и отношения сторон, которые не закреплены в данном Договоре, регулируются законодательством Республики Казахстан.

10.2 Настоящий Договор составлен в 2-х (двух) экземплярах, по одному для каждой из сторон, каждый из них имеет одинаковую юридическую силу.

11. Реквизиты сторон

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

ТОО «______________________» уд. личности №______________,

Адрес:______________________ выданное______г.____________,

____________________________ дата выдачи_________________г.,

БИК:_______________________ проживающий по адресу:

РНН:_________, БИН_________ г. ___________ул._____________,

д.___________кв.______________,

Директор____________________ тел.__________________________

____________________________ _____________________________

(Ф.И.О) (Ф.И.О.)

____________________________ _____________________________

подпись подпись

М.П.

Один экземпляр

настоящего Договора

получил(-а):

(Ф.И.О. работника полностью, подпись, дата)

Приложение Б

Приказ о прекращении трудового договора

Эмблема, Товарищество

логотип, с ограниченной

товарный знак ответственностью

(знак обслуживания) «_____________»

ПРИКАЗ

«____»______20____г. №______ г. Костанай

О прекращении трудового договора с Ивановым П.Н.

В связи с истечением срока трудового договора с Ивановым Петром Николаевичем, менеджером отдела маркетинга,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Трудовой договор № 98 от 28 марта 2011 года прекратить с 29 марта 2012 года согласно пункту 1 статьи 53 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Основание трудовой договор № 98 от 28 марта 2011 года.

Директор ________________ _________________

подпись расшифровка подписи

С приказом

Ознакомлен (-а): _______ ________________ _________________

Дата подпись расшифровка подписи

Правовой статус природоохранительных органов в Республике Казахстан