Проведение ППО кандидатов на замещение вакантной должности
Содержание
Введение………………………………………………………………………..3
1.Роль и место профессионального психологического отбора……………..5
1.1 История возникновения и развития ППО………………………………..5
1.2 Человек как субъект труда и объект научного познания……………….8
1.3 Содержание кадровой политики современного предприятия………….13
2. Проведение ППО кандидатов на замещение вакантной должности……16
2.1 Составление эталона специальности…………………………………….16
2.2 Подбор методик для психологического исследования ………………...19
2.3 Работа с претендентами на вакантную должность……………………...19
Заключение…………………………………………………………………….20
Список используемых источников…………………………………………...21
Приложения……………………………………………………………………22
Введение
Интерес к психологии как к науке постоянно возрастает. В значительной степени это обусловлено тем, что психология все больше проникает в практическую деятельность людей.
В настоящее время при поступлении на работу, в большинстве случаев, главным критерием являются, например, внешний вид, образование. Никто и не задумывается и тем более не ставит целью узнать внутренние свойства и профессионально важные качества каждого человека, а также отнести и целый ряд психологических особенностей, свойств личности, без оценки которых невозможно прогнозировать профессиональную пригодность кандидата к работе. И именно установление соответствия этих свойств и качеств личности требованиям профессии является главной задачей профессионального психологического отбора.
Объектом исследования является процесс профессионального психологического отбора (ППО).
Предметом исследования является изучение психологических особенностей кандидата на вакантную должность Маркетолога.
Цель исследования – определить соответствует ли кандидат требованиям профессиограммы.
Задачи данной работы:
- изучить литературу и подобрать тесты для проведения ППО;
- провести ППО кандидата на замещение вакантной должности автомеханика;
- определить эталон специальности Маркетолог.
- написать заключение по результатам ППО.
Методы исследования работы определяются поставленными задачами. В данной работе используются следующие методы:
- теоретический (критический, системный, обобщение и другие виды анализа);
- эмпирический (тестирование).
Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, приложений и списка используемой литературы.
В первом разделе рассматривается роль и место профессионального психологического отбора в современном обществе.
Во втором разделе анализируется результат тестирования и сделать выводы о соответствии психологической характеристики кандидата требованиям профессии.
10Роль0и0место0профессионального0психологического отбора в современном обществе
- История возникновения и развития ППО
Возникновение ППО в значительной степени обусловлено наличием двух групп факторов. Первая группа связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах; вторая – с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности в конкретной сфере человеческого труда.
То, что люди имеют разные возможности, т.е. в чем- то отличаются друг от друга, было понятно уже давно.
Несколько позднее появились труды Ф. Тейлора, которые послужили предпосылкой к возникновению научного управления персоналом. И хотя в работах Ф.Тейлора представления о персонале весьма далеки от современных взглядов, тем не менее его исследования и работы его учеников внесли определенную лепту в зарождение и развитие ППО.
Труды Ф. Тейлора и его учеников в значительной степени обусловили интерес ученых-экономистов и владельцев частных предприятий к персоналу. В результате возникла социальная потребность в изучении психических и физиологических различий между людьми, что привело к началу активного финансирования научных исследований, посвященных выявлению существующих между людьми различий. Тем более что к тому времени уже возникла целая отрасль психологической науки, которая решала задачи изучения индивидуальных различий. Современное название данной отрасли психологии – дифференциальная психология. Ее предмет – индивидуальные различия между людьми или группами людей, объединенных по какому-либо признаку (либо совокупности признаков).
Свое название «дифференциальная психология» эта отрасль психологии получила от немецкого психолога Вильяма Штерна, который в 1900 г. опубликовал работу, названную им «О психологии индивидуальных различий (идеи о дифференциальной психологии)». Так был введен термин «дифференциальная психология», хотя историческая справедливость требует отметить, что еще до появления данной работы существовали исследования, посвященные изучению различий в психике людей.
В начале XX в. в большинстве развитых стран отмечался рост промышленного производства. Данное обстоятельство в значительной степени было обусловлено не только технической революцией, но и изменением существующих принципов организации производства. Более того, именно изменение принципов организации производства позволило успешно внедрять новые технологии в производственную практику. Основной предпосылкой модификации принципов организации производства послужило изменение отношения со стороны руководства к персоналу предприятий, т. е. к людям, которые экономического и культурного непосредственно осуществляют производственный процесс.
После завершения Первой мировой войны в большинстве развитых стран исследования в области профессионального психологического отбора продолжились. В 1920-1930-х гг. в России эти задачи решались в десятках институтов и научных центрах, расположенных в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове и других городах. Проводимые исследования были весьма обширны и достаточно результативны. На основе этих исследований намечались мероприятия по реализации возможностей профессионального отбора в общегосударственном масштабе. Основываясь на имеющихся в настоящее время литературных источниках, можно высказать предположение, что в масштабе страны планировалось создать государственные структуры по образцу бюро профориентации и профотбора при французских биржах труда История профессионального отбора уходит своими корнями в далекое прошлое (первые упоминания о технологиях ППО встречаются в Ветхом завете), однако интенсивные научные исследования в этом направлении начались в конце XIX века. Уже в первых работах, посвященных безопасности движения транспортных средств, выполненных фон Вебером в Германии и И. И. Рихтером — в России, говорилось о необходимости более пристального внимания индивидуальным качествам водителей, воздействуя на которые можно, по мнению авторов, предупреждать аварии и катастрофы.
Первое бюро, проводившее профессиональную консультацию в интересах профессионального отбора, было создано в 1908 г. в Бостоне. Через два года профессор психологии Гарвардского университета Г. Мюнстберг, исследуя вопросы профессионального отбора вагоновожатых на трамвайных линиях, начал разработку теории профпригодности и профотбора. Уже в 1910 г. им одним из первых была установлена зависимость надежности человека, управляющего технической системой, от его психофизиологических качеств и раньше других было сформировано понятие «человеческий фактор».
Особенно широкий размах приобрел профотбор в армиях западных стран во время первой мировой войны. Так в армии США были созданы специальные психологические лаборатории с целью отбора кандидатов на обучение военным специальностям: летчиков, водителей, артиллеристов и др. К концу 1918 г. 100% военнослужащих армии США (более 1,5 млн. человек) прошли психотехнические испытания.
В настоящее время в большинстве развитых стран ППО получил достаточно широкое распространение. На практике мероприятия профессионального психологического отбора осуществляют психологи, решающие задачи в сфере организационной психологии.
В отечественной психологии проблемы профессионального психологического отбора исследуются в рамках психологии труда и организационной психологии. Следует отметить, что в отечественной психологической науке накоплен достаточно большой опыт и существуют разработки, которые по своему уровню не только не уступают, но и превосходят аналогичные разработки зарубежных исследований.
Наибольшее распространение профессиональный психологический отбор нашел в вооруженных силах и силовых министерствах, а так же в некоторых государственных структурах.
Во второй половине 90-х гг. ХХ в. интерес к психологии в России существенно возрос. В значительной степени это было обусловлено произошедшим в стране социально–экономическими преобразованиями, и это позволяет высказать уверенность в том, что научные достижения в области психологии труда получает более широкое распространение в практической деятельности.
1.2 Человек как субъект труда и объект научного познания
С момента своего рождения человек привыкает к тому, что его всегда окружают другие люди, поэтому он совершенно не задумывается над тем, какую роль в его жизни эти люди играют. Как правило, в обыденной жизни мы не отдаем себе отчета в том, что окружающие могут быть объектом научного исследования. Поэтому многие изумляются, когда узнают, что среди всей живой природы человек – наименее изученный объект. Более того, некоторые исследователи убеждены в том, что о космосе человечество накопило существенно больше информации, чем о самом себе.
Объект с закрытой системой управления выполняет поставленную задачу, никак не реагируя на внешние воздействия и не вступая в контакт с другими объектами, которые непосредственно не связаны с выполнением заложенной программы. К числу таких объектов относятся определенная группа машин и крайне примитивные формы жизни. Так, наиболее простым примером самореализующегося объекта с системой управления закрытого типа являются станки с программным управлением, в которые заложена определенная программа, и есть механизмы, выполняющие эту программу. В данном случае проблема прогнозирования замещается простым программированием алгоритма работы подобного объекта с учетом особенностей выполняемой задачи. Например, зная, с какой скоростью можно осуществлять на конкретном станке обработку детали, имеющей конкретные физические характеристики, можно программировать положение фрезы и тем самым придавать обрабатываемой детали определенную форму. Как следует из данного примера, для успешного прогнозирования действий объектов, подобных станку с числовым управлением, необходимо иметь информацию двух типов: характеристики, или, другими словами, возможности, объекта и характеристики предмета, с которым ему придется иметь дело.
Следовательно, чем сложнее объект, тем сложнее прогнозировать его действия, поскольку нужно учитывать не только его возможности и характер выполняемой им задачи, но и вероятные изменения тех условий, в которых происходит выполнение этой задачи. С этой точки зрения живой организм представляет собой еще более сложный объект, поскольку под воздействием внешних условий происходят изменения не только в характере совершаемых им действий, но и в самом организме. Таким образом, живой организм – не только самоактуализирующийся, но и саморегулируемый объект, т. е. объект, который способен сам вносить коррективы в свою программу выполняемых действий.
Решая задачи отбора персонала, конечно, необходимо учитывать:
– особенности деятельности, которую предстоит выполнять конкретному человеку;
– условия, в которых она будет осуществляться;
– возможности самого человека выполнить предстоящую деятельность.
Среди этих трех направлений прогнозирования поведения человека в сфере профессиональной деятельности наиболее сложным является третье.
Таким образом, решая задачу прогнозирования поведения человека, прежде всего необходимо обращать внимание на особенности развития его психики. Поскольку отбор персонала представляет собой частный случай решения данной проблемы, то оценка особенностей личности кандидата, вероятно, должна быть одной из центральных процедур профессионального отбора. Видимо, не будет ошибочным утверждение о том, что кадровые службы и руководители организаций, не уделяющие должного внимания анализу особенностей развития психики кандидата на замещение вакантной должности, подвергают свою организацию определенному риску, поскольку вряд ли смогут успешно решить задачу качественного отбора персонала. Вместе с тем невольно возникает вопрос о том, что и как следует учитывать в психическом развитии человека, когда мы рассматриваем его в качестве кандидата на замещение той или иной должности.
Психика – одно из самых сложных и удивительных явлений живой природы. До настоящего времени нет единого мнения не только в отношении возникновения психики как природного феномена, но и в отношении того, какое из существующих определений психики наиболее полно отражает ее суть психика характеризуется как свойство высокоорганизованной материи, выраженное в его способности к активному отражению, или как форма активного и объективного отображения субъектом объективной реальности. Несмотря на различные подходы в определении сути феномена психики, большинство исследователей соглашаются с тем, что психика обеспечивает живому объекту возможность получения информации из окружающего мира. На основе данной информации живой объект осуществляет регуляцию своего организма и формирует свое поведение. Вполне естественно, что чем сложнее живой организм, тем сложнее может быть его поведение. С этой точки зрения человек является наиболее сложным живым организмом, поскольку его поведение детерминировано биологическими, но в большей степени – психическими и социальными факторами. Таким образом, человек представляет собой не только уникальное явление живой природы, но и чрезвычайно сложный объект для научного изучения.
В системе тех или иных связей человек изучается наукой то как продукт биологической эволюции, то как субъект и объект исторического процесса – личность, то как естественный индивид с присущей ему генетической программой развития и определенным диапазоном изменчивости.
Таким образом, Б. Г. Ананьев в системе человеко знания выделял три основных понятия: индивид, личность, субъект деятельности, а также такое специфическое человеческое образование, возникающее в процессе социального развития человека, как индивидуальность.
Индивид – это человек как единичное природное существо, представитель вида хомо сапиенс, продукт филогенетического и онтогенетического развития.
В данном понятии подчеркивается биологическая сущность человека, который рассматривается как биологический объект, как природное явление. Человек как индивид обладает определенными свойствами эти свойства присущи всем людям особенности, такие как возрастные характеристики (соответствие определенному возрасту) и половой диморфизм (принадлежность к определенному полу), а также индивидуально-типические характеристики, в том числе конституциональные особенности (особенности сложения тела), нейродинамические свойства мозга, особенности функциональной геометрии больших полушарий. Совокупность первичных свойств определяет динамику психофизиологических функций и структуру органических потребностей, т. е. характеристик, являющихся вторичными свойствами индивида. Интеграция всех этих свойств представлена, с одной стороны, в темпераменте человека, а с другой – в задатках.
Другое понятие, характеризующее человека как объект реального мира, – личность. Данное понятие имеет различные варианты толкования. В частности, под личностью понимается индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности. Некоторые авторы под личностью понимают системное свойство индивида, формирующееся в совместной деятельности и общении. Есть и другие толкования этого понятия, но все они схожи в одном: человек является социальным существом, членом человеческого общества. Следовательно, понятие «личность» характеризует человека как представителя человеческого общества, как социальное существо. В этом понятии отражается ряд характеристик человека как социального существа. В рамах данного понятия рассматриваются такие психологические характеристики, как темперамент, задатки и способности, мотивация (направленность), характер, статус в обществе .
Третье понятие, – это субъект деятельности. Данное понятие по своему содержанию занимает промежуточное положение между понятиями «индивид» и «личность»: оно соединяет в единое целое биологическое начало и социальную сущность человека. Главными чертами человека как субъекта, отличающими его от остальной живой природы, служат сознание и деятельность. Одна из самых главных особенностей человека заключается в том, что он в отличие от животных способен трудиться
В понятии “субъект труда” подчеркивается роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему: объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира
Труд современного человека весьма разнообразен. Он может быть физическим и умственным, творческим и механическим. Он может осуществляться в самых разных условиях. Вместе с тем у труда есть одна очень значимая черта, которая отличает данный вид деятельности от других. Отличие труда от других видов человеческой деятельности заключается в том, что труд всегда носит социально значимый характер, т. е. осуществляется в интересах общества. Следовательно, любая трудовая деятельность человека обусловлена тем, что она нужна другим людям, поскольку ее результаты имеют особую важность для окружающих. Таким образом, труд представляет собой особый вид деятельности человека, в осуществлении которой заинтересованы другие люди.
Поскольку в современном обществе трудовые затраты человека оцениваются в определенном денежном эквиваленте, который, в свою очередь, может быть обменен на конкретные предметы или нечто, необходимое для удовлетворения имеющихся у человека материальных и духовных потребностей, то на первый взгляд может показаться, что для большинства людей наиболее естественным ответом на заданный выше вопрос будет утверждение, что трудовая деятельность позволяет человеку получить средства к существованию. Труд для человека имеет существенно большее значение.
Вместе с тем следует отметить, что трудовая деятельность выполняет еще одну чрезвычайно значимую функцию в отношении человека. Она определяет направление его развитие.
Потребности человека могут быть разделены на биологические, или органические (потребность в пище, воде, кислороде и др.), и социальные. К социальным потребностям следует отнести в первую очередь потребность в контактах с себе подобными, потребность во внешних впечатлениях, или познавательную потребность
Можно полагать, что при достижении взрослости трудовая деятельность, вероятно, становится основным источником развития человека.
Прежде чем человек станет субъектом трудовой деятельности, он пройдет многолетний, многоэтапный и сложно обусловленный процесс телесного и духовного развития
Первая стадия – стадия предыгры («эпоха раннего детства» по Д. Б. Эльконину), этап возрастного развития, охватывающий период от рождения до 3 лет.
Вторая стадия – стадия игры («период дошкольного детства»). Данная стадия охватывает период от 3 до 7–8 лет.
Третья стадия – стадия овладения учебной деятельностью («период младшего школьного детства»). Данная стадия становления человека как субъекта труда охватывает период от 7–8 до 11–12 лет.
1.3 Содержание кадровой политики современного предприятия
Взаимодействие руководства организации и персонала отражается в кадровой политике предприятия. Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. В зависимости от условий деятельности и подходов к решению задач производства, а также перспектив стратегического развития в каждой конкретной организации кадровая политика имеет свои специфические особенности. Вместе с тем независимо от специфики экономической деятельности организации кадровая политика предприятия включает в себя принципиально одинаковый набор элементов, к которым относятся:
– анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий создание системы обоснованных требований к уровню профессиональной подготовленности, состоянию здоровья и качествам личности работника;
– планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
– подбор персонала;
– адаптация новых работников к условиям работы на предприятии, планирование их карьеры и развития;
– анализ факторов, определяющих поведение, причин возникновения конфликтов и трудовых споров, а также поиск путей их урегулирования и разрешения противоречий;
– мотивация и стимулирование позитивного отношения к труду, реализация потенциальных возможностей работников;
– разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и конкретных работников, нацеливающей их на достижение конечных целей организации, а также аттестация работников;
– организация и нормирование труда, а также решение задач охраны труда и обеспечение его безопасности;
– разработка документов, определяющих трудовые отношения;
– учет персонала и контроль за трудовой дисциплиной.
Как было сказано выше, эти структурные элементы кадровой политики будут обязательными для любого предприятия независимо от его условий и сферы деятельности, от формы собственности и т. п.
Для того чтобы эффективно решить проблему отбора персонала, необходимо использовать объективную информацию о кандидате на замещение вакантной должности. Однако чаще всего сотрудники кадровых служб при оценке соответствия кандидата требованиям предстоящей деятельности ограничиваются формальными признаками, которые не позволяют объективно судить о его потенциальных возможностях. Для объективной оценки необходимо провести мероприятия профессионального психологического отбора. Именно это обстоятельство объясняет высокую значимость мероприятий ППО для хозяйственно-экономической деятельности предприятий вне зависимости от сферы их деятельности и формы собственности.
20Проведение0профессионального0психоллогического отбора кандидатов на замещение вакантной должности
2.1 Составление эталона специальности
При осуществлении мероприятий профессионального психологического отбора решается целый ряд задач. Как было показано в предыдущих главах, в осуществлении мероприятий ППО можно выделить три основных этапа: исследовательский, практический и аналитический. При этом непосредственная технологическая цепочка решения задач профотбора выглядит следующим образом:
– выявление профессионально важных качеств (ПВК) и построение психологического эталона специальности (ПЭС);
– подбор диагностических методик в соответствии с построенным ПЭС, а также проверка их валидности и надежности относительно решаемых задач;
– определение критериев уровня развития ПВК;
– разработка алгоритма принятия решения о степени профессиональной психологической пригодности;
– разработка процедуры непосредственного обследования кандидатов на замещение вакантных должностей с целью определения степени их профессионально психологической пригодности;
– непосредственное осуществление мероприятий ППО;
– оценка эффективности мероприятий ППО и его совершенствование.
Все эти этапы одинаково важны для разработки системы профессионально психологического отбора. Однако разработка этой системы начинается с изучения специфики трудовой деятельности и выявления тех требований, которые профессиональная деятельность предъявляет к качествам личности работника. Без этого невозможно создать систему профотбора, поскольку надо знать, на что следует ориентироваться и что оценивать при отборе кандидатов на замещение вакантной должности.
Следует отметить, что выявление профессионально важных качеств – весьма сложная и достаточно трудоемкая процедура, представляющая собой целенаправленный и организованный процесс, в котором можно выделить три этапа:
– сбор информации о профессиональной деятельности;
– обработку и обобщение полученной информации, составление профессиограммы;
– использование профессиограммы для решения практических или теоретических задач (выбор критериев успешности профессиональной деятельности, подбор тестов для ее оценки или прогнозирования, классификация профессий и т. д.). Применить для этого профессиограмму можно самыми разными способами. Следует разобрать некоторые основные способы решения комплексной задачи изучения особенностей трудовой деятельности и выявления профессионально важных качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей.
Разработка системы ППО начинается с анализа условий профессиональной деятельности. Цель данного анализа состоит в выявлении требований, предъявляемых деятельностью к физическим, психическим и личностным качествам кандидата на замещение вакантной должности, а также к уровню его профессиональных знаний и навыков. В настоящее время для решения данной задачи чаще всего используют следующие методы:
– метод инженерно-психологического анализа деятельности;
– метод классификации видов деятельности;
– метод пилотажного обследования;
– метод контрастных пар;
– метод критических инцидентов и др.
Суть метода инженерно-психологического анализа деятельности заключается в построении психологического эталона специальности (ПЭС) с использованием специальной методологии. Следует отметить, что это один из наиболее распространенных методов анализа профессиональной деятельности. Последовательность построения ПЭС такова. Психолог сначала строит профессиограмму – алгоритм решения задачи специалистом, для которого необходимо разработать ПЭС. Для этого используются такие методы, как интервью, наблюдение, хронометрирование деятельности и т. п. Далее на основе анализа профессиограммы строится психограмма, содержащая перечень психофизиологических функций и личностных характеристик, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Основу данного метода составляют два понятия: «профессиограмма» и «психограмма».
Профессиограмма – это способ представления и обобщения информации о профессии в виде описания ее основных (ключевых) элементов. В профессиограмме отражаются общие особенности профессии, основные действия, операции, их последовательность и взаимообусловленность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и характер перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты профессиональной деятельности, используемое оборудование и другие особенности.
Профессиограмма маркетолог взята из книги Е.С.Романовой «99 популярных профессий».
Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности:
Способности: умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее; высокий уровень понятного мышления; умение принимать решения в неопределенных ситуациях; способность управления собой; развитые организаторские способности ( включающие такие качества, как целеустремленность, решительность, творческий подход и т.д. ); развитые коммуникативные способности ( умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения, развитость каналов вербального и невербального общения, профессиональная компетентность и т.д.)
Личностные качества, интересы, склонности: креативность; критичность; требовательность; ответственность (способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности); гибкость (умение гибко реагировать на разный изменения и ситуации); способность к планированию организаторской деятельности; стремление к порядку, технологичности и нормативности; развитая интуиция; эрудированность и энергичность; уверенность в себе, принимаемых решений; целеустремленность, действенность; стремление к постоянному личностному росту.
2.2 Подбор методик для психологического исследования
Для проведения исследования выбран Опросник Кеттелла (16-факторный личностный опросник Кеттела 16-ФЛО) является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан под руководством Р.Б. Кеттелла и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттеллом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.
2.3 Работа с претендентами на вакантную должность
В результате тестирования по методике Кеттелла претендента на вакантную должность маркетолог, Бухрякова Дениса Юрьевича было выявлено, что он имеет следующие качества:
Фактор А: «замкнутость - общительность»
7 стенов - обращенный вовне, легкий в общении, участвующий аффективно (циклотимия).
Фактор С: «эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность»
8-10 стенов - эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Высокая способность к соблюдению общественных моральных норм. Иногда смиренная покорность перед нерешенными эмоциональными проблемами. Хороший уровень «С» позволяет адаптироваться даже при психических расстройствах.
Фактор Е: «подчиненность - доминантность»
8-10 стенов - утверждающий себя, свое «Я», самоуверенный, независимо мыслящий. Склонен к аскетизму, руководствуется собственными правилами поведения, враждебный и экстрапунитивный (авторитарный), командует другими, не признает авторитетов.
Фактор F: «сдержанность - экспрессивность»
8-10 стенов - веселый, активный, разговорчивый, беззаботный, может быть импульсивен.
Фактор Н: «робость - смелость»
8-10 стенов - общительный, смелый, испытывает новые вещи; спонтанный и живой в эмоциональной сфере. Его «толстокожесть» позволяет ему переносить жалобы и слезы, трудности в общении с людьми в эмоционально напряженных ситуациях. Может небрежно относиться к деталям, не реагировать на сигналы об опасности.
Фактор I: «жесткость – чувствительность»
4 стена - сильный, независимый, полагается на себя, реалистичный, не терпит бессмысленности.
Фактор М: «практичность - мечтательность»
8-10 стенов - склонен к неприятному для окружающих поведению (не каждодневному), неконвенциальный, не беспокоится о повседневных вещах, самомотивированный, обладает творческим воображением. Обращает внимание на «основное» и забывает о конкретных людях и реальностях. Изнутри направленные интересы иногда ведут к нереалистическим ситуациям, сопровождающимся экспрессивными взрывами. Индивидуальность ведет к отвержению его в групповой деятельности.
Фактор О: «спокойствие - тревожность»
1-3 стена - безмятежный, со спокойным настроением, его трудно вывести из себя, невозмутимый. Уверенный в себе и своих способностях. Гибкий, не чувствует угрозы, иногда до такой степени, что не чувствителен к тому, что группа идет другим путем и что он может вызвать неприязнь
Фактор Q1: «консерватизм - радикализм»
8-10 стенов - поглощен интеллектуальными проблемами, имеет сомнения по различным фундаментальным вопросам. Он скептичен и старается вникнуть в сущность идей старых и новых. Он часто лучше информирован, менее склонен к морализированию, более - к эксперименту в жизни, терпим к несообразностям и к изменениям.
Фактор Q3: «низкий самоконтроль - высокий самоконтроль»
7 стенов - контролируемый, социально точный, следующий «Я»-образу (высокая интеграция).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных тем. Поэтому эта тема все чаще рассматривается в современной литературе.
На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи.
Не менее важную роль играет процесс отбора кадров, который состоит из множества процедур, это: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты, диагностическое интервью (собеседование), тестирование, экспертиза почерка, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.
Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.
В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Маклаков АГ Профессиональный психологический отбор персонала Теория и практика Учебник для вузов – СПб: Питер,2008 – 480с
2 Романова ЕС 99 популярных профессий Психологический анализ и профессиограммы 2-е изд СПб: Питер, 2006 – 464с
3 информационный портал - http://stud-baza.ru
25
Проведение ППО кандидатов на замещение вакантной должности