Оценка системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания»

Содержание

Введение………………………………………………………………………..

3

1 Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1 Роль управления персоналом в деятельности организации………...

6

1.2 Принципы и методы системы управления персоналом в организации……………………………………………………………………

16

1.3 Мотивация в системе управления персоналом……………………….

23

2 Оценка системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания»

2.1 Современное состояние страхового рынка и уровень развития АО «Нефтяная страховая компания»…………………………………………..

30

2.2 Анализ системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания»…………………………………………………………

36

2.3 Опыт организации управления персоналом в зарубежных странах………………………………………………………………………….

45

3 Совершенствование управления персоналом АО «Нефтяная страховая компания»

3.1 Адаптация зарубежного опыта в системе управления персоналом и ее совершенствование в современных условиях……………………….

53

3.2 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом АО «Нефтяная страховая компания»……………………………………………………………………...

Заключение…………………………………………………………………….

70

77

Список использованной литературы……………………………..………..

Приложения……………………………………………………………………

80

82

Введение

Актуальностьдипломного проекта.Эффективное управление персоналом в настоящее время становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ казахстанских предприятий. Становление рыночных отношений поставило ряд новых задач перед менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В условиях Казахстана сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая должна отвечать интересам отечественного менеджмента.В Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан–2050»: новый политический курс состоявшегося государства» от 14 декабря 2012года определенно следующее:

«Ключевое условие успеха новой экономической политики должно быть подкреплено кадрами».

В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления персоналом.

В современных условиях сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько организационно–экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия квалифицированным персоналом и его эффективным управлением. Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В то же время методы управления персоналом могут варьироваться в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и т.д.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки. Это обуславливается, прежде всего, как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими.

Учитывая изложенное, тема дипломного проекта, посвященная исследованию путей повышения эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики, является актуальной, направленной на решение важных социально значимых задач.

Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом, управления человеческими ресурсами всегда привлекали внимание ученых различных эпох и времен. Данными вопросами занимались многие зарубежные, в том числе и российские, ученые-экономисты, такие как Х.Т. Грэхэм, Р. Беннетт, Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов,С.В. Шекшня, В.М. Цветаев, Ю.А. Цыпкин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе и другие. В этих работах исследована теория управления персоналом, система управления персоналом, разработаны практические рекомендации по внедрению новой системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Этой проблемой занимались и отечественные ученые, такие как К.Б. Бердалиев, Т.С. Саткалиева, С.Х. Берешев, С. Джуманбаев, М. Мельдаханова, А. Ахметова, Ю.И. Балашов, Ж. Сейдахметов, Г.Т Лесбаева и другие. Но вопросы совершенствования управления персоналом на предприятиях остаются еще недостаточно изученными. Этим объясняется выбор темы дипломного проекта.

Цель и задачи дипломного проекта. Целью дипломного проекта является разработка научно обоснованных предложений по совершенствованию системы управления персоналом, направленных на повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

  • изучить теоретические основы управления персоналом предприятия;
  • исследовать мотивацию как метод активизации деятельности персонала;
  • проанализировать систему управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания»;
  • разработать рекомендациипо совершенствованию системы управления персоналом предприятий

Объектом исследования выступает АО «Нефтяная страховая компания».

Предметом исследования являетсясовокупность экономических, правовых и социальных отношений, складывающихсяв процессе управления персоналом предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды зарубежных, российских и казахстанских ученых– экономистов в области теории и практики управления персоналом, совершенствования кадровой политики, стратегического управления и управленияработниками предприятия. При рассмотрении конкретных вопросов по исследуемой проблеме использовались законодательные и нормативные акты Республики Казахстан, документы и материалы международных организаций, Постановления Правительства Республики Казахстан, Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан,Агентства Республики Казахстан по статистике, материалы периодической литературы и т.д.

Научная новизна дипломного проекта.В процессе исследованиясформулированы выводы и рекомендации, научная новизна которых заключается в следующем:

  • сформулированы особенности системы управления персоналомАО «Нефтяная страховая компания»;
  • предложена система управления персоналом, формирующая направление ее развития и совершенствования.

Практическая значимость дипломного проектазаключается в том, что результаты исследования могут быть использованы на казахстанских предприятиях при разработке системы управления персоналом, мотивации, оценке. Особую значимость данный материал может иметь для небольших предприятий, не имеющих собственной кадровой службы.

Структура дипломного проекта определена целями и задачами исследования. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованнойлитературы.

Во введении изложена общая характеристика работы, обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе исследованы теоретические основы системы управления персоналом на предприятии.

Во второй главе рассмотрена организационная характеристика предприятия, проведен анализ системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания».

В третьей главепредложены практические рекомендации и мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания».

В практической базе были использованы практические материалы АО «Нефтяная страховая компания».

В заключении компеллируются основные результаты и выводы дипломного проекта.

1 Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1 Роль управления персоналом в деятельности организации

В условиях конкурентоспособности очень важным является вопрос управления персоналом, как одного из факторов повышения эффективности производства.

В Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» от 14 декабря 2012года определенно следующее:

«Ключевое условие успеха новой экономической политики должно быть подкреплено кадрами.  Для этого мы должны:

  • Совершенствовать управленческий ресурс, и резервы для этого у нас есть.

Необходимо внедрять современные инструменты менеджмента и принципы корпоративного управления в государственном секторе.

  • Одновременно с этим нам следует извлекать пользу из международного разделения труда, в частности привлекать внешний кадровый ресурс для реализации некоторых задач нашего нового курса через программы аутсорсинга. Мы должны также привлекать лучших иностранных специалистов на открытом рынке и приглашать их работать к нам в страну.   

Использование управленческих кадров с обширным международным опытом и знаниями даст двойной эффект: мы не только модернизируем менеджмент нашего производства, но и обучим наши отечественные кадры.   Это – новая для нас практика»[1].

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных формуправления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

Термин персонал (personnel) впервые стал употребляться в англоязычной литературе, как общее название всех работников организации.Персонал организации рассматривается в двух плоскостях: как социально – экономическая категория и как практический термин. Как экономическая категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации.

В этом смысле она предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного предприятия, что подверждается формальными актами государственных правовых положений, трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами. С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала,требующая специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников, либо отдельным работником. В. Маслов пишет: «Управление производством осуществляется через человека, через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.»[2].

Другие авторы считают, что персонал представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами) [3].

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии. Персонал это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Персонал любой организации– это сотрудники, выполняющие все функции стратегического менеджмента. Существует множество уровней сотрудников:от младших сотрудников до высших менеджеров предприятия.Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов,степени их автоматизации, компьютиризации.Эти факторы определяют ее нормативную величину.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому–либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, а следовательно от занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

  • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их делят на три уровня:

а) высший (директор, управляющий, заместители);

б) средний уровень (руководители отделов, управлений, цехов, главные специалисты);

в) низовой уровень (руководители бюро, секторов, мастера);

  • специалисты, осуществляющие экономические, инженерно- технические, юридические функции. К ним относятся экономисты, юристы, бухгалтера, диспечеры, аудиторы, инспектора отделов кадров;
  • другие служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание;
  • рабочие и работники социальной инфраструктуры [4].

По классификационной структуре персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации, т.е.степени профессиональной подготовки.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины,женщины) ипо возрасту. Возрастная группа характерезуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу рассматривается двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющие высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Управление персоналом в различных организациях является одним из составляющих элементов менеджмента. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации.

Для этогонеобходима:

1) тесная связь планирования персонала со стратегией развития организации (фирм);

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3) определение пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Управление персоналом представляет собой многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем.

Первый уровень –уровень социальной адаптации. Это системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности (способов выполнения профессиональных обязанностей).

Второй уровень – уровень отношений, так как его составляют система власти, или отношений руководства и подчинения: это система внутренних коммуникаций, опосредствующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками, и система взаимодействия с внешней средой.

Третий уровень – уровень мотиваций, это система аттестаций: оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев, систему вознаграждений, систему социальных трансфертов (трудовых и социальных льгот), систему идентификации.

В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход связан с формированием человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать свой трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны.

Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, при которых работодатель нацелен на поиск на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организаций.

В менеджменте утверждается принципиально новый подход к управлению персоналом. Объектом становятся организационные культуры различного типа.Современные руководители рассматривают культуру своей организации, как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели,мобилизовать инициативу сотрудников. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Вводится стиль управления партиципативно–кооперативный или соучаствующий. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации вместе с руководителем. Ценятся сотрудники, которые умеют повысить эффективность труда. Выработка и реализация корпоративной стратегии,которая соответствует быстро изменяющимся внешним условиям является исключительно важной частью деятельности компании [5].

Известный американский специалист в области менеджмента Питер Друкер отмечает, что конкретные «условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство» [6]. Из–за узкой специализации, господствующие в науке ученые не могли исследовать проблему управления персоналом комплексно, с учетом различных факторов, в том числе и межкультурных различий.

В свою очередь В. Маслов выделяет четыре основных недостатка современных теорий управления персоналом:

  • большинство концепции не учитывает различий в условиях, в которых применяются теории;
  • все подходы односторонние, ориентированы на интересы высших руководителей;
  • преобладают механистические концепции стратегического планирования;
  • проблемы рассматриваются только с точки зрения собственников предприятий [2, с. 274].

Такое положение послужило толчком к разработке новых подходов к управлению фирмой и особенно персоналом ведущими теоретиками менеджмента Р. Уотерманом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными [7].

Ученые выделили три основных подхода – экономический, органический и гуманистический, в рамках которых развивались четыре концепции управления персоналом. Принципиальные различия между ними заключаются в оценке роли человека в предприятии и в понимании природы организаций.

Экономический подход нашел отражение в тейлоризме (конец ХIХ– начало ХХ века). Смысл его в том, что человек рассматривается как объект управления, главный интерес представляет его функция – труд, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платы. Организации отводится роль механизма: ее функция должна выполняться эффективно. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

  • обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
  • соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
  • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
  • обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

Органический подход предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управление персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стало развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. В рамках органического подхода сложились концепции управления персоналом (оперативное управление) и управление человеческими ресурсами (стратегическая работа с персоналом). Изменилось и понимание организации. Она воспринимается как живая система.

Гуманистический подход начал развиваться в 90–е годы ХХ века в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившейся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком и представление об организации как культурном феномене. Гуманистический подход к управлению персоналом опирается прежде всего на партиципативную организационную культуру. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно–культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей [8].

В менеджменте утверждается принципиально новый подход к управлению персоналом. В разных странах наблюдают большие различия подходов к управлению персоналом. Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что различные подходы в управлении персоналом вызваны ускорением темпов социально–экономического развития.

Выделяют пять типов подходов к управлению персоналом:

  • механистически-легализованный (в Германии, Великобритании)
  • стратегический (во Франции, Испании, Норвегии);
  • децентрализованный (в Голландии и Дании);
  • интегрированный (в Швеции, Швейцарии, Канаде и Японии);
  • экономический, органический, гуманистический выделяют ученые Америки и России, что представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 Классификация различных подходов к управлению персоналом (составлено авторами)

Немецкий ученый Г. Вехтеротмечает три новых момента определения управления персоналом, отличающихся от сути новой управленческой парадигмы:

  • управление персоналом должно осуществляться исходя из стратегических задач фирмы, реагирующие на возникающие проблемы;
  • человек – сильнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат (рассматривается понятие управления человеческими ресурсами);
  • функции, связанные с управлением персонала, необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов [9].

Казахстанский ученый, доктор экономических наук Г.Т. Лесбаевавыделяет два подхода в управлении персоналом: рационалистический и поведенческий. В первой парадигме акцент делается на управление организации таким образом, чтобы она могла давать максимальный эффект от трудовой деятельности работников (концепция Ф. Тейлора, А. Файоля, У. Ньюманаи др.). Вторая парадигма управления персоналом учитывает отношенческий подход в трудовой деятельности, учет индивидуальных способностей работника [10]. Эти подходы применимы в практике управления персоналом, поэтому растущая потребность в новом качестве управления персоналом - это динамичный фактор, который побуждает не только к технологическим переменам, но и к изменению научных основ понимания системы управления. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом как системы форм и принципов воздействия на персонал в данной парадигме обнаружилась роль личностно–позиционного фактора, характера их сопряженности и взаимовлияний, а также учет ориентации на потребителя. Ключевым, теоретически значимым моментом в парадигме управления персоналом, не только сама по себе деятельность управленца или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организации [11].

Исходя из такого понимания парадигмы управления персоналом были сформированы ее основные положения:

1) о рационалистичности в управление персоналом. Его цель – дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Это положение предполагает разработку такой системы управления персоналом, которая отвечала бы за конечные результаты труда рабочих;

2) о поведенческом подходе. Его цель –организационная культура, которая предопределяет эффективность деятельности организации, сдвинув формализовано – рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений;

3) о взаимодействии и взаимовлиянии управленцев и подчиненных, ее целью является зона перспективного развития каждого работающего, приводящая организацию к конкурентоспособности и устойчивости. Суть этого положения состоит в том, что оно базируется на использование системного подхода в управление персоналом и предполагает комплексное рассмотрение управления персоналом в единстве принципов, цели, функции и структуры организации. Развитие рынка и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений вызвал необходимость по-новому взглянуть на некоторые теоретические представления управления персоналом, чтобы выработать адекватные современному уровню развития экономики подходы к решению задач по управлению персоналом. На основе выше приведенного положения формируется новая модель управления персоналом. Это система целей в управлении персоналом, призванная обеспечить её функционирование в динамичной среде; организацию управления персоналом, базирующуюся на совокупности объективных и субъективных факторов, эффективно использующую человеческие ресурсы[12].

Р.С. Каренов один из современных казахстанских исследователей теорий менеджмента выделяет основные положения новой парадигмы управления:

1)отказ от производственного рационализма систем управления, ориентированных на производство и рынок;

2) организация как «открытая система», рассматривается в единстве с ее составными частями. Это приспособление к изменениям во внешней среде, характеризующимися в условиях рынка большой гибкостью и динамичностью организации и предприятия;

3) центральным моментом управления является ситуация, т.е. набор обстоятельств, влияющих на работу предприятия в данный период времени;

4) человек является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становиться центральной задачей современного менеджмента [13].

Эти положения основываются на разработке системы управления персоналом, которая отвечает за конечные результаты труда. Положение о поведенческом подходе, где имеет место организационная культура и управленческие решения, а также комплексное рассмотрение управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структуры организации. По мнению Г.Т. Лесбаевой сущность управления персоналом состоит в формировании эффективной деятельности персонала, оптимизации деятельности коллектива, в возрастании роли и востребованности личности работника, знании мотивационных установок, умении их организовывать в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией, а также целенаправленном взаимодействии и взаимовлиянии руководителя c подчиненными [14].

Исследования литературных источников показывают, что в настоящее время существуют различные подходы к определению понятия управления персоналом.

Российский ученый А.Ю. Никитин считает,что «управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально–психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия» [15]. В данном определении ключевым является понятие комплексных методов, что на наш взгляд, сужает рассматриваемые понятия, сводя его только к методическому обеспечению управления персоналом. В подходах ряда ученых определение понятия управление персонала строиться на основе вычленения одной из его задач. Профессор, бизнес-тренер, специалист в области лидерства и корпоративного управленияС.В. Шекшняопределяет понятие управление персоналом как «обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции» [16].Вданном определении управление персоналом выступает как процесс обслуживания производством, что как нам представляется вполне справедливым, но узким.

Управление персоналом – это процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на работающих на предприятии в целях как обеспечения эффективности его функционирования производственного процесса, так и удовлетворения потребностей, работающих в их профессиональном и личностном развитии.

В исследованиях отдельных авторов сущность управления персоналом рассматривается как функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Персоналом как любой другой сферой деятельности необходимо управлять.

По мнению, доктора экономических наук, А.Я. Кибанова «сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно–экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников»[17].