Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП «ИНТЕРФУД»

Содержание

Введение……………………………………………………………………….	3
1	Теоретические основы управления персоналом организации
1.1	Понятие, сущность и принципы управления персоналом …..……	7
1.2	Сущность, цели и принципы системы управления персоналом…	13
1.3 1.4	Теоретические основы процесса набора, обучения и продвижения персонала как важных элементов системы управления персоналом ……………….………….………….……….. Основные направления и роль кадровой политики в управлении персоналом на предприятии……………………………	17 24
2	Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП «ИНТЕРФУД»
2.1	Краткая характеристика и анализ производственно-финансовых показателей ТОО СКГП «ИНТЕРФУД»………………....................	41
2.2	Анализ кадровой политики и кадровой работы ТОО СКГП «ИНТЕРФУД» ……………………………………………..……………..	47
2.3	Оценка системы управления персоналом и кадровой работы в ТОО СКГП «ИНТЕРФУД»…………………………………………….	57
3	Перспективные направления совершенствование процесса управления персоналом
3.1	Зарубежный опыт управления персоналом: возможности адаптации ………………………………..……..……….……….……...	62
3.2	Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ……………………………………………………………....	68
Заключение……………………………………………………………………	81
Список использованной литературы……………………………………...	84

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

- планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

- организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

- управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;

- руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;

- контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала [1].

Вы спросите, почему управление персоналом - одна из важнейших функций менеджера? Почему эти концепции и методы важны для всех менеджеров? Может быть легче ответить на этот вопрос, рассмотрев некоторые ошибки, которые Вы бы не хотели допустить при управлении персоналом. Ну, например, Вы же не хотите:

• нанять не того человека, который Вам нужен;
• иметь большую текучесть кадров;
• чтобы Ваши люди все делали не лучшим образом;
• терять время на бесполезные собеседования;
• чтобы Вашу компанию привлекли к суду за дискриминационные действия;
• чтобы Ваша компания получил предписание, в соответствии с законом о профессиональной безопасности;
• чтобы кто-либо из Ваших работников думал, что его жалование не соответствует оплате труда других сотрудников;
• чтобы недостаток обучения подорвал эффективность работы Вашего отдела;
• чтобы были допущены какие-либо действия, нарушающие трудовые отношения.

Таким образом, нельзя не отметить, что цель выбранной темы дипломной работы – в достаточной степени актуальна, актуальность данной темы усиливается в свете того, что именно последнее десятилетие в Казахстане наблюдались кардинальные изменениями в сфере управления.

В Послание Президента Республики Казахстан – Лидера Нации Н.А.Назарбаева народу Казахстана от 27 января 2012г. «Социально-экономическая модернизация – главный вектор развития Казахстана» отмечалось, что проводимые экономические преобразования предполагают переход к новым методам и структурам управления, где человеческий фактор играет роль основной движущей силы происходящих в нем процессов [1].

Многие годы перед отечественными предприятиями не стояла задача выработки самостоятельной стратегии управления кадрами, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Это способствовало снижению трудовой мотивации и отчужденности работников, падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Использование технократического подхода к управлению привело к тому, что узловые вопросы реорганизации социальной сферы до сих пор остаются малоисследованными и нерешенными с методологической и организационной точек зрения.

Поэтому в системе мер по реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет наилучшего отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления персоналом. Значительного внимания требует система управления персоналом в конкретных отраслях народного хозяйства.

В качестве одной из основных составляющих усиления конкурентоспобности в современных условиях, роста производства и повышения его эффективности выступает задача мобилизации потенциала персонала, функциональность его использования и управления. Она предъявляет адекватные требования к кадровой политике, собственно к персоналу, его инициативе и предприимчивости. В связи с этим возникает необходимость качественно иного мотивационного уровня персонала, его вовлеченности в процесс повышения эффективности управления и производства, активизации его творческого поиска, обеспечения высокой степени интеграции усилий персонала в достижении целей организации.

Вышеизложенное обуславливает необходимость поиска новых путей решения задачи и дает возможность сосредоточиться в исследовании на переосмыслении традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами, совершенствовании системы управления персоналом. Это определяет актуальность и обоснованность выбора темы исследования.

Целью дипломной работы является исследование процесса управления персоналом в современных условиях хозяйствования на примере ТОО «СКГП ИНТЕРФУД», а также обоснование направления его дальнейшего совершенствования.

Исходя из цели задачами дипломной работы являются:

• изучить теоретические аспекты управления персоналом в организации;
• изучить зарубежный опыт управления персоналом в организации;
• дать общую характеристику управления персоналом в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД»
• проанализировать производственно-хозяйственную деятельность ТОО «СКГП ИНТЕРФУД»;
• проанализировать имеющийся механизм управления персоналом в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД».
• разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД».

Объектом исследования выступает товарищество с ограниченной ответственностью «СКГП ИНТЕРФУД».

Предметом исследования выступает система управления персоналом в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД» и процессы по ее совершенствованию.

Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты процесса развития персонала в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД». Раскрыта сущность, значение и содержание системы развития персонала. Рассмотрены методы и технологии профессионального совершенствования.

Во второй главе проведен анализ производственно-хозяйственных показателей и системы управления персоналом в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД». Рассмотрен процесс обучения и повышения квалификации сотрудников в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД». Исследованы проблемы текучести персонала в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД» с целью выявления «узких» мест в системе управления персоналом в данной организации.

В третьей главе рассмотрен процесс развития персонала в системе оптово-розничной торговли, сети продуктово-хозяйственных магазинов Казахстана и предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ТОО «СКГП ИНТЕРФУД».

В заключении подведены общие итоги, сформулированы основные выводы и рекомендации по дипломной работе.

Таким образом, дипломная работа написана на 86 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц, 17 рисунков и при ее написании использовано 50 наименований литературных источников.

1 Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Организация управления персоналом на предприятии

Менеджмент (англ. management - управление, заведование, организация) – это управление производством или коммерцией; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли [2].

Современный менеджмент включает две неотъемлемые части:

• теорию руководства;
• практические способы эффективного управления, или искусство управления.

Понятие «менеджмент» прочно вошло в нашу обыденную жизнь и стало привычным для деловой жизни. Однако необходимо учитывать, что речь идет о новой философии, где действуют иные системы ценностей и приоритетов.

В связи с этим следует подробно остановиться на значении термина «менеджмент». Русское слово «управление « и английское слово «менеджмент «считаются синонимами, однако в действительности их истинное содержание весьма различается. Употребляя термин «менеджмент», мы следуем установившейся в международной практике традиции, согласно которой под ним подразумевается вполне определенный круг явлений и процессов. На самом деле термин « управление» не является удовлетворительным заместителем термина «менеджмент « потому, что в последнем случае речь идет лишь об одной из форм управления, а именно об управлении социально - экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. Причем адекватной экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, осуществляемый на базе индустриальной организации производства или коммерции.

Таким образом, термин «менеджмент « употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как у других целей используются иные термины.

В наших условиях следует употреблять термины «организация», «управление» и «администрирование». Тем не менее, государственные, общественные и иные организации также должны использовать принципы и методы менеджмента, если хотят достичь своих целей при минимуме затрат.

С учетом изложенного в работе термин «управление» в дальнейшем будет употребляться, с определенной степенью условности, в том же значении, что и термин «менеджмент». Для того чтобы определить понятие менеджмента, важно уточнить некоторые входящие в него положения, прежде всего целевое содержание. Теорию управления принято рассматривать как комплексную науку или научное направление, опирающееся на многие теоретические и практические знания. Это объясняется многогранностью проблемы управления и многоаспектностью управленческой деятельности, основанной на сознательном использовании экономических, естественно - технических организационных, социально - психологических законов и закономерностей, присущих объекту управления. Теория управления очевидно должна быть ориентирована на решение практических задач [3].

Элементами управления как всеобщего вида человеческой деятельности являются цель управления и способ достижения цели, объект и субъект управления, взаимодействующие в определенной окружающей среде.

Предметом рассмотрения теории управления являются управленческие (организационно - управленческие, организационно - экономические) отношения, реализующиеся как информационные связи при организации производства и управлении им.

Процесс управления включает сбор, переработку и передачу информации (предмет управленческого труда), используемой для выработки решений (продукт управленческого труда).

Средства труда в управленческой деятельности - методы и средства обработки и анализа информации и принятия на этой основе конкретных решений, в соответствии с рисунком 1.

Закономерности управления

Принципы управления

Существующий способ производства

Формы собственности социально-политическая структура, культура.

Национальное, духовное развитие

Опыт (образцы) управления

Рисунок 1- Факторы, определяющие принципы управления [4]

Содержание управленческого труда раскрывается в процессе управления, состоящем из цикличного повторения функций управления или конкретных видов управленческих работ, выполняемых во всех видах производственной деятельности:

• научно - технической;
• технологической;
• учетной;
• финансовой и др.

Принципы управления отражают теоретический идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться. Реализация этих принципов является критерием эффективности и научности управления на всех его уровнях. В принципах обобщены познанные законы и закономерности и оправдавший себя опыт управления. Принципы не привнесены извне, они вытекают из самой сущности общества, из уровня развития его производительных сил, культуры и т.п. (например, японская и американская модели менеджмента) [5].

Для формирования, функционирования и развития системы менеджмента соблюдать принципы, которые являются общими для всех подсистем системы управления:

• сочетание специализации и универсализации в управлении (при выполнении управленческих работ должно обеспечиваться оптимальное соотношение между специализацией и универсализацией);
• устойчивость к внешней среде (при изменении отдельных элементов микро - и макросреды предприятия система управления должна продолжать функционировать и выполнять поставленные цели);
• экономичность управления (при выборе способов и средств для осуществления управления и достижения цели необходимо ограничивать затраты:
• трудовые;
• материальные;
• временные;
• финансовые;
• моральные.
• эффективность управления;
• сочетание централизации и децентрализации в управлении (в каждой конкретной системе управления должен быть оптимальный уровень централизации (децентрализации) выполнения соответствующих функций).

Приведенные принципы управления характерны для любой подсистемы. Вместе с тем каждая подсистема системы должна формироваться и функционировать на основе еще и специфических принципов.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п. в соответствии с рисунком 2.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, армейская и др.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии, от функции внутри организации и еще от многих факторов.

1. Ресурсы: 1. Поставленные

• трудовые, цели

• материальные, Процесс управления

• финансовые,

• информационные

1. Положение Действия и функции 2. Полученные

в среде управления результаты

3. Динамика

развития Процесс создания

4. Стратегия и реализации продукта

Исходное Конечное

состояние состояние

Рисунок 2 - Место процесса управления в организации []

Все виды управленческой деятельности можно сгруппировать в четыре основных функции управления:

• планирование, состоящее в выборе целей и плана действий по их достижению;
• функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;
• руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;
• контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Далее рассмотрим подробнее организацию управления персоналом на предприятии.

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры

Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров [5].

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование.

В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом.
• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
• сбалансированность персонала по определенным группам
• профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Управление персоналом всегда нуждается в планировании. Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» [6].

По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Отечественные специалисты в области кадрового планирования используют такую формулировку – «кадровое планирование – направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в денежных средствах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной.

К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников [7].

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий.

Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.

Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору персонала.

На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника [8].

1.2 Сущность, цели и принципы системы управления персоналом