Управление социальным развитием в организации

Казахский экономический университет им. Т. Рыскулова

«Допущена к защите»

Зав. кафедрой «Менеджмент»

д.э.н., профессор Саткалиева Т.С.

_____________________________

Протокол № _18_от 12 мая__ 2014г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «Управление социальным развитием в организации»

по специальности «5В050700 – Менеджмент»

Выполнила:

студентка IV курса,

443 группы

___________________

С. С. Бекжигитова

Научный руководитель: к.э.н., доцент

___________________

С. М. Жанбырбаева

Алматы, 2014

	Содержание

	Введение…………………………………………………………..……….	3
1	Теоретические аспекты управления социальным развитием в организации
1.1	Сущность и роль социального развития предприятия в современных условиях…………………………………………………..	6
1.2	Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием…………………………………………………	17
1.3	Задачи и структура управления социальным развитием организации………………………………………………………………	27

2	Оценка современного состояния и управление социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный канал»
2.1	Краткая характеристика и технико-экономические показатели ТОО «Независимый Телевизионный канал»………………………..	40
2.2	Управление социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный канал»……………………………………………….…	61

3	Основные пути совершенствования управления социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»
3.1	Опыт зарубежных стран в управлении социальным развитием………………………………………………………………….	77
3.2	Мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»……………………………………………………………………..	86

	Заключение……………………………………………………………….	91
	Список использованной литературы………………………………….	94

Введение

Актуальность темы. Сложные изменения, происходящие в отечественной экономике и социальной сфере, обусловили возникновение множества проблем, что не могло не отразиться на деятельности различных организаций – предприятий, учреждений, сообществ. Острота современного кризиса тем более ощутима, что в Казахстане длительное время отсутствовали основы свободной конкуренции, а общество пребывало в стабильных условиях, что привело к техническому отставанию и не могло не сказаться на экономической устойчивости общества и благосостоянии граждан. Кризис рубежа 80—90-х гг. усилил эти проблемы. Поэтому в настоящее время руководители организаций вынуждены принимать сложные и нетривиальные решения, направленные на мотивацию трудовых коллективов. Усиление кризисных явлений в экономике порождает необходимость отслеживания кризисных тенденций и разработки своевременных мероприятий, заставляет ученых и практиков включаться в исследование и разрешение проблем, связанных с диагностикой состояния факторов внешней и внутренней среды организаций, разработкой целей, стратегий и способов их реализации. В силу этого все большее внимание уделяется методам управления социальным развитием организаций, хорошо зарекомендовавшим себя как действенный инструмент в условиях неустойчивой среды.

Новый этап Казахстанского пути – это новые задачи укрепления экономики, повышения благосостояния народа. Казахстану жизненно важно найти оптимальный баланс между экономическими успехами и обеспечением общественных благ. В современном мире это коренной вопрос социально-экономической модернизации. Это главный вектор развития Казахстана в ближайшем десятилетии [1].

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач. На сегодняшний день рассмотрение особенностей управления социальным развитием предприятия является одним из наиболее важных для нормального и успешного функционирования предприятия [2].

На сегодня накоплен значительный практический опыт и апробированы теоретические разработки отечественных и зарубежных ученых. Соединение разработок зарубежных авторов, опыта, накопленного в Советском Союзе, и современных исследований казахстанских ученых послужило теоретической и методологической базой для адаптации принципов социального планирования организаций к казахстанским условиям.

В настоящее время социальные стратегии приобретают особую важность еще и потому, что на передний план реформирования экономики выходит социальная составляющая. Как подчеркивает академик Л. И. Абалкин, «…главный рычаг – дать возможность людям реализовать свои знания, профессиональное мастерство и предпринимательскую инициативу, создать надежную, полноценную систему занятости в стране, ориентированной на социальные приоритеты».

Не последнее место занимает значение социальных процессов в организациях. По оценкам отечественных и зарубежных экспертов, на долю социальных резервов приходится 30–40% повышения эффективности производства. Но не только значительные резервы, скрытые в социальных факторах повышения эффективности производства, обращают на себя внимание. Меняется отношение общества к организациям, которые рассматриваются не только как источник производства каких-либо товаров и услуг, но и как часть «экосистемы», оказывающая существенное влияние на состояние среды обитания человека и источник приложения творческих сил.

К настоящему времени значительно изменился состав общественных групп, влияющих на функционирование организаций и заинтересованных не только в их финансовых результатах, но и в самом факте их существования. Современные условия принуждают организации выступать главным действующим лицом интеграции интересов и нужд потребителей, работников, поставщиков, государства, муниципалитетов, гражданских объединений и других заинтересованных сторон, которые должны быть учтены в корпоративной стратегии организаций. В западной экономической науке такой подход имеет название «концепция социальной ответственности» и, как показывает практика, в долгосрочной перспективе обеспечивает более значительную прибыль и развитие в сфере коммерческой деятельности.

Объектом исследования является ТОО «Независимый Телевизионный Канал». Предметом исследования являются совокупность взимоотношений, возникающих в процессе управления социальным развитием на современных предприятиях.

Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобеци др.

Кроме того в работе были использованы справочные материалы органов статистики и отраслевые материалы, научные публикации, материалы периодической печати, внутренние документы ТОО «Независимый телевизионный канал», информационные источники сети Интернет.

В процессе исследования использовались полученная из статистических источников и данных о финансово-хозяйственной деятельности ТОО «Независимый телевизионный канал», экспертные оценки, законы и нормативные акты, регламентирующие деятельность данного предприятия.

Цель исследования заключается в том, чтобы выявить основные особенности управления социальным развитием в организации в современных условиях. Поставленная цель, обусловила следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы социального развития;

2. Провести анализ технико-экономических показателей деятельности ТОО «Независимый телевизионный канал»;

3. Дать характеристику управления социальным развитием на ТОО «Независимый телевизионный канал»;

4. Дать практические рекомендации по совершенствованию управления социального развития в организации.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические выводы, содержащиеся в дипломной работе, доведены до конкретных практических рекомендаций, ориентирующих на исследование современного социального развития в организации, и определения перспективы как эффективного механизма управления в современных рыночных условиях на конкретном предприятии. Гипотетической основой исследования можно назвать сформулированное авторами предположение о том, что социальное развитие является важнейшим элементом обеспечения эффективности деятельности ТОО «Независимый телевизионный канал».

В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы и принципы управления социальным развитием, кроме того описываются сущность и проблемы теории и практики социального развития.

Во второй главе дипломной работы на примере ТОО «Независимый телевизионный канал» проведен анализ управления социальным развитием на предприятии, дана оценка трудового потенциала организации.

В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию управления социальным развитием в ТОО «Независимый телевизионный канал».

Структура дипломной работы определяется логикой исследования и нацелена на последовательное раскрытие сущности и роли социального развития в ТОО «Независимый телевизионный канал» и путей его совершенствования. Дипломная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав и заключения, содержит 97 страниц машинописного текста, включая 7 рисунков, 6 таблиц. Список использованной литературы содержит 55 наименования.

1 Теоретические аспекты управления социальным развитием в организации

Сущность и роль социального развития предприятия в современных условиях

Многие исследователи дают трактовку социального развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах – социальных отношениях, социальных институтах [3] и т.д.

В настоящее время понятие «социальное развитие», по мнению многих авторов в полном объеме включает в себя:

1) социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;

2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;

3) процессы преодоления негативных социальных явлений;

4) процессы улучшения жизненных условий трудящихся [4].

Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации – это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:

1. Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях.

2. Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников.

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.

4. Забота о нуждах работника.

5. Повышение профессионализма менеджеров [5, c. 18].

По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия – социальную среду организации.

Как считают Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л., к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

потенциал и социальная инфраструктура организации;

условия работы и охрана труда;

социальная защищенность работников;

социально-психологический климат коллектива;

материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

внерабочее время и использование досуга [6, c. 321].

Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

На наш взгляд, к основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.

По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность [7, c. 15].

Л. Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем формальных образований [8, c. 46].

Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.

Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.

Основными задачами социального развития предприятия являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [9].

В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.

Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

Социальное развитие означает изменения к лучшему в социальной среде организации. В целом оно включает весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Рисунок 1 Факторы непосредственной социальной среды организации

[10, c 321]

Развитие социальной среды непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.

Эффективность социального развития – характеристика социальной среды организации, выражающая соответствие между воздействием на персонал результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных технологий, и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Социальная эффективность, ее определение и оценка основываются на качественных показателях и признании приоритетности социальных целей: чем в большей степени то или иное мероприятие способствовало решению конкретных социальных проблем, тем оно социально эффективнее [10, с. 371]. Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными целями являются:

совершенствование социальной структуры персонала;

его демографического и профессионально-квалификационного состава;

регулирование численности работников

повышение их образовательного и культурно-технического уровня

улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;

создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

рост жизненного уровня работников и их семей.

Удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем порядке и виде:

Во-первых, базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятой организации;

Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), производимые будь то акционерным обществом, частной, государственной или муниципальной организацией, нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке, приносят прибыль;

В-третьих, эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

В-четвертых, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;

В-пятых, важен настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Несомненно также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

Социальная среда организации – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.

То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал [11].

К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся:

потенциал организации;

ее социальная инфраструктура;

условия и охрана труда;

материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;

социальная защита работников;

социально психологический климат коллектива;

внерабочее время и использование досуга.

Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж.

Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.

Социальная инфраструктура пре доставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

В наших условиях перечень таких объектов может включать:

- т.н. обобществленный жилищный фонд (дома, общежития), и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные и т.п.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, локальной компьютерной сети и т.д.;

- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории т. п.);

- объекты образования и культуры (школы, дошкольные и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);

- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, а также могут быть подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха;

- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация, в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Если организация располагает собственной разветвленной сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с существованием должности директора по социально бытовым вопросам или как-то так. Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний. Условия труда – это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму – т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше – вообще исключено, если это возможно. К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.) [12 c. 12].

Также сюда относится сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий, преодоление монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.).

Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:

- установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий в организациях;

- государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;

- обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;

- предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;

- осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

В Казахстане, эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки;

- нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска, продолжительность не менее 24 дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Эти гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.

Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях [13].

С точки зрения менеджмента персонала принято считать, что в структуре социально - психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:

- нравственно-психологическая совместимость работников

- их деловой настрой

- и социальный оптимизм

Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различает она и по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.

Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей.

Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.

При выборе «дизайна» подобной службы в организации у нас, нужно учитывать много аспектов, например, социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества, принципиальные изменения в системе компенсации или вознаграждения труда, то, что предоставление социальных услуг в целом все больше коммерциализуется, то, что профсоюзы сегодня не выполняют рад своих прежних социальных функций и т.д. Приходится учитывать то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на сами организации.

Специалистам служб, занимающихся социальными вопросами в организации, нужно обладать качествами, которые предъявляются в требованиях к социальным работникам: они должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков и такта, соблюдать этические нормы. Они должны уметь с помощью доступных им средств формировать и поддерживать социально-психологический комфорт, стимулировать интерес к работе, четко соблюдать требования, касающиеся охраны труда. Социальная служба организации должна обеспечивать полномасштабное выполнение социального и трудового законодательства, действовать как в соответствии с законами страны, так и более общими нормативными документами, в частности, в соответствии со Всемирной декларацией прав человека [14 c.316].

Важный момент в управлении социальным развитием – использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Знаний о человеке, как социальном существе, о его поведении в социальной группе, о процессах, протекающих на уровне социальной группы.

Важнейшие инструмент социального развития – это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.

Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.

Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например, советом трудового коллектива. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики организации, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры.

«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

Говоря об управлении социальным развитием организации можно использовать еще одни термин – Социальная политика организации, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работника и работодателя.

Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

сокращение конфликтов;

формирование благоприятного социально-психологического климата;

улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

привлечение новых работников;

создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;

«привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.

Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию.

Таким образом, неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

Социальное развитие означает изменения к лучшему в социальной среде организации.
Социальное развитие необходимо для самоактуализации человека в профессиональной деятельности, повышения эффективности организации, лучшего исполнения целей организации и инструментальных целей работника.
Направления социального развития коллектива следующие: создание единого статуса для всех работников, развитие социального партнерства, равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице каждого сотрудника, забота о нуждах работника, повышение профессионализма менеджеров, улучшение условий труда, обеспечение жильем, организация досуга и др.
Осуществляя реализацию направлений социального развития, организация вполне вероятно может столкнуться со следующими проблемами: рассмотрение работников лишь как инструмент получения прибыли, недостаточная информированность работников о целях компании, нарушения по созданию единого статуса для всех работников, равенства в отношениях.
Для оценки уровня развития персонала используются социальные показатели, благодаря которым можно определить совершенствуется ли социальная база организации [15 c.264].

1.2 Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием

Развитие общества не должно быть стихийным и непредсказуемым. Историческая практика говорит о том, что общество тогда может целенаправленно изменяться, когда оно планомерно, на основе научных данных планирует свое изменение. Это говорит о том, что оптимальное научное управление общественной жизнью требует рассматривать социальное планирование как единство познавательной и общественно-преобразовательной деятельности, а также видеть его специфику во всех сферах общественной жизни экономике, социальной сфере, политике, духовной жизни и т. д.

Социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.

Уровни социального планирования принято различать в связи с тем, на каком уровне социальной организации осуществляется то или иное социальное изменение или социальная трансформация. Первый уровень планирования это планирование социального развития трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах [16 с. 234]:

Принцип 1. Что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса.

Принцип 2. Действенность планов социального развития зависит от условий, которые может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть вопроса — в обеспечении единства усилий, предпринимаемых государством по повышению уровня жизни работников и возможностей, которыми располагает конкретное производство или регион. Важнейшим аспектом реализации этого принципа является совершенствование материального и морального стимулирования. В последние годы высказано много предложений и проведен ряд экспериментов по усилению заинтересованности людей в конечных результатах труда.

Принцип 3. Процессы взаимодействия человека с производственной организацией, городом или районом (а следовательно, и со всем обществом) не должны протекать спонтанно, случайно, стихийно, а должны быть выражением сознательной деятельности, участием членов трудовых коллективов в управлении этими процессами.

На региональном уровне социальное планирование представляет собой особую форму целенаправленного регулирования социальных процессов на уровне республики, области (края), экономического района и других административных единиц. Для решения задач эффективного функционирования всего общественного организма огромное значение приобретает выравнивание уровней социального развития в территориальном разрезе и особенно регулирование миграционных потоков, рациональное использование трудовых ресурсов, развитие национальных отношений, распределение и потребление культурных ценностей. Как показал опыт, главной целевой установкой для регионального социального планирования является создание благоприятных условий для трудовой и повседневной жизни.

Планирование на уровне экономических районов должно с необходимостью учитывать, что каждый из социальных процессов — развитие нации, повышение уровня жизни народов, миграция населения, совершенствование системы образования — требует нахождения того, что характеризует его сущность и специфику в данном регионе. Кроме того, при изучении социального процесса уточняется, что отличает его от аналогичных процессов в других районах страны. Одним из основных условий становится оптимальное сочетание отраслевого и регионального планирования в интересах эффективного функционирования общества. Особенностью регионального планирования по экономическим районам является также соблюдение принципа системности, определяемого совокупностью показателей. Кроме того, проблемы, стоящие перед республикой или областью, не всегда по своей актуальности совпадают с общегосударственными.

Формы социального планирования различаются, прежде всего, следующим образом: во-первых, адресным планированием, во-вторых, планированием при помощи косвенных (экономических и социальных) рычагов [17 c. 263].

Конкретное, или, как сейчас принято говорить, адресное, планирование включает разработку и обоснование системы заданий, которая доводится до сведения различных государственных или общественных организаций. На этом уровне устанавливаются задания по достижении определенного уровня общественного развития. Важным является то, что прежде всего это касается рационального соотношения, пропорций в развитии социальных процессов. Подобные соотношения отражают реальное состояние общества, тенденции его прогресса, уровень достижений науки и техники, потребности людей.

По своей сути социальное планирование связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Очевидно, что чем сложнее цель, тем больше требуется времени не только для всестороннего научного обоснования принимаемого решения, но и для его осуществления. Временная протяженность планового периода не может быть задана априорно и должна строиться на основе единства качественных и количественных показателей. Надо отметить, что опыт адресного планирования во многом дискредитировал себя, ибо он давал простор командным методам, игнорируя научные основы определения ориентиров социального развития и изменения.

При планировании социальных процессов с помощью косвенных рычагов подробно изучаются конкретные условия, возможности и потребности. На следующем этапе определяется, какие элементы, составные части не поддаются государственному и общественному регулированию. Применительно к ним ставится задача их количественного измерения и прогнозирования для принятия соответствующих решений в целях ослабления или нейтрализации отрицательных последствий и негативных результатов.

В действительности самого процесса планирования выявляются также те переменные, на которые можно воздействовать и которые, собственно говоря, и являются объектами социального планирования и регулирования. Чтобы минимизировать количество трудовых затрат, не требующих квалификации или тяжелого физического труда, помимо планирования технического прогресса необходимо регулирование роста квалификации рабочих. Планы повышения их профессионального уровня предполагают, прежде всего ликвидацию некоторых видов труда. Затем в них должно найти отражение изменение содержания труда многих профессий. И наконец, это является особенно важным многим из специальностей предстоит сохраниться только как этапу в трудовой деятельности человека.

Многие социальные процессы характеризуются тем, что они имеют ограниченные условия в своем развитии. Планирование этих условий необходимо для определения области свободы. Это связано с тем, что социальное планирование, с одной стороны, опирается на наличие материальных, финансовых, трудовых ресурсов. Но, с другой стороны, любой социальный процесс взаимосвязан с другими явлениями, и поэтому нельзя не учитывать, какое воздействие окажут принимаемые меры на смежные области общественного развития [18 c.224].

Очень важно при социальном планировании учитывать интересы конкретных социальных групп. При решении экономических задач интересы всего народа и отдельных социальных групп в основном совпадают, но этого нельзя сказать о других сферах общественной жизни. Так, целью в сфере производства является минимум затрат при реализации поставленной задачи. Добиваться же минимизации затрат при планировании социальных процессов значит сознательно идти на ущемление интересов некоторых социальных групп. Максимум социального результата не всегда достигается минимизацией затрат. А это одна из важнейших целей социального планирования.

Следует заметить, что эти две формы планирования в чистом виде не существуют. Однако планирование посредством косвенных рычагов получило особую актуальность в связи с осуществлением в стране экономической реформы. Методы планирования обусловлены теми конкретными задачами, которые ставятся при развитии социальных отношений и социальных структур. Общие методы планирования характеризуются тем, на какие объективные законы развития общества опираются возможные способы реализации целей, на что они направлены и в каких организационных формах воплощаются.

Долгое время ведущим методом планирования являлся балансовый, который возник как способ обеспечения связей между потребностями общества и его возможностями при ограниченности ресурсов. В настоящее время на первый план выходят методы, связанные с существованием рыночных отношений, когда особенно важно видеть социальные последствия принимаемых решений, уметь согласовывать интересы всех участников преобразований, предоставив им благоприятные условия для проявления творческой активности.

Научность и обоснованность социального планирования во многом зависит от использования нормативного метода. Требования данного метода служат основой для составления показателей социального развития на различных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы позволяют осуществить расчеты и обосновать реальность плановых заданий, определить ориентиры для развития многих общественных процессов и отношений.

Выделим некоторые общеприменимые методы социального планирования, которые позволяют осуществлять планирование на различных уровнях.

1. Аналитический метод социального планирования.

Аналитический метод соединяет в себе анализ и обобщение. Его сущность сводится к тому, что в ходе планирования социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы. Все большее значение приобретает метод вариантов, суть которого заключается в определении нескольких возможных путей решения социальных задач при наличии возможно более полной и достоверной информации. Его разновидностью является метод вариантных приближений: вначале на базе имеющихся исходных данных определяется возможный путь в порядке первого приближения, а затем производятся последовательные уточнения. Применение этого метода связано с поиском оптимального варианта решений той или иной социальной задачи, с правильным выбором приоритетов.

2. Комплексный метод социального планирования.

Комплексный метод представляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана [19 c.74].

В социальном планировании все шире стал применяться проблемно-целевой метод, который обычно связан с решением неотложных ключевых задач общественного разлития вне зависимости от ведомственной их принадлежности.

Широкое признание получил социальный эксперимент, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.

3. Экономико-математические методы.

Название группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании уже перечисленных выше методов планирования. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование [19, с 76].

В настоящее время количественный анализ опирается на такие методы, как линейное программирование, моделирование, многофакторный анализ, теория игр и т. д. Но всем этим формально-логическим количественным процедурам отводится роль специфического инструмента, необходимого для решения различных задач.

В теории и методологии планирования важно уметь применять количественные характеристики. Количественный анализ всегда необходимо сопоставлять со здравым смыслом, чтобы не было абсолютизации количественных характеристик. Таким образом, количественный анализ и экономико-математический инструментарий играют важную, но не самодовлеющую роль в планировании. Они нуждаются в постоянном развитии и совершенствовании, в постоянном соотнесении их результатов с социальными целями общества.

Количественная и качественная характеристики уровня развития, состояния, тенденций и направлений социальной Динамики, применяемые в планировании для оценки соответствия реально сложившегося положения научно обоснованным требованиям, называются социальными показателями. В наиболее полном виде показатели всех сфер общественной жизни, прежде всего научно-технического и экономического развития, определяются и рассчитываются на базе статистических данных. Чтобы выявить все основные параметры социальных процессов, проводятся специальные исследования, призванные дать оценку их состояния на уровне общества, региона или отраслей народного хозяйства.

При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя:

общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия;

нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям. Эти показатели могут не совпадать с существующими и в стране, и в регионе, но они характеризуют степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для сравнения берутся реально действующие показатели социального развития аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества.

Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социального развития, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей кадрового обеспечения.[20, с 10].

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.

Трудовой коллектив берет на себя обязательство содействовать укреплению семьи, создавать благоприятные условия женщинам, позволяющие успешно сочетать материнство с участием в трудовой и общественной жизни, заботиться о ветеранах войны н труда, пенсионерах и детях, выделяя для этого собственные заработанные средства.

Не остаются без внимания и такие важные вопросы, как подготовка и переподготовка кадров, повышение их профессиональной квалификации, вовлечение в активную общественную жизнь всех трудящихся, и прежде всего молодежи. В область социального планирования включается эффективное использование свободного времени членами трудового коллектива, развитие каждого работника как личности, создание нормального морально-психологического климата па всех участках производства, осуществление коммунистического воспитания и духовного прогресса в трудовом коллективе, формирование здорового образа жизни.

Основополагающие принципы планирования: взаимоувязанность и согласованность планов, их научная обоснованность, сочетание перспективного и текущего планирования, всесторонний учет и контроль выполнения планов -используются и в социальном планировании. Всесторонняя динамичная взаимозависимость технических, экономических и социальных факторов, взаимосвязь интересов и потребностей личности, групп, коллективов и общества в целом предопределяют комплексный характер социального планирования [21, с 124].

Комплексный подход позволяет увязать социальное развитие коллектива с общим социально-экономическим развитием региона и отрасли, точно определить его роль в совместных действиях предприятий, отраслей и местных Советов народных депутатов, направленных на достижение социального прогресса. Это дает возможность избежать распыления материальных, финансовых и других ресурсов; успешнее решать вопросы повышения квалификации работников, перераспределения их по сферам трудовой занятости, обеспечения жильем, транспортом, торговым, бытовым и культурным обслуживанием, организации досуга, отдыха.

В числе важных черт социального планирования надо выделить его оптимальность. Из многообразии вариантов планового решения социальных проблем всегда должен выбираться вариант, который при наличных возможностях и ресурсах позволяет в наибольшей мере и в кратчайшие сроки удовлетворить запросы трудящихся.

Практическая значимость социального планирования реализуется только при условии соблюдения конкретности и адресности его содержания. Во многих отраслям промышленности и на предприятиях разработаны методические рекомендации по социальному планированию которые весьма разнообразны и существенно отличаются друг от друга по содержанию, так по методическому подходу. При разработке плана социального развития необходимо опираться на исходную информацию и целевые программы решения отдельных вопросов социального, технического и экономического развития предприятия.

План социального развития коллектива предприятия – взаимоувязанная совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива. Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы плана:

Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.
Планирование улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.
Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.
Планирование воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе [22 c.5]. Планирование воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:

Анализ ее состояния.

Выявление тенденций и проблем ее развития.

Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы.

Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.

План социального развития является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития дело всего коллектива. Головными подразделениями, ответственными за разработку плана социального развития на предприятии являются планово-экономический отдел и служба социального развития, координирующие деятельность всех подразделений предприятия по составлению пятилетних и годовых планов. Важное значение при разработке планов социального развитии имеет научно обоснованное определение социальных приоритетов, т. е. тех социальных задач, которые требуется решить в коллективе предприятия в первую очередь. Выявление социальных приоритетов основывается на анализе и прогнозе социальной и экономической ситуации на предприятии, учете интересов и потребностей различных социальных групп трудящихся и коллектив в целом. Разработка плана социального развития предусматривает:

анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;

определение приоритетности решения социальных

проблем;

оформление заданий на разработку мероприятий проектирование создания соответствующих объектов социально-бытового и культурного назначения;

обсуждение проекта плана социального развития;

выделение необходимых финансовых средств для реализации.

Система контроля за реализацией плана социального развития в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля [23, с 340]. Большое значение для совершенствования социального планирования имеет разработка научно обоснованных социальных нормативов.

Социальные нормативы требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.

Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:

1) средство планирования, т. е. служат обоснованием
контрольных цифр и плановых заданий по различным
направлениям и показателям социального развития коллективов.

Социальные нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав под отраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;

2) база для анализа, чтобы оценить динамику
изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.

В отличие от экономического планирования, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы [24, с 35].

Разработка и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социального планирования. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социального планирования. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

Задачи и структура управления социальным развитием организации

Управление социальным развитием организации, как подчеркивалось в первой главе, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации [25 c.65].

Субъект социального менеджмента управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

В современных условиях функционирование служб, которые решают вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг организации соревнования, обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны - количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации [26 c.176].

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В казахстанских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу. В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон,
на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать
те или иные события, объекты, процессы.

Социальные нормы - это количественная, а в большинстве
случаев качественная характеристика требований к условиям
жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей. Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.

В частности, казахстанские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п. [28 c.18].

Программа социальных реформ, осуществляемых ныне в Казахстане, одной из важнейших мер по стабилизации и повышению уровня жизни населения считает формирование системы государственных минимальных социальных стандартов. Своеобразным социальным стандартом является и показатель величины прожиточного минимума. Это величина на душу населения и по основным социально-демографическим группам должна определяться ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения. К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм [29 c.104].

На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) И трудовой коллектив, полномочия которого согласно казахстанскому законодательству осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников участвовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по урегулированию социально-трудовых отношений могут быть представители ассоциаций работодателей — добровольных объединений или союзов как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих имущественных и иных интересов. Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

Основные функции социальной службы. Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной средь Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации [30 c.208].

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70—80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В Казахстане стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует РК как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой части населения, а также медленного хода социально-экономических преобразований на уровне предприятий.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам.

Главное при выполнении этих функций кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождались привлечением к этой деятельности специалистов научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об управлении социальными процессами в учебники по основам менеджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны администрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обучение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного производства, возможностями приложения достижений социологической и психологической наук к управлению социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях [31 c.63].

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности. Нужно считаться с механизмом человеческой активности, который предоставляет собой цепь потребностей, интересов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива, самодеятельных началах например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности. Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятии и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия с показателями его социального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инструмента ориентации при решении социальных задач.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Казахстане законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия. Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес. Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др. [32 c.263].

Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрением новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее.

Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников.

Ресурсы и резервы социального планирования. Тот факт, что плановая система хозяйствования некоторым образом исчерпала себя и на смену ей пришла система рыночная и конкурентная, может создать впечатление, что социальное планирование уже не используется как инструментарий организованного социального изменения. Конечно, возможности, которыми располагало общество при плановой системе хозяйствования, во многом исчерпаны. Очевидным является то, что необходим следующий этап в его развитии, вскрытие глубинных резервов. Вдохнуть новую жизнь в социальное планирование могут социальные нормативы, представляющие научно обоснованные количественную и качественную характеристики оптимального состояния социального процесса (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей общественного развития и возможностей общества и направленные на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей личности. Их конкретно-исторический характер заключается в том, что они отражают возможности и потребности общественного развития на данном этапе и соответственно могут (и должны) изменяться в перспективе. В своей основе они имеют четкую количественную и качественную определенность, которая представляет собой величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. Согласно этому, чтобы установить наиболее эффективное соотношение потребностей и возможностей в социальном развитии, нормативы обычно апробируются сначала экспериментально, а затем и в массовом порядке (например, минимальный потребительский бюджет) [33 c.704].

Крайне важно, чтобы социальные нормативы были согласованы между собой, ибо их дисгармония ведет к не меньшим издержкам, чем и их отсутствие. Социальные нормативы, отражая общие закономерности, дифференцируются в зависимости от конкретных национальных, природных, социально-демографических особенностей и не могут оставаться неизменными. Они предполагают использование коэффициентов, применение которых особенно важно в районах нового освоения, в трудных природно-климатических условиях, в регионах с различной половозрастной структурой населения.

Нормирование, как одна из форм социального планирования, коснулось многих сторон жизни человека: труда, культуры, быта, однако оно слабо затронуло общественно-политическую деятельность, социальное и межличностное общение. Вместе с некоторыми ненормированными аспектами трудовой деятельности, деятельности в сфере культуры, семьи и быта это область тех общественных отношений, которые практически не подвергались количественной оценке. В связи с тем, что по очень многим направлениям определение нормативов затруднено, правомерно введение в практику планирования понятия «социальный ориентир», которое выражает наиболее возможную рациональную величину развития общественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений. В действительности же, на практике нередко используется такой прием: за оптимальную величину принимаются лучшие показатели ряда производственных организаций и объединений. Они становятся в определенном смысле эталоном, т. е. ориентиром. Такие лучшие результаты могут быть приняты в конкретной обстановке за так называемый рабочий оптимум.

Социальные нормативы и ориентиры классифицируются по различным основаниям. Традиционной и общепринятой является классификация социальных ориентиров и нормативов по сферам жизнедеятельности человека (труд, общественно-политическая жизнь, культура, быт, межличностное общение). Они, во-первых, отражают обеспеченность материальными ресурсами в расчете на 10 тыс. человек населения. Практическое применение этого подхода дает возможность оценить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в регионе или стране в сравнении с нормативными требованиями.

Во-вторых, социальные нормативы могут выражаться в требованиях, предъявляемых к городским и сельским поселениям. Эти нормативы связаны с архитектурно-планировочными решениями и необходимостью организации рациональной жизни населения. К числу этих нормативов следует отнести обеспеченность сельских населенных пунктов школами, кинотеатрами, автобусным сообщением, учреждениями торговли и т. д. В применении к городам это оснащенность и обеспеченность микрорайонов городов всем необходимым для повседневной жизни, или характеристика нормативных требований, касающихся каждого горожанина, например, норматив размещения зеленых насаждений.

В-третьих, существуют нормы, связанные с использованием системы «человекчеловек». Иначе говори, сколько лиц той или иной профессии приходится на 1 тыс. населения, например, продавцов, учителей, работников культуры и т.д. Практика показывает, что чем меньше это соотношение, тем больше жалоб на качество их работы, оперативность, маневренность, на социально-психологический климат. Определенной модификацией этого требования может быть обеспеченность кадрами в расчете на 1 тыс. населения по видам профессий.

Социальные нормативы и ориентиры могут быть разработаны для различных уровней социальной организации общества. Одни из них используются для сравнения по всей стране, другие — только в определенном регионе, третьи — в отрасли народного хозяйства, четвертые — в небольшой группе организаций, в том числе и первичных. Социальные нормативы и ориентиры могут быть дифференцированы в зависимости от социальной структуры общества, ибо несомненно, что, например, проблемы повышения квалификации и образования в нормативном аспекте будут разными в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. И наконец, социальные нормативы и ориентиры изменяются и будут изменяться на каждом этапе развития не только общества, но и каждого региона, каждого производства. Большие и еще не до конца использованные возможности для совершенствования планирования имеют социальная карта региона и социальный паспорт организации, которые констатируют многообразие социальных процессов и изменений на этих уровнях. Такие документы позволяют постоянно осуществлять анализ и сравнение между объектами планирования. Особенно отчетливо это проявляется при планировании социального развития крупного региона, при рассмотрении состояния социальной инфраструктуры Социальная карта или социальный паспорт предполагают использование различных коэффициентов, что вызывается объективной необходимостью учета различной демографической структуры населения, природно-климатических условий или национальных особенностей. Применение их на новостройках, в молодых городах наглядно вскрывает это противоречие и показывает, какие меры могут быть приняты для решения поставленных проблем [34].

Таким образом, сложившийся опыт социального планирования показывает, что обычно в социальной карте или паспорте характеризуется в первую очередь социальный состав населения, демографическая ситуация, а затем показатели трудовой, общественно-политической, культурной и семейно-бытовой сферы. Зачастую в них находит отражение кадровое обеспечение социального развития и его материально-техническая база, которые могут рассматриваться и анализироваться как по сферам общественной жизни, так и самостоятельно. Такие данные дополняются характеристиками, полученными в ходе социологических исследований.

2 Оценка современного состояния и управления социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный канал»

2.1 Краткая характеристика и технико-экономические показатели ТОО «Независимый Телевизионный канал»

Осенью 1997 года получил свое рождение новый телевизионный канал. Программная политика канала формируется как из покупной качественной телевизионной продукции, так и программ собственного производства. Жанровую структуру телеканала «НТК» составляют – фильмы, сериалы, шоу, комедийные и игровые форматы, отличающиеся оригинальностью, отвечающие высоким техническим критериям, являющиеся продуктом профессиональной телевизионной технологии.

«НТК» - это первый развлекательный канал с 21- часовым вещанием во всех городах и региональных центрах Республики Казахстан. Основой программной стратегии канала являются юмористические развлекательные и познавательные передачи. «НТК» - это яркий, динамично развивающийся развлекательный канал, ориентированный на молодых людей, занимающих активную жизненную позицию, тех, кто любит, бережёт и стремится комфортно проводить своё свободное время [35].

Государственное регулирование в сфере телерадиовещания Республики Казахстан в настоящее время обеспечивается с помощью следующих механизмов:

учет средств массовой информации;

распределение радиочастотного спектра;

закрепление номиналов радиочастот за телерадиокомпаниями;

лицензирование на предоставление услуг по эфирной трансляции телевизионных и звуковых программ, спутниковому распространению, распространению по сетям эфирно-кабельного и кабельного телевидения, проводного радио, а также выдача разрешений на использование радиочастотного спектра;

тарифная политика;

сертификация технических средств.

Отношения, связанные с деятельностью в сфере телерадиовещания, регулируются законами Республики Казахстан «О средствах массовой информации»,«О связи»,«О языках в Республике Казахстан», «Об авторском праве и смежных правах», «О лицензировании», а также иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан. В то же время действующие законы не отражают в полной мере взаимоотношения между субъектами сети радио - и телевизионного вещания, в связи с чем назрела необходимость совершенствования нормативно-правового обеспечения этой сферы [36].

Государство проводит информационную политику посредством закупа телевизионных и радиопрограмм в соответствии с Законом Республики Казахстан «О государственных закупках» и путем участия как государственных, так и негосударственных телерадиокомпаний в конкурсах на производство и распространение телевизионных и радиопрограмм.

В целях развития государственного языка ежегодно выделяются около 150 млн. тенге из республиканского бюджета на подготовку программ на государственном языке по различным тематическим направлениям. Телерадиокомпании АО «Агентство «Хабар», «Республиканская телерадиокорпорация «Казахстан», выполняющие государственный заказ на республиканском уровне, обеспечивают охват населения своими программами на большей части территории Республики Казахстан.

Негосударственные республиканские теле - и радиокомпании «КТК», «НТК», «31 канал», «Русское-радио-Азия», «Европа плюс Казахстан», «NS - радио» осуществляют вещание на значительной территории Республики за счет собственных средств [35].

Наиболее динамичным развитием в информационном пространстве отличаются города Алматы, Актобе, Караганда, Костанай, Усть-Каменогорск, Шымкент. Необходимо отметить положительную тенденцию в отношении выполнения телерадиокомпаниями требований казахстанского законодательства в части соблюдения языкового баланса и объемов ретрансляции, в создании новых собственных программ различной тематической направленности, стремление компаний к увеличению доли вещания телерадиокомпаний на государственном языке.

Ведущие республиканские телерадиокомпании, имеющие различные технические и творческие возможности, производят программы телевизионного и радиовещания, содержание которых удовлетворяет информационные потребности различных групп аудитории и способствует консолидации казахстанского общества, популяризации культурно-исторических ценностей казахстанского народа, повышению образовательного уровня населения. Высокохудожественная продукция данных компаний получила признание у общенациональной зрительской аудитории и радиослушателей.

Развитие региональных электронных средств массовой информации, особенно мелких частных, находится в зависимости от состояния местной экономики, рекламного рынка, творческого и технического потенциала каждой компании. В меньшей степени зависимы от рекламного рынка компаний, имеющих поддержку из местного бюджета. Материально-техническая база телерадиокомпании. Производство и формирование телевизионных и радиопрограмм осуществляется в аппаратно-студийных комплексах, которые укомплектованы оборудованием записи, подготовки и обработки информации, а также средствами подачи программ на сеть первичного распределения программ: радиорелейными или волоконно-оптическими линиями связи. Процесс записи, подготовки и обработки программ осуществляется в форматах Betacam-SP, Betacam-SX, Digital-Betacam, DVC-PRO, DVC-PRO-50, DV, устаревшего полупрофессионального формата S-VHS с использованием оборудования ведущих производителей с мировым именем: фирм Sony, Panasonic, Philips, Siemens и других.

Материально-техническая база представлена оборудованием разных поколений и форматов, что приводит к усложнению технологии подготовки телерадиопрограмм и не способствует дальнейшему улучшению их качества, активизации творческого процесса.

Сеть эфирной трансляции программ телерадиовещания. Находящиеся в эксплуатации передающие средства сети позволяют обеспечить охват населения республики программами телевизионного и радиовещания в следующих объемах:

- телевизионной программой «Казахстан» - 90,67 %;

- телевизионной программой «Хабар» - 89,19%;

- телевизионной программой «Ел-Арна» - 62,07%;

- программой Казахского радио - 79,63%.

В настоящее время силами АО «Казтелерадио» произведена частичная модернизация республиканской сети эфирной трансляции телерадиопрограмм: заменены на современное твердотельное оборудование более 370 морально и физически устаревших ламповых телерадио передатчиков, 315 маломощных ретрансляторов переведены в автоматический режим работы.

Однако все еще остается в эксплуатации часть мощных и маломощных теле-радио передатчиков, за исключением микроретрансляторов, энергоемкие, низкой надежности, с малым уровнем автоматизации, требующих больших трудозатрат на их эксплуатацию и поддержание в рабочем состоянии. К тому же, технический износ большинства существующих антенно-мачтовых и гражданских сооружений сети эфирного телерадиовещания превышает допустимые нормы. Проводимые в течение последних лет работы по оптимизации и модернизации технических средств сети эфирной трансляции программ телерадиовещания Республики Казахстан недостаточно эффективны из-за отсутствия необходимых финансовых средств. Для получения реального эффекта от проводимых работ необходимо привлечение дополнительных средств, повсеместное внедрение новых технологий в сеть радио - и телевизионного вещания.

В Казахстане представлены областные, городские и районные СМИ: газеты «Алматыаќшамы», «Вечерний Алматы» и другие, телеканалы «Телевидение города Астаны», «Эра ТВ» и другие [35].

Рынок внутренний региональный, он представлен СМИ, распространяющими информацию для зрительской аудитории прилегающих и близких друг к другу (по составу населения, историческому прошлому, мировоззрению) территорий.

Так, в США выделяются северо-восточный (Новая Англия), юго-восточный (Алабама, обе Каролины, Вирджиния, Флорида, Джорджия), южный (Луизиана, Джорджия, Техас, Аризона), скалистый (Миннесота, Иллинойс, Юта, обе Дакоты), западный (Калифорния, Орегон, Вашингтон) регионы.

На этом рынке в Казахстане представлены такие СМИ, как телеканалы «КТК», «31 канал», «Телевидение города Астаны» , ТОО «НТК» и другие.

Рынок общенациональный, представленный СМИ, распространяющими информацию для общенациональной аудитории.

В США это газета «US NewsandWorldReport» , телекомпания «CNN» , в Великобритании - газеты «Independent», «Guardian», телекомпании «SKY», «ВВС».

К числу участников общенационального СМИ можно отнести специализированные тематические структуры (спортивные, деловые, культурные, научные, образовательные, художественно-документальные, музыкальные, другие), такие, как «MTV», «History», «Discovery», «ESPN», «FOXMovieNetwork», «MS-CNBC» (США), «RAI Utile», «RAI Sport» (Италия).

На этом рынке в Казахстане представлены такие СМИ, как газеты «Казахстанская правда», «ЕгеменЌазаќстан», «Панорама», журналы «Континент», «Мысль», телеканалы «Казахстан», «Хабар», «Ел арна», МТРК «Мир» и другие. Рынок внешний региональный представлен СМИ, распространяющими информацию для аудиторий сопредельных территорий двух и более государств.

Подобная ориентация СМИ распространена в Западной Европе. Например, немецкие телеканалы, газеты и журналы ориентированы не только на свою национальную аудиторию, но и на немецкоговорящую аудиторию сопредельных государств - Австрии, Швейцарии, Италии, Польши, Дании, Франции. В США имеет место активная информационная деятельность, в том числе франко- и испаноязычных СМИ, на сопредельных территориях северной Мексики, южной и юго-восточной Канады, островных государств Карибского бассейна.

На этом рынке частично функционируют такие отечественные СМИ, как телеканалы «Казахстан», «Хабар», «Ел арна», ТОО «НТК», более 10 лет по созданию положительного имиджа Республики Казахстан успешно работает МТРК «Мир», рынок континентальный представлен СМИ, распространяющими информацию на уровне нескольких сопредельных регионов. В качестве примера можно привести телеканалы «Euronews», «RAI Africa». Казахстан на этом рынке был представлен пока спутниковым каналом «Caspionet».Рынок глобальный представлен СМИ, распространяющими информацию для глобальной аудитории, в основном элитной, носящую, соответственно, элитный характер. В их числе - американские печатные СМИ «Time», «Newsweek», «NationalGeographic», телеканал «CNN International», британский журнал «TheEconomist», телеканал «ВВС One» . Многие из СМИ, функционирующих на глобальном рынке, представляют собой специфические структуры государственногоиновещания. В их числе такие телеканалы, как японский « NHK» немецкий «DeutscheWelle», итальянский «RAI Uno», китайский «CCTV», российские «ОРТ-Всемирная сеть», «РТР-Планета».

На глобальном рынке отечественные СМИ не представлены; средство массовой информации (СМИ) - периодическое печатное издание, радио- и телепрограмма, кинодокументалистика, аудиовизуальная запись и иная форма периодического или непрерывного публичного распространения массовой информации, включая WEB-сайты в общедоступных телекоммуникационных сетях (Интернет и другие).

В этих условиях информационное пространство Республики Казахстан стоит перед альтернативами потери информационного суверенитета, что может означать прямую угрозу государственности и независимости, либо развития до такой степени (законодательно, материально-технически, технологически, содержательно), чтобы создать иммунитет к внешним рисковым факторам и даже предлагать миру свой конкурентоспособный продукт. Третьего - создания жестких искусственных барьеров по типу «железного занавеса» - в современных условиях глобализации не дано.

В настоящее время субъекты информационного рынка, в первую очередь СМИ, концентрируют свое внимание и ведут взаимную конкурентную борьбу на следующих территориальных уровнях (условно - «эшелонах»):

локальный рынок;

региональный внутренний рынок;

общенациональный рынок;

региональный внешний рынок;

континентальный рынок;

глобальный рынок [35].

Как показывает современная мировая практика, наиболее острая конкуренция происходит на двух «эшелонах» информационного рынка - на локальном и глобальном рынках. На локальном рынке идет борьба за массовую аудиторию, которая заинтересована в получении локальной информации и информационных продуктов, пригодных для повседневного прикладного использования.

На глобальном рынке ведется борьба за элитную аудиторию - группы лиц, которые имеют полномочия (политики, чиновники, предприниматели, другие) и/или возможности (известные публичные фигуры («ролевые модели») - спортсмены, деятели искусства и культуры, науки, общественные деятели, другие) принимать решения или оказывать влияние на принятие решений, касающихся масс.

Основой деятельности СМИ и функционирования информационного рынка Республики Казахстан является Конституция Республики Казахстан. Конституция Республики Казахстан гарантирует свободу слова и творчества, запрещает цензуру, устанавливает право каждого свободно получать и распространять информацию любым, не запрещенным законом способом, признает идеологическое и политическое многообразие.

Сегодня в Казахстане сформированы основные, существенные элементы информационного рынка. Так, если до 1990 года в республике издавались всего 10 республиканских государственных газет и журналов, выходил в эфир 21 теле- и радиоканал, то по состоянию на 1 июня 2006 года в Республике Казахстан зарегистрировано 7281 средство массовой информации. Доля негосударственных СМИ составляет около 78 процентов. Из общего числа зарегистрированных СМИ на постоянной основе функционируют 2479 СМИ.

В стране имеет место широкая тематическая дифференциация СМИ. В настоящее время доля печатных СМИ составляет 50 процентов от общего числа масс-медиа, общественно-политических - 16 процентов, научных - 9 процентов, рекламных - 10,5 процента, детских, молодежных, женских и религиозных - приблизительно по 2 процента изданий каждое.

В Республике Казахстан действуют 212 электронных СМИ. Охват территории Республики Казахстан крупнейшими общенациональными электронными СМИ на 1 июня 2006 года составляет: телеканалы «Хабар» - 95,70 процента, «Казахстан» - 96,25 процента, «Ел арна» - 75,50 процента, «Первый канал-Евразия» - 78,60 процента, Казахское радио - 86,99 процента. Функционирует спутниковый канал «Caspionet», осуществляющий вещание на территории стран Центральной Азии, Среднего Востока, Европы и Северной Африки. В стране действует более 80 операторов сетей кабельного и эфирно-кабельного телевидения, предоставляющих услуги вещания отечественных и зарубежных электронных СМИ, крупнейшими из них являются «Алма-ТВ» (вещает в 13 городах страны), «Казинформтелеком», «Секател» и «Казцентр-ТВ» (по 5 городов), «КВК» (4 города).

На внутреннем казахстанском информационном рынке распространяется 2392 иностранных СМИ, включая 2309 газет и журналов, 83 телерадиопрограммы. Посредством систем спутникового телевидения и компьютерной передачи данных в Республике Казахстан можно осуществить прием информационной продукции до тысячи иностранных телеканалов, неограниченного числа печатных СМИ в электронном формате. В Республике Казахстан аккредитованы более 80 представителей зарубежных средств массовой информации. Около 90 процентов от общего числа наименований иностранных СМИ распространяется в республике на русском языке, 5 процентов - на английском, 5 процентов - на других языках мира.

Крупнейшими сетями распространения иностранных СМИ на территории Республики Казахстан являются акционерное общество (далее - АО) «Казпочта», товарищество с ограниченной ответственностью (далее - ТОО) «Совместное предприятие «АиФ-Казахстан», АО «Евразия-пресс», АО «Алма-ТВ», ТОО «Секател», «Казцентр-ТВ», «Кателко +». Совокупный объем распространяемых этими структурами масс-медиа составляет 70 процентов от общего объема. В Казахстане чрезмерно большое внимание уделяется общенациональному «эшелону», зачастую в ущерб всем другим, в первую очередь локальному. Подобный подход обусловливает неразвитость местного и регионального информационного рынков и СМИ, отсутствие системной работы на внешнем информационном рынке.

В Республике Казахстан отработаны некоторые механизмы государственной финансовой поддержки СМИ, включая функционирование системы государственного заказа на освещение социально значимых и важнейших для общества тем.

Национальный (казахстанский) информационный рынок по своей нынешней природе можно определить как неконкурентный, так как на нем не действуют в чистом виде и полном объеме принципы рыночной экономики [35].

В этой связи на информационном рынке наблюдается ряд явлений негативного характера:

отсутствие достаточного количества специалистов-профессионалов, соответствующих требованиям современного информационного рынка, - менеджеров, творческих работников, журналистов, аналитиков, телеведущих, стрингеров, технологов, юристов и других;

слабое техническое оснащение субъектов информационного рынка, в первую очередь СМИ, что вызвано недостаточно современной материально-технической базой по производству и распространению информационной продукции; ограниченный доступ к телекоммуникациям и каналам распространения информации, особенно в регионах;

субъекты информационного рынка, в первую очередь СМИ, функционируют с крайне низкой рентабельностью, во многих случаях находятся в прямой финансовой зависимости от государства и/или финансово-промышленных групп и в своей деятельности зачастую отражают интересы последних;

малая емкость рынка, в том числе рекламного; недостаточно высокая платежеспособность части населения, что объясняет низкие расходы физических и юридических лиц на информационную продукцию;

неразвитость локальной, региональной и общенациональной телекоммуникационной инфраструктуры и инфраструктуры передачи и распространения информации, что вызвано, в том числе, состоянием на рынках передачи и распространения информации, близким к монопольному.

Особо выделяется вопрос своевременного совершенствования законодательной базы по дальнейшему формированию внутреннего информационного рынка в соответствии с достигнутым уровнем развития. Эти стратегические проблемы надо последовательно решать, создавая условия для дальнейшей либерализации и развития отечественного медиа-рынка.

Характерной особенностью социальной структуры организации является обязательная иерархическая упорядоченность социальных позиций, позволяющая координировать социальные позиции различных уровней с присущим им кругом прав и обязанностей. На базе этой иерархии возникает своеобразная лестница должностных зависимостей, предполагающая обязательную подчиненность низших звеньев персонала высшим. Кроме того, социальные позиции и роли, из которых складывается социальная структура организации, отличается весьма строгой и однозначной нормативной регуляцией, предписывающей каждому члену организации строго очерченный круг должностных обязанностей и соответствующий уровень ответственности.

Обязательным условием институционализации, то есть упрочения и стабилизации социальной структуры, является формирование системы социального контроля, состоящего из совокупности различных санкций, предусматривающих наказание за неточное, небрежное и неправильное выполнение должностных обязанностей членом организации (начиная от устного взыскания, выговора и вплоть до увольнения с работы). Позитивные санкции направлены на то, чтобы поощрять и стимулировать правильное и инициативное выполнение должностных обязанностей и ролевых предписаний.

Важным условием эффективного функционирования формальной организации является налаженная система коммуникаций, то есть взаимосвязь потоков информации, циркулируемой между различными звеньями и этажами организации. Коммуникация (в широком смысле слова она включает и обмен продуктами деятельности, как это, имеет место на заводских конвейерах) необходима для принятия управленческих решений и рациональной координации деятельности людей. Кроме того, взаимный обмен информацией между различными отделами, звеньями формальной организации является важнейшим условием, средством делового общения и социального взаимодействия членов организации. В сложных организациях обмен информацией осуществляется по особым каналам и специализированным сетям. В настоящее время эту функцию в значительной мере берут на себя новейшие информационно-кибернетические устройства и обслуживающие их специалисты. Помимо того, в такого рода организациях часто используется специфический язык описания и анализа объектов, с которыми имеет дело данная организация. Основное обучение персонала строится на взаимодействии с соответствующими службами головного офиса. Как стажировки в других городах, так и обучение на месте силами казахстанских специалистов.

Таким образом, деятельность компании «Телеканал «НТК» направлена на увеличение собственной доли. Для поддержания конкурентоспособности на местном ТВ рынке, а так же среди других СМИ, анализируемая компания:

- производит и транслирует местные новости;

- изготавливает видеопродукцию (видеоролики, фильмы, программы);

- разрабатывает для рекламодателей планы рекламных кампаний с учетом целевой аудитории предприятия и выделяемого на рекламу бюджета;

- предоставляет рекламодателям возможность продвигать их товары и услуги посредством выпускаемых коммерческих программ;

- размещает информацию нерекламного характера в «бегущей строке»;

- принимает заказы в программу «Поздравляю»;

- активно продвигает бренд НТК в городе для увеличения зрительской аудитории и популярности телеканала [35].

Техническую возможность приема телеканала имеют 100% жителей страны.

Для сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» успешная стажировка является непременным условием повышения категории. Обмен опытом со специалистами филиала в других городах при проведении каких-либо конкурсов. Отделу производства (дизайнерам ОИР) требуется профессиональная помощь в дальнейшем развитии мастерства по изготовлению видеопродукции, так как не растет уровень изготовления продукции и, возможно, в дальнейшем потребуется аттестация. В системе управления персоналом существует система поощрений и взысканий. К примеру, для отдела ТОО «Независимый Телевизионный Канал» – ежемесячное премирование за лучший сюжет. Организационная структура телекомпании представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 Организационная структура телекомпании ТОО «Независимый Телевизионный Канал» [35]

Из рисунка 2 видно, что в данной организации имеются такие основные производственные отделы как отдел региональных продаж, отдел производства рекламы, отдел коммерческих программ, 3 группы рекламных агентов и PR менеджер. В телевизионном канале работает 55 человек. В головном офисе имеется отдел кадров, где четко можно узнать должностные инструкции каждого сотрудника.

Говоря о зрительской аудитории телеканала необходимо отметить, что у НТК - привлекательная потенциальная аудитория 18-45 лет. Канал ориентирован на молодую и взрослую социально успешную, думающую аудиторию, которая является наиболее привлекательной для рекламодателя. Это значит, канал смотрят уверенные в себе, амбициозные и платежеспособные люди, выбор которых не случайный, а сознательный; не навязан, а четко определен личными предпочтениями.

Рисунок 3 – Зрительская аудитории телеканала НТК [35]

Из рисунка видно, что НТК практически в равной степени смотрят женщины (55%) и мужчины (45%), больше половины из которых работают. Средний возраст зрителя - 32 года. И учитывая, прежде всего, интересы целевой возрастной группы от 18 до 45 лет, канал предлагает своему рекламодателю выход на самые широкие демографические и социальные слои зрительской аудитории, так как наш приоритетный зритель имеет семью и ориентируется на семейные ценности.

Цель телекомпании - достижение коммерческого успеха на рынке рекламы в соответствии с установленными доходами на 2014 год (+10% к факту 2013 г.), увеличение доли зрительской аудитории до 14%.

К задачам необходимо отнести следующие:

- повышение качества собственных программ (внедрение новых рубрик).

- повышение качества изготовления видеопродукции (видеоролики).

- предоставление рекламных услуг по трансляции и изготовлению телерекламы (увеличение объема продаж).

- расширение спектра предлагаемых рекламных услуг.

- активный промоушен НТК (телевизионный промоушен, наружная реклама, акции, конкурсы).

- обучение и развитие персонала.

- техническое оснащение (согласно бюджета капитальных вложений).

Важным условиeм эффeктивного финансового управлeния телеканалом являeтся экономичeская обоснованность принимаeмых рeшeний. При этом практичeски любой прeдставитeль аппарата управлeния прeдприятиeм должeн быть хорошим аналитиком. С помощью финансово-экономичeского анализа обосновываются стратeгия и тактика развития, принятиe опeративных и долгосрочных финансовых рeшeний, осущeствляeтся контроль над их рeализациeй, оцeниваются рeзультаты дeятeльности прeдприятия, дeлаются прогнозы eго будущeго состояния, выявляются рeзeрвы роста эффeктивности дeятeльности.

Анализ прeимущeств и нeдостатков различных подходов к построeнию систeмы управлeния на телеканале позволит сдeлать правильный выбор в пользу конкрeтных структур, учитывая при этом состояниe рынка и стратeгию прeдприятия. Анализ основных тeхнико-экономичeских показатeлeй включаeт в сeбя: сравнeниe оцeниваeмых показатeлeй прeдприятия с соотвeтствующими показатeлями других прeдприятий, осущeствляющих аналогичную дeятeльность; сопоставлeниe различных показатeлeй прeдприятия мeжду собой; сопоставлeниe одноимeнных показатeлeй прeдприятия за различныe врeмeнныe пeриоды; сопоставлeниe плановых и фактичeски достигнутых показатeлeй прeдприятия. Информационной базой анализа являются матeриалы плановых докумeнтов, данныe бухгалтeрского и статистичeского учeта и отчeтности прeдприятия. Нeпрeмeнным условиeм прeдставитeльности исходной информации являeтся присутствиe в ee составe фактичeских (но нe плановых) данных за послeдний отчeтный пeриод, прeдшeствующий тeкущeму пeриоду дeятeльности телеканала.

Первым условием успешного функционирования организации является возможность служебной карьеры для ее членов, так называемая «вертикальная мобильность» или успешное продвижение по иерархической лестнице служебных должностей. Ориентация на «достигаемый статус», характерная для современного индустриального общества, в значительной мере реализуется именно в рамках различных, особенно крупных организаций.

В связи с этим новый сотрудник в организации должен усвоить принятый в организации язык делового общения и специальный технический язык, служащий средством общения между членами организации и функционирования информации, заключающей в себе результаты деятельности формальной организации. В социологической литературе существует довольно много подходов к построению типологии формальных организаций. Проблема заключается в том, чтобы выбрать правильный критерий для классификации различных организаций. В качестве такового обычно принимают роль и место организаций в системе общественных отношений, выполняемые ими цели и задачи. В самом общем виде можно выделить два класса организаций - административные и общественные. Первым присущ внутренний административный порядок, тогда как вторые создаются ради удовлетворения политических, социальных, культурных, творческих и иных интересов участников. Ко второму типу относятся различные политические партии и добровольные общественные организации, творческие союзы, различного рода ассоциации, ставящие перед собой общегуманистические, общечеловеческие задачи (организации по борьбе со СПИДом, алкоголизмом, за охрану окружающей Среды и т. п.).

Основными целями деятельности ТОО «Независимый Телевизионный Канал» в настоящее время являются: проведение модернизации производства, расширение сферы производства и рынка сбыта, улучшение качества продукции, выход на новые рынки сбыта, выпуск высококачественной продукции. Важным этапом в выявлении проблем развития компании является оценка его конкурентоспособности на основе показателей финансового состояния. Финансовый анализ основан на расчете относительных показателей, характеризующих различные аспекты деятельности предприятия и его финансовое положение. Однако главное при проведении финансового анализа не расчет показателей, а умение трактовать полученные результаты.

В целях четкого структурирования программ по тематическим и жанровым направлениям была оптимизирована организационная структура телеканала путем создания семи творческих объединений:

- творческое объединение утренних программ;

- творческое объединение социальных программ;

- творческое объединение культурно-просветительских программ;

- творческое объединение молодежных и познавательно-образовательных программ;

- творческое объединение спортивных программ;

- творческое объединение музыкально-развлекательных программ.

-творческое объединение общественно-политических программ (г. Астана).

Четкое сегментирование организации по жанровому направлению позволяет эффективнее использовать творческие ресурсы. Кроме того, это способствует более равномерному распределению человеческих ресурсов по количеству и сложности проектов. Руководитель творческого объединения в организационной структуре непосредственно заинтересован в концептуальном соответствии проектов и их качестве. При этом руководителем творческого объединения может стать только профессионал, имеющий понимание всего производственного процесса: от разработки проекта программы до сдачи ее в эфир. Возможно, в дальнейшем появится необходимость более четкой дифференциации направленности творческих объединений и точного распределения среди них производства программ, согласно их спецификации.

Дифференциация творческих направлений также подразумевает их производственную дислокацию, опосредованную местом нахождения государственного политического центра в г. Астана и основного научно-культурного центра – в г. Алматы. Исходя из этого, производство информационно-аналитических и общественно-политических телевизионных проектов осуществляется в г. Астана, а программ других направленностей (публицистических, культурно-просветительских, спортивных, детских и других программ) - в г. Алматы.

В целях квалифицированного рассмотрения и утверждения новых проектов, контроля соответствия концепций программ, а также внесения предложений по улучшению их качества при НТК «Казахстан» успешно функционирует Художественный совет по усовершенствованию действующих программ.

Программы Телеканала. В настоящее время 20% от общего вещания составляют информационно-аналитические программы, 11% - общественно-политические, 15% - культурно-просветительские. Детско-юношеские и музыкальные программы в совокупности составляют 11%. Значительное время вещания - 35%, отдано для демонстрации художественных и документальных фильмов. На сегодняшний день в эфире НТК «Казахстан» выходят следующие программы:

Таблица 1 – Программы, проводимые на телеканале ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

№	Программы	Название программы
1.	Утренние программы	«Ташолпан»
2.	Информационно - аналитические программы	Новости, «Апта.kz».
3.	Социальные программы	«ылмыс пен жаза»; «Денсаулы»; «Жан жылуы».
4.	Экономические программы	«Казахстан и мировая экономика» - «азастан жне лемдік экономика»; «Ключи от кризиса» - «Дадарыстан дамуа»; «Азбука капитала».
5.	Общественно-политические программы	«Новый Казахстан» - «Жана Казахстан»; «Парламент»; «Специальный репортаж» - «Арнайы репортаж»; «Личная территория» - «Меншікті мекен»; «Статус- столица» - «Еселі елорда».
6.	Музыкально-развлекательные программы	«Айглек»; «Сегіз ырлы»; «Екі жулдыз».

Продолжение таблицы 1

Познавательные программы

«Мой Казахстан»;

«Народная экспертиза» - «Халык тандауы»;

«Непридуманные истории» - «Тадыр мен таылым»;

«Интеллектуальные олимпиады»;

«Читай страна» - «Оы, елім».

Культурно-просветительские программы

«Таутла»;

«Мирас» - «Мдени мра»;

«Диагонали творчества»;

«аза теледидарыны концерт залы»;

«Кпшілік консерваториясы»;

«Снбес суле»;

«Сз мерген»;

«Ілік септігі».

[35]

В рубрике социально-политических передач выходят следующие проекты: «Апта КZ», «Жаа азастан» - «Новый Казахстан», «Парламент», «Меншікті мекен» - «Личная территория».

В фокусе внимания информационно-аналитической программы «Апта.KZ» (хронометраж – 55 мин.) находятся главные политические события недели, производится анализ основных политических и экономических событий, даются прогнозные оценки на дальнейшее развитие ситуации.

Программа «Жаа азастан» - «Новый Казахстан» (хронометраж - 30 мин.) призвана разъяснять населению социально-экономические и политические реформы, проводимые руководством страны.

Одной из популярных телепередач данного блока является «Личная территория» - «Меншікті мекен» (хронометраж – 25 мин.). Основное внимание программы акцентируется на имеющихся возможностях для полноценного раскрытия потенциала личности в его повседневном труде, семье, увлечениях. Одним из важнейших посылов для зрительской аудитории станет культивация семейных ценностей и ответственности за выполняемую работу. Главная особенность проекта - оригинальная форма подачи информации. Съемки проходят дома, на работе, на даче, т.е. на «личной территории» каждого персонажа телепрограммы. Неформальная обстановка позволяет ведущим раскрепостить и расположить героя к доверительной беседе на самые актуальные вопросы.

Программа «Арнайы репортаж» - «Специальный репортаж» (хронометраж – 20 мин.) задумана в жанре журналистского расследования наиболее проблемных и популярных тем.

Проекты «Еселі Елорда» и «Статус Столица» (хронометраж - 15 мин.)- тележурналы о жизни главного города страны, о людях, которые сегодня строят вместе самую молодую в мире столицу и любят свой город. Все проблемы и достижения Астаны найдут свое место на страницах тележурнала.

Еженедельная программа «Ілік септігі» (хронометраж – 25 мин.) компанирует с недельными итоговыми аналитическими программами, при этом тематика программы ориентирована не на официальные события, а на недосказанные острые актуальные вопросы, волнующие телезрителя.

Программа «ылмыс пен жаза» (хронометраж - 20 мин.) в жанре документального кино воссоздает эпизоды громких криминальных расследований и уголовных дел с участием актеров и применением постановочных элементов. Основной целью программы является утверждение торжества закона и справедливости над злодеяниями и противоправными действиями, а также донесение мысли о справедливом возмездии за посягательство на жизнь человека и его личную свободу.

В цикле программ на социально-экономические темы можно отметить проект – «Халы тадауы» - «Народная экспертиза» - 15-минутная передача на казахском и русском языках, выходящая в эфир четыре раза в неделю, адресованная всем потребителям и призванная способствовать повышению качества обслуживания населения на рынке товаров и услуг.

Второй проект данного блока - 35-минутная антикризисная передача «Дадарыстан дамуа» - «Ключи от кризиса» (хронометраж – 35 мин.),в центре внимания которой находятся проблемные вопросы экономического и социального развития республики, возможные пути их решения, а также информационная поддержка государственной политики в этих сферах в условиях мирового экономического кризиса. В передаче принимают участие представители государственных структур, бизнес-сообщества и неправительственных организаций. Основная цель - дать ответ на множество возникших в настоящее время актуальных вопросов: безработица, проблемы ипотечного кредитования и долевого строительства, состояние сельского хозяйства и продовольственная безопасность, дефицит электроэнергии и проблемы энергосбережения и т.д.

В рамках культурно-просветительских программ в эфир выходят следующие передачи: «Снбес суле», «Сз мерген», «Сегіз ырлы» и.т.д.

В цикле передач на духовные, общественно-познавательные темы запущена программа «Снбес суле» (хронометраж - 20 мин.) - внестудийная еженедельная программа о жизни и творчестве известных людей страны - поэтов, писателей, композиторов и т.д. Каждая передача раскрывает неизвестные страницы их биографий и творчества [35].

В целях дальнейшего развития государственного языка и популяризации новых форм его обучения на телеканале еженедельно проходит лингвистическая игра «Сз мерген» (хронометраж - 40 мин.) на казахском языке. Музыкально-развлекательный проект «Сегіз ырлы» (хронометраж - 50 мин.) - конкурс певцов и кюйши. Задача проекта - пропаганда и раскрытие образов современных фольклорных казахских «сал – сері», которые являются образцами народных традиций и высоких моральных ценностей. В пространстве казахстанского телевидения подобного рода проектов еще не было. Этот конкурс раскрывает сохранившиеся до наших дней, уникальные традиционные 4 певческо–исполнительские школы и несколько видов исполнения кюйев.

Проект «Непридуманные истории» - «Тадыр мен таылым» продолжительностью 26 минут представляет собой цикл документальных сериалов в жанре псевдодокументального кино на казахском и русском языках, в которых иллюстрируются героические и трагические аспекты в жизни людей, передаются чувства и мысли, возникающие у людей в переломные моменты, раскрываются причины тех или иных их поступков в определенных жизненных ситуациях. Основной акцент в документальном сериале сделан на базовые общечеловеческие ценности – любовь и ненависть, добро и равнодушие, слава и забвение. В цикле молодежных и познавательно-образовательных программ выходят передачи «Мой Казахстан» и «Интеллектуальные олимпиады».

«Мені азастаным»- «Мой Казахстан» (хронометраж - 30 мин.) освещает работу Ассамблеи народа Казахстана и национальных культурных центров республики, популяризируя культуру, обычаи и традиции различных этнических групп, проживающих в Казахстане. «Интеллектуалды олимпиада» - «Интеллектуальные олимпиады» (хронометраж - 55 мин.) - еженедельная программа для студентов, школьников и широкого круга телезрителей, направленная на повышение эрудиции и общего образовательного уровня казахстанцев.

Одним из успешных проектов, ориентированных на женскую аудиторию канала, стал 40-минутный телевизионный женский журнал «Сен слу». Данная передача привлекательна не только для женщин, но и для широкого круга телезрителей, поскольку программа содержит сюжеты на самые разные социальные темы. Для любителей спорта и приверженцев здорового образа жизни транслируются две еженедельные телевизионные программы «Спорт.KZ» (хронометраж – 20 мин.) и «Семейная спартакиада «Толаай» (хронометраж – 45 мин.). Первая из них подробно освещает все крупные спортивные события в республике с подачей сюжетов и репортажей непосредственно с места событий. Вторая программа нацелена на привлечение широких слоев населения к спорту и занятием физкультурой.

Далее рассмотрим финансовые цели компании. Главные финансовые цели представлены в виде таблицы 2.

Таблица 2 Финансовые цели ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Наименование цели	факт 2013	план на 1 полугодие 2014
Доля аудитории	13%	14%
Доля ТВ рынка	34,5%	42%
Доходы, тг.	15 540 201	8 092 400
Норма прибыли в данной отрасли	25%	26%
Расходы	11 657 093	5 973 680
Чистая прибыль	3 883 108	2 118 720
[35]

Достижение цели и задач зависят от выполнения следующих факторов:

- наличие рекламных носителей в городе останется в том же количестве, которое присутствует на рынке рекламы на сегодняшний день (не более того);

- стоимость коммунальных платежей (не выше + 20% к факту 2013 г.) т.к. данные затраты постоянны;

- экологическая ситуация в городе и районе останется в норме;

- коллектив останется в полном составе.

В первую очередь, приступая к экономической оценке эффективности ТОО «Независимый Телевизионный Канал», необходимо рассмотреть затраты ТОО «Независимый Телевизионный Канал» за последние 5 лет и выявить, какую долю занимают затраты на наружную рекламу и расходы по проведению акций и промомероприятий, рисунок 3. Кроме того, целесообразным представляется обозначить показатели по расходам компании на 1 полугодие 2014 года.

Рисунок 3 Расходы на наружную рекламу и проведение акций и промо-мероприятий в ТОО «Независимый Телевизионный Канал», тенге [35]

Как видно из представленных данных на рисунке 3, расходы на проведение акций и промо-мероприятий демонстрируют неустойчивую динамику, в то время как расходы на наружную рекламу с каждым годом растут в период с 2010 по 2013 гг. выросли в 2,5 раза.

Таким образом, проведенный анализ продемонстрировал ярко выраженную тенденцию увеличения затрат на наружную рекламу ТОО «Независимый Телевизионный Канал».

1. Деятельность рекламного отдела телекомпании направлена на качественное предоставление услуг по изготовлению и размещению рекламы - увеличение доли ТВ рынка до 42% (увеличение объема продаж).

Для достижения установленных результатов работы отдела необходимо:

регулировать ценообразование услуг в соответствии с сезонностью, спросом и экономической ситуацией на рынке;

разрабатывать совместно с отделом изготовления рекламы и проводить акции, конкурсы для телезрителей с привлечением партнеров, спонсоров;

повышать квалификацию сотрудников отдела продаж;

разработать новые услуги, отвечающие потребностям и спросу

продвигать услуги компании (промоушен);

пополнять базу рекламодателей;

соблюдать финансовую и трудовую дисциплину (документооборот);

приобретать бартер по наличию потребностей филиала в соответствии с утвержденными расходами.

2. Целями и задачами телекомпании в области развития ТОО «Независимый Телевизионный Канал» (телевизионная служба новостей) являются следующие:

производство качественной и конкурентоспособной;

привлечение дополнительного дохода компании (трансляции рекламных сюжетов, освещению рекламных акций, производство фильмов для рекламодателей силами сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал»);

предоставление головному офису качественных видеоматериалов для программ.

Задачами в области развития телевизионной службы новостей являются следующие:

улучшение качества производимой видеопродукции (упаковка программы, сюжеты, эксклюзивные материалы, профессиональное ведение);

повышение квалификации корреспондентов, в частности проведение мастер-класса по технике речи;

работа над студийным оформлением программы, в частности по световому оснащению;

увеличение охвата зрительской аудитории;

тесное сотрудничество с головной и региональными службами новостей на предмет обмена сюжетами;

изменение системы оплаты труда (пересмотр положения о гонорарах);

улучшение технического оснащения ТОО «Независимый Телевизионный Канал».

3. Говоря о развитии отдела изготовления рекламы отметим, что кардинальных изменений (в том числе кадровых) в отделе производства (изготовления) рекламы в 2014 году не планируется. Отдел состоит из двух дизайнеров, оператора, редактора и руководителя отдела.

Функциональные обязанности отдела:

изготовления рекламной продукции (видеороликов, видео и телеоткрыток, заставок, телетекстов и др.);

изготовление заставок к имеющимся программам, промо-роликов программ);

разработка и проведение акций (изготовление видеопродукции для рекламных акций).

4. Юридическая поддержка деятельности компании, внутренняя и внешняя, обеспечивается силами юридического отдела головного офиса, а также сетевого интернет партнера.

5. Отделу производства требуется профессиональная помощь в дальнейшем развитии мастерства по изготовлению видеопродукции, так как не растет уровень изготовления продукции и, возможно, в дальнейшем потребуется аттестация. В системе управления персоналом существует система поощрений и взысканий. К примеру, для отдела ТНК - ежемесячное премирование за лучший сюжет.

Также в работе целесообразно рассмотреть доходы компании от осуществления рекламной деятельности (размещения рекламы). Представим данные в виде рисунка 4.

Рисунок 4 Динамика доходов компании с 2010 по 2013 гг. [35]

Данные свидетельствуют о том, что динамика доходов компании от осуществления рекламной деятельности была положительной в период с 2010 по 2013 года. Доходы от рекламной деятельности по итогам 2013 года выросли на 32 % чем в 2010 году.

Существует несколько методов оценки условий деятельности предприятия. Одними из наиболее распространенных и признанных методов являются SWOT – анализ (от SWOT – по начальным буквам английских слов: сила (strength), слабость (weakness), возможности (opportunities), угрозы (threats)).

Таблица 3 SWOT анализ ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Сильные стороны НТК

Слабые стороны НТК

1 Телекомпания НТК 17 лет на рынке СМИ.

Высокий уровень доверия населения, раскрученный бренд «Эфир».

1. нет собственной газеты местного уровня, нет радио

конкуренты, выпускают еженедельные газеты (с рекламой), а также ретранслирует радио, в связи с этим спектр предоставляемых услуг у них разнообразнее и шире чем у НТК

Продолжение таблицы 3

2. собственное производство: -стимулирует продажи эфирного времени,	2. В городах открываются студии по изготовлению видеопродукции, которые «наступают на пятки» отделу изготовления рекламы (уменьшают объемы заказов, не уступают по уровню изготовления).
3. собственные новости 1 раз в неделю: дают возможность размещать рекламные сюжеты, увеличивают рейтинг канала, привлекает серьезных рекламодателей, сотрудники службы новостей участвуют в изготовлении фильмов для рекламодателей	3. собственные новости 1 раз в неделю: можно разместить только 1 рекламный сюжет в неделю и только в том случае, если в этот день он актуален, отсутствие местных новостей с понедельника по четверг снизил рейтинг канала НТК и повлиял на доходы компании в целом, (время вокруг новостей входило в состав «пакетов» на трансляцию, что делало их привлекательными для рекламодателей)
4. Сотрудники - основной костяк сотрудников с наработанным опытом (многие прошли профессиональную подготовку на месте)	4. нет подготовленных кадров в городе для замены в случае их увольнения 5. Плагиат конкурентов - конкуренты выпускают подобные программы, что снижает стоимость и рейтинг программ
4. Собственные программы отличают анализируемую компанию разнообразием и ориентацией на различные сегменты рынка	5. Отсутствие профессиональных маркетинговых исследований потребностей телезрителей (отсутствие замеров рейтингов на местном уровне, на основании которых можно строить стратегию развития)
Возможности	Угрозы
Наличие собственных программ дает возможность привлекать больше внимания рекламодателей (телезрителей), и, собственно, увеличивать доходы (долю канала).	Демпинг конкурентов в процессе переманивания рекламодателей снижает уровень доходов и стоимость услуг НТК. Если не развивать мастерство дизайнеров (операторов) видеопродукция НТК может стать неконкурентоспособной (пока высокие цены на изготовление). В связи с этим рекламодателей будут уводить др. студии, которые также имеют свои % в других ТК за трансляцию. Программы собственного производства несут большие затраты, что влияет на прибыль, но закрытие программы может отрицательно сказаться на положении телекомпании в обществе в целом, что также повлияет на уровень доходов. Качество ТВ показа (картинка) сильно влияет на зрительское предпочтение, а также выбор рекламодателей т.е. НТК теряет аудиторию в некоторых городах с плохим обслуживанием антенного хозяйства.
[35, 37]

Таким образом, проанализировав сильные и слабые стороны компании, а также оценив возможности и опасности при достижении целей организации, целесообразно представить следующие предложения по дальнейшему эффективному развитию компании.

1. Улучшения качества вещания.

Нечеткое изображение на экране снижает уровень телепросмотра и соответственно снижает рейтинг телеканала в целом. В данной сфере деятельности необходимы существенные замены всего передающего оборудования.

2. Управление отделом продаж, увеличение доходов.

Руководство телекомпанией и отделом продаж осуществляется одним лицом, что, безусловно, сказывается на эффективности работы менеджеров по продажам и доходах компании в целом. Руководство отделом продаж, состоящий из 5 человек требует постоянного контроля и соучастия, что является не возможным без наличия начальника отдела продаж. Необходимо ввести штатную единицу - начальник отдела продаж с гонорарной оплатой труда в зависимости от выполнения или невыполнения ежемесячного плана по продажам для его прямой заинтересованности в доходах компании.

3. Исследование аудитории телеканала и зрительского предпочтения.

Учитывая тот факт, что маркетинговые исследования это очень дорогостоящие мероприятия, которые просто необходимо проводить на постоянной основе иначе теряется их ценность («вчерашние» исследования телеканала не интересуют партнеров) для прояснения картины популярности у зрителей можно проводить телефонные опросы населения силами своих же сотрудников (с оплатой труда в виде премиальных).

Разумеется, этот документ не подлежит массовому распространению среди партнеров, однако даст ясную картину положения телекомпании и их программ по отношению к конкурентам, что является мощным мотиватором для своевременного реагирования в случае плохих результатов опроса.

4. Улучшения качества производства видеопродукции (видеоролики, программы).

5. Ежедневные «экспресс-новости».

Для компенсации отсутствия ежедневных местных новостей предлагается производство коротких экспресс-новостей типа «Вести 24» (без ведения в студии, несложный монтаж, презентабельная графика, только о главном) общим хронометражем не более 5 минут, в которых будут коротко освещаться основные события прошедшего дня в конкретном городе. Для максимального привлечения зрительской аудитории данный ТВ продукт необходимо транслировать в прайм-тайме телеканала (ориентировочно в 19.55).

6. Продвижение телеканала «НТК».

Для эффективного продвижения телеканала в период проведения промокомпаний, а именно размещение собственной рекламы на баннерах, необходимо соблюдать соотношение размещаемой наружной рекламы к населению города. По-возможности заключить взаимовыгодные договора с популярными местными газетами, а так же с радио [36].

Таким образом, в работе для определения перспектив дальнейшего развития телекомпании “НТК» был проведен SWOT - анализ, который помог определить сильные и слабые стороны компании, а также возможности и опасности при достижении целей организации. В результате анализа были сформированы предложения по дальнейшему эффективному развитию компании, которые были сгруппированы в 5 блоков: улучшение качества вещания; управление отделом продаж, увеличение доходов; исследование аудитории телеканала и зрительского предпочтения; улучшение качества производства видеопродукции (видеоролики, программы); ежедневные «экспресс-новости»; продвижение телеканала «НТК».

Обобщив имеющиеся данные, можно сделать вывод о том, что доходность ТОО «Независимый Телевизионный Канал» напрямую зависит от внешних рыночных условий (финансовый кризис, снижение уровня благосостояния населения, ухудшение основных финансово-экономических показателей деятельности крупных предприятий), которые оказывают непосредственное влияние на деятельность ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

2.2 Управление социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный канал»

В ТОО «Независимый Телевизионный канал» действует тарифная система оплаты труда на основании утверждённого «Положения об оплате труда работников, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер заработанной платы труда рабочего за единицу рабочего времени. В ведомственной охране действуют часовые тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера заработной платы труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рассчитываются исходя из отработанного времени [36].

Положение об оплате труда действующее в ТОО «Независимый Телевизионный канал» направлено на:

осуществление скоординированной единой политики ТОО «Независимый Телевизионный канал» в области организации труда и заработной платы;

реализацию принципа равной оплаты за равный труд;

стимулирование вклада каждого работника в повышение результативности работы ведомственной охраны;

повышение значимости заработной платы в обеспечении социальной защищённости работников.

Оплата труда сотрудников в ТОО «Независимый Телевизионный канал» осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременно-премиальной форме организации оплаты труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным должностным окладам, определяемым исходя из минимального размера заработной платы, установленного в отрасли, тарифных коэффициентов соответствующего уровня управления. Уровень тарифных коэффициентов для оплаты труда руководителей и специалистов определяется исходя из выполняемых функций хозяйственного и оперативного управления. В целях стимулирования повышения профессионального мастерства сотрудников, усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество работ могут устанавливаться дифференцированные надбавки к тарифным ставкам. Специалистам, непосредственно разрабатывающим и внедряющим прогрессивные формы организации труда сотрудников добившимся высоких результатов в снижении трудовых затрат и повышении эффективности, выплачивается единовременное поощрение за счёт экономии фонда заработной платы.

Руководителям и специалистам могут устанавливаться надбавки к должностному окладу: за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы на срок её проведения; за освоение смежных специальностей, получение дополнительного образования при соответствующем расширении функциональных обязанностей; за выполнение обязанностей не освобождённого руководителя группы работников одного или нескольких направлений работы. Системы материального поощрения работников (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) в ТОО «Независимый Телевизионный канал» вводятся в целях стимулирования повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, достижения положительных финансово-экономических результатов деятельности.

Рисунок 4 – Премирование сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный канал», по годам [36]

Из рисунка 4 видно, что в 2011 году премию за работу получили всего 6% сотрудников, 2013 году 38%, т.е. 32% больше чем два года назад. Премирование сотрудников в ТОО «Независимый Телевизионный канал» за основные результаты деятельности осуществляется на основании Положения о премировании и установленным показателям премирования, в зависимости от уровня выполнения, перевыполнения (улучшения) конкретных показателей работы предприятия. Стимулирование режима экономии и рационального использования материальных ресурсов, сокращения расходов на содержание, обеспечения выполнения заданий по росту производительности труда, внедрения новой техники осуществляется по специальной системе премирования, учитывающей конкретный вклад сотрудников в достижение положительных результатов по отдельным видам деятельности ТОО «Независимый Телевизионный канал».

Так, в ТОО «Независимый Телевизионный канал» согласно «Положения о премиальной оплате сотрудников» установлен процент выплаты премии за выполнение основных производственных показателей, например, для специалистов – до 30 %, для корреспондентов – до 40 %. При выполнении показателей все сотрудники ТОО «Независимый Телевизионный канал», независимо от личного вклада в общее дело, получают премию 30 или 40 %, хотя они работают по разному, а получают вознаграждение одинаково.

Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих.

1) Базовой заработной платой является месячный оклад

Для руководителей и специалистов - должностной оклад, который разрабатывается менеджером по персоналу, а затем утверждается директором предприятия. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности.

2) Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. На предприятии существует:

3) Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, который устанавливается в процентном отношении к месячному окладу на срок действия трудового договора, и утверждается руководителем подразделения по согласованию с генеральным директором;

4) Надбавки по коэффициенту качественного отношения к труду.

Для оценки качественного отношения к труду принимается шкала баллов от 0,1 до 0,5. 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении трем процентам от размера оклада. Она выставляется в табеле учета рабочего.

5) премирование работников осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда и осуществляется при достижении определенных производственных показателей.

Решение о выплате премии принимает директор по представлению менеджера по персоналу. Начисление премии производится при выполнении условий премирования - достижения предприятием показателей плановой прибыли. Для управления социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» применяется и социально-психологический метод в [36]: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании; а также стимулирования труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера (таблица).

Таблица 4 Материальная мотивация ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Факторы	Содержание
Месячный (должностной) оклад	Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом Месячный оклад может быть определен фиксированной суммой или по тарифной разряду, тарифной группе. Месячный оклад устанавливается действующим штатным расписанием. Месячный оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.
Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника	Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу. Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении месячному (должностному) окладу по усмотрению руководителя.
Повышению коэффициента трудового участия (КТУ)	В структурных подразделениях, в которых при начислении премии используется КТУ базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Коэффициент трудового участия может быть повышен за: проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации; повышение индивидуальной выработки; профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполненных работ; за несистемное наставничество (без закрепления наставничества соответствующим приказом) или курирование вновь принятых работников; за высокую культуру труда на конкретном «рабочем месте». Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5

Продолжение таблицы 4

Вознаграждение по итогам работы за год

Расчет премии конкретному работнику осуществляется менеджером по персоналу по его субъективному мнению.

Применяется в целях пополнения трудовых коллективов молодыми квалифицированными кадрами,успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков.

Премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей по объему реализации услуг, уровню затрат - на одну тенге реализованной продукции. Размер вознаграждения устанавливается приказом директора и определяется средним месячным заработком работника.

[36]

С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.

Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические. характеристики потенциального работника.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва па планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Компания использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но компания прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и испытания. В таблице 5 показана поэтапная работа по набору персонала.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых фирма обучает должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Таблица 5 Набор персонала, проводимый в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Этапы	Проводимая работа по набору персонала
1	Поиск кандидатов
2	Изучение полученных резюме
3	Индивидуальная беседа с кандидатом
4	Сбор изучение документов, характеризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, рекомендаций с прошлых работ), с целью определения профессиональной пригодности на занимаемую должность.
5	Согласование функций, обязанностей и заработной платы в занимаемой должности
6	Оформление письменного заявления с просьбой принять его на данную должность
7	Согласование с директором фирмы и утверждение приказа о приеме кандидата на работу
[36, 38]

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Компания сначала сообщает работнику, чего именно она ждет от него, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение [39].

Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Эффективная работа ТОО «Независимый Телевизионный Канал» невозможна без адекватной информации. Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям. Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, повышать квалификацию работники посылались на курсы один раз в год.

Значение обучения и переподготовки кадров в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»« широко признано. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки в ТОО «Независимый Телевизионный Канал». Главными из них являются:

увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

подготовка работников к занятию более высокой должности;

развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

социальная ответственность предприятия за своих работников;

появление новых производственных работников [35].

Обучение персонала в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:

а) когда работник поступает на предприятие;

б) когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;

в) когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подготовка кадров внутри ТОО «Независимый Телевизионный Канал» обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием сети учебных заведений;

2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;

3) возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в учебном заведении.

Повышение квалификации в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» сотрудников может осуществляться:

а) на производственно-технических курсах;

б) в школах по изучению передовых методов труда;

в) на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов ТОО «Независимый Телевизионный Канал» осуществляется:

в институтах повышения квалификации;

на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Эффективность стимулирования в рамках коллектива зависит от идейно-нравственного содержания стимулов, от внутренней зависимости и согласованности между сотрудниками, от их соответствия потребностям, интересам и мотивам отдельных личностей. Справедливое стимулирование создаёт определённую социально психологическую атмосферу, которая благоприятно влияет или, напротив тормозит осуществление нравственных и других требований. Моральное стимулирование в коллективе должно рассматриваться не как очередная компания, а как существенная постоянная черта и особенность его жизнедеятельности, как целостная система, которая начинает действовать уже с приемом новых работников [35].

Эффективность деятельности ТОО «Независимый Телевизионный Канал» во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала предприятия. Также необходимо провести качественный анализ т.е., распределение численности сотрудников по возрасту, по уровню образования. Напряженность в обеспечении трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, усовершенствования технологии и организации производства в ТОО «Независимый Телевизионный Канал».

Рисунок 5 – Численность персонала в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» [35]

Из рисунка видно, что в 2013 году по сравнению с 2011 году количество штата увеличилось на 4 человек, т.е. на 9%. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям ТОО «Независимый Телевизионный Канал»может отрицательно сказываться на результатах ее деятельности.

Далее рассмотрим структуру коллектива ТОО «Независимый Телевизионный Канал» в зависимости от образовательного уровня на рисунке 6.

Рисунок 6 – Структура коллектива ТОО «Независимый Телевизионный Канал» в зависимости от образовательного уровня [35]

Из рисунка можно сделать вывод, что в данной компании 75% персонала имеют высшее образование, 10% имеют среднее- специальное образование, 15% сотрудников имеют не полное высшее образование. Возрастающее значение профессионального развития и обучения для компании ТОО «Независимый Телевизионный Канал»и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что компания взяла на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала обязательным для компании, а его бюджет был включен в статью расходов.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Результативность труда сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» зависит от совокупности действий руководителя. Для эффективного управления конкурентоспособным предприятием необходимо обладать профессиональными навыками управления.

Рисунок 7 – Повышение квалификации сотрудников в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» по годам [35]

Из рисунка 7 видно, что ежегодно растет процентное соотношение сотрудников, которые прошли повышение квалификации. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника. Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: обучение персонала; мотивация и стимулирование; управление саморазвитием работника и удовлетворение от проделанной работы. ТОО «Независимый Телевизионный Канал» заинтересована в развитии профессиональных качественных показателей сотрудников, путем повышения их квалификации. Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников.

С процессуальной точки зрения функционирования этой системы, на мой взгляд, можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников. Основная цель развития работников в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.

С позиции работников ТОО «Независимый Телевизионный Канал», профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований ТОО «Независимый Телевизионный Канал» с характеристиками и интересами конкретного работника – только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен.

Оценка личного вклада сотрудников должна быть объективной, педагогически целенаправленной, воспитывать и активизировать его труд. Эффективность оценки в ТОО «Независимый Телевизионный канал» определяется, прежде всего, её объективностью, а степень «справедливости» оценки зависит:

- от полноты и точности информации;

- от социальной значимости моральных, нравственных принципов и критериев, применяемых в конкретном случае.

В коллективе ТОО «Независимый Телевизионный канал» была проведена впервые «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере» по методике О. Ф. Потемкиной.

Цель такого исследования состояла в изучении социально-психологических установок персонала в мотивации трудовой деятельности, направленных на «альтруизм – эгоизм» (альтруизм – желание помочь людям) и выявление установок на «процесс деятельности» или «результат деятельности».

Проведение такой диагностики в ТОО «Независимый Телевизионный канал» позволяет иметь представление о направленности любого трудового коллектива в социально-психологических установках в мотивационно-потребностной сфере, особенно, когда постоянно требуется взаимная поддержка и взаимопомощь при выполнении служебных обязанностей.

Состояние служебной и трудовой дисциплины в сравнении с предыдущими годами характеризуется данными, представленными в таблице 3.

Таблица 6 – Состояние трудовой дисциплины в ТОО «Независимый Телевизионный канал»

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Всего нарушений	41	46	48
Прогулы	3	5	4
Появление на работе в нетрезвом состоянии	2	3	4
Всего наложено взысканий	5	4	2
Поощрено работников	14	18	30
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	-	-
[35]

Приведенные выше показатели состояния трудовой дисциплины указывают на тенденцию снижения случаев нарушений. Однако не изжиты еще такие случаи, как прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии.

Существуют штрафы за нарушение распорядка в работе. Для отдела продаж существуют бонусы за перевыполнение плана и поиск новых фирм и понижение гонорара за невыполнение плана. Для руководителей отделов, бухгалтера, секретаря и водителей имеются премии по результатам работы филиала за месяц при отсутствии замечаний по работе отделов, а также депремирование при наличии серьезных замечаний со стороны смежных служб и директора.

Система материального поощрения и наказания показала себя достаточно эффективной, а главное - понятной. Отметим, что список причин для штрафов сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» составлялся по их же предложениям, что позволяет избежать чувства несправедливости наказания. Штрафы по отделу уменьшались из месяца в месяц, что указывает на действенность принятых правил по поощрению и наказанию сотрудников.

К недостаткам в системе управления персоналом необходимо отнести то, что система оценки персонала не разработана. Аттестация персонала никогда не проводилась, и на современном этапе существует необходимость разработки соответствующих рекомендаций по внедрению системы оценки персонала.

Таким образом, в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» - предоставляет своим зрителям качественный телевизионный продукт, рекламодателем - эффективное средство коммуникации со своими потребителями. Для достижения коммерческого успеха, компания строит отношения со всеми заинтересованными сторонами на принципах честности, открытости и взаимовыгодного сотрудничества. Деятельность направлена как на увеличение собственной доли сегмента рекламы, так и на формирование грамотного отношения своих клиентов к рекламе как таковой и ее роли в их бизнесе. Говоря о зрительской аудитории телеканала необходимо отметить, что у НТК - привлекательная потенциальная аудитория 18-45 лет. Канал ориентирован на молодую и взрослую социально успешную, думающую аудиторию, которая является наиболее привлекательной для рекламодателя. Это значит, канал смотрят уверенные в себе, амбициозные и платежеспособные люди, выбор которых не случайный, а сознательный; не навязан, а четко определен личными предпочтениями.

Цель телекомпании - достижение коммерческого успеха на рынке рекламы в соответствии с установленными доходами филиала на 2014 год (+10% к факту 2013 г.), увеличение доли зрительской аудитории до 14% [35].

Управление социальным развитием организация является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией телекомпании «НТК», либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача — сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда. Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность [40].

Важнейшая задача управления социальным развитием – использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности. Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации [41].

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой. Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации [42].

Мотивация сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» проявляется и в уверенности людей в завтрашнем дне, ощущении социальной защищённости в разделах Коллективного договора, в Положении об оказании материальной помощи, выделении путёвок на оздоровление и санаторно-курортное лечение работающего персонала организации и членов их семей.

Страхование всех работников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» от несчастного случая в «Страховом обществе» тоже влияет на мотивацию трудовой деятельности в организации.

Таким образом, в процессе исследования в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» было выявлено следующее:

социальная защищённость высвобождаемых сотрудников находится на должном уровне;

в организации созданы нормальные условия для работы, хотя некоторые работники считают, что эти условия необходимо улучшить;

повышение зарплаты необходимо и при этом будет больше заинтересованности в работе, но резкого и быстрого повышения производительности труда не произойдёт;

необходимо пересмотреть организационные мероприятия по улучшению работы ТОО «Независимый Телевизионный Канал»;

повышение квалификации и изучение социальных вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя возможность карьерного роста, заинтересованности в работе, достижении намеченных целей в жизни;

участие в решении социальных проблем в организации должно принимать максимальное число сотрудников;

взаимоотношения по социальной защищённости в коллективе сложились нормальные, хотя решение некоторых проблем нужно рассматривать вместе на общих собраниях и приходить к единому мнению;

условия культурно-просветительной, оздоровительной и спортивной работы в коллективе созданы не достаточные, нет целенаправленных мероприятий по решению этих проблем, всё происходит стихийно;

недостаточность суммы оказания материальной помощи на погребение работника, близкого родственника или неработающего пенсионера;

необходимы повышение активности руководства организации и профсоюзной организации в решении проблемы социальной защищённости работников и подъёма этих вопросов на должный уровень.

Основные пути совершенствования управления социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

3.1 Опыт зарубежных стран в управлении социальным развитием

Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3 %. Но затем обозначилось отставание – прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда [43].

Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой – прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:

самоактуализация в профессиональной деятельности – организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

перспектива роста – поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;

вознаграждение за работу – соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;

безопасность – обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

социальная защищенность – работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т. е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;

морально-психологическая атмосфера – благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;

общественная значимость организации – источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;

оптимальность труда – труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти [44].

Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом и социально-экономическом прогрессе.

Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются:

вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы);

соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20 % рабочих и служащих).

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели – на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

Наиболее представительным государством среди европейских стран в области социального управления является ФРГ. Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что Германия развивалась по капиталистической модели. Если рассматривать ее социально-экономическую систему в истории XX в. с точки зрения ее геополитического положения, наличия всех видов ресурсов, характера обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 г., то становится понятным, что слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправдано. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией [45].

Основу социальной политики ФРТ составляет концепция, согласно которой успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на бедных и богатых, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников – 40 %. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование.

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Специфическим видом социального партнерства является три-партизм (т. е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам – работникам и работодателям – присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно – лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т. д.

Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70—80-х гг. проявился его кризис при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.

Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

После Второй мировой войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия.

Международные наблюдатели отмечают, что XX в. оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

Особенно удачными стали 50—80-е гг., когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляли бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.

В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из основных причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда».

Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству, которое с 50-х гг. практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации (коллективы). Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания.

В значительной мере секрет «японского чуда» – в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшн» А. Моритой:

опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;

отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;

обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.

Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов [46].

Японцам свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества – организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

Большое значение придавалось не только размерам, но и порядку оплаты труда; при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т. п. Как правило, подобные выплаты составляют 20 % от всей суммы оплаты труда.

Большое значение в работе с персоналом уделяется эффективному использованию деловых и трудовых качеств – целеустремленности, трудолюбию и т. д. Управляющие обязаны проявлять уважение к труженику, гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В этой связи на японских предприятиях используется то, что в СССР называлось «социалистическим соревнованием», по итогам которого на досках почета помещали портреты новаторов с описанием их достижений.

Анализируя опыт работы зарубежных компаний, И. А. Ворожейкин формулирует основные выводы:

1) усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;

2) опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни;

3) стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т. п.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;

4) мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на казахстанскую почву противопоказана, поскольку в Казахстане иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие Казахстана возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социальной ориентированности постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;

5) представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне – непосредственно на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития казахстанских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.

В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй – для российской и восточной модели развития экономики предприятия. Рассмотрим их отличия на примере американских и японских компаний [46 c.166].

В США отсутствуют жесткие законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социально-бытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании. Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий[99]. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды.

Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее – система социально-бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями.

В целом для японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия:

больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;

большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т. е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;

коллективный характер удовлетворения потребностей работников.

На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные – установленные законодательством – взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные – предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в ряде стран опережают долю установленных государством взносов.

Различные пособия на социальные нужды являются обязательным компонентом дохода каждого работника японских компаний. Причем данные пособия могут принимать самые различные формы, что прослеживается, например, на социальной политике корпорации «Хитачи».

Корпорация оплачивает также своим работникам всю стоимость сезонных билетов на электропоезда и автобусы в пределах двухкилометровой зоны, а в случае нередких для Японии ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам. Еще одним компонентом продуманной социальной стратегии является устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатные подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупку дома, автомашины и т. п.

При этом социальные услуги чаще всего предоставляются персоналу не на личной, а на коллективной основе, что позволяет обеспечить этими благами большие массы работников при экономии на накладных расходах.

Специфичность японской системы трудовых отношений проявляется и в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. Низкий уровень государственного социального обеспечения – сознательная политика японских промышленных кругов. Работник зависит от работодателя в плане получения не только заработной платы, но и жилья, отдыха, да и в целом вся его жизнь определяется фирмой. Таким образом, руководители японских фирм получают большие возможности управлять дополнительными благами для своих рабочих.

В Японии широко распространено обеспечение жильем и домами отдыха за счет компании.

Многие компании предоставляют ссуды для покупки дома, приобретения пакета акций частично за счет компании, открывают сберегательные счета в компании с выплатой высоких процентов. Компании частично субсидируют многочисленные спортивные клубы. Весной и осенью проводятся дни здоровья. Различного рода групповые занятия вне работы не только являются отдыхом сами по себе, но и способствуют укреплению корпоративного духа и лояльности по отношению к фирме. В результате производительность труда японских рабочих в 1,5–2 раза выше производительности труда американских рабочих, а оплата труда значительно ниже.

Подводя итог исторического анализа, необходимо отметить главную миссию социального управления – формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций, которые особо подчеркивает И. А. Ворожейкин:

1. базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации (предприятия);

2. определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

3. эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

4. высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;

5. важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение [47 c.319].

Мероприятия по совершенствованию управления

социальным развитием коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах ТОО «Независимый Телевизионный Канал». Основная цель планов социального развития в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

повышение квалификационной и профессиональной структуры сотрудников;

повышение общего и специального образования;

меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

2. Улучшение условий труда и быта:

улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

совершенствование режима труда и отдыха;

профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культур бытовых условий сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал»:

совершенствование оплаты труда и системы премирования работник

улучшение жилищных и социально-бытовых условий сотрудников;

развитие материальной базы социально-культурных учреждений для отдыха.

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе ТОО «Независимый Телевизионный Канал» развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении коллективом;

развитие соревнования;

совершенствование идейно-воспитательной работы;

укрепление дисциплины труда;

развитие физической культуры и спорта;

улучшение культурно-массовой работы;

развитие и улучшение социально-психологических отношений [48].

В современных условиях, в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» должен возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального развития коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» должны, предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социально составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Производственное воспитание - это постоянный поиск совершенных форм и методов воздействия на сознание людей. Основными из них являются:

1. Система идейно-теоретического образования - экономическое, правовое, нравственное воспитание, способствующее развитию социальных чувств и идейных убеждений в осуществлении намеченных целей.

2. Соревнование, самоутверждение личности. Эффективность соревнования во многом зависит от умелого психологического подхода к его организации. Увлеченность людей трудовым состязанием во многом определяется тем, насколько они подготовлены (по занятиям, опыту, производственным условиям, личной настроенности) к нему. Посильность и обоснованность производственных и общественных обязанностей особенно важны для молодых работников, для тех, кто недавно пришел в данный производственный коллектив [49]. Действенность соревнования обеспечивается при соблюдении следующих условий:

конкретизация сроков подведения итогов выполнения взятых обязательств;

гласность и сравнимость результатов;

материальное и моральное стимулирование.

3. Информационное обеспечение. Достоверность своевременного информирования людей имеет важное значение. В каждом коллективе должно быть известно, кто и как работает, по каким показателям определены победители. Оперативное обеспечение достоверной информацией всех подразделений ТОО «Независимый Телевизионный Канал» является необходимым условием воспитания. Всесторонняя осведомленность о состоянии дел в коллективе на уровне бригады, цеха, предприятия усиливает у них чувство сопричастности ко всему тому, что делается в их коллективах, а на основе этого формируется общность сопереживания и соразмышления. Все это в конечном итоге способствует сплочению людей, благоприятствует развитию коллективистских отношений.

4. Наставничество. В нем воедино сливаются экономическое, политическое, нравственное и трудовое воспитание, гармонически соотносится индивидуальный подход с коллективным воспитанием. Можно выделить пять направлений развития наставничества в коллективе:

подбор наставников из числа высококвалифицированных добросовестных работников, обладающих высоким авторитетом, психолого- педагогическими качествами, располагающих к себе молодых людей;

организация мероприятий, обеспечивающих четкое ориентирование наставников в вопросах, чему учить, как учить и воспитывать молодых людей;

оказание помощи наставникам со стороны администрации в сборе информации о своих подопечных, об условиях их труда и в практическом использовании этой информации;

систематическое изучение и обобщение опыта работы наставников данного предприятия и других предприятий страны оказание им своевременной помощи в освоении передового опыта работы;

материальное и моральное стимулирование работников.

5. Участие трудящихся в управлении ТОО «Независимый Телевизионный Канал». Вовлечение людей в активное управленческое творчество - важная форма производственного воспитания. В настоящее время сложилась следующая система форм участия трудящихся в общественном управлении:

коллективное обсуждение итогов работы за год на общих собраниях (конференциях), полугодовых собраниях по обсуждению выполнения коллективного договора за полугодие;

контроль за выполнением решений коллектива и вышестоящих органов;

участие работников в выборных органах (правлениях, советах и т. д.).

6. Убеждение. Метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений.

7. Подражание и внушение. Убеждение редко применяется как отдельный метод воспитательного воздействия на сознание людей. Практически он постоянно взаимодействует с методами подражания и внушения. Методы подражания и внушения рассчитаны на некритическое восприятие людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений в силу авторитета руководителя, общего настроя коллектива, сложившегося общественного мнения, личной ценностной ориентации [50].

Внушение это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Чтобы стать образцом для подражания, необходимо иметь высокие профессиональные данные, личный авторитет, вызывать к себе симпатии. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально психологической общности коллектива.

8. Воздействие делом. Воспитание личным примером отношения к труду, умение самостоятельно решать производственные проблемы наилучшим образом способствуют формированию в сознании людей определенных взглядов, вызывает у них желание поступать подобным образом реализуется в таких формах, как воспитание людей на положительных мерах, активное включение в производственную и общественную деятельность.

Воздействие словом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы научиться обращаться со словом. В этой связи полезно знать важнейшие психолого-диалектические принципы речевого воздействия на сознание людей:

доступность информации; убедительность; ассоциативность; интенсивность;

экспрессивность; языковая выразительность.

10. Воздействие внешним обликом. Завоевывая уважение идей идейно нравственной зрелостью и профессиональной компетентностью, руководитель ТОО «Независимый Телевизионный Канал» также должен уметь визуально располагать к себе людей. Умение "подать" себя в соответствии с современными требованиями этики и этикета общения, эстетики одежды, мимической привлекательности, Располагающей манеры поведения называется эффектом самопрезентации у культурного человека она выступает как внутренне присущий ему стиль общения с людьми, наглядно подтверждающий уважительное отношение к ним. Все это работает на создание целостно-положительного образа руководителя, вызывая у людей к нему чувство симпатии, повышенную восприимчивость его слов и дел [51].

Наряду со всем существует множество вариантов классификации стимулов управления по различным основаниям. Стимул по своей природе есть отношение между субъектом и объектом. Вид стимулирования представляет собой разновидность стимулирования, способ управления поведением, выделения по предмету потребности, с которого субъект управления воздействует на поведение объекта, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное; моральное; временем; трудовое.

На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Однако на первое место у большинства людей выдвигаются материальные стимулы.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам;

различные виды доплат, премии и вознаграждения;

лишение премий, вознаграждений и т. д.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являться дефицитом, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления [52].

Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени, по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования, в ряде из них может существенно меняться. К ним относятся:

награждение ценными подарками;

предоставление льготных путевок;

право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы;

предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Моральное стимулирование это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа Оно включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений. Необходимо отметить, что рыночное поощрение, не подкрепленное материально, также быстро тер свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Моральное стимулирование включает:

награждение орденами и медалями, почетными грамотами;

присвоение почетного звания "заслуженного";

занесение в книгу или на доску Почета;

объявление благодарности или общественное поощрение и др. я целях поощрения областей, районов, городов, районов в городах, трудовых коллективов за наилучшие достижения в выполнении прогнозных показателей социально-экономического развития отраслей народного хозяйства повышения эффективности производства и выпуска конкурентоспособной продукции, организации и стимулирования труда учреждена Республиканская доска Почета.

Стимулирование временем осуществляется регулированием поведения объекта управления на основе времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем:

предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу;

переноса очередного отпуска на летний или зимний период;

предоставления права выбора времени очередного отпуска;

предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;

гибкий график работы и т. д. [53].

Трудовое (организационное) стимулирование достигается регулированием поведения объекта на основе изменения чувства его удовлетворения выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают:

наличие творческих элементов в труде, его организации в целом;

возможности участия в управлении производством;

перспективы выдвижения по службе, в том числе и в пределах одной и той же профессии;

возможности поездки в творческие командировки и т. д.

Приемы и способы социально-психологического воздействия руководителя на коллектив. Приемы и способы социально-психологического воздействия руководителя на коллектив во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностям знаниями в области социальной психологии.

Итак, социальное развитие коллектива напрямую зависит от того, что стороны (работодатель и работник) признают важность и необходимость решения вопросов связанных со здоровьем, бытом, жилищными условиями и отдыхом работника предприятия. ТОО «Независимый Телевизионный Канал» в свою очередь должно сохранять среднюю заработную плату за счёт его средств, участникам художественной самодеятельности, туристические слёты и другие массовые мероприятия, а также организуемый органами исполнительной власти (по согласованию с администрацией), выделять бесплатно транспортные средства для выездов участников культурно-массовых, спортивных мероприятий по их заявкам, приобретать необходимые медикаменты для работы здравпункта, укомплектовывать аптечками подразделениям предприятия.

Таким образом, к основным направления совершенствования социального развития персонала можно отнести: переоценка ценностей, развитие творческих способностей персонала, использование основ корпоратизма и социально-психологических методов [54].

Заключение

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование. В условиях перехода к рыночным отношениям от каждого работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. А коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности. Основное место в обществе принадлежит трудовым коллективам, среди которых важнейшими являются производственные коллективы [55].

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека. Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве, усиление социальной направленности управления экономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов, протекающих в сфере производства. В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управления социальными процессами, повышении уровня работы в области социального развития трудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социального развития предприятий, организаций, министерств.

Как никогда, в современных условиях велика роль службы социального развития, которая призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

Эффективность социально-психологических методов управления в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах. Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

2. Улучшение условий труда и быта:

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культур

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Определению основных путей социального развития коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» должны, предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социально составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Социальное развитие коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»напрямую зависит от того, что стороны (работодатель и работник) признают важность и необходимость решения вопросов связанных со здоровьем, бытом, жилищными условиями и отдыхом работника предприятия.

ТОО «Независимый Телевизионный Канал» должен обеспечивать гарантии социально-экономических прав сотрудников, обеспечивать правовые гарантии деятельности организации, а также многое другое предусмотренное принятым коллективным договором. В решении проблемы улучшения условий труда большую роль играет планомерность осуществления мероприятий. Основным документом, определяющим сущность и очередность проведения мероприятий в области улучшения условий труда, является план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в ТОО «Независимый Телевизионный Канал».

План составляется на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда аттестационной комиссией с учетом предложений, поступивших от подразделений организации или отдельных работников. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда. Условия труда в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой – технологию производственных процессов.

Список использованной литературы

Социально-экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана Послание Президента Республики Казахстан - Лидера Нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана, г. Астана, 27 января 2013 года
Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.
Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.
Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Управление социальным развитием организации Ростов на Дону, 2004.-435с.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.
А.А. Ослопова Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.,1997-237с.
Л. Н. Коновалова Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003.-46с.
Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2001 – 416с.
Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.- 272с.
Павлова Е.А. Система планирования развития социальной сферы деятельности предприятия.- Спб., 2003.-155с.
Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,1997.-с.17-19
Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.1994.
Соколова Г.Н. Социология труда. – М.,2002.- 316с.
Социальное управление и планирование: сборник статей/под ред. Волчковой Л.Т.- Спб.,2004.-264с.
Тихонов А.В. Социология управления и принципы развития социальной сферы.- Спб.,2000.-234с.
Щекин Г.В. Теория социального управления.- Киев, 2006-213с
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2007. - 224 с.
Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ – показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2007. - № 7. - С. 74-78.
Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №5. – С. 10-19.
Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. – Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. – 2008. - № 3. – С. 124-130.
Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. – 2007. - № 8. – С. 5-11.
Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2006. – 340 с.
Витковская Л.К. Социально ответственное предприятие: бренд, стратегия, организационная структура / Л. К. Витковская // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление.- 2009. - № 1. - С. 35-39.
Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2007. - № 3. - С. 65-74.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.– М.:ИНФРА – М., 2006. – 176 с.
Гриднева М. А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности малого бизнеса / М. А. Гриднева // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – Издательство Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. – 2008. - № 74-1. – С. 128-131.
Дахдуева К.Д. Совершенствование внутрифирменного планирования социально-экономического развития предприятия / К. Д. Дахдуева // Транспортное дело России. - Издательство Редакция газеты "Морские вести России". – 2008. - № 5. – С. 18-22.
Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2008. - 104 с.
Завельский М.Г. Экономика и социология труда / М. Г. Завельский. – М.: Логос, 2001 – 208 с.
Зантарая Т. Социальные программы социальной ответственности бизнеса / Т. Зантарая // Управление персоналом. - 2007. - № 11.- С. 63-64.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2009. – 263 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 704 с.
Землянухина Н.С. Роль льгот в формировании, воспроизводстве и развитии человеческих ресурсов / Н.С. Землянухина // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. - Саратов: СГТУ, 2007. - С. 28-32.
Отчетные данные ТОО «Независимый Телевизионный Канал»
Закон Республики Казахстан «О средствах массовой информации»,«О связи»,«О языках в Республике Казахстан», «Об авторском праве и смежных правах», «О лицензировании», а также иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан (от 2009 года с дополнениями и изменениями)
Игнатьева М.Н., Гиренко-Коцуба А.Н. Формирование социально активных предприятий в условиях социализации менеджмента / М. Н. Игнатьева, А. Н. Гиренко-Коцуба // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2009. - Т. 25.- № 3. - С. 27-30.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2007. - 412 с.
Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. - № 2. – С 161-168.
Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. – К.: Политиздат Украины, 2006. – 191 с.
Кобец Е. А. Планирование на предприятии: Учебное пособие / Е. А. Кобец. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 462 с.
Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. – 2008. - № 6 – С.15-17.
Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании зарубежом/ Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2007. - 214 с.
Корчагин А. В. Корпоративные социальные программы российских предприятий как форма социальной ответственности бизнеса: диссертация ... кандидата экономических наук / А. В. Корчагин – М.: Академия труда и социальных отношений, 2008. - 203 с.
Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия зарубежом / А. Л. Кузнецов. — Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2009. — 228 с.
Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии зарубежом. – Новосибирск: Наука, 2007. – 166 с.
Сидорина Т. Социальный капитал организации и социальная политика зарубежных предприятий / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. - 2007. - Т. 5. - № 3. - С. 319-334.
Майкова С. Э., Окунев Д. В. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации / С. Э. Майкова, Д. В. Окунев // Регионология. -2009. - №1. – С. 4-11.
Полин Грин Социальная экономика и социальное предприятие / Грин Полин // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2009. - № 3. - С. 437-439.
Мустаева Ф.А. Социальная политика на промышленном предприятии: вопросы теории и практики / Ф.А. Мустаева // Социальная политика и социология. - 2009. - № 1. - С. 30-37.
Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебник / Г. В. Щекин. – К.: МАУП, 2008. – 576 с.
Сверкунова Н.В. Социальные показатели стабилизации производственного коллектива / Н. В, Сверкунова // Социальное развитие: теория и практика. – М., 2009. – С.141-147.
Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. Серия: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008. – 656 с.
Левченко А. П. Социальный и компенсационный пакет: соотношение инструментов социальной политики предприятия / А. П. Левченко // Вестник Саратовского государственного технического университета. – Издательство «Саратовский государственный технический университет». – 2009. - Т. 3. - № 1. - С. 194-200.
Михалева Е. А. Социально-экономические аспекты развития предприятий / Е. А. Михалева // Известия высших учебных заведений. Проблемы энергетики. - 2006. - № 7-8. - С. 67-70.

PAGE \* MERGEFORMAT 2

Директор ТК, он же коммерческий директор

Отдел региональных продаж

1 группа рекламных агентов

3 группа рекламных агентов

2 группа рекламных агентов

тдел коммерческих программ

Отдел производства рекламы

Отдел трафика

PR Менеджер

Транснациональная компания (ТНК)

Технический персонал (охрана, персонал по обслуживанию здания, водители)

ГОЛОВНОЙ ОФИС

ТОО «Независимый Телевизионный Канал»