Порядок приема на работу, форма трудового договора

Тема: «Порядок приема на работу, форма трудового договора».

Обязательная письменная форма трудового договора, фактический допуск (договор автоматически заключен, то работник может требовать его оформление).

Ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает обязательную письменную форму трудового договора. Как устанавливает статья, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно ст. 67 ТК РФ, один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Отдельно предусматривается правило о том, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя.

Из данного определения следует, что под письменной формой договора в трудовом праве понимается лишь частная разновидность письменной формы договора в гражданском праве, а именно: заключение договора путем составления единого документа, подписываемого сторонами договора. В гражданском праве такие требования к форме предъявляются, например, при заключении договора купли-продажи недвижимого имущества.

От письменной формы договора следует отличать письменное оформление при приеме на работу. Как устанавливает ч. 1 ст. 67 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, приказ «вторичен» по отношению к заключенному трудовому договору. Он лишь сопутствует заключению договора в письменной форме и не может рассматриваться как письменная форма договора по критериям трудового права, хотя по критериям гражданского права он мог бы рассматриваться в качестве такой формы.

Значение приказа заключается в установлении дополнительной гарантии работнику фиксированию условий его труда и условий его договора в акте применения права, принимаемым работодателем.

Как устанавливает ч. 2 ст. 67 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3-х дневной срок со дня фактического начала работы. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На практике, при поступлении работника на работу, организации/работодателя иногда ограничиваются изданием приказов о приеме на работу без заключения трудового договора в письменной форме.

Последствия несоблюдения формы договора в трудовом праве также отличаются от гражданского права.

При определенных условиях, трудовой договор будет считаться заключенным даже при одновременном несоблюдении письменной формы договора и при отсутствии приказа о приеме на работу.

Как предусматривает ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В такой ситуации (при фактическом допущении работника к работе), на работодателя возлагается обязанность по оформлению с ним трудового договора в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, не позднее 3-х рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

Примечание: в соответствующих исковых заявлениях о признании физического лица, находящимся в трудовых отношениях с юридическим лицом работодателя и о понуждении юридического лица (работодателя) к оформлению трудового договора в письменной форме, лектор рекомендует ссылаться не только на ч. 2 ст. 67 ТК РФ, но и на ч. 3 ст. 16 и ч. 1 ст. 61 ТК РФ.

Ч. 3 ст. 16 ТК РФ рассматривает фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен как основания возникновения трудовых отношений, а ч. 1 ст. 61 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор вступает в силу, в частности, со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Таким образом, содержание указанных трех норм позволяет рассматривать фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, даже без надлежащего оформления трудового договора (в письменной форме), как заключение трудового договора, как основание возникновения трудового правоотношения (трудовых отношений), при этом данный трудовой договор приобретает юридическую силу со дня заключения, то есть в данном случае со дня такого фактического допущения работника к работе.

Для того, чтобы фактический допуск рассматривался как заключение трудового договора, нужно чтобы об этом было известно руководящему работнику, обладающему правом приема на работу, или фактический допуск осуществлялся по его указанию.

28.12.2013 года в ТК была введена ст. 67.1, установившая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом. Для ее реализации требуется два условия:

• Физическое лицо должно быть фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем.
• Работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор).

При наличии указанных условий на работодателя, в интересах которого была выполнена работа, ст. 67.1 ТК РФ возлагается обязанность оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время, выполненную работу.

Ч, 2 ст. 67.1 ТК РФ предусматривает привлечение работника, осуществившего фактическое допущение к работе, будучи не уполномоченным на то работодателем, к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленным ТК РФ и иными федеральными законами, то есть, как следует из содержания ч. 2 ст. 67.1 ТК, такой работник будет привлекаться как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности.

Перечень документов, которые работник обязан предъявить при приеме на работу, содержится в ст. 65 ТК РФ. К числу наиболее важных из них можно отнести:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
• Трудовая книжка.

Примечание: в комментариях к предъявлению паспорта, отсутствие регистрации по месту нахождения юридического лица или его обособленного структурного подразделения, не может являться основание для отказа в приеме на работу. Ч. 2 ст. 3 ТК РФ предусматривает недопустимость в дискриминации трудовых прав и свобод, в частности по месту жительства.

Как предусматривает ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2013 года № 225 утверждены как приложение к данному Постановлению Правительства, форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку, правила введения и хранения трудовых книжек, изготовление бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей. Порядок заполнения трудовых книжек наиболее детально регламентируется инструкцией о порядке заполнения трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 года № 69.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, перевода на другую постоянную работу и об увольнении работника (расторжение трудового договора). Все формулировки в трудовой книжке должны соответствовать Трудовому Кодексу РФ.

Все работодатели, за исключением работодателей физических лиц, обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5-ти дней, в случае, если работа в организации является для работника основной.

Трудовая книжка не предъявляется, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Примечание: в прежней, ранее действовавшей Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Совета министров СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 года, содержалось правило о том, что при первом поступлении на работу, работники (лица, поступающие на работу в качестве работников и служащих), представляют справку о последнем занятии, выданную по месту жительства соответствующей организацией, поселковым или сельским Советом народных депутатов. Новые вышеуказанные нормативные акты, регламентирующие порядок ведения, хранения и заполнения трудовых книжек такой нормы не содержит. Дублирование в той или иной форме указанной «старой» нормы в локальных нормативных актах некоторых организаций является незаконным.

Кроме паспорта и трудовой книжки, поступающие на работу лица обязаны предъявить: документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документ об образовании и (или) квалификации и наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний/специальной подготовки при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению с которой в соответствии с ТК и ФЗ не допускаются лица, имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию. Работник также должен предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) фактах уголовного преследования, либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральными органами исполнительной власти. Осуществляющие функции по выбору и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

Ст. 65 ТК РФ также допускает, что Кодексом, иными ФЗ, Указами Президента РФ и Постановлениями правительства могут быть, в отдельных случаях, предусмотрены и иные документы, предъявляемые при поступлении на работу.

Ст. 69 ТК Ф предусматривает обязательный медицинский осмотр при заключении трудового договора для ряда категорий работников. К ним относятся лица, не достигшие 18-ти лет, иные лица, в случаях, предусмотренных ТК, иными ФЗ.

Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований работников), занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержден Приказом Министерства здравоохранения от 2011 года № 302-Н. Этим же Приказом утвержден перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых производятся обязательные осмотры (обследования). Перечень работ, при выполнении которых проводится обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры работников.

Согласно п. 5 ст. 34 ФЗ от 30.03.1999 года № 52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», данные о прохождении медицинских осмотров подлежат внесению в личные медицинские книжки и учету медицинскими организациями государственной и муниципальной системы здравоохранения, а также органами, осуществляющими федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор.

Форма личной медицинской книжки и некоторые категории работников, которым выдается личная медицинская книжка, определены Приказом Роспотребнадзора от 20.05.2005 года № 402 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте».

При поступлении на работу, стороны вправе при обоюдном волеизъявлении включить в трудовой договор факультативные волеизъявления о воспитании работника с целью проверки его соответствия занимаемой работе. Если прежний КЗоТ требовал лишь указания условия об испытании при приеме на работу, то согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 70 ТК РФ условия об испытании – должно быть указано непосредственно в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Согласно ст. 70 ТК РФ, фактическое допущение к работе без оформления трудового договора, условия об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде соглашения до начала работы.

Сроки испытания также регламентируются ст. 70 ТК. По общему правилу, то есть для большинства работников, срок испытания не может превышать 3-х месяцев, 6-ти месяцев, а именно: руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместители, руководители филиалов и представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Испытание не может превышать больше 2-х недель, если договор заключен на срок от 2-х до 6-ти месяцев. Срок испытания не засчитывается в периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (то есть временная нетрудоспособность работника).

По прежнему КЗоТу последним днем, когда допускалось увольнение работника, как не выдержавшего испытание, считался последний день испытательного срока. В новом ТК это правило было изменено.

Как устанавливает ч. 1 ст. 71 ТК при неудовлетворительном результате испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших увольнением для этого работника. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Работнику также предоставляется возможность расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня, если работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В случае истечения срока испытания, он считается выдержавшим испытание и последующим продления трудового договора допускается только на общих основаниях. Для ряда категорий работников включение условий об испытании будет ничтожно, что не будет соответствовать действительности самого договора (ст. 70 ТК).

Порядок приема на работу, форма трудового договора