Облік оплати праці

Курсова робота

на тему

“Облік оплати праці”


ПЛАН

Вступ

  1. Облік оплати праці
    1. Суть заробітної плати. Форми та системи оплати праці
    2. Склад і порядок формування коштів на оплату праці
    3. Документальне оформлення та облік нарахуваня зарплати та

нарахувань на соціальні засоби

  1. Практичний облік оплати праці
    1. Баланс підприємства на початок звітного періоду

2.2 Кореспонденція рахунків обліку господарських операцій

2.3 Рознесення по синтетичним рахункам

2.4 Оборотна відомість за звітний період

2.5 Баланс підприємства на кінець звітного періоду

2.6 Первинні документи з обліку оплати праці

Висновки

Література


Вступ

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства, працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати якщо не як найважливіше, то як одне з найважливіших. У зв'язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов'язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна та трудомістка.

Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок - абсолютно точно знати, як провадити будь-які розрахунки, пов'язані із заробітною платою.

Основними задачами обліку праці і заробітної плати на підприємствах всіх форма власності є:

  • правильне визначення затрат робочого часу і облік праці;
  • нарахування заробітної плати кожному робітнику у відповідності з кількістю та якістю затраченої праці;
  • виявлення фактичного об’єму Фонду заробітної плати і здійснення контролю його складових частин;
  • облік кожної суми нарахованої заробітної плати робітникам підприємства як складової частини витрат підприємства;
  • забезпечення контролю вірності використання Фонду заробітної плати в кожному підрозділі підприємства і встановлення відповідальності, пов’язаної із зниженням продуктивності праці; відображення всіх затрат із заробітної плати на рахунках бухгалтерського обліку.

Дана тема є дуже актуальною, оскільки винагорода за працю є основним стимулом робітників, що здійснюють процес виробництва і виробляють матеріальні блага. Витрати на оплату праці як складова частина собівартості безпосередньо впливає на результати фінансово-господарської діяльності підприємства.

1 Облік оплати праці

  1. Суть заробітної плати. Форми та системи оплати праці

Законодавчою основою оплати праці є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У статтях 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю, і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав [1].

До інших законодавчих актів, що регулюють питання оплати праці, належать Кодекс законів про працю, Закон України "Про оплату праці", Закон України "Про відпустки" та інші.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вимірі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно зі статтею 2, структура заробітної плати складається з:

1. основної заробітної плати;

2. додаткової заробітної плати;

3. інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства, або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми [2].

Бухгалтеру необхідно знати структуру заробітної плати передусім тому, що це має значення при її віднесенні до тих чи інших статей витрат, при здійсненні тих або інших розрахунків і при заповненні звітності тощо.

Основними важелями впливу держави на порядок і рівень оплати праці на підприємствах України є державні соціальні гарантії. Вони обов'язкові на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. До них належать:

  • мінімальна заробітна плата;
  • норми оплати праці;
  • інші гарантії і компенсації.

Для бухгалтера це свого роду межа, про яку він повинен завжди пам'ятати і ніколи її не переступати.

Основними законодавчими і нормативно-правовими документами щодо встановлення мінімального розміру заробітної плати є:

  1. Закон "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" від 25.12.98 р. №366-XIV;
  2. Постанова Кабінету Міністрів України "Про реалізацію статті 2 Закону України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" у бюджетних установах, організаціях, апараті органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів" від 29.01.99 р. №106.

Що стосується змісту терміна "мінімальна заробітна плата", то визначення цього дуже важливого терміна (особливо для бухгалтерів) подано у статті 3 Закону України "Про оплату праці".

Відповідно до вказаної вище статті, мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) [2].

До мінімальної заробітної плати не включаються:

  • доплати;
  • надбавки;
  • заохочувальні і компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати в Україні становить 118 гривень.

Зміст інших норм і гарантій в оплаті праці наведено у статті 12 Закону Закону України «Про оплату праці».

Як уже було сказано вище, до них належать норми оплати праці та інші гарантії і компенсації. Наводимо структуру інших державних гарантій, встановлених Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Норми оплати праці:

  • за роботу в понаднормовий час;
  • за роботу в святкові, неробочі і вихідні дні;
  • за роботу в нічний час;
  • за час простою, що мав місце не з вини працівника;
  • при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника;
  • працівників, молодших вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи.

Гарантії оплати працівникам:

  • щорічних відпусток;
  • за час виконання державних обов'язків;
  • для тих, хто скеровується на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичну установу;
  • для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу;
  • переведеним тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю;
  • для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу;
  • при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей;
  • для донорів.

Гарантії і компенсації працівникам при:

  • переїзді на роботу в іншу місцевість;
  • службових відрядженнях;
  • роботі у польових умовах.

Вказані норми і гарантії в оплаті є мінімальними державними гарантіями.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції – відтворювальну та стимулювання (мотивації).

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Повне та ефективне виконання цих функцій можливе лише за умови формування та послідовного здійснення обгрунтованої політики оплати праці як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство та його підрозділи) [6].

Відповідно до ст. 5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на основі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів;

Згідно ст. 6 Закону України «Про оплату праці» основою організації оплати праці являється тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Відповідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає:

  • тарифні сітки,
  • тарифні ставки,
  • схеми посадових окладів і
  • тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації і відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

  • тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
  • міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) [2].

Таким чином, відлік ведеться від ставки робітника першого розряду.

Міжкваліфікаційними (міжпосадовими) співвідношеннями показується, у скільки разів ставка робітника, наприклад, другого розряду перевищує ставку робітника першого розряду, або ставка робітника третього розряду перевищує ставку робітника першого розряду тощо.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, які виконують такі роботи, здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за узгодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому необхідно враховувати кваліфікацію працівника, і якщо вона не відповідає рівню вимог до виконуваних робіт, то працівник повинен скласти кваліфікаційний екзамен на підвищення розряду, перед цим, можливо, пройшовши навчання.

Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватися насамперед робітникам, які виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни й інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Взагалом можна визнати, що власник або уповноважений ним орган має значну свободу у визначенні форм, систем оплати праці, а також суми посадових окладів, оскільки ті обмеження щодо мінімальної оплати праці, за нормативами, гарантіями і компенсаціями, про які йшлося вище, не є значними і встановлюють тільки мінімальні межі. Підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із законодавством.

Бухгалтеру, який здійснює розрахунок нарахованої заробітної плати, необхідно контролювати наявність на підприємстві затверджених тарифних ставок і посадових окладів.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва:

  • відрядна,
  • погодинна [6].

Кожна з форм оплати праці в свою чергу поділяється на системи оплати праці.

При погодинній формі оплаті заробіток працівника залежить від відпрацьованого ним часу [7].

При відрядній формі розмір оплати залежить від кількості зроблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг) встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг). Цю форму використовують при оплаті тим робітникам, праця яких підлягає нормуванню [7].

Відрядна форма оплати праці складається з таких систем:

  • пряма,
  • непряма,
  • преміальна,
  • прогресивна,
  • акордна.

Пряма відрядна система оплати праці застосовується у разі, якщо заробітна плата залежить від кількості виготовленої продукції (виробітку), часу, затраченого на її виготовлення, розцінок, норм виробітку і часу. При прямій відрядній системі заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (V) та розцінки за одиницю продукції (р):

(1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Непряма відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

(1.2)

де s – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна оплата праці - це, по суті, відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у Положенні про преміювання. При відрядно-преміальній системі заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку () та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

(1.3)

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни. Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних в межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (p), робіт, виконаних понад нормативний (базовий ) рівень (ni) – за підвищеними розцінками (pi) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

(1.4)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Акордна система оплати праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтних, будівельних роботах, тощо [6].

Залежно від того, виконує ту чи іншу роботу один працівник чи внаслідок складності виробничого процесу таку роботу мусить виконувати колектив працівників, бригада, розрізняють дві системи оплати праці:

а) індивідуально-відрядна;

б) колективно-відрядна (бригадна).

Індивідуально-відрядна - працівник самостійно, без безпосередньої участі чи допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку. У зв'язку з цим заробіток такого працівника залежить від його індивідуальної праці.

Колективно-відрядна (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремо кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо, іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань.

Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці.

При встановленні нормованих завдань необхідно технічно обгрунтувати норми часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції, норми обслуговування обладнання, норми часу на виконання робіт з прибирання приміщень і території тощо.

Такі норми згідно зі статтею 88 Кодексу законів про працю України визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин, верстатів та пристроїв;

2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне надання;

3) своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

4) своєчасне забезпечення технічною документацією;

5) здорові і безпечні умови праці.

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці повинен бути облік фактично відпрацьованих робочих годин і систематичний контроль за виконанням нормованих завдань.

Не можуть переводитися на погодинну оплату праці працівники, які працевлаштовувалися на роботу з нормальною тривалістю робочого часу, але працюють в умовах скорочення нормальної тривалості їх робочого часу, яке має колективний характер і викликане важким фінансово-економічним становищем підприємства.

Необхідними передумовами застосування погодинної оплати праці для працівників госпрозрахункової сфери повинна бути відсутність у підприємств заборгованості перед бюджетом і своїми працівниками з виплати заробітної плати, максимальне використання внутрішніх резервів підвищення ефективності господарювання, збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, вдосконалення структури заробітної плати тощо.

Підприємства, користуючись наданими їм чинним законодавством правами, самостійно в колективних договорах, з дотриманням норм генеральної, галузевої угод, встановлюють розміри погодинних тарифних ставок при впровадженні погодинної оплати праці.

При цьому потрібно в обов'язковому порядку дотримуватися законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, який встановлений з розрахунку на місяць, тобто при встановленні мінімального розміру тарифної ставки при погодинній оплаті праці необхідне дотримання таких умов:

  1. розмір заробітної плати працівника найнижчої кваліфікації не може бути меншим за розмір місячної мінімальної заробітної плати за умови відпрацювання місячної норми робочого часу;
  2. працівник повинен мати нормоване завдання.

Впровадження погодинної оплати праці потребує визначення розрахункової бази мінімальних погодинних гарантій в оплаті праці, які розраховуються за формулою:

, (1.5)

де:

МЗПрік - мінімальна погодинна заробітна плата, грн;

МЗПміс - мінімальна заробітна плата за місяць, грн;

Нміс - місячна норма тривалості робочого часу, год.

У чисельнику такої бази може бути мінімальна місячна заробітна плата (МЗП), встановлена:

а) законом України;

б) галузевою (регіональною) угодою;

в) колективним договором.

У знаменнику - встановлена для різних категорій працівників, відповідно до статей 50 і 51 Кодексу законів про працю України, норма тривалості робочого часу.

Погодинна форма оплати праці складається з таких систем:

  • проста погодинна,
  • погодинно-преміальна,
  • за посадовими окладами.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

(1.6)

Через недостатній вплив на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку () працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

(1.7)

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатись з трьох частин:

  1. погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплати за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;
  2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;
  3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Законодавством не заборонено розроблення та використання інших систем оплати праці.

Об’єктивний процес все більшого поширення в усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги погодинної оплати праці. При цьому треба враховувати, що така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Звідси для практики вдосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати є характерним намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями. Зокрема ними можуть служити: кваліфікація та діловитість працівника; коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника у результати колективної праці; ступінь виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.

У зв’язку із зростанням частки групових форм праці, а також з метою ефективного використання робочої сили на основні активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій все більшого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги у процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на “вигідні” та “невигідні” і, що дуже важливо, більшою мірою орієнтує на досягнення кінцевих результатів діяльності підприємства [6].

На підприємствах застосовують оплату праці за трудовими угодами, що укладаються між підприємством і працівником для виконання конкретної роботи на договірних засадах.

У нових умовах господарювання широко використовується оплата праці за контрактом. На підставі постанови Кабінету Міністрів № 170 від 19 серпня 1994 р. затверджено “Положення про порядок складання контрактів про прийом на роботу працівників”, згідно з яким встановлюються порядок складання контракту, склад контракту, вирішуються питання організації робіт за контрактом.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановити умови оплати праці за погодженням з працівником [7].

  1. Склад і порядок формування коштів на оплату праці

Фонд оплати праці відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати складається з основної, додаткової заробітної плати та стимулюючих і компенсаційних виплат.

До фонду основної заробітної плати належать:

  • заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування), посадових обов’язків) за окремими розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та встановленими посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
  • суми процентних або компенсаційних відрахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою;
  • суми авторського гонорару діячам мистецтва, працівникам редакцій газет і журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської постановчої винагороди, нарахованими на даному підприємстві.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

  • надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;
  • премії працівникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премію за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;
  • винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством;
  • оплата праці робітників, що не перебувають у штаті підприємства, за виконання робіт згідно з договорами громадсько-правового характеру, включаючи договір підряду за умови, що розрахунки з робітником за виконану роботу здійснюються безпосередньо цим підприємством;
  • оплата праці у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормований час за розцінками, встановленими законодавчими актами;
  • оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів і т. ін.

До стимулюючих і компенсаційних виплат відносять:

  • оплата простоїв не з вини робітника;
  • суми, що сплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;
  • суми, сплачувані працівникам, які беруть участь у демонстраціях;
  • надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством;
  • винагороди за підсумками роботи року;
  • винагороди (проценти, надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи із спеціальності на цьому підприємстві), не передбачені чинним законодавством;
  • винагороди за відкриття, винахідництво і раціоналізаторські пропозиції;
  • премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки, за введення в дію достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та ін.;
  • одноразові заохочення;
  • виплати підвищеної (диференційованої) платні працівникам, які працюють на території радіоактивного забруднення, оплата додаткової відпустки, виплати різниці при переведенні на нижче оплачувану роботу, витрати на збереження середньої заробітної плати при звільненні у зв’язку з відселенням;
  • матеріальна допомога і здешевлення вартості харчування працівників (оздоровчі, економічні та інші витрати);
  • сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам [3].

Основні джерела коштів на оплату праці вказані у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Основні джерела коштів на оплату праці.

Установи

Джерела коштів

Госпрозрахункові підприємства

Частина доходу й інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Установи і організації, що фінансуються з бюджету

Кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності і з інших джерел.

Об'єднання громадян

Кошти, що формуються згідно з їх статутами.

Існують певні відмінності в організації оплати праці в окремих видах суб'єктів господарювання і за окремими видами виконуваних робіт.

Госпрозрахункові підприємства. Оплата праці працівників госпрозрахункових підприємств здійснюється на підставі законодавчих, нормативних актів України і колективних договорів. Обсяги витрат на оплату праці працівників визначаються власником підприємства виходячи з обсягу очікуваного доходу і пов'язаного з ним обсягу робіт, включаючи адміністративно-управлінські роботи, кількості працівників, необхідних для виконання цих робіт, їх кваліфікації, враховуючи при цьому мінімальні норми і гарантії, встановлені державою.

Оплата праці в установах й організаціях, що фінансуються з бюджету. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих і інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Підприємства й організації, що перебувають на госпрозрахунку й одержують дотації з бюджету. На підприємствах і в організаціях, що перебувають на госпрозрахунку й одержують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 16 Закону України “Про оплату праці”, але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій і власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України.

Фонд заробітної плати планується, виходячи з фондів тарифної системи праці робітників-погодинників і робітників-відрядників. Планування цього фонду залежить від чисельності працюючих на підприємстві, дійсного фонду роботи одного працюючого та тарифних ставок.

Фонд заробітної плати робітників-погодинників визначається за наступною формулою:

, (1.8)

де Тфак – фактично відпрацьований час;

Стар – тарифна ставка;

К – коефіцієнт виконання норм.

Фонд заробітної плати робітників-відрядників визначається за наступною формулою:

, (1.9)

де ТРМ – трудомісткість;

Стар – тарифна ставка;

К – коефіцієнт виконання норм.

Фонди заробітної плати робітників-відрядників і робітників-погодинників складають загальний фонд заробітної плати.

  1. Документальне оформлення та облік нарахування зарплати та нарахувань на соціальні засоби

Бухгалтерський облік праці і заробітної плати грунтується на системі показників, документації та рахунків. Основні документи первинного обліку оплати праці приведені в таблиці 1.2 [5].

Таблиця 1.2

Типові форми з обліку оплати праці

№

п/п

Номер типової форми

Назва типової форми

Кадрова документація

1

П-1

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу

2

П-2

Особова картка

3

П-3

Алфавітна картка

4

П-4

Особова картка фахівця з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи

5

П-5

Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу

6

П-6

Наказ (розпорядження) про надання відпустки

7

П-7

Список про надання відпустки

8

П-8

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту)

З обліку використання робочого часу

1

П-12

Табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати

2

П-13

Табель обліку використання робочого часу

3

П-14

Табель обліку використання робочого часу

4

П-15

Список осіб, які працювали у понаднормований час

5

П-16

Листок обліку простоїв

З обліку розрахунків з працівниками з оплати праці

1

П-49

Розрахунково-платіжна відомість

2

П-50

Розрахункова відомість

3

П-51

Розрахункова відомість

4

П-52

Розрахунок заробітної плати

5

П-53

Платіжна відомість

6

П-54

Особовий рахунок

7

П-54-А

Особовий рахунок

8

П-55

Накопичувальна картка виробітку та заробітної плати

9

П-56

Накопичувальна картка обліку заробітної плати

Основними показниками обліку праці та її оплати є чисельність працюючих різних професій, їхня кваліфікація, витрати робочого часу в годино-днях, кількість виготовленої продукції або обсяг виконаних робіт, розмір фонду оплати праці різним категоріям робітників за видами нарахувань, преміальні виплати, розмір сум, нарахованих і використаних на оплату відпусток, виплати та соціальне страхування працюючих, розмір відрахувань за їх видами.

Чисельність працюючих (особовий склад) визначається підприємством. Облік особового складу ведуть у службі (відділі) кадрів. Фактична чисельність усіх працюючих підприємства визначається за обліковим складом.

Зміни особового складу відображаються в первинних документах: наказі та розпорядженні по підприємству про прийом, переведення, звільнення, надання відпусток.

Облік за використанням робочого часу здійснюється в табелі, де відображається час, відпрацьований працівником, неявки на роботу (вказується за допомогою умовних позначок).

Наприкінці місяця дані табелів підсумовуються по кожному працівнику, а також по цехах і відділах тощо. Ці дані необхідні для контролю використання робочого часу та складання звіту.

Для забезпечення правильного використання фонду оплати праці необхідно обліковувати виробіток продукції або виконаний обсяг робіт кожного працівника і правильність нарахування заробітної плати згідно з установленими нормами та розцінками.

Облік виробітку здійснюється залежно від технологічного процесу виробництва, системи організації і оплати праці за типовими формами, в рапортах про виробіток, маршрутних листках, у відомостях обліку виробітку, нарядах та інших документах.

Окрім оплати за відпрацьований час, виконаний обсяг роботи і виготовлену продукцію, заробітна плата може нараховуватися згідно з чинним законодавством і за інших умов або причин, що стосуються діяльності даного підприємства.

Щоб визначити заробітну плату, яка підлягає виплаті кожному працюючому, роблять розрахунок виробітку за місяць з відкиданням від цієї суми необхідних утримань. Розрахунок здійснюється в розрахунковій або розрахунково-платіжної відомості.

Розрахунково-платіжні відомості складають щомісячно по кожному цеху, фермі, допоміжній службі або відділу з групуванням прізвищ робітників і службовців за окремими категоріями працюючих та іншими ознаками [8].

Розрахункові відомості за заробітною платою працюючих за місяць складаються з розділів «Нарахування заробітної плати», «Відраховано, передано, внесено, виплачено», «Належить на 1-ше число наступного за звітним місяця сума до виплати».

Розрахунково-платіжні відомості виконують подвійну функцію: по-перше, за їх допомогою виконуються розрахунки з працюючими, по-друге, вони є формою аналітичного обліку рахунка № 66 «Розрахунки з оплати праці». Показники цієї відомості використовують також для звітності з праці.

Підставою для виплати заробітної плати може бути розрахунково-платіжна відомість, в яку вноситься додаткова графа «Розписка про одержання або відмітка про видачу». Якщо видача заробітної плати за другу половину звітного місяця відмічається у платіжних відомостях, що складаються бухгалтерією по кожному цеху, відділу, то одержувач розписується у платіжній відомості.

Із сум заробітної плати, нарахованої працюючим, можуть виконуватися тільки дозволені законодавством відрахуванням, прибутковий податок, аліменти по виконавчих листках згідно з постановами судових і адміністративних органів, платежі за товари, придбані в кредит, тощо.

Відрахування за виконавчими листками виконується в установленому законом порядку.

Заробітна плата працюючим видається протягом місяця двічі (на деяких підприємствах, в організаціях, установах – один раз), у вигляді авансу – за першу половину місяця і остаточного розрахунку – за другу [8].

Витрати на оплату праці є одним з елементів виробничих затрат і поряд з іншими елементами затрат розглядаються в Положенні (стандартів) бухгалтерського обліку 16 “Витрати” (П(С)БО 16). Відповідно до П(С)БО 16 затрати (у тому числі на оплату праці) відображаються в бухгалтерському обліку одночасно зі зменшенням активів або збільшенням зобов’язань.

На підставі пункту 6 П(С)БО 16 затрати звітного періоду визначаються, якщо вони збільшують зобов’язання, які зменшують власний капітал або призводять до зменшення активів. Нарахована сума заробітної плати відповідає такій умові стандарту, оскільки вона збільшує суму зобов’язань, які зменшують власний капітал. Власний капітал у балансі підприємства дорівнює сумі активів балансу за вирахуванням зобов’язань. Отже, при збільшенні зобов’язань зменшується власний капітал.

Для визнання затрат на оплату праці затратами звітного періоду необхідно, щоб ці затрати могли бути достовірно оцінені. Достовірність оцінки оплати праці досягається її нарахуванням згідно із затвердженими нормами виробітку і розцінками, посадовими місячними окладами при фактично відпрацьованому часі, а також прийнятим положенням про преміювання та іншими нормами, що визначають розмір нарахувань оплати праці працівникам за роботу і за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства. Економічний елемент “Витрати на оплату праці” відповідає й іншим умовам розділу “Визнання затрат” П(С)БО 16 [9].

Облік заробітної плати в системі рахунків – це синтетичний облік нарахування і розподілу заробітної плати, визначення належної суми працюючим і віднесення нарахованої оплати праці на відповідні рахунки витрат за статтями і об’єктами калькулювання.

Рахунок № 66 «Розрахунки з оплати праці» призначений для обліку розрахунків за всіма видами оплати праці: заробітної плати, премій, виконання громадських обов’язків та ін.

Для обліку розрахунків по оплаті праці використовують два субрахунки:

  • № 661 «Розрахунки за заробітною платою»;
  • № 662 «Розрахунки з депонентами».

На кредиті субрахунка № 661 «Розрахунки за заробітною платою» відображаються:

  • нарахована заробітна плата робітникам основного виробництва, виробництва напівфабрикатів, допоміжних виробництв;
  • нарахована заробітна плата робітникам за обслуговування і ремонт обладнання цехів основного виробництва;
  • нарахована заробітна плата службовцям та обслуговуючому персоналу;
  • нарахована заробітна плата спеціалістам;
  • нарахована плата працівникам житлово-комунального господарства;
  • нарахована заробітна плата за впровадження нової техніки, технології, за виконаний ремонт основних засобів;
  • суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності;
  • суми премій, нараховані за рахунок коштів Фонду економічного стимулювання або Фонду спеціального призначення;
  • оплата праці за рахунок коштів Резерву наступних витрат і платежів та ін.

На кредиті субрахунка № 662 «Розрахунки з депонентами» відображаються суми своєчасно не виданої заробітної плати, премій, допомоги тощо працівникам підприємства.

На дебеті субрахунка № 661 «Розрахунки за заробітною платою» відображаються:

  • виплачена заробітна плата;
  • відрахований прибутковий податок із заробітної плати працівників та службовців на користь державного бюджету, відраховані аліменти та інші відрахування згідно з виконавчими листами;
  • нарахування в загальний позабюджетний Пенсійний фонд (ставка 32 %);
  • нарахування в Фонд соціального страхування (ставка 4 %);
  • нарахування на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття (ставка 1,5 %).
  • відрахування профспілкових внесків від нарахованої заробітної плати членів профспілкової організації;
  • сплачені дивіденди за акціями;
  • відрахування сум за лікарняними листками та ін.

На дебеті субрахунка № 662 «Розрахунки з депонентами» відображаються видачі депонованих сум [7].

Відображення затрат підприємства, у тому числі і затрат на оплату праці, можна здійснювати трьома способами:

  • із застосуванням рахунків тільки класу 9 «Витрати діяльності»;
  • із одночасним застосуванням рахунків класу 8 «Витрати за елементами» і рахунків класу 9 «Витрати діяльності»;
  • із застосуванням рахунків тільки класу 8 «Витрати за елементами» [10].

В нашій роботі затрати на оплату праці будемо здійснювати за допомогою рахунків класу 9 «Витрати діяльності».

Облік основної заробітної плати. Для нарахування основної заробітної плати працюючим з почасовою оплатою необхідно мати відомості про посадові оклади (за штатним розкладом), присвоєні розряди (на підставі наказів по підприємству), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць тощо).

При нарахуванні основної заробітної плати працюючим, яким встановлена відрядна оплата праці, крім табеля необхідно мати відомості про виробіток і розцінки за виконані роботи.

Для розрахунку заробітної плати спеціаліста за повний робочий місяць потрібно проставити встановлений йому оклад згідно з наказом по підприємству; за неповний робочий місяць – оклад потрібно поділити на кількість робочих днів у даному робочому місяці і здобуту денну заробітну плату помножити на кількість відпрацьованих за табелем робочих днів.

У разі розрахунку заробітної плати робітників за тарифом часову тарифну ставку треба помножити на кількість годин зміни.

Розподіл заробітної плати при бригадній відрядній системі оплати праці виконується пропорційно до коефіцієнто-годин тощо.

Облік додаткової заробітної плати. Всі види додаткової заробітної плати обліковуються по середньому заробітку за табелем та відповідними документами.

Премії та заохочення, пов’язані з трудовою діяльністю, визначаються на основі положення, яке розробляється безпосередньо на підприємствах відповідно до типового.

Облік відпускних працюючим. Усі працівники підприємств мають право на щорічну оплачувану відпустку відповідно до чинного законодавства. Заробітна плата за період відпустки нараховується наступним методом. Середній заробіток для оплати відпустки розраховують, виходячи із заробітку за 12 останніх місяців (календарних), що передували місяцю виходу у відпустку. Ця сума (окрім терміну відпустки без зберігання заробітної плати) ділиться на 12 (або 11 за перший рік роботи). Отриманий середньомісячний заробіток ділиться на середньомісячну кількість робочих днів протягом року. Отриманий таким чином середньоденний заробіток перемножується на число робочих днів відпустки.

Суми нарахованих відпускних усіх категорій працюючих оформлюються таким самим записом, як і нарахування їм заробітної плати.

Сезонний характер роботи ряду підприємств та інші особливості виробництва зумовлюють нерівномірність виходу працівників у відпустку. Тому для усунення коливань у собівартості продукції та фінансових результатах за звітні періоди року суми, які належить виплачувати працівникам за відпустки, відносять на витрати діяльності щомісяця рівномірно й незалежно від того, в якому місяці ці суми будуть виплачуватись. Таким чином створюється резерв для оплати відпусток.

Резервовані суми відносять на дебет тих самих рахунків виробничих витрат, на які віднесена нарахована заробітна плата працівників. Резерв нараховується лише для робітників.

Олік допомоги за тимчасовою непрацездатністю. Допомога за тимчасовою непрацездатністю внаслідок трудового каліцтва або профеійного захворювання працюючого, зокрема й не члена профспілки, видається у розмірі 100 % заробітку залежно від стажу роботи.

Первинним документом для нарахування допомоги є листок непрацездатності.

Допомога нараховується із фактичного заробітку працюючого визначенням середньоденної заробітної плати з розрахунку двох попередніх місяців щодо місяця місяця захворювання з добавкою середньорічних премій за попередній рік. Одержаний середньоденний заробіток перемножають на кількість днів хвороби, вказаних у листку непрацездатності.

Облік розрахунків з органами соціального страхування та пенсійного забезпечення. Соціальне страхування, тобто матеріальне забезпечення в разі тимчасової непрацездатності, інвалідності, старості, здійснюється переважно за рахунок спеціальних фондів. Кошти соціального страхування та пенсійного забезпечення утворюються із щомісячних відрахувань підприємств у розмірі встановлених законом відсотків нарахованої заробітної плати, а також щомісячних відрахувань у розмірі встановлених законом відсотків нарахованої заробітної плати кожного працюючого на створення пенсійного фонду [8].

Нарахування на соціальні засоби відображаються по кредиту рахунка № 65 «Розрахунки зі страхуванням»:

  • нарахування збору в Пенсійний фонд (ставка 32 %), Кт 651 «За пенсійним забезпеченням»;

Вказані відрахування відносяться до тих самих напрямків витрат (відображаються по дебету тих самих рахунків класу 9 «Витрати діяльності»), що і оплата праці, яка послужила базою для нарахування.

Допомога по соціальному страхуванню, що виплачується робітникам підприємств, не є оплатою праці. Тому, не дивлячись на те, що їх нарахування відображаються оборотом по кредиту рахунка № 661 «Розрахунки за заробітною платою», у витрати діяльності підприємства вони не включаються. На рахунках класів 8 «Витрати за елементами» і 9 «Витрати діяльності» нарахування допомог по соціальному страхуванню робітникам підприємства не відображається. Вони включаються у витрати підприємства в складі загальної суми відрахувань за соціальним страхуванням і служать джерелом виплати відповідних допомог робітникам [10].


2 Практичний облік оплати праці

2.1 Баланс підприємства на початок звітного періоду

Баланс підприємства на початок звітного періоду складається на основі початкових даних про склад господарських засобів та даних про склад джерел формування засобів виробництва.

Баланс підприємства, складений за березень 2001 року наведений в додатку А.

  1. Кореспонденція рахунків обліку господарських операцій

На підставі даних журналу реєстрації господарських операцій, який наведений в таблиці 2.1, складемо кореспонденцію рахунків згідно плану рахунків бухгалтерського обліку.

Таблиця 2.1

Господарські операції за березень