Факторы эффективности управления персоналом

Правительство Российской Федерации

Государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет –

Высшая школа экономики»

Факультет психологии

Кафедра организационный психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Факторы эффективности управления персоналом

Студент группы № 282

Строгонов Александр Михайлович

Научный руководитель

Вечерин Александр Викторович

Москва 2014

Оглавление

Введение…………………………………………………………………….....……4

Модели управления персоналом и история их возникновения ……..….....……6

Социально - экономические факторы управления персоналом………………....9

Социокультурные факторы управления персоналом…………………………….12

Заключение………………………………………………………………………….17

Список использованной литературы…………………………………………........18

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. 

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Высокие темпы роста эффективности управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Это актуально особенно сейчас, когда многие российские фирмы, в первую очередь мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат.

Однако в современной отечественной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.

Данная работа является первичной обработкой экономических и исторических данных для дальнейшего исследования управления персоналом более детально. Целью работы является установление исторических, а так же экономических факторов, опираясь на который можно провести более детальное исследования реалий управления персоналом в России. Актуальность темы работы видно не вооруженным взглядом, в данный период времени происходит перестрой экономической мысли в связи в постепенным выходом экономики страны, так же всего мира, из кризиса. На текущем этапе оперирование уже имеющимися схемами управления персоналом становится не столь целесообразно из низкой эффективности, необходимы корректировки и нововведения. В литературе на данный момент, хоть тема управления персоналом и затронута весьма глубоко, все равно требуется детальная обработка текущей ситуации в экономике в целом, которая невозможна без исторических данных, которые и представлены в данной работе.

Модели управления персоналом и история их возникновения

Формирование управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических обстоятельств различалось от подобных процессов, происходящих в западных государствах. Главные идеи данного направления внедрялись в отечественную практику с некоторым отставанием от западных государств.

Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало собственный рост лишь с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. Именно с этого периода времени, вплоть до 1917 года формирование практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках активного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало обстановку, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалась в том, что руководители компаний решали трудности, связанные с управлением работниками по мере их происхождения, на основе жизненного опыта, а еще сформировавшихся традиций, в том числе религиозных. При данном нанимались работники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В согласовании с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили патерналистский характер.

А.Смит в своем фундаментальном труде "Благосостояние нации", опубликованном в 1776 г., сформулировал принципы организации труда в промышленности, которые оказались по-настоящему революционными для того времени. Производственный процесс предполагалось разбить на элементарные, простые задания (работы), каждое из которых мог выполнить один рабочий. Предполагалось, что исполнители имеют низкую квалификацию, у них мало времени и способностей ее повысить. От рабочего не требовалось умения выполнять работу в целом - достаточно чтобы он специализировался на одном или на нескольких простейших заданиях. Адам Смит утверждал, что люди работают наиболее эффективно, когда они выполняют простую и легко понятную задачу. Простые задачи, однако, при их связывании с помощью иерархической структуры компании приводят к сложным процессам управления, что в свою очередь приводит к неэффективности, неудобству и дороговизне. Таким образом, плата за простые задания довольно высока.

Исторически первым в рамках моделей менеджмента был технократический подход (наиболее известные фигуры в этом подходе – Ф. Тэйлор, А. Файоль, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон)1. Данный подход был перенесен в начале ХХ века в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. В целом технократический подход – подход, состоящий в том, что работник рассматривается как часть человеко-машинных систем, и его роль трактуется как роль «винтика», а проблема оптимизации функционирования таких технологий решается на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем. Наиболее показательной иллюстрацией данного подхода была в свое время модель конвейера на автомобильных заводах Г. Форда, которую называли также «системой выжимания пота».

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период НЭПа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда2.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений (Э. Мэйо, А. Маслоу). Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

В данной модели менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

Существующие два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованы Дугласом Макгрегором. Один взгляд на взаимоотношения между руководителем и подчиненными он условно назвал теорией X, а другой – теорией Y.

Теория X – теория, предполагающая, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от своей работы, и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Человек ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализоваться, он стремится к спокойной жизни и заботит его, прежде всего, личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. Неприязнь к труду у людей столь сильна, что ее трудно преодолеть наказанием или денежным вознаграждением. Свое негативное отношение к работе человек по многим социальным и политическим причинам скрывает, но такое отношение к труду широко распространено (в СССР накоплен большой опыт работы заключенных в лагерях и горожан на принудительных сельскохозяйственных работах по схемам теории X). Рассуждая упрощенно, можно считать, что теория X соответствует авторитарному, а теория Y – демократическому стилю управления.

Теория трудовой мотивации Д. Макгрегора является своеобразным синтезом учения Э. Мэйо и авторитарных методов управления и во многом поддерживает прагматические позиции Ф.У. Тейлора.

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

В условиях глубокого структурного кризиса 1970-х годов созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Командный менеджмент – это социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность и общность ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Социально - экономические факторы управления персоналом

Развитие любой теории или научной дисциплины тесно связано с практикой социально-экономических отношений. Стремительный глобальный переход большинства продвинутых стран от индустриального к постиндустриальному обществу потребовал переосмыслить многие фундаментальные положения системы управления. Это обусловлено тем, что классическая теория менеджмента в значительной степени опиралась на индустриальные формы производственной деятельности, в особенности на опыте развития крупных компаний, где количество занятых достигало многих тысяч человек. В современных же условиях доля работников сферы материального производства существенно сокращается. Отсюда стремление теоретиков менеджмента по-новому рассматривать перспективы развития социальной деятельности людей в производственной сфере с учетом замены живого труда роботами и автоматическими микропроцессорами. Рост малых и средних предприятий непроизводственной сферы ставит вопрос и о более существенном учете человеческого фактора в повышении эффективности управления.

Вместе с тем помимо социокультурных факторов, воздействующих на современные формы организации, существуют и и общетехнологические импульсы, порождающие новые реалии управления. Эти импульсы детерминированы ходом научно-технического прогресса, требующего ускорения темпов внедрения инноваций, в том числе и в системе управления. 

К модернизации классических представлений о научном менеджменте привело:

- резкое сокращение занятых в сфере материального производства, а также повышение значимости интеллектуальной деятельности в создании общественного продукта;

- изменение структуры потребностей массовых групп населения. Даже товары длительного пользования, не говоря уже о товарах каждодневного и среднесрочного потребления, не дают большой доли в сумме основных жизненных благ. Все более значимыми становятся услуги немассового назначения, связанные со специфическими групповыми интересами.

- возрастание роли предприятий малого бизнеса, действующих в сфере материального и социального обслуживания, ведет к пересмотру традиционных взглядов менеджеров, привыкших управлять людьми в основной массе полуквалифицированного и неквалифицированного труда. В настоящее время все более востребованными становятся работники квалифицированного труда, самостоятельно организующие свою деятельность без постоянной опеки со стороны вышестоящего управленца.

-распространение гибких форм организации труда, в том числе и по месту жительства, ставит вопрос об изменении соотношения между управлением и самоуправлением. Последнее становится практически адекватным управлению.

Уже Ф. Тейлор как основатель классического менеджмента отвергал представления о человеке как объекте управления, он стремился повысить деятельностный потенциал работника, открывая путь к превращению его в субъект самоуправления на своем рабочем месте или узком технологическом и социальном пространстве3.

Основоположник школы «человеческих отношений» Э. Мэйо, проведя свой знаменитый эксперимент, пришел к чрезвычайно важному выводу: малая производственная группа, (бригада, отдел) — это социальная система со своими механизмами контроля и управления. В отличие от Ф. Тейлора он объяснил возможность роста производительности труда в результате действия не столько индивидуальных, сколько коллективных стимулов. Отсюда его рекомендации менеджерам — уделять особое внимание неформальным лидерам, через авторитет и влияние которых осуществляется механизм управления и контроля низовыми звеньями производственной системы. В дальнейшем указанный подход получил развитие и стал распространяться на всю организационную систему.

Следующим этапом постепенного расширения социального партнерства между собственниками и наемными работниками явился институциональный период развития теории и практики менеджмента.

Он совпал с тремя главными событиями последней четверти XX века:

-     массовой роботизацией производства, ликвидацией «конвейера как класса», информационной революцией, резко сократившей  занятость  в промышленности  и  сельском хозяйстве (до 15-20% от экономически активного населения) и одновременно увеличившей ее в торговле, в сфере материальных и духовных услуг;

-   неоконсервативной революцией, укрепившей позиции не столько крупных, сколько средних и мелких предпринимателей в еще большей степени, чем раньше, оказавшихся привязанными к крупнейшим концернам;

-     реализацией идеалов социальной экономики, вобравших в себя достижения рыночной экономики и социальной опеки.

На этом экономическом и социальном фоне рождалась новая теория управления фирмами, в которой гармонично сочетались достижения тейлоризма (организация рабочего места) и школы «человеческих отношений», изучавшей, прежде всего неформальную систему в корпорации. В частности, теоретики институциализма Дж. Френч и Б. Равен, опираясь на идеи Р. Эмерсона и Д. Механика, разработали классификацию типов контроля в зависимости от типа власти.

Однако теоретики менеджмента новой волны не могли не учитывать реалий конца XX века, особенно рельефно проявившихся в сдвигах в сфере занятости.

Реалии труда и социального развития общества с преобладанием представителей среднего класса положили конец расширенному воспроизводству экономического человека с относительно низким уровнем потребностей и мотивационных ожиданий. До 1970-х годов  ценности материального благополучия без учета содержания труда, показателей престижа стратовой группы в обществе, не говоря уже о роли социально-психологических ориентации на вхождение в неформальный коллектив внутри организации, явно превалировали в сознании массовых групп населения.

Высшим достижением постмодернистского менеджмента, по всеобщей оценке, стала так называемая открытая социальная система, в которой корпоративный интерес ограничен демократической системой  управления  внутри фирмы  и принципами социальной экологии как цели развития общества. Прежние системы управления (научного или рационального менеджмента, «человеческих отношений», институциализма) постепенно вытесняются открытой социальной системой.

Этому способствуют следующие факторы.

Во-первых, технологические условия современного массового производства с постепенным вытеснением живого труда и заменой его роботами и другими автоматами.

Во-вторых, возросшая подвижность рабочей силы, в составе которой увеличивается доля лиц с высшим образованием, а также высококвалифицированных рабочих широкого профиля со средним профессиональным образованием.

В-третьих, заметное изменение групп населения разного социального статуса. Увеличилась доля потребностей в самовыражении, престиже, тогда как доля потребностей в физическом существовании и личной безопасности заметно снизилась. Это не могло не повлиять на значимость социальных ценностей в мотивации экономического и управленческого поведения.

В-четвертых, возможности соединения достижений американской и японской систем управления4.

Социокультурные факторы управления персоналом

Социокультурный подход в управлении персоналом основывается на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. Ценности могут оказаться объединяющими и разъединяющими, реальными и декларируемыми, прогрессивными и устаревшими, принятыми и отторгаемыми5. Потому важной задачей современного управления в отношении персонала будет адекватное очерчивание приоритетных рыночных ценностей, создающих этические экономически отношения между заинтересованными общественными группами организации.  Потому даже малое, однако, информационно и ценностно согласованное действие на персонал будет развертывать потенциально богатые человеческие ресурсы, скрытые в экономических структурах.

В данном отношении важную роль играюткорпоративная, организационная культура и культура менеджмента. Современные ценности, лежащие в базе корпоративной, организационной культуры и культуры менеджмента, сформировывают совершенно иное отношение персонала ко всем действиям, протекающим внутри и вовне передовых социально-экономических систем, позволяют запустить механизм их самоорганизации.

Актуальность исследований организационной культуры обусловливается отдельными изменениями в социальной, политической и экономической сферах, которые влияют на характер взаимоотношений между организацией и человеком.

В последнее время все больше возрастает интерес к организационной культуре, так как организационная культура – неразделимая часть любой организации, она способна обеспечить эффективность ее деятельности.

Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, социальных и духовных достижений людей.  Данная совокупность быть может определенной, т.е. зафиксированной в форме некоторых документов и неявной — отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностями.  Нередко данная совокупность воспринимается и разделяется человеком или же коллективом в отсутствии всяких доказательств либо насилия со стороны внешней по отношению к ним внешней среды.

 Организационная культура считается связывающим составляющим в отношениях людей, групп и компаний и дозволяет дробить их на своих и посторонних. В случае если человек присутствует в чуждой организационной культуре, его работа будет сковываться, тормозиться.  В случае если организационная культура подходит ему, то работа человека будет приятнее и продуктивнее. Активизирующее или же тормозящее действие организационной культуры проявляется в каждый деятельности общественной системы - производственной, спортивной, культмассовой, управленческой. Вследствие этого, исследование ее отличительных черт, условий применения и формирования - актуальная проблема теории организации.

В данной деятельности необходимыми объектами исследования считаются:

1) человеческие ресурсы в организационной системе; 

2) личность в организации (личное поведение); 

3) групповое поведение в организации; 

4) поведение руководителя в организации; 

5) приспособление организации к внутренней и внешней среде; 

6) поднятие организационной эффективности в деятельности организации.

Задачами организационного поведения являются содействие людям наиболее продуктивно трудящимся, воплощение собственных потребностей и интересов в организациях, также получение от этого наибольшего удовлетворения. Для реализации этих задач потребуется сформировать ценностные установки личности, организации, взаимоотношений и т. д. 

Организационная культура - это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. Организационная культура основана на общественно - прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы: 

-  обычаи, традиции; 

-  индивидуальные и групповые интересы;

- сложившиеся особенности поведения персонала; 

- стиль руководства;

-  показатели удовлетворенности работников условиями труда; 

-  уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией;

- перспективу развития. 

Теория организации рассматривает структуру организационной культуры, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления.

Корпоративная организационная культура свойственна распределением структур производства и управления для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов и т.д. Корпоративная организационная культура охватывает основные, наиболее ценные, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития.

Организационная культура является достаточно сложной системой. Она подразделяется на следующие структуры: ценностную и нормативную, организационную структуру, структуру общения, структуру психологических отношений, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой стороны организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации.

Ценностно-нормативная структура:

- основные ценности, разделяемые в организации;

-  корпоративные традиции, ритуалы;

-  корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Именно ценности являются центром, которые определяют корпоративную культуру в целом, разделяемые всеми членами организации. Эти ценности являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

Поведенческие нормы - это те требования к поведению работников, которые воспринимаются ими как перечень правил, определяющих, каким должно быть правильное, должное поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях.

Организационная структура6:

-  формальная и неформальная организационная структура;

-  структура власти и лидерства;

- нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

-  традиции и правила внутреннего порядка.

Структура коммуникаций:

-  структура формализованных и неформальных информационных потоков;

-  качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

- направленные действия по «внутреннему я».

Структура социально-психологических отношений:

-  структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

-  система ролей в организации;

- внутренняя позиционность и конфликтность;

-  отношение к руководителям организации7.

Система взаимоотношений, лежащая в основе организационной культуры, это те главнейшие отношения, которые сформировывают и характеризуют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. К ним относятся: отношение руководства к сотрудникам, отношение сотрудников к руководству, отношение персонала к работе, отношение сотрудников к посетителям и т. п.

Структура внешней идентификации:

- имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту;

- имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

-  восприятие компании, ее продукции в обществе;

-  рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы8.

Заключение

Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран. Таким образом, можно говорить о четырех основных моделях:

1) традиционные модели:

– технократическая модель (доктрина научной организации труда);

– модель человеческих отношений;

2) современные модели:

– системный подход, управление человеческими ресурсами;

– модель командного менеджмента.

Социокультурный факторы в управлении персоналом основываются на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. В этом отношении особую роль играют корпоративная, организационная культура и культура менеджмента.

Человек составляет основу каждой организации, культура определяется поведением людей в организации некоторыми культурными установками, убеждениями. Под культурой понимают общепризнанные ценности и нормы поведения. Организационная культура – это не только совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, правил, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, разделяемых большинством членов организации, но и наличие чего-то целого. Задачами организационного поведения являются содействие людям наиболее продуктивно трудящимся, воплощение собственных потребностей и интересов в организациях, также получение от этого наибольшего удовлетворения. Для реализации этих задач потребуется сформировать ценностные установки личности, организации, взаимоотношений и в целом многих факторов помогающей конкретно личности, а в дальнейшим и коллективы выполнять поставленные задачи. Видно, что всегда работа с персоналом в России носила особенный характер, и даже в наше время, хоть мы и максимально приблизились к уровню европейских стран в данном вопросу, русский менталитет требует особого отношения. Таким образом можно сделать вывод, что необходим анализ русской культуры бизнеса наших дней, дабы отталкиваться и выделять эффективные модели управления пресоналом.

Список использованной литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент: учебник/ В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463с.

2. Брукс, Ян. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник: пер. 3-его изд./ Я. Брукс. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464с.

3. Дафт, Ричард Л. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"/Ричард Л. Дафт. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 736с.

4. Иванова-Швец Л.Н., А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова Управление персоналом. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200с.

5. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007.

1 Иванова-Швец Л.Н., А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова Управление персоналом. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200с.

2 Иванова-Швец Л.Н., А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова Управление персоналом. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200с.

3 Иванова-Швец Л.Н., А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова Управление персоналом. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200с.

4 Батаршев А.И., Лукьянов А.О. Психология управления персоналом.-Издательство Института психотерапии, 2005. - 624 с.

5 Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007.

6 Дафт, Ричард Л. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"/Ричард Л. Дафт. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 736 с.

7 Абчук В. А. Менеджмент: учебник/ В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463с.

8 Брукс, Ян. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник: пер. 3-его изд./ Я. Брукс. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464с.

PAGE 2

Факторы эффективности управления персоналом