Вдосконалення організації та обліку оплати праці у ПАТ «Радсад» Миколаївського району

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАВОВІ ЗАСАДИ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ………………………………………………………………….6

1.1.Теоретичні аспекти організації та обліку розрахунків з оплати праці…….6

1.2.Законодавчо-нормативні аспекти організації та обліку розрахунків з оплати праці…………………………………………………...............................13

РОЗДІЛ 2 ОРГАНІЗАЦІЯ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ В ПУБЛІЧНОМУ АКЦІОНЕРНОМУ ТОВАРИСТВІ «РАДСАД» МИКОЛАЇВСЬКОГО РАЙОНУ………………………………………………..22

2.1. Фінансово-економічна характеристика господарства……………………22

2.2. Формування фонду оплати праці…………………………………………..33

2.3. Нарахування на фонд оплати праці та утримання із заробітної плати….46

2.4. Шляхи удосконалення розрахунків з оплати праці……………………….53

2.5. Охорона праці та безпека в надзвичайних ситуаціях…………………….63

РОЗДІЛ 3.ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ В ПАТ «РАДСАД» МИКОЛАЇВСЬКОГО РАЙОНУ………………………………………………..73

3.1. Первинний та зведений облік розрахунків з оплати праці……………….73

3.2. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці…………77

3.3. Шляхи вдосконалення обліку оплати праці……………………………….83

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

В умовах переходу економіки України до ринкових умов господарювання найбільш суттєві зміни відбулися у сфері соціально- трудових відносин. Питання і проблеми, які тут виникли, надзвичайно гострі та складні, оскільки зачіпають інтереси всього населення країни. Кожний суб'єкт ринкового господарства одночасно є й суб'єктом трудових відносин, тому від знання економічних законів і закономірностей функціонування ринку праці, зайнятості, організації та оплати праці великою мірою залежить ефективність використання такого важливого виробничого ресурсу, як робоча сила, а отже, успіх підприємця і рівень життя населення країни.

Кожне сільськогосподарське підприємство для виробництва продукції використовує матеріальні і трудові ресурси. Необхідна кількість працівників визначається розмірами виробництва, рівнем механізації, напрямком спеціалізації. Це зумовлює якісний і кількісний склад працюючих у господарстві. Залежно від галузі працівників підприємства групують: зайняті в сільськогосподарському виробництві; зайняті в підсобних промислових виробництвах; працівники житлово-комунального господарства; культурно- побутових закладів; торгівлі і громадського харчування; зайняті на будівництві господарським способом; зайняті іншим видом діяльності.

Організація та облік розрахунків з оплати праці - одна з найбільш важливих і складних ділянок роботи, що потребує, точних і оперативних даних, в яких підтверджуються зміни чисельності працюючих, витрати робочого часу, категорії працівників, виробничих витрат і здійснення контролю за використанням трудових ресурсів.

Особливості праці як об'єкту дослідження полягає в тому, що по-перше праця - це доцільна діяльність людей по створенню благ і послуг, що повинна бути ефективною і раціонально організованою; по-друге, праця є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але і будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому; по-третє, в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які утворюють осередок суспільних відносин на рівні економічних в цілому, рівні господарства і колективу.

Оплата праці на сільськогосподарських підприємствах здійснюється відповідно до її кількості та якості. Вона становить планомірно розподілену частину валового доходу підприємства, яка виплачується його працівникам. Система заробітної плати (оплати праці) і матеріального стимулювання має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, підвищення якості продукції. Тому перед бухгалтерським обліком стоять особливі завдання щодо організації оплати праці.

Метою роботи є організація розрахунків з оплати праці, вивчення стану обліку оплати праці, аналіз використання фонду оплати праці та розробка окремих пропозицій щодо вдосконалення організації та обліку оплати праці у ПАТ «Радсад» Миколаївського району.

Об'єктом дослідження обрано публічне акціонерне товариство «Радсад» Миколаївського району Миколаївської області (далі по тексту ПАТ «Радсад»).

Для досягнення мети дослідження визначено наступні завдання:

• огляд теоретичних аспектів організації та обліку розрахунків з оплати праці ;
• вивчення законодавчо-нормативної бази з організації та обліку розрахунків з оплати праці;
• проаналізувати фінансово-економічний стан досліджуваного господарства;
• дослідити формування фонду оплати праці та організацію виплати заробітної плати у ПАТ «Радсад»;
• проаналізувати нарахування та утримання із заробітної плати;
• запропонувати шляхи удосконалення розрахунків з оплати праці;
• розглянути охорону праці господарства, та безпеку в надзвичайних ситуаціях;
• дослідити первинний , зведений, синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці та запропонувати шляхи їх вдосконалення.

Теоретичною та методологічною основою дослідження стали законодавчі та нормативні акти України, інструктивні матеріали, що регламентують організацію оплати праці на сільськогосподарських підприємствах, методику її обліку, наукові розробки вітчизняних економістів з обліку та організації розрахунків із заробітної плати. У процесі дослідження використовувались дані бухгалтерської, статистичної звітності ПАТ «Радсад» Миколаївського району, матеріали періодичних видань.

Структура дипломної роботи викладена на 90 сторінках комп’ютерного тексту. Складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел . Містить 17 таблиць, 4 рисунки.

Період дослідження 2009-2011 роки.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАВОВІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

1. Теоретичні аспекти організації та обліку розрахунків з оплати праці

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням, встановленням та здійсненням роботодавцем виплат працівникам за їх працю, відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, нормативними актами та трудовими договорами. Вся сума оплати праці на підприємстві складає фонд оплати праці, який включає основну та додаткову оплату праці. Основна оплата праці нараховується за кількість і якість отриманої продукції, обсяг виконаних робіт, і кількість відпрацьованого часу. Додаткова нараховується за невідпрацьований час: оплата праці за відпустку, за виконання громадських доручень, за пільгові години.

Оплата є одним з механізмів оцінки кількості та якості праці, отже значною мірою відображається на поведінці працівника. Як правило, успішність функціонування і розвитку господарства, використання різних підходів в оцінці та оплаті праці залежить від керівництва.

Взагалі, оплата праці дуже тонкий інструмент мотивацій, тому від правильності її організації залежить чи буде вона стимулом, чи навпаки демотиватором.

Організація та облік розрахунків з оплати праці та коштів на її оплату займає одне з важливих місць в фінансовій діяльності на сільськогосподарських підприємствах. У складі виробничих витрат оплата праці складає від 15 до 35% всіх витрат і здійснює значний вплив на формування фінансових результатів діяльності господарства [37, с. 12].

Під оплатою праці прийнято розуміти виражену в грошовому обчисленні певну частку праці працівників в суспільному продукті, яка надходить в особисте споживання.

Проблема розрахунків з оплати праці є об’єктом дослідження багатьох господарств. На теоретичному і практичному рівнях ця проблема досліджувалась багатьма українськими та зарубіжними вченими, зокрема такими як В.П.Завгородній, М.Я.Дем’яненко, Ю.Кокін та багатьма іншими.

Також слід зазначити, що даючи оцінку нинішнього соціального клімату в Україні Міністерство праці та соціальної політики І.Сохань відмітив, що упродовж 2012 року урядом розроблено кроки щодо підвищення рівня життя населення та посилення цільової спрямованості соціальних програм. За пів року номінальні доходи населення порівняно з минулим роком зростуть на 44,2%, а реальні на 24,4%. Мінімальний розмір пенсій встановлено на рівні прожиткового мінімуму, визначеного для осіб, які витратили працездатність [21].

Нарахування, виплата, організація та облік заробітної плати має проводитись згідно з чинним законодавством, нормативами та інструктивними матеріалами, які регулюють трудові відносини.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об‘єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічними, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці.

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

Організація та облік розрахунків з оплати праці повинні бути організовані таким чином щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва, виконання робіт і послуг.

Джерелом коштів на оплату праці у господарстві є частина доходу і інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умовне запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюється господарством в колективному договорі.

Заробітна плата працівникам господарства виплачується у грошовій формі. Колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою. Натуральні витрати обраховують виходячи з середньої ціни реалізації за звітний період.

Згідно з Законом України «Про оплату праці» заробітна плата виплачуються працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в коллективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Відповідно до статті 1 Закону України “ Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи.

За видами заробітна плата на сільськогосподарських підприємствах, як і на інших підприємствах, поділяється на:

• основну заробітну плату;
• додаткову заробітну плату;
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні ви плати, які непередбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлення зазначеними актами норм [8, с. 565].

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку – коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду – шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Існують дві системи оплати праці: відрядна і погодинна. Створюють різні модифікації - відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, почасово-преміреальна , акордна, акордно-преміальна та інші.

Організовують оплату праці згідно з тарифною системою, яка включає:

• тарифні ставки;
• тарифні сітки;
• схеми посадових окладів;
• тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу росі: залежно від їх складності, а працівників - залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формуванню га диференціації розмірів заробітної плати.

О.Дворник та Л.Качан вважають, що запровадження погодинної оплати праці спонукає підприємців постійно турбуватись про поліпшення організації виробництва, системи нормування праці, технічне обґрунтування норм часу за виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції [14, с.8].

О.А. Стретович та Л.П. Чернівська у своїх наукових працях представляють на розгляд значний досвід використання у зарубіжній практиці різноманітних систем оплати праці, який може бути корисний і застосований у нашій країні. Більшість із них орієнтується на працівників, праця яких оплачується погодинно.

Однією з таких систем є система Раккера. За своїм змістом вона близька до оплати праці від валового доходу, яка використовується у нас. Оплата праці за системою Раккера передбачає преміювання працівників за підвищення продуктивності праці, яку визначають, як розмір умовно чистої продукції (УЧП) на 1 дол заробітної плати. УЧП являє собою різницю (в грошовому виразі) між обсягом реалізації і вартістю сировини, матеріалів, послуг, придбаних на стороні, інших необхідних виплат стороннім організаціям. На основі багаторічних даних про результати роботи фірми встановлюють частку заробітної плати в обсязі УЧП, або “стандарт Раккера”

Наступна система оплати праці – система Скенлана – передбачає розподіл між керівництвом компанії і працівниками економії заробітної плати, одержаної в результаті знижчення зарплатомісткості одиниць продукції. Іншими словами, із підвищенням продуктивності праці частка її оплати у собівартості одиниці продукції знижчується.

Автори відмічають, що: наведені системи оплати праці передбачають стабільну технологію виробництва та мінімальну кількість зовнішніх факторів впливу, не контрольованих працівниками. Будь-яка зміна технології автоматично спричинює до перегляду базисних нормативів і супроводжується досить трудомістким процесом нормування праці [50, с.8].

Проста погодинна оплата праці нараховується за погодинними тарифними ставками, місячними окладами за фактично відпрацьований час.

При погодинно-преміальній оплаті праці працівники крім основного заробітку за відпрацьований час отримують ще й премії, що посилює їх матеріальну зацікавленість у результатах своєї роботи.

Відрядна форма оплати має такі системи: пряма відрядна, відрядно- преміальна і акордно-преміальна.

При прямій відрядній оплаті праці розцінки за одиницю продукції (роботи) є незмінними, а розмір заробітної плати залежить від виробітку (чим вище виробіток, тим вища й оплата). Ця система оплати праці застосовується в основному в промислових цехах підприємств, а також у будівництві.

При відрядно-преміальній оплаті праці, поряд з оплатою за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт, працівникам нараховують премії за перевиконання норм виробітку, за перевиконання місячних, квартальних, річних виробничих завдань. Ця система оплати праці використовується в ремонтних майстернях, автопарку, в рослинництві, тих галузях тваринництва, де продукція надходить протягом року.

Найбільш прогресивною системою оплати праці є акордно-преміальна. Суть акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що оплата нараховується за одержання кінцевого виду продукції з урахуванням її кількості і якості.

До розрахунків за продукцію протягом року працівникам видають аванс, який визначається за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт у рослинництві або кількості тварин за якими доглядають. В умовах колективного підряду за безнарядної форми організації обліку праці аванс кожному працівникові видають залежно від кількості відпрацьованого ним часу кваліфікації. Після закінчення збирання врожаю працівникам видають різницю між оплатою праці, нарахованою за продукцію, і сумою виданого протягом року авансу. Доплату за продукцію розподіляють між працівниками виробничих підрозділів пропорційно оплаті праці, нарахованій протягом року за обсяг виконаних робіт.

Залежно від організації праці на підприємстві відрядна форма оплати може бути індивідуальною або бригадною.

При прямій індивідуальній відрядній оплаті праці заробіток нараховується шляхом множення розцінки на кількість одержаної продукції.

Бригадна відрядна форма оплати праці використовується годі, коли за характером роботи неможливо організувати облік індивідуальної роботи.

При бригадній відрядній оплаті праці загальна сума, яка нарахована за фактично виконану роботу, розподіляється між членами бригади пропорційно розрядам і кількості відпрацьованого часу відповідно табелю робочого часу.

Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату, як економічну категорію відносять до числа найскладніших.

1. Законодавчо-нормативні аспекти організації та обліку розрахунків з оплати праці

На сьогодні, в Україні, агропромисловий комплекс, зокрема сільське господарства в цілому потребує обґрунтування стратегічних напрямків аграрної політики, з метою забезпечення збільшення обсягів виробництва, здійснення певних соціально-економічних перетворень.

Взагалі, сфера трудових відносин та соціального захисту населення досить безмежна та багатогранна. Тому кожна норма, яка регулює дані відносини містить безліч нюансів. Через це будь-яке питання, стосовно законодавчо-нормативного регулювання з оплати праці можна розглядати під різними кутами з позиції працівника, роботодавця, контролюючих органів тощо.

Конституція України гарантує кожному:

• право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він обирає або на яку вільно погоджується;
• право на належні, безпечні, здорові умови праці;
• на заробітну плату не нижчу рівня визначеного чинним законодавством;
• право на своєчасне одержання винагороди за працю [17].

В Україні практично створено законодавчо-нормативну базу регулювання оплати праці відповідно до міжнародних трудових норм.

Водночас механізм державного і колективно-договірного регулювання оплати праці ще не спрацювали в повному обсязі.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.[18]

Питання обліку оплати праці регулюється Законом України від 24.03.1995 року за № 108/95 ВР „Про оплату праці”.

Законом визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу чи надані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Також, норми даного Закону визначають економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати [20].

Крім того держава повинна створювати умови для здійснення громадянами права на працю, гарантувати рівні можливості у виборі професії г/а роду трудової діяльності. Використання примусової праці суворо забороняється (ст. 43 Конституції України).

Стратегію державної політики, пріоритетні напрями діяльності уряду спрямовано на зростання добробуту громадян. Міністерство праці та соціальної політики України є головним державним органом, на який ік кладено забезпечення державної політики у сфері оплати праці, зайнятості населення, пенсійного забезпечення, соціального захисту населення тощо. Одним з основних завдань уряду було й залишається підвищення розміру заробітної плати.

У Законі України “Про оплату праці” вживається два терміни – “Оплата праці” і “Заробітна плата”. Заробітна плата – це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконавчої роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України “Про оплату праці”).

Законом України “Про оплату праці” передбачаються дві сфери рулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях.

Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансують чи датуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода) регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України “Про колективні договори і угоди”. [19]

Наказ Міністерства фінансів України 30.11.99 № 291 (z0892-99) (у редакції наказу Міністерства фінансів України 09.12.2011 №1591) «Про затвердження плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій Цей план рахунків розроблений на підставі міжнародних стандартів бухгалтерського обліку, призначений для відображення в бухгалтерському обліку господарських операцій установ і організацій, основна діяльність яких ведеться за рахунок коштів державних або місцевих бюджетів, та операцій з виконанням сільських, селищних і міських (міст районного підпорядкування) бюджетів. [20]

У Податковому кодексі України від 02.12.2010 № 2755-VI, у розділі ІV вказані платники податку(ст. 162), об'єкт оподаткування(ст. 163), база оподаткування, ставки податку, порядок нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку до бюджету, перерахунок податку та податкові соціальні пільги, тощо.[21]

Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI визначає правові та організаційні засади забезпечення збору та обліку єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, умови та порядок його нарахування і сплати та повноваження органу, що здійснює його збір та ведення обліку.

Цим Законом визначаються:

• принципи збору та ведення обліку єдиного внеску;
• платники єдиного внеску;
• порядок нарахування, обчислення та сплати єдиного внеску;
• розмір єдиного внеску та пропорції його розподілу за видами загальнообов'язкового державного соціального страхування;
• орган, що здійснює збір та веде облік єдиного внеску, його повноваження та відповідальність;
• склад, порядок ведення та використання даних Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування;
• порядок здійснення державного нагляду за збором та веденням обліку єдиного внеску.[22]

Постанова «Про затвердження Інструкції про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 27.09.2010 № 21-5 визначає процедуру нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування страхувальниками, визначеними Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування" регламентується нарахування і сплата фінансових санкцій органами Пенсійного фонду України, стягнення заборгованості зі сплати страхових коштів. [23]

Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 № 2240-III визначає правові, організаційні та фінансові основи загальнообов'язкового державного соціального страхування громадян на випадок тимчасової втрати працездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами, у разі смерті, а також надання послуг із санаторно-курортного лікування та оздоровлення застрахованим особам та членам їх сімей. Матеріальне забезпечення та соціальні послуги, що надаються за цим Законом, є окремим видом загальнообов'язкового державного соціального страхування громадян, що здійснюється Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.[24]

Постанова «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням» від 26 вересня 2001 р. № 1266 визначає правила обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників.

Відповідно до цього Порядку здійснюється також обчислення середньої заробітної плати (грошового забезпечення) у разі, коли застрахованим особам відповідно до законодавства встановлюються додаткові виплати понад розміри та тривалість виплат за страхуванням на випадок безробіття. [25]

Постанова «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. № 100 визначає порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках:

а) надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки;

б) надання працівникам творчої відпустки;

в) виконання працівниками державних і громадських обов'язків у робочий час;

г) переведення працівників на іншу легшу нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

д) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу;

е) надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

є) виплати вихідної допомоги;

ж) службових відряджень;

з) вимушеного прогулу;

и) направлення працівників на обстеження до медичних закладів;

і) звільнення працівників-донорів від роботи;

ї) залучення працівників до виконання військових обов'язків;

й) тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу нижчеоплачувану роботу;

л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. [26]

Інструкція зі статистики заробітної плати від 13.01.2004 № 5 визначає основні методологічні положення щодо визначення показників оплати праці у формах державних статистичних спостережень з метою одержання об'єктивної статистичної інформації про розміри та структуру заробітної плати найманих працівників. Інструкція не застосовується для визначення складових фонду оплати праці як бази (об'єкта) для нарахування внесків до фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Дія Інструкції поширюється на всіх юридичних осіб, їхні філії, відділення, представництва та інші відособлені структурні підрозділи (далі - підприємства).[27]

Постанова «Про затвердження Порядку оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації» від 6 травня 2001 р. № 439 визначає умови та розмір оплати власником або уповноваженим ним органом перших п'яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників. Оплата днів тимчасової непрацездатності застрахованій особі провадиться за основним місцем роботи у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати за робочі дні (години) згідно з графіком роботи, що припадають на дні тимчасової непрацездатності.[28]

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності пі дприємствами , організаціям, іншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ), визначені Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку (далі П(С)БО) 26 „Виплати працівникам”, яке підтверджене наказом Міністерства фінансів України від 28 жовтня 2008 року за № 60 [29].

Згідно П(С)БО є п’ять видів виплат працівникам, згрунтованнх за схожими ознаками. А саме: поточні виплати; виплати при звільненні; виплати по закінченні трудової діяльності; виплати інструментами власного капіталу підприємства; інші довгострокові виплати.

Поточні виплати працівникам включають:

• заробітну плату за окладами і тарифами;
• інші нарахування з оплати праці;
• виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час);
• премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців по закінченні періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу тощо.

Отже, до цієї категорії належать будь-які виплати персоналу, які передбачені в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Міністерства статистики України від 11.12.95р. №323.

РОЗДІЛ 2

ОРГАНІЗАЦІЯ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ В ПУБЛІЧНОМУ АКЦІОНЕРНОМУ ТОВАРИСТВІ «РАДСАД» МИКОЛАЇВСЬКОГО РАЙОНУ

2.1. Фінансово-економічна характеристика господарства

ПАТ «Радсад» Миколаївського району, Миколаївської області знаходиться у південній частині від обласного центру м. Миколаїва.

Рельєф території господарства рівнинний, що сприяє розвитку рослинництва. Центральна садиба ПАТ "Радсад" розміщена в с. Радсад, що знаходиться за 18 км від обласного центру – м. Миколаєва. Крім цього, господарство тісно співпрацює з такими підприємствами як ФГ «Іванов», ПП «Універсал Агро», ТОВ «Сандора». При цьому основним центром збуту продукції залишається м. Миколаїв. Відкрите акціонерне товариство «Радсад» спеціалізоване господарство по вирощуванню винограду та переробки його на вино. Акціонерне товариство має в своїй структурi:

• десять виноградних бригад, якi входять в два вiддiлення;
• три механізованих загони по обробітку багаторічних насаджень;
• центральну майстерню по ремонту технiки на 100 умовних тракторiв;
• електроцех – пiдроздiл з надання послуг господарству в областi енергопостачання;
• автогараж – пiдроздiл з надання транспортних послуг, ремонту та утриманню в належному станi транспортних засобів;
• цех по виробництву тари для винограду та фруктів, вони ж проводять i ремонт тари;
• олійня та млин;
• цех по переробцi винограду на вино.

В структуру останнього входять:

• цех по переробці винограду на 10 тис т на сезон;
• виносховище на 6000 т вина для витримки марочних вин;
• цех по розливу вина в пляшки потужністю 3000 пляшок на годину;
• холодильник-плодосховище місткістю 1 000 т фрукти й винограду.

В цілому, природнокліматичні умови ПАТ "Радсад" сприяють розвитку галузей рослинництва.

Загальною умовою підвищення родючості ґрунту є правильна система обробки, внесення добрив і т.п., застосовуючи правильні сівозміни.

Соціальний розвиток ПАТ "Радсад" знаходиться на задовільному рівні: на території господарства розташовано дві лікарні, два спорткомплекси і дитсадка, школа, два будинка культури, готель.

Розглянемо розмір виробництва ПАТ«Радсад» Миколаївського району на прикладі таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Динаміка показників розміру виробництва в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Показники	Роки	2011 у % до
	2009	2010	2011	2009 р	2010 р
Вартість валової продукції сільського господарства(в порівняних цінах 2005р.), тис. грн.	11665,89	6816,92	9255,48	79,34	135,77
Грошова виручка від реалізації сільськогосподарської продукції, тис. грн.	6472,2	5215	6966	107,63	133,58
Середньорічна чисельність працюючих, осіб	414	384	372	89,85	96,87
Площа сільськогосподарських угідь, га	4639	4899	4414	95,14	90,10
Поголів'я худоби та птиці, ум. гол.	380	434	188	49,47	43,32
Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн	33704	49349,5	57611	170,93	116,74

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані таблиці 2.1 слід відмітити, що в 2011 р. порівняно з 2009 р. вартість валової продукції сільського господарства (в порівняних цінах 2005 року) знизилась на 20,66%. Грошова виручка від реалізації сільськогосподарської продукції в 2011 р. порівняно з 2009р. зросла на 7,63%. Середньорічна чисельність працюючих в господарстві в 2011р. порівняно з 2009 р. знизилась на 10,15%. Площа сільськогосподарських угідь в 2011 р. скоротилась на 4,86% порівняно з 2009 р.. Також в 2011 р. порівняно з 2009 р. зменшилось поголів’я худоби та птиці на 50,53%. Але середньорічна вартість основних засобів в 2011 р. порівняно з 2009 р. збільшилась на 70,93%.

Також можна відмітити зміни які відбулись в 2011 році порівняно з 2010 роком, так вартість валової продукції сільського господарства ( в порівняних цінах 2005 року) зросла на 35,77 %. Грошова виручка від реалізації сільськогосподарської продукції в 2011 р. порівняно з 2010 р. збільшилась на 33,58%. Середньорічна чисельність працюючих в 2011 р. в порівнянні з 2010 р. зменшилась на 3,13%. Площа сільськогосподарських угідь в 2011 р. порівняно з 2010 р. скоротилась на 9,9 %. Поголів’я худоби та птиці в 2011 р. порівняно з 2010 р. зменшилось на 56,68%. Середньорічна вартість основних засобів зростає щороку, тому в 2011 р. порівняно з 2010 р. вона збільшилась на 16,74%.

На ефективність сільськогосподарського виробництва впливає рівень спеціалізації господарства, наскільки воно відповідає природно - кліматичним умовам, його місцезнаходженню. Основним показником, за допомогою якого визначається спеціалізація господарства, є структура грошових надходжень від реалізації товарної продукції .

Спеціалізація сільського господарства – об’єктивний, закономірний процес, який розвивається на основі впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу. З розвитком продуктивних сил сільського господарства процес суспільного поділу праці вдосконалюється і поглиблюється.

Визначимо спеціалізацію підприємства за структурою грошових надходжень від реалізації товарної продукції (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Склад та структура грошової виручки від реалізації в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Галузі та види продукції	Роки	в середньому за 3 роки, тис. грн	Структура, %
	2009	2010	2011		по сільськогосподарському виробництву	по господарству
Зерно	2069,0	1205,0	1251,0	1508,3	24,26	11,14
Соняшник	756,0	289,0	321,0	455,3	7,32	3,36
Плоди	2153,4	1624,0	3191,0	2322,8	37,36	17,16
Овочі	9,0	37,0	5,0	17	0,27	0,13
Ягоди	24,0	39,0	-	31,5	0,51	0,23
Виноград	151,0	234,0	725,0	370	5,95	2,73
Інша продукція рослинництва	63,6	195,0	50,0	102,87	1,65	0,76
Разом по рослинництву	5226,0	3623,0	5543,0	4797,33	77,16	35,45
Молоко	339,5	627,0	874,0	613,50	9,87	4,53
Вирощування ВРХ в живій масі	319,4	292,0	254,0	288,47	4,64	2,13
Вирощування свиней в живі масі	577,5	628,0	290,0	498,50	8,02	3,68
Мед	9,4	34,0	5,0	16,13	0,26	0,12
Інша продукція тваринництва	0,4	1,0	-	0,70	0,01	0,01
Разом по тваринництву	1246,2	1592,0	1423,0	1420,40	22,84	10,50
Всього по сільськогосподарському виробництву	6472,2	5215,0	6966,0	6217,73	100,0	45,94
Промислова продукція, роботи та послуги	7192,8	8285,0	6471,0	7316,27	Х	54,06
Всього по господарству	13665,0	13500,0	13437,0	13534,0	Х	100,0

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи показники таблиці 2.2, слід відзначити, що в середньому за період 2009-2011 роки в структурі виручки від реалізації сільськогосподарської продукції найбільшу частину займає продукція рослинництва – 77,16%, з якої найбільше припадає на плоди – 37,36 %. На другому місці знаходиться виручка від реалізації зерна – 24,26%. Хоч виноградарство є одним з основних видом діяльності досліджуваного господарства, але грошова виручка від реалізації продукції даного виду є незначною – 5,95%.

Всі інші види продукції рослинницького походження займають незначну частку в структурі грошових надходжень, що свідчить про їх використання на власні внутрішні потреби.

Виручка від реалізації тваринницької продукції в середньому за три роки в загальному обсязі, займає 22,84%. При цьому значна частка припадає на реалізацію молока – 9,87%. Вирощування свиней та їх реалізація займає – 8,02% всієї виручки від реалізації сільськогосподарської продукції.

Але найбільшу частку по господарству займає промислова продукція її питома вага по господарству в 2011 р. становила 54,06%, хоча за три роки вона має тенденцію до спаду, так як на території селища є винзавод, який переробляє 15000 т. винограду за сезон; виносховище для витримки марочних високоякісних вин, місткістю 6000 т.; цех розливу вин потужністю 3000 пляшок за годину; плодосховище – холодильник, механічні майстерні, автопарк 165 автомобілів, тракторний парк, будівельний цех, тваринницька ферма, пекарня, олійня.

Як засіб виробництва земля має ряд особливостей: вона є незамінним ресурсом; її використання з метою сільськогосподарського виробництва обмежене та зумовлене тими кліматичними умовами, в яких знаходиться дана ділянка; вона характеризується постійним місцерозташуванням, її розміри просторово обмежені; розширити земельні угіддя можна лише за допомогою значних вкладень праці та коштів; земля належить до категорії основних фондів АПК. Але вона відрізняється від інших основних фондів тим, що не має властивостей фізичного і морального зносу. При раціональному використанні її родючість зростає, а при надмірній експлуатації - падає.

Розглянемо динаміку та структуру землекористування в ПАТ «Радсад» на прикладі таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Динаміка і структура землекористування в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Показники	2009р.	2010р.	2011р.	2011р. у % до
	га	%	Га	%	Га	%	2009р	2010р
Загальна земельна площа, в тому числі	4968	100,0	5228	100,0	4745	100,0	95,51	90,76
сільськогосподарські угіддя	4639	93,38	4899	93,71	4414	93,02	95,15	90,10
- рілля	2731	54,97	2808	53,71	2746	57,87	100,6	97,79
багаторічні насадження	1664	33,49	1238,3	23,69	1061,5	22,37	63,79	85,72
сіножаті	244	4,91	244	4,67	-	-	-	-
Посівні площі	2526	50,85	2419	46,27	2494,1	52,56	98,74	103,11
Зрошувані землі	71	1,43	71	1,36	-	-	-	-
Коефіцієнт освоєння землі	Х	0,93	Х	0,94	Х	0,93	Х	Х
Коефіцієнт розораності сільськогосподарських угідь	Х	0,59	Х	0,57	Х	0,62	Х	Х
Коефіцієнт використання землі	Х	0,92	Х	0,86	Х	0,91	Х	Х

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані табл. 2.3 можна зробити висновок що загальна земельна площа в 2011 р. порівнянно з 2009 р. зменшилась на 4,49%. Посівні площі в 2011 р. порівняно з 2009 р. зменшились на 1,26%. Якщо порівнювати 2011 р. з 2010 р. то загальна земельна площа також зменшилась на 9,24 %. Посівні площі в 2011 р. порівняно з 2010 р. зросли на 3,11%. Така зміна пов’язана зі зменшенням площі сільськогосподарських угідь за рахунок зменшення орендованих земель.

Розглянемо показники ефективності використання земельних угідь в таблиці 2.4.

Аналізуючи дані таблиці 2.4 можна зробити висновок, що в господарстві за 2011 рік в порівнянні з 2009 вартість валової продукції сільського господарства в розрахунку на 1 га ріллі зменшилась на 11,10%. На 1 га ріллі в 2011 р. припадає на 3,85 % менше валового доходу ніж в 2009 р. Порівнюючи 2011 р. з 2010 р. можна зробити висновок , що за 2011 рік в порівнянні з 2010 вартість валової продукції сільського господарства в розрахунку на 1 га ріллі збільшилась на 38,84%. На 1 га ріллі в 2011 р. припадає на 109,22 % більше валового доходу ніж в 2010 р.

Таблиця 2.4

Показники ефективності використання земельних угідь в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Показники	Роки	2011р. у % до
	2009	2010	2011	2009	2010
Одержано на 1 га ріллі, грн: валової продукції сільського господарства (в порівнянних цінах 2005 р.)	4,27	2,43	3,37	78,90	138,84
валового доходу від сільського господарства	2,17	1,00	2,09	96,15	209,22
прибутку (+), збитку (-) від реалізації сільськогосподарської продукції	-0,12	-1,10	-0,41	х	Х

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Показники ефективності використання трудових ресурсів в ПАТ «Радсад» наведено в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Показники ефективності використання трудових ресурсів в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Показники	Роки	2011р. у % до
	2009	2010	2011	2009р.	2010р.
Отримано в розрахунку на одного середньорічного працівника, тис. грн: вартості валової продукції сільського господарства (в порівнянних цінах 2005 р.)	28,17	17,75	24,88	88,32	140,17
валового доходу від сільського господарства	14,73	7,30	15,42	104,70	211,23
прибутку (+), збитку (-) від реалізації сільськогосподарської продукції	-0,81	-8,05	-3,02	х	х

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані таблиці 2.5 можна зробити висновок, що в господарстві за 2011 рік в порівнянні з 2009 вартість валової продукції сільського господарства в розрахунку на одного працівника зменшилась на 11,68%. На одного середньорічного працівника в 2011 р. припадає на 4,7 % більше валового доходу ніж в 2009 р. Порівнюючи 2011 р. з 2010 р. можна зробити висновок , що за 2011 рік в порівнянні з 2010 вартість валової продукції сільського господарства в розрахунку на одного працівника збільшилась на 40,17%. На одного середньорічного працівника в 2011 р. припадає на 111,23 % більше валового доходу ніж в 2010 р.

Позитивним стало те, що в 2011 році порівняно з 2010 роком сума збитку зменшилась на 5,11 тис грн., це свідчить про те, що підприємство долає кризове становище.

Показники ефективності використання основних виробничих засобів в ПАТ «Радсад» наведено в таблиці 2.6.

Таблиця 2.6

Економічна ефективність використання основних виробничих засобів в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Показники	Роки	2011р. у % до
	2009	2010	2011	2009р.	2010р
Отримано на 1 гривню основних засобів, грн: вартості валової продукції сільського господарства ( в порівнянних цінах 2005 р.)	2,10	3,58	3,07	146,05	85,78
валового доходу від сільського господарства	4,14	8,71	4,25	102,78	48,82
прибутку (+), збитку (-) від реалізації сільськогосподарської продукції	3,00	-7,90	-21,72	х	х

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані таблиці 2.6 можна зробити висновок, що в господарстві за 2011 рік в порівнянні з 2009 вартість валової продукції сільського господарства в розрахунку на 1 гривню основних засобів збільшилась на 46,05%. На 1 гривню основних засобів в 2011 р. припадає на 2,78 % більше валового доходу ніж в 2009 р. Порівнюючи 2011 р. з 2010 р. можна зробити висновок , що за 2011 рік в порівнянні з 2010 вартість валової продукції сільського господарства в розрахунку на 1 гривню основних засобів зменшилась на 14,22%. На 1 гривню основних засобівв 2011 р. припадає на 51,18 % менше валового доходу ніж в 2010 р.

Фінансовий стан підприємства - це комплексне поняття, яке є результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства, визначається сукупністю виробничо-господарських факторів і характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання фінансових ресурсів. Оцінка фінансового стану – пошук резервів підвищення рентабельності виробництва і заміщення комерційного розрахунку як основи стабільної роботи підприємства і виконання ним зобов’язань перед бюджетом, банком та іншими установами.

Фінансовий стан підприємства значною мірою залежить від правильності вкладення фінансових ресурсів в активи (майно). У процесі функціонування підприємства величина активів та їх структура постійно змінюється. Структура вартості майна дає загальне уявлення про фінансовий стан підприємства. Аналіз динаміки складу і структури майна дає можливість установити розмір приросту чи зменшення всього майна підприємства й окремих його видів.

Передумовою для отримання кредиту є платоспроможність підприємства. Тобто, фінансовий стан підприємства за якого буде забезпечено виконання усіх принципів кредитування. Для цього використовують ряд показників.

Ліквідність підприємства - це здатність повернути в строк отримані в кредит кошти, або здатність оборотних коштів перетворюватися в готівку, необхідну для нормальної фінансово-господарської діяльності підприємства.

Виходячи з даних балансу ПАТ «Радсад», коефіцієнти, що характеризують платоспроможність, мають наступні значення.

Розглянемо динаміку показників ліквідності в ПАТ «Радсад» на прикладі таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Динаміка показників ліквідності в ПАТ «Радсад»

Миколаївського району*

Коефіцієнти	На кінець 2009 року	На кінець 2010 року	На кінець 2011 року	Відхилення, (+,-) 2011 рік до
				2009 р.	2010 р.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,093	0,013	0,002	-0,091	-0,01
Коефіцієнт швидкої ліквідності	1,039	0,291	0,353	-0,686	0,06
Коефіцієнт покриття	6,620	2,579	3,075	-3,545	0,50

*Розроблено автором на основі даних підприємства

З наданих вище даних можна зробити висновок, що:

1. Коефіцієнт абсолютної ліквідності свідчить, що підприємство зменшило свою спроможність погашати короткострокові зобов’язання на 0,01
2. Значення коефіцієнта покриття з 6,62 на кінець 2009 року зменшилося до 3,075 на кінець 2011 року. Даний показник свідчить про те, що підприємство за рахунок своїх активів все менше має можливості розраховуватись з поточними зобов’язаннями.
3. Коефіцієнт швидкої ліквідності аналогічний коефіцієнту покриття, але обчислюється за вужчим колом поточних активів (до розрахунку виключають найменш ліквідну їх частину - виробничі запаси). Даний показник на кінець 2011 року також знизився, в порівнянні з 2009 роком на 0,686.

Фінансова стабільність - це певний стан рахунків підприємства, що гарантує його постійну платоспроможність. У результаті здійснення якої-небудь господарської операції фінансовий стан підприємства може залишитися незмінним, або покращитися, або погіршитися.

Динаміку показників фінансової незалежності в ПАТ «Радсад» наведенно в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8

Динаміка показників фінансової незалежності в ПАТ «Радсад»

Миколаївського району*

Коефіцієнти	На кінець 2009 року	На кінець 2010 року	На кінець 2011 року	Відхилення, (+,-) 2011 рік до
				2009 р.	2010 р.
Фінансування	0,393	0,615	1,341	0,949	0,73
Автономії (незалежності)	0,604	0,535	0,388	-0,216	-0,15
Стійкості (стабільності)	2,546	1,625	0,745	-1,801	-0,88

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Виходячи з аналізу показників фінансової незалежності можна зробити висновок, що:

1. Показник автономії характеризує можливість підприємства до виконання зобов’язань, його незалежність від позикових коштів. У ПАТ«Радсад» цей показник на кінець 2011 року склав 0,388. Це свідчить про те, що власники фінансують своє підприємство за рахунок коротко та довгострокових кредитів.

2. Коефіцієнт фінансування означає скільки залучених коштів припадає на одиницю власного капіталу. Цей показник знаходиться в межах норми і на кінець 2011 року склав 1,341. Це означає, що у підприємства на кінець року частка позикових коштів в загальній сумі, вкладеній у майно складає більше половини. В порівнянні з 2010 роком даний показник збільшився на 0,73.

3. Коефіцієнт стійкості на кінець 2009 року становив 2,55, що означає можливість підприємства власними силами провадити свою діяльність. Однак на кінець 2011 року даний показник зменшився на 1,801.

Виходячи з аналізу показників фінансової стійкості ПАТ«Радсад», можна зробити висновок, що на кінець 2011 року всі показники фінансової стійкості набули меншого значення у порівнянні з 2009 роком, що є негативною тенденцією і свідчить про погіршення використання основного та оборотного капіталу підприємства та зниження фінансової стійкості ПАТ«Радсад» Миколаївського району. Підприємству необхідно проводити дії щодо забезпечення запасів і затрат власними коштами та прискорення обертання капіталу в поточних активах, які призведуть до підвищення фінансової стійкості.

Публічне акціонерне товариство «Радсад» знаходиться в досить сприятлививому для вирощування багаторічних насаджень положенні. Цьому сприяє вигідне місце розташування даного товариства та кліматичні умови. Господарство займається не тільки вирощуванням багаторічних насаджень, а ще й вирощуванням зернових культур, що дає додаткові надходження грошових коштів. Разом з тим скотарство, хоч і в невеликій кількості, є невід’ємною складовою в здійснені господарської діяльності.

З кожним роком підприємство все більше намагається власними силами забезпечити свою діяльність, тобто брати на себе як можна менше зобов’язань, як довгострокових, так і короткострокових.

2.2. Формування фонду оплати праці

Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання. Зарплата становить ту частину суспільного продукту, яка в грошовій формі виплачується працівникам для задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб.

З метою підвищення ефективності виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість працівників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти раціональному витрачанню коштів на зарплату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої зарплати.

Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку.

Фонд заробітної плати у ПАТ «Радсад» складається з 3-х елементів:

• основної заробітної плата.
• додаткової заробітної плата.
• інших заохочувальних та компенсаційних витрати.

У ПАТ «Радсад» основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді:

а) тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. У ПАТ «Радсад» вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії працівником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди (процентні надбавки за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством, оплата праці працівників за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, у понаднормований час, процентні і комісійні винагороди, виплачувані додатково до тарифної ставки (окладу), оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

До фонду додаткової заробітної плати на ПАТ «Радсад» входять:

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів кваліфікованим працівникам, зайнятих на особливо відповідальних роботах; бригадирам із числа працівників;

- премії працівникам, керівникам спеціалістам та ін. службовцям за виробничі результати;

- виконання і перевиконання виробничих завдань;

- підвищення продуктивності праці;

- поліпшення кінцевих результатів виробничої діяльності;

- за економію сировини, матеріалів та ін.;

- оплату праці у вихідні, святкові та неробочі дні та надурочний час;

- оплата щорічних відпусток.

До інших заохочувальних та компенсаційних витрат на ПАТ «Радсад» включаються:

• виплати за підсумки роботи організації за рік (13-а заробітна плата);
• компенсаційні та інші грошові виплати, які не передбачені актами чинного законодавства;
• винагороди за винаходи та раціоналізації пропозиції;
• матеріальна допомога.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати у ПАТ «Радсад» включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм.

Організація оплати праці — це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати — прожитковий рівень як вихідний її момент.

Організація заробітної плати у ПАТ «Радсад» певною мірою відображає систему її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.

Оплата праці найманого працівника у господарстві здійснюється залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому також враховують результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, нормах виробітку. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці.

На публічному акціонерному товаристві «Радсад» здійснюється співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки працівник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим працівником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й зацікавленості праціників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров’я людини. Цим працівникам на підприємстві ПАТ «Радсад» установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

Керівництво здійснює контроль за регулюванням розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації. У ПАТ «Радсад» розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.

Основні принципи організації оплати праці у ПАТ «Радсад» здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

• установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;
• установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства;
• визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує правильне їх застосування дійову систему матеріальної зацікавленості у досягненні певних виробничих показників.

Організація оплати праці у ПАТ «Радсад» значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

У ПАТ «Радсад» здійснюються доплати і надбавки до заробітної плати працівників. Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Доплати, що існують у ПАТ «Радсад», у свою чергу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.

До цієї групи належать доплати:

• за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
• за суміщення професій (посад);
• за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
• бригадирам з працівників, якщо їх не звільнено від основної роботи;
• за завідування господарством;
• за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень;
• за керівництво підсобним сільським господарством;
• за ведення діловодства та бухгалтерського обліку.

До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Hайвагомішими з-поміж них є доплати:

• за роботу в нічний час;
• за роботу у важких, шкідливих для здоров’я та особливо важких і шкідливих умовах праці;
• за інтенсивність праці;
• за перевезення небезпечних вантажів;
• за виконання робіт тільки в нічний час .

Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо), а саме:

• за багатозмінний режим роботи;
• за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком;
• водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день;
• за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;
• за працю понад нормальну тривалість робочого часу;
• за роз’їзний характер праці.

Ця класифікація дає уявлення про склад доплат і надбавок, що використовуються в ПАТ «Радсад».

Доплати компенсаційного характеру, які не пов’язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, у понадурочний час тощо) виплачуються у ПАТ «Радсад» в обов’язковому порядку.

Таким чином, визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — керівництво ПАТ «Радсад» визначає самостійно та узгоджує з працівниками, і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Розміри доплат до тарифних ставок у ПАТ «Радсад» наведено в таблиці 2.9.

Таблиця 2. 9

Розміри доплат до тарифних ставок та посадових окладів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Перелік доплат	Розміри доплат і надбавок
За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника	До 100 % тарифної ставки (посадового окладу відсутнього працівника
За роботу на важких тракторах і за строк служби трактора	10 % тарифної ставки трактористів
За інтенсивність праці	10 % тарифної ставки водіїя
За шкідливі умови праці	10 % тарифної ставки грузчиків

Далі розглянемо розглянемо розміри надбавок у ПАТ «Радсад», які наведено в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10

Розміри надбавок до тарифних ставок та посадових окладів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Перелік надбавок	Розміри доплат і надбавок
За високу професійну майстерність	Диференційовані надбавки до тарифних ставок працівників
	ІІІ розряду – 12 %
	ІV розряду – 16 %
	V розряду – 20 %
	І більш високих розрядів – 24 %
За класність водіям	І класу – 20 % тарифної ставки (місячного окладу)
	ІІ класу – 10 % тарифної ставки (місячного окладу)
За класність трактористам-машиністам	І класу – 20 % тарифної ставки (місячного окладу)
	ІІ класу – 10 % тарифної ставки (місячного окладу)
За інтенсивність праці, особливий характер роботи або за високі досягнення у праці	10 % посадового окладу
За виконання особливо важливої роботи (на період її виконання)	10 % посадового окладу

Формування фонду оплати праці наведено в таблиці 2.11.

Таблиця 2.11

Формування фонду оплати праці в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Складові	Сума,тис.грн	Структура,%
	2 009р.	2 010р.	2 011р.	2 009р.	2 010р.	2 011р.
Основна оплата праці: у тому числі	5681,51	6138,58	5964,77	84,9	84,6	83,4
Погодинна	1572,62	1695,02	1654,37	23,5	23,7	22,8
Відрядна	4108,89	4355,57	4397,14	61,4	60,9	60,6
Додаткова оплата праці	843,19	915,46	972,30	12,6	12,8	13,4
Премії і доплати	347,98	379,06	449,87	5,2	5,3	6,2
Заохочувальні виплати	167,30	185,95	232,19	2,5	2,6	3,2
Разом	6692,00	7152,00	7256,00	100,0	100,0	100,0

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані таблиці 2.11 можна зробити висновок, що в 2011р. порівняно з 2009р. фонд оплати праці збільшився на 564 тис.грн, на це вплинуло збільшення заробітної плати в господарстві. Також, слід відмітити, що частка основної заробітної плати в 2011р. порівняно з 2009р. зменшилась на 1,5% за рахунок зменшення погодинної - на 0,7 % та відрядної - на 0,8%. Частка додаткової оплати праці в 2011 р. порівняно з 2009 р. зросла на 0,8 %. Премій та доплат в 2011 р. порівняно з 2009 р. збільшились на 1%, заохочувальних виплат - на 0,7%.

Також в 2011р. порівняно з 2010р. сума фонду оплати праці збільшилась на 152 тис. грн..Можна відмітити, що частка основної заробітної плати в 2011 р. порівняно з 2010 р. зменшилась на 1,2%, за рахунок зменшення погодинної оплати праці - на 0,9% та відрядної оплати праці на 0,3%.Частка додаткової оплати праці в 2011р. збільшилась на 0,6 %, також збільшилась частка премій та доплати на 0,9%.Частка заохочувальних виплат в 2011 р. порівняно з 2010 р. на 0,8%.

Можна також сказати, що найбільшу частку фонду оплати праці по господарству впродовж 3 останніх років займає основна заробітна плата до 84%.

Графічно динаміку структуру фонду оплати праці наведено на рис. 2.1.

Рис.2.1 Структура фонду оплати праці у ПАТ «Радсад,%

Формування фонду оплати праці в розрізі місяців наведено в таблиці 2.12.

Аналізуючи дані таблиці 2.12 можна зробити висновок, що в 2011 р. порівняно з 2009 р. фонд оплати праці зменшився в лютому - на 0,2%, березні - на 0,2%, травні - на 0,2%, серпні - на 0,9%, вересні - на 1,6% та жовтні - на 0,2%. Найбільша частка фонду оплати праці припадає на літні місяці, такі, як червень, липень, серпень, на це впливають роботи які здійснюються саме влітку, це обробка виноградників, збір врожаю, реалізація продукції.

Таблиця 2.12

Формування фонду оплати праці в розрізі місяців в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Місяць	Фонд оплати праці
	2009р.	%	2010р.	%	2011р.	%
Січень	468,44	7,00	507,79	7,10	52243,20	7,20
Лютий	468,44	7,00	464,88	6,50	49340,80	6,80
Березень	448,36	6,70	464,88	6,50	47164,00	6,50
Квітень	434,98	6,50	486,34	6,80	50792,00	7,00
Травень	568,82	8,50	572,16	8,00	60224,80	8,30
Червень	702,66	10,50	815,33	11,40	87072,00	12,00
Липень	769,58	11,50	836,78	11,70	87072,00	12,00
Серпень	736,12	11,00	750,96	10,50	73285,60	10,10
Вересень	702,66	10,50	672,29	9,40	64578,40	8,90
Жовтень	468,44	7,00	514,94	7,20	49340,80	6,80
Листопад	455,06	6,80	500,64	7,00	52243,20	7,20
Грудень	468,44	7,00	565,01	7,90	52243,20	7,20
Разом	6692,00	100,00	7152,00	100,00	7256,00	100,00

* Розроблено автором на основі даних підприємства

Формування фонду оплати праці в розрізі категорій наведено в таблиці 2.13.

Таблиця 2.13

Формування фонду оплати праці в розрізі категорій працівників у ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Оплата праці	2009р.	%	2010р.	%	2011р.	%
Основних працівників	4028,58	60,20	4541,52	63,50	4890,54	67,40
Сезонних працівників	1713,15	25,60	1602,05	22,40	1480,22	20,40
Тимчасових працівників	950,26	14,20	1008,43	14,10	885,23	12,20
Разом	6692,00	100,00	7152,00	100,00	7256,00	100,00

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані таблиці 2.13 можна зробити висновок, що у структурі фонду оплати праці найбільшу частку займає заробітна плата основних працівників – 67,4%, сезонних – 20,4% в 2011 р. порівняно 3 2009р. фонд оплати праці основних працівників збільшився на 7,2%. Фонд оплати праці сезонних працівників в 2011 р. порівнянно з 2009 р. став менше на 5,2%. Також зменшився фонд оплати праці тимчасових працівників в 2011 р. порівнянно з 2009 р.на 2%.

Можна також зробити висновок, що в 2011 р. порівняно з 2010р. фонд оплати праці основних працівників зріс на 3,9%. Фонд оплати праці сезонних працівників зменшився на 2%. Фонд оплати праці тимчасових працівників в 2011 р. порівняно з 2010 р. також зменшився на 2,1%.

Графічно структуру фонду оплати праці в розрізі категорій можна відобразити на рис. 2.2.

Рис.2.2. Формування фонду оплати праці в розрізі категорій в ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Розглянемо формування фонду оплати праці в розрізі галузевих напрямів в таблиці 2.14.

Таблиця 2.14

Формування фонду оплати праці у розрізі галузевих напрямів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Галузевий напрямок	Сума, тис. грн.	Структура, %
	2009р.	2010р.	2011р.	2009р.	2010р.	2011р.
Рослинництво	3026,00	2766,00	3712,00	45,22	38,67	51,15
Тваринництво	454,00	461,00	302,00	6,78	6,44	4,15
АУП	782,96	836,78	885,23	11,70	11,70	12,20
Відділ збуту	1030,57	1337,42	767,65	15,40	18,70	10,20
Винзавод	823,12	722,35	1429,43	16,30	17,10	19,70
Інші	307,83	528,53	195,67	4,60	7,39	2,60
Разом	6692,0	7152,0	7256,0	100,0	100,0	100,0

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Графічно структуру фонду оплати праці у розрізі галузевих напрямів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району можна відобразити на рис.2.3.

100 рослинництво АУП

Винзавод тваринництво

Відділ збуту інші

80

60

40

20

2009 2010 2011

Рис.2.3. Структура фонду оплати праці у розрізі галузевих напрямів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Аналізуючи дані таблиці 2.14 можна зробити висновок, що фонд оплата праці для працівників рослинництва в 2011 р. порівняно з 2009 р. збільшився на 5,93%. В тваринництві в 2011 р. порівняно з 2009 р. він зменшився на 2,63%. Адміністративно управлінський апарат також збільшився в 2011 р. порівняно 2009 р. на 0,5%.Відбулися зміни в 2011 р. й у відділі збуту, він зменшився на 5,5 %, порівняно з 2009 р. Фонд оплати праці працівників винзаводу в 2011 р. порівняно з 2009 р. зріс на 3,4%. Інші виплати зменшились в 2011 р. на 2 %, порівняно з 2009р.

Проаналізувавши 2011 р. з 2010 можна зробити висновок, що фонд оплати праці для працівників рослинництва в 2011 р. порівняно з 2010 р. збільшився на 12,48%. В тваринництві в 2011 р. порівняно з 2010 р. він зменшився на 2,29%. Фонд оплати праці адміністративно управлінського апарату також збільшився в 2011 р. порівняно 2010 р. на 0,5%.Відбулися зміни в 2011 р. й у фонді оплати праці відділу збуту, він зменшився на 8,5 %, порівняно з 2010 р. Фонд оплати праці працівників винзаводу в 2011 р. порівняно з 2010 р. зріс на 2,6%. Фонд оплати праці інших виплат зменшився в 2011 р. на 4,79 %, порівняно з 2010р.

Форми виплати заробітної плати в ПАТ «Радсад» наведено в таблиці 2.15.

Таблиця 2.15

Форми виплати заробітної плати в 2011 році в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Форми виплати	2009	%	2010	%	2011	%
Готівкою	5835,4	87,2	5178,0	72,4	4701,9	64,8
Натуральною оплатою	х	х	х	х	х	х
Перерахування на особисті рахунки	х	х	х	х	Х	х
Перерахувааня на платіжні картки	856,6	12,8	1952,5	27,3	2554,1	35,2
Разом	6692,0	100,0	7152,0	100,0	7256,0	100,0

*Розроблено автором на основі даних господарства

Аналізуючи дані таблиці 2.15 можна зробити висновок, що в 2011р. порівняно з 2009 р. сума виплати заробітної плати готівкої зменшилась на 22,4%. Але збільшилась сума виплат платіжними картками в 2011 р. порівняно з 2009 р. на 22,4%. Це свідчить про вдосконалення системи розрахунків з оплати праці. В ПАТ «Радсад» заробітна плата виплачується переважно готівковими коштами.

У ПАТ «Радсад» зв’язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова на підприємстві сприяють забезпеченню матеріальної зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці у ПАТ «Радсад» за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об’єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Отже, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати сприяють побудові концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні. Керівництво ПАТ «Радсад» робить все можливе для заохочення працівників та намагається дотримуватися гідної оплати праці.

2.3. Нарахування на фонд оплати праці та утримання із заробітної плати

Публічне акціонерне товариство «Радсад» дотримується законодавства про оплату праці, тому виплачує заробітну плату два рази на місяць. Заробітна плата на ПАТ «Радсад» складається із двох частин: заробітної плати за першу половину місяця (так званий «аванс») та за другу половину місяця (безпосередньо заробітна плата).

Необхідність виплати заробітної плати два рази на місяць обумовлена вимогами статті 115 Кодексу законів про працю України та статтею 24 Закону України «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24.03.1995, згідно яких:

заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

01.01.2011 року вступив в силу Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» №2464-VI від 08.07.2010, який кардинально змінив систему державного пенсійного та соціального страхування в Україні. У зв’язку з цим, у новому році, розрахунок заробітної плати проводиться по-новому.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця на ПАТ «Радсад» визначається колективним договором, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

В ПАТ «Радсад» заробітна плата, за першу половину місяця (15 календарних днів) виплачується в період з 16 по 22 число, а за другу – з 1 по 7 число.

З 2011 року розрахунок відрахувань із заробітної плати та нарахувань на фонд оплати праці спростився. Замість внесків до Пенсійного фонду та фондів соціального страхування, тепер існує один – єдиний соціальний внесок.

Тому можна розрахувати суми нарахувань на фонд оплати праці в ПАТ «Радсад» Миколаївського району.

Нарахування на фонд оплати праці наведено в таблиці 2.16

Таблиця 2.16

Нарахування на фонд оплати праці в ПАТ «Радсад» Миколаївського району, тис.грн.*

Нарахування	2009 р.	%	2010 р.	%	2011р.	%
До Пенсійного фонду	1777,40	26,56	2374,46	33,2	X	X
До фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності	93,69	1,4	100,13	1,4	X	X
До фонду соціального страхування на випадок безробіття	107,07	1,6	114,43	1,6	X	X
До фонду соціального страхування з професійних захворювань та нещасних випадків	13,38	0,2	14,30	0,2	X	X
Єдиний соціальний внесок	x	x	X	x	2698,51	37,19
Разом	6692,00	x	7152,00	x	7256,00	X

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналіз даних таблиці 2.16 показує, що із заробітної плати працівників найбільшу частку нарахувань займає єдиний соціальний внесок - 37,19% пенсійні внески становлять в 2009р. -26,56%, а в 2010 - 33,2%. До фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності нараховували по 1,4% в 2009р. та 2010р. До фонду соціального страхування на випадок безробіття нараховували по 1,6%, відповідно в 2009 та 2010 рр. До фонду соціального страхування з професійних захворювань та нещасних випадків нараховували 0,2% в 2009-2010рр.

ПАТ «Радсад», з 2011 року, утримують із заробітної плати працівників суму єдиного соціального внеску, яка складає 3,6% від суми нарахованої заробітної плати (п.7 ч.1 ст.8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» №2464-VI від 08.07.2010) та податок на доходи фізичних осіб, який складає 15% від суми нарахованої заробітної плати, зменшеної на суму єдиного внеску на загальнообов’язкове соціальне страхування та податкової соціальної пільги (п.164.6 Податкового кодексу).

У ПАТ «Радсад» відповідно до ст. 127 КЗпП утримання з заробітної плати здійснюють у випадках, передбачених чинним законодавством України.

Стягнення за виконавчими документами у ПАТ «Радсад» регулюються Законом України від 21.04.99 р. № 60-ХІУ "Про виконавче провадження". Виконавчий документ — це документ, спрямований на примусове виконання рішення суду або іншого компетентного органу.

Стягнення на заробітну плату (заробіток) та інші доходи боржника звертаються за відсутності у боржника на рахунках коштів, а також при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів (наприклад, стягнення аліментів, відшкодування збитку, заподіяного каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров'я тощо) і стягнень на суму, що не перевищує одного мінімального розміру заробітної плати (з 01.04.2012 р. — 1094 грн.).

Утримання із заробітної плати у ПАТ «Радсад» провадять головний бухгалтер або бухгалтер, відповідальний за виконання виконавчих документів на підставі надісланих їм державним виконавцем виконавчих документів з пропозицією для виконання. Якщо боржник змінить місце роботи, бухгалтер, який одержав виконавчий документ, згідно зі ст. 68 зазначеного Закону повертає його не пізніше як у триденний термін державному виконавцю відділу Державної виконавчої служби з відміткою про повну назву місця роботи, проживання чи навчання боржника, а також письмово повідомляє про проведені ним стягнення періодичних платежів і розмір залишку невідшкодованої суми за виконавчими документами.

У разі неподання зазначених відомостей з неповажних причин Державна виконавча служба має право притягти до відповідальності винних у цьому посадових осіб.

Контроль за своєчасністю, правильністю, повнотою виконання виконавчих документів адміністрацією ПАТ «Радсад» здійснюють державні виконавці відділу Державної виконавчої служби управління юстиції.

Вимоги державного виконавця щодо виконання виконавчих документів є обов'язковими для всіх організацій на території України.

Згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх утримань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, — 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманнях із зарплати за декількома виконавчими листами у ПАТ «Радсад» за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50% зарплати.

Зазначені обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Постановою Кабінету Міністрів України від 26.02.93 р. N 146 (з урахуванням змін і доповнень, внесених постановами Кабінету Міністрів України від 27.09.95 р. N 759, від 24.01.2000 р. N 135) затверджено Перелік видів заробітку, що підлягають обліку при відрахуванні аліментів, які здійснюють в ПАТ «Радсад»:

• основна заробітна плата;

• усі види доплат і надбавок до заробітної плати;

• грошові і натуральні премії;

• оплата за понаднормову роботу, за роботу у святкові, неробочі і вихідні дні;

• винагорода за підсумками року і за вислугу років;

• допомога з державного соціального страхування, по безробіттю, доплати до допомоги виплачуються за рахунок підприємств;

• гонорари, що підлягають державному соціальному страхуванню;

• заробітна плата в усіх випадках збереження середнього заробітку;

• заробітна плата за відпустку, компенсація за невикористану відпустку за декілька років;

• інші види заробітку.

Утримання аліментів у ПАТ «Радсад» не здійснюється із таких виплат:

• вихідна допомога при звільненні;

• матеріальна допомога в неоподатковуваному розмірі;

• компенсаційні суми, що виплачуються за амортизацію інструментів і знос одягу;

• допомога у зв'язку з народженням дитини;

• державна допомога на поховання;

• державна допомога багатодітним і матерям-одиначкам;

• державна допомога, що виплачується на неповнолітніх дітей у період розшуку їхніх батьків;

• вартість виданого безкоштовного обмундирування і натурального постачання (або їх грошової компенсації);

• дотації на обіди, вартість путівок у санаторії і будинки відпочинку за рахунок фонду споживання;

• компенсаційні виплати при відрядженнях і переведенні на роботу в іншу місцевість;

• матеріальна допомога особам, що втратили право на допомогу по безробіттю;

• допомога по вагітності і пологах, допомога на лікування;

• компенсація за невикористану відпустку, крім випадків одержання компенсації за відпустку, не використану протягом кількох років.

Утримання аліментів у ПАТ «Радсад» здійснюється із сум заробітку за мінусом ПДФО, що утримується з нього Доставка грошових переказів одержувачу аліментів здійснюється за рахунок платника аліментів (тобто за рахунок зарплати платника).

Розглянемо податки та вирахування із заробітної плати в таблиці 2.17

Таблиця 2.17

Податки та інші вирахування із заробітної плати у ПАТ «Радсад» Миколаївського району, тис.грн.*

Показники	2009р.	2010р.	2011р.
	тис грн	%	тис грн	%	тис грн	%
Фонд оплати праці до вирахування	6692,0	100,0	7152,0	100	7256,0	100,0
Відрахування до Пенсійного фонду	133,84	2,0	143,04	2,0	х	Х
Відрахування до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування з тимчасової втрати працездатності	33,46	0,5	42,91	0,6	х	Х
Відрахування до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття	40,15	0,6	42,91	0,6	х	Х
Податок з доходів фізичних осіб	836,50	12,5	936,91	13,1	979,56	13,5
Аліменти	281,064	4,2	250,32	3,5	261,22	3,6
Профспілковий внесок	66,92	1	71,52	1	72,56	1
ЄСВ	х	Х	Х	х	261,22	3,6
Інші утримання	260,99	3,9	228,86	3,2	232,19	3,2
Всього утримано	1519,08	22,7	1466,16	20,5	1806,74	24,9
Фонд оплати праці після утримань	5172,92	77,3	5685,84	79,5	5449,26	75,1

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналіз даних таблиці 2.17 показує, що із заробітної плати працівників найбільшу частку вирахувань займає податок з доходів фізичних осіб –13,5 %, пенсійні внески становлять 2,0 %, аліменти – 3,6 %, інші утримання – 3,2 %. У цілому із заробітної плати працівників у ПАТ «Радсад» у 2009 році було проведено утримань у розмірі 22,7 %, у 2010 році – 20,5%, у 2011 році – 24,9 %.

Графічно утримання із заробітної плати працівників у ПАТ «Радсад» за 2011 рік зображено на рис. 2.4.

Профспілкові

внески

Інші

утримання

Аліменти

ПДФО

Рис. 2.4. Утримання із заробітної плати працівників у ПАТ «Радсад» у 2011 році, тис. грн

Отже, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів нарахувань на заробітну плату та утримань із заробітної плати сприяють правильній діяльності підприємства.

2.4. Шляхи удосконалення розрахунків з оплати праці

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі система оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов’язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства заглом.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система преміювання,службова кар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання працівників на підприємстві є одним із головних способів матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розроблено «Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства». Відповідно до рекомендацій положення про преміювання працівників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.

На нашу думку, для забеспечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників треба додердуватися деяких вимог:

• визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;
• встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій працівників;
• кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох;
• умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якого підприємства на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити працівників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в «успіхах підприємства», безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємстві є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

- підвищення якості продукції;

- зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат;

- виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження;

- підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію [36,с.112].

На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Показник преміювання займає основне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання працівників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного працівника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці.. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

Преміювання бригад та окремих працівників здійснюється, насамперед, за виконання виробничих (нормованих) завдань, які встановлюються, виходячи з виробничих планів дільниць, цехів щодо зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), за освоєння нової техніки і технології, збереження усіх видів ресурсів. При цьому розміри премій працівникам, колективам бригад не обмежуються. Особливо важливе значення має премія для працівників- погодинників.

Для працівників основного виробництва при стимулюванні зростання продуктивності праці показниками преміювання можуть бути наступні: збільшення виробітку, зниження трудомісткості продукції, виконання запланованих обсягів робіт з меншою чисельністю працівників у встановлений термін, використання прогресивних технологій. При стимулюванні збереження матеріальних ресурсів показниками преміювання можуть бути: економія насіння, мінеральних добрив, матеріалів, паливно-мастильних матеріалів, запасних частин.

При преміюванні допоміжних працівників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільним є застосування наступних показників: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійне забезпечення робочих місць інструментом та оснащенням, транспортними засобами, енергією та пальним і т.д. Показники преміювання можна поділити на кількісні, які зорієнтовані на стимулювання продуктивності праці, та якісні, які стимулюють поліпшення якості продукції, якості роботи, використання ресурсів.

Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [27,с.35].

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання техніки в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних підрозділів здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Важливого значення для стимулювання праці персоналу в ринкових умовах набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Застосування різних форм участі працівників у прибутках зумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити зацікавленість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і працівниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Досвід зарубіжних країн доводить, що частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

- оцінки заслуг;

- стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

- участі в прибутках залежно від продуктивності;

- преміальних виплат, бонусів;

- колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. Таким чином, установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов'язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсяг реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40-75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Розмір премій має пов'язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє тому, що працівники зацікавлені у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва, і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій цього підприємства, що забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Положення про преміювання працівників підприємства розробляється працедавцем або уповноваженим органом, узгоджується з профспілковим комітетом і включається в колективний договір у вигляді розділу або додатку до нього.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи працівників потрібно дотримуватись таких вимог:

• визначитися з метою преміювання, яка може полягати в: підвищенні якості продукції, продуктивності праці і обсягах реалізації (при великому попиті на продукцію);
• зниження собівартості продукції внаслідок економії всіх видів ресурсів:
• встановлювати показники преміювання, що залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій працівників;
• умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання працівників основного виробництва, що характеризують якісні результати їхньої праці, можуть бути:

• при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності продукції, зростання рівня здачі продукції за першим пред'явленням; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (БТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-мастильних матеріалів, запасних частин;
• при стимулюванні освоєння нової техніки і прогресивної технології; підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і устаткування; скорочення термінів освоєння нових технологій і т.п.

Для працівників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості їхньої роботи: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування основних підрозділів; своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт і обслуговування устаткування; безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергії і т.п.

У ПАТ «Радсад» доцільно преміювати за: виконання планових заходів щодо поліпшення якості продукції (робіт, послуг); за відсутність пропусків бракованої продукції на подальші операції або за межі підприємства; відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції, за збільшення урожайності сільськогосподарських культур, підвищення продуктивності, підвищення жирності молока.

Застосовуються також системи, в яких замість коефіцієнтів коректувань передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.

Показниками преміювання є зростання продуктивності праці, а також прибутку, обсяги виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції. Премія за індивідуальні результати роботи працівника за спеціальною шкалою підвищується за кожний відсоток виконання цих показників.

2.5. Охорона праці та безпека в надзвичайних ситуаціях

Результатом прогресуючого розвитку людського суспільства стало виникнення і формування явища конкуренції, яка у свою чергу є динамічною силою його (суспільства) розвитку. Конкуренція змушує сільськогосподарські підприємства не зупинятися на досягнутому, а постійно рухатися і самовдосконалюватися.

Керівництво ПАТ «Радсад» чітко усвідомлює, що конкурентоспроможним підприємство може бути тоді, коли усі показники розвитку підприємства будуть на високому рівні, у тому числі і показники умов праці, соціального захисту працюючих, організаційних питань з охорони праці. Для цього необхідне чітке планування усій сфери виробництва. Планування, у тому числі й заходів охорони праці підприємства, ґрунтується на припущенні, що сучасний стан і розвиток подій у майбутньому є відомими. Бути конкурентоспроможним, у загальному розумінні, значить у своїй діяльності застосовувати більш витонченні, досконаліші методи конкурентної боротьби. На мій погляд один з методів перемоги є більш досконалі умови праці на робочих місцях, більш досконалий соціальний захист, який дозволяє працюючим на підприємстві не турбуватися за майбутнє.

Для раціональної організації управління підприємством (управління підприємством є структурно пов’язаним з управлінням охороною праці) важливе значення, на мою думку, має розподіл робочої сили та умови праці, забезпечення зайнятості працюючих, утворення і розвиток форм розподілу результатів праці. Всі ці питання тісно пов'язані з дією в суспільстві виробничих відносин і економічних законів.

Виробничий процес є сукупністю часткових процесів, що учиняються як в часі, так і в просторі. Забезпечення їх координації, планування їх виконання по термінам і обсягу є завданням організації праці.

Після часткової реорганізації ПАТ «Радсад» керівництво в процесі здійснення виробничого процесу планово застосовує необхідний підбір і розстановку працівників, організацію робочих місць і їх оснащення, нормування праці і утворення сприятливих умов праці і т.ін. Це об'єднує мету і завдання, яке поставило керівництво підприємства, організації праці, що є необхідним складовим для виробничого процесу.

Організувати працю працівників посадові особи підприємства замислились по-різному: на основі використання досвіду фахівців, форм і методів виконання роботи, але найбільш ефективним шляхом – це використання досягнень науки (фізіології і психології праці, ергономіки і т.д.) і передового досвіду трудових колективів і окремих працівників.

Наприклад, робочі місця менеджерів, обліковців підприємства, працівників складського господарства, майстерень, цехових працівників було виконане шляхом довільного розміщення на робочій площині устаткування, допоміжного приладдя, але в умовах наукової організації праці ці питання вирішенні на основі використання даних антропометрії, фізіології, планування виконання трудового процесу з врахуванням використання принципу економії рухів та ін. Допомогу у цьому було отримане від зацікавлених організацій які працюють у сфері допомоги по організації умов праці на підприємствах аграрного комплексу.

Наукова організація праці допоміг фахівцям підприємства у короткий час внести в існуючу організацію праці здобутих наукою і практикою вдосконалень, що підвищують загальну продуктивність праці. Згідно стратегії розвитку підприємства ПАТ «Радсад» було визначено, що такі вдосконалення треба проводити в трьох напрямках.

По перше – були введенні нові, вдосконалені знаряддя праці (механізований та немеханізований зручний інструмент).

По друге - поліпшенні використання праці при даному стані устаткування на підприємстві (поліпшення розташування працівників, удосконалення виробничих взаємозв’язків, стандартизація матеріалів і продукції, тощо).

По трете - підвищені продуктивність живої праці (підвищення кваліфікації, інтенсифікації, поліпшення умов праці).

Найважливішим принципом підвищення рівня організації праці на підприємстві є органічний зв'язок її із ефективністю виробничого процесу, що вводить в життя радикальна економічна реформа, розвитком економічних методів управління і поширенням самостійності структурних підрозділів підприємств в умовах ринкових відносин.

В сучасних умовах найбільший ефект дає впровадження прогресивних форм організації праці. На підприємстві, у структурних підрозділах, ширше стали використати багатоверстатне обслуговування, сумісництво професій, бригадний підряд і оренду. Ці форми організації праці дозволили поширити самостійність працівників і трудових колективів структурних підрозділів та ланок підприємства в здійсненні виробничої діяльності, підвищити зацікавленість в кінцевих результатах праці.

Важливою особливістю розвитку підприємства в сучасних умовах є підвищення ролі «людського чинника», що пов'язане з підвищенням творчого змісту трудового процесу і на основі цього підвищення змістовності праці. Це змусило багатьох працівників підвищити майстерність праці, фахівцям та відповідальним особам усунути монотонні, непривабливі роботи, знизити їх шкідливий вплив на організм працюючих. Виконанню цього завдання сприяло сполучення спеціальностей і функцій.

Однією з проблем, яка утворилася на підприємстві, це утворення сприятливих умов праці на робочих місцях, впровадження раціонального режиму праці і відпочинку, використання соціально-психологічних методів в активізації трудової діяльності. Водночас сприятливі умови праці на робочих місцях створити не можливе, необхідно час для реконструкції. Але на це у керівництві підприємства часу було обмаль. Скрутне становище з збитком продукції, фінансуванням основних напрямків діяльності підприємства не позволило за короткий термін вжити заходи по поліпшенню умов праці. Деякі працівники пішли з підприємства, деякі залишилися на робочих місцях, але праця для них була не задоволенням, а примусовою роботою.

Організація суспільної праці вимагала від фахівців підприємства встановлення кількісних норм витрат праці в процесі виробництва, тобто нормування праці.

Найважливішою умовою реалізації заходів по підвищенню умов праці на підприємстві є утворення екологічно чистих виробництв. Організація і управління охороною праці як у структурних підрозділах, так і підприємстві у цілому поставило на новий, якісний рівень культуру виробництва, гігієну праці, виробничу естетику.

Підвищення ефективності виробництва ПАТ «Радсад» тісно пов'язане із удосконаленням системи управління на всіх рівнях. Для раціоналізації управлінської праці були розглянути службові інструкції, обов’язки посадових осіб підприємства, керівників структурних підрозділів. Для працівників розумової праці було підвищена ефективність роботи. Істотно скоротився управлінський апарат. Широко, у всіх сферах діяльності підприємства, начала використовуватися комп’ютерна техніка, оргтехніка. Перш за все ці зміни сприяли зниженню трудових витрат керівників, спеціалістів і службовців на здійснення ними функцій управління. Це дало змогу економити час, оперативно знаходити оптимальні рішення там, де вимагалися довгі дні і місяці. Електронні методи в умовах традиційних способів управління дозволили оволодіти високим, швидким дійством і дозволили виконувати на підприємстві роботи, що не можна було здійснити, зважаючи на їх велику технічну складність або чималу трудомісткість.

Організація праці забезпечує функціонування робочої сили. Вона в рамках трудового коллективу досліджує підприємство становить систему мір, що забезпечують функціонування живої праці з ціллю підвищення її продуктивності (ефективності) і досягнення найбільш повного використання факторів виробництва.

Завдяки аналізу трудових процесів і умов їх виконання керівництво підприємства впровадило конкретні заходи, що забезпечило найбільш раціональну, найбільш ефективну організацію трудових процесів на робочих місцях, при проведенні певних видів робіт.

Це дозволило найкращим чином з'єднати техніку і людей в єдиному виробничому процесі; забезпечити найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безупинне підвищення продуктивності праці; сприяло збереженню здоров'я працюючих у виробничому процесі.

Керівник ПАТ «Радсад», посадові особи, відповідальні за безпеку на підприємстві планово впроваджували заходи по розвитку культурно-технічного рівня працівників, раціональних форм функціонування розподілу праці в основних і допоміжних процесах, взаємозв'язок і синхронізацію діяльності підрозділів підприємства, ефективним колективним форм організації праці.

Це дало змогу правильно вдосконалити організацію підбору, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, що забезпечило поліпшення фахової орієнтації і профвідбору, підготовку кадрів відповідно до потреб підприємства та структурних підрозділів, прискорити адаптацію молоді на виробництві.

У приміщеннях підприємства були правильно сплановані робочі місця, впроваджені найбільш раціональні оснастки і виробничі меблі, які відповідають ергономічним вимогам. Впровадження найбільш ефективних систем обслуговування робочих місць забезпечило усунення втрат робочого часу. Від цього підвищилась продуктивність праці, стали нормальними навантаження на організм працівників, так як враховувались психофізіологічні норми, вивчення, відбір і розповсюдження передових заходів і методів праці.

У планових заходах підприємства значиться впровадження раціональних форм і способів матеріального і морального стимулювання праці. Цей аспект особливо важливий в цей час в умовах проведення радикальної економічної реформи, якою передбачено розвиток тарифної системи оплати праці; вдосконалення форм і систем оплати праці; опрацювання систем преміювання і інших форм матеріального заохочення за підвищення продуктивності праці і якості продукції, зниження трудомісткості, суміщення професій, підвищення майстерності і інші показники; опрацювання і впровадження ефективних форм матеріального заохочення за результати праці.

Кожний відповідальний за умови праці у структурних підрозділах підприємства дбає за поліпшення умов праці. На це направленні заходи які передбачають здійснення мір по полегшенню праці, механізації важких і ручних робіт; вдосконалення трудових процесів з урахуванням психофізіологічних вимог; утворення оптимальних кліматичних (температура, вологість повітря) і санітарно-гігієнічних умов; впровадження раціональних режимів праці і відпочинку.

Для того щоб сприяти розвитку творчої ініціативи працюючих керівники та посадові особи підприємства, виробництв постійно зміцнюють дисципліну праці і розвиток творчої активності працюючих на робочих місцях. Що це дало підприємству? Працівник став активною часткою трудового процесу, який за рахунок своїх знань, умінь, навичок підвищує продуктивність праці у зв’язку з поліпшенням умов безпеки виробничого процесу. Безпека на робочому місці дає змогу ліквідувати чи мінімізувати дію небезпечних та шкідливих факторів виробництва. Це позитив, який зміг надати надію усім працюючим на підприємстві на здорові та надійні умови праці.

Планові завдання, які були запропоновані керівнику підприємства фахівцями, керівниками структурних підрозділів, відповідальними, фахівцями з питань охорони праці, спеціалістами підприємства можна підрозділити на три групи.

По перше, це економічні завдання. Вони найкращим чином поєднали техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечили найбільш раціональне використання трудових і матеріальних ресурсів і тим самим сприяли прискоренню темпів зростання продуктивності праці і підвищенню ефективності виробництва. Економічна ефективність виражається в зниженні витрат праці, грошових і матеріальних ресурсів на виробництво одиниці продукції чи обсягу виконаних робіт, збільшенні обсягу виробництва за рахунок зростання продуктивності праці, підвищенні фондовіддачі основних виробничих фондів внаслідок повного використання речової праці, втіленої в знаряддя виробництва.

По друге, це психофізіологічні завдання. Вони відтворили умови для збереження в процесі праці здоров'я і стійкої працездатності працюючих на тривалий період часу на основі впровадження раціональних режимів праці і відпочинку, підвищення культури і естетики праці.

По трете, це соціальні завдання. Це забезпечення змістовної праці, всебічний розвиток людини в праці.

Організація праці на підприємстві грає важливу роль в рішенні економічних і соціальних завдань як засіб ефективного використання трудового потенціалу, підвищення діяльності господарського механізму, доведення його принципів до первинних ланок виробництва, кожного робочого місця, забезпечення відповідності розмірів заробітної плати трудовому внеску працівників. Тому структура організації праці і система її управління на підприємстві є високоефективною, що дозволило за короткий термін забезпечити мобілізацію резервів зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва.

Управління організацією праці на підприємстві характеризується сукупністю організаційно-технічних, економічних і соціальних заходів з праці, здійснюваних з метою випуску продукції з найменшими витратами праці на основі використання всіх резервів зростання продуктивності праці:

1. На рівні керівників та посадових осіб підприємства – розробка організації нормативно-правової роботи, розробка заходів по удосконаленню організації праці; планування, обліку і аналізу організації праці.

2. На рівні керівників структурних підрозділів, дільниці і виробничої бригади – впровадження, освоєння, аналіз, перегляд норм витрат праці, облік їх виконання, облік і аналіз використання робочого часу.

3. На рівні виконавців робіт на робочих місцях підприємства – виконання заходів з охорони праці, опрацювання на робочих місцях нормативно-правових актів з охорони праці.

Усі заходи з питань охорони праці та їх впровадження контролює на підприємстві інженер охорони праці, фахівці та керівники структурних підрозділів які закріпленні за конкретною виробничою дільницею. Він допомагає виконувати комплекс робіт по здійсненню наученої організації праці, перегляду норм, впровадженню та засвоєнню нових норм, разом з персоналом розв'язує питання, що виникають по найбільш ефективному використанню робочого часу, визначає витрати праці на всі додаткові роботи і відхилення від затверджених організаційно-технічних умов.

Удосконалення індивідуальних і колективних трудових процесів; розробка і провадження передових раціональних форм організації праці, колективних форм організації праці, колективного і орендного підряду; проведення атестації і раціоналізації робочих місць; розробка і впровадження форм і систем заробітної плати і матеріального стимулювання сприяє подальшому зростанню продуктивності праці і підвищенню ефективності виробництва. Працівники підприємства охоче виконують вимоги правил безпеки, санітарії, гігієни праці. Стало менше порушень правил пожежної безпеки. Стимулювання безпечної праці працівників підприємства принесе ПАТ «Радсад» значний прибуток. Утворення таких умов для окремих виконавців і структурних підрозділів забезпечили позитивний кінцевий результат в ефективному використанні виробничого потенціалу.

Ефективність праці на підприємстві багато залежить від якості планів, що розробляються, і організації їх виконання. Для оцінки рівня організації праці на ПАТ «Радсад» були заплановані і проаналізованні наступні показники:

• питома вага чисельності працівників, праця яких нормується по міжгалузевим, галузевим та іншим прогресивним нормативам;
• охоплення технологічних і трудових процесів нормами витрат праці;
• величина зниження витрат праці на виробництво (в відсотках до всього обсягу витрат праці) за рахунок поліпшення нормування, підвищення якості норм;
• коефіцієнт корисного використання робочого часу і коефіцієнт використання виробничої потужності дільниці, цеху, підприємства;
• міра освоєння проектної трудомісткості і проектної продуктивності праці;
• частка приросту продуктивності праці за рахунок перевищення норм виробітку (часу) в загальному прирості продуктивності праці.

Аналізуючи умови організації праці на ПАТ «Радсад» можна зробити висновки. Для забезпечення систематичного удосконалення організації праці на підприємстві необхідно здійснювати планомірну роботу і планувати наступні напрямки:

• нормативно-дослідницьку роботу по розробці нормативів праці;
• зниження трудомісткості продукції і робіт по обслуговуванню виробництва;
• аналіз діючих норм витрат праці і їх перегляд;
• вивчення використання робочого часу (фотографія робочого часу, хронометраж та ін.);
• вивчення і розповсюдження найбільш раціональних форм і методів роботи;
• підготовку і підвищення кваліфікації фахівців з організації і нормуванню праці.

РОЗДІЛ 3

ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ В ПУБЛІЧНОМУ АКЦІОНЕРНОМУ ТОВАРИСТВІ «РАДСАД» МИКОЛАЇВСЬКОГО РАЙОНУ

3.1. Первинний та зведений облік розрахунків з оплати праці

Відповідно до статті 9 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.1999 року №996-ХІУ (зі змінами і доповненнями), підставою для бухгалтерського обліку господарських операцій є первинні документи, які фіксують факти здійснення господарських операцій [5].

Первинні документи - це письмові свідоцтва, що фіксують і підтверджують господарські операції, включаючи розпорядження і дозволи адміністрації (власника) на їх проведення. Порядок упорядкуванню, прийняття, збереження первинної документації регулюється Положенням «Про документальне забезпечення записів у бухгалтерському обліку», затвердженим наказом Міністерства фінансів України від 4 травня 1995 року [35].

Основним документом по обліку виходу на роботу та відпрацьованого часу в ПАТ «Радсад» є Табель обліку робочого часу. Він складається в одному примірнику впродовж місяця окремо по виробничих підрозділах і категоріях працюючих. Табель обліку робочого часу у відділках, у бригадах, в ремонтних майстернях та інших виробничих підрозділах ведуть спеціально призначені працівники або керівники підрозділів. Для кожного працівника в табелі відводять окремий рядок, у якому записують кількість відпрацьованих днів умовними літерами зазначають причини невиходу на роботу, наприклад, вихідні або святкові дні -“ВС”, дні хвороби -“X”, відрядження – ‘‘ВД”, відпустка -“В”, тощо. У табелі також зазначають посаду працівника, його оклад, вид оплати, суму заробітної плати, табельний номер, код синтетичного і аналітичного обліку. В кінці місяця табель обліку робочого часу передають у бухгалтерію для нарахування оплати праці.

Для обліку ручних та механізовано-ручних робіт застосовують Обліковий лист праці та виконаних робіт у двох варіантах: перший (форма №ПСГ-2). В облікових листах відображають назву робіт за відповідне число, відпрацьований час, обсяг виконаної роботи та нарахована сума оплати праці. По кожному виду робіт записують одиницю виміру, норм) виробітку і розцінку.

У ПАТ «Радсад» обліковий лист тракториста - машиніста застосовується для обліку робіт трактористів машиністів протягом 5, 10, 15 днів, тобто залежно від того, як це передбачено планом документообігу. В обліковому листі тракториста - машиніста відображуються виконані роботи, під ту чи іншу культуру, склад агрегату і агротехнічні умови їх виконання.

Виконані транспортні роботи тракторами оформляють Дорожнім листом трактора. Дорожній лист трактора виписує механік або бригадир кожного дня перед виїздом із гаражу видають на руки трактористу. На лицьовому боці записують завдання трактористу в якому відмічають в чиєму розпорядженні знаходиться тракторист, відкіля і куди доставляти вантаж, клас і кількість вантажу, який необхідно перевести, відстань перевезення. При заправленні трактора пальним заправник відмічає в дорожньому листі залишок пального при виїзді, кількість виданого пального і затверджує це своїм підписом. Механік перевіряє справність трактора, дає дозвіл на виїзд і відмічає час початку роботи, затверджує це своїм підписом, а тракторист розписується про прийняття трактора ( в справному стані).

На зворотному боці листа відображується виконання завдання, що: відчується підписом відправника і одержувача вантажу.

Первинний облік нарахування заробітної плати водіям та облік перевезення вантажів автомобільним транспортом регулюється «Інструкцією про порядок виготовлення, зберігання, застосування єдиної первинної транспортної документації для перевезення вантажів автомобільним транспортом та обліку транспортної роботи», затверджено наказом Мінстату України і Мінтрансу України від 07.08.1996 року №228/253 [20]. Цією інструкцією затверджено такі форми єдиної первинної транспортної документації: Подорожний лист вантажного автомобіля. Подорожні листи типових форм що оформлені належним чином, видаються водію під розпис.

Всі подорожні листи після виконання завдання здають до бухгалтерії, де на їх основі нараховують оплату праці за робочий день га визначають обсяг виконаних робіт чи наданих послуг.

У ПАТ «Радсад» облік праці допоміжних робот ведеться з використанням Наряду на відрядну роботу (ф. №ПСГ-5). У ньому на лицьовому боці видають завдання, розряд роботи, норму часу і розцінку за одиницю робіт. На зворотному боці заповнюють табель, в якому обліковується час, відпрацьований кожним працівником. Заробіток кожного члена бригади визначається в табелі пропорційно до виконаних робіт, відпрацьованого часу, розряду робіт і встановлених розцінок.

Для обліку виконаних робіт у ПАТ «Радсад» у тваринництві використовують Розрахунок нарахування оплати праці працівників тваринництва, в якому зазначають прізвища виконавців, посаду, кількість відпрацьованих годин, часову тарифну ставку в день та суму нарахованої заробітної плати.

Нарахування заробітної плати за чергову або навчальну відпустку, а також при звільненні з роботи до закінчення місяця та всіх інших виплат за відпрацьований час оформляється Розрахунком по заробітній платі, де обчислюється середній заробіток за місяць і день, показуються усі види оплати та утримань, а також визначається сума, що належить до виплати.

Оплата праці за виконання громадських обов’язків, натуральні видачі та інші виплати, а також утримання із заробітної плати, разові аванси, виплати виконавчими листами відображають у Відомості інших доплат та утримань (ф. №ПСГ-7).

Перевірені і затверджені первинні документи з обліку праці та її оплати повинні бути узагальнені і згруповані за кожним працівником господарства для організації розрахунків з ними.

Усі первинні документи з обліку робочого часу і виробітку працівників, у строки, встановлені планом документообігу, здають у бухгалтерію підприємства. В бухгалтерії ці документи перевіряють з точки зору правильності заповнення показників щодо кількості і якості продукції або об’єкта виконаних робіт і використання затверджених розцінок. Така перевірка здійснюється зіставленням документів з обліку праці із зустрічними документами. Крім того, в бухгалтерії перевіряють повноту і правильність заповнених реквізитів документів, а також правильність здійснених арифметичних розрахунків.

Перевірені первинні документи з обліку робочого часу і виробітку працівників передаються керівнику підприємства для затвердження.

Групування даних про нараховану заробітну плату за кожним працівником у ПАТ «Радсад» Миколаївського району проводять у таких реєстрах і документах на аркушах довільної форми: Табель обліку робочого часу (ф. №ПСГ-1), Накопичувальна відомість обліку виконання машинно- тракторного парку, Накопичувальна відомість обліку роботи вантажного автотранспорту, Наряд на відрядну роботу, Журнал обліку робіт і затрат.

Облікові листи трактористів - машиністів групують у Накопичувальній відомості обліку використання машинно-тракторного парку. У ній на кожного тракториста-машиніста відкривається сторінка, на якій послідовно записують: прізвище, ім’я та по батькові механізатора, його класність і стаж роботи, марку та господарський номер трактора. В окремих графах на підставі Облікових листів тракториста-машиніста і Дорожніх листах трактора за кожну дату відображають кількість відпрацьованих машино-днів, змін, годин та нараховану заробітну плату.

Накопичувальна відомість обліку роботи вантажного автотранспорту побудована за тим самим принципом, що і Накопичувальна відомість обліку використання машинно-тракторного парку. В цій відомості за кожним автомобілем та водієм накопичуються дані із Подорожніх листів про виконані роботи і нараховану заробітну плату. В окремих графах виконані роботи розподіляють за споживачами послуг автопарку.

До Журналу обліку робіт і затрат за кожною культурою, видом і групами тварин, тощо записують назву роботи, дату і номер документа, обсяг виконаних робіт, суму оплати праці трактористів та інших працівників із визначенням відпрацьованого часу, кількості витраченого палива, інших окремих витрат.

На підставі Журналу обліку робіт, накопичувальних відомостей на підприємстві складається Звіт про витрати та вихід продукції основного виробництва.

Отже, можна зробити висновок, що первинний облік та зведений облік розрахунків за виплатами працівникам на підприємстві відповідає вимогам ведення та ведеться за допомогою бухгалтерської програми І С:Бухгалтерія версія 7.7.

3.2. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці

Аналітичний облік розрахунків за виплатами працівникам у ПАТ «Радсад» Миколаївського району ведеться в Розрахунково-платіжній відомості.

Розрахунково-платіжні відомості складаються по окремих структурних підрозділах. В них записують всіх працівників підрозділу за категоріями із зазначенням прізвища, табельного номера, професії, посади, відпрацьовано днів, годин.

В окремі графи «Нараховано» записують суми нарахованої основної і додаткової заробітної плати за її видами. Підставою для запису є Табель облік) робочого часу, Накопичувальні відомості обліку роботи вантажного автотранспорту, Накопичувальні відомості обліку використання машинно-тракторного парку, Розрахунок нарахованої оплати праці працівникам рослинництва, наряд на відрядну роботу.

У розділі «утримано і виплачено» спочатку в окремих графах записують видану із каси заробітну плату. Підставою для цих записів є Звіти касира і платіжні відомості.

У ПАТ «Радсад» із заробітної плати працівників підприємства здійснюється утримання Єдиного соціального внеску та Податку з доходів фізичних осіб відповідно до чинного законодавства. Можуть бути здійснені и інші утримання: за виконавчими листами, відшкодування витрат від браку продукції, неповернуті підзвітні суми в установлений термін, а також за бажанням працівників. Крім того, може проводитись утримання профспілкових внесків. Після цього визначають залишок на кінець місяця та суму, яка належить до видачі.

Розрахунково-платіжні відомості, підписані керівником і головним бухгалтером підприємства, одночасно є особовим рахунком працюючих та оборотними відомостями до рахунку 66 «Розрахунки за виплатами працівникам».

При веденні розрахунково-платіжних відомостей не включаються виплати, які не входять до фонду заробітної плати і заробітну плату працівників при підрахунку її середніх розмірів, а також суми, які неоподатковуються податком з доходів фізичних осіб (одноразова допомога, добові при службових відрядженнях, допомога при народженні дитини, допомога малозабезпеченим сім’ям на дітей, допомога на поховання). Ці суми виплачуються по окремим платіжним відомостям або видатковим касовим ордерам.

Розподіл оплати праці та відрахувань на соціальні заходи за об’єктами облік) відображається у Зведеній відомості нарахування та розподілу оплати праці та відрахувань від неї за об’єктами обліку. Ця відомість складається ні підставі первинних документів з обліку праці, накопичувальних відомостей, журналів обліку витрат. У ній відображають кількість відпрацьованих людино-годин, суму нарахованої оплати праці та відрахувань від неї на соціальні заходи.

Синтетичний облік за розрахунками з персоналом з оплати праці, а також з не отриманої персоналом встановлений термін суми по оплаті праці у ПАТ «Радсад» Миколаївського району ведеться на рахунку 66 «Розрахунки за виплатами працівникам».Цей рахунок ділиться на субрахунки:

661 «Розрахунки за заробітною платою». Пасивний, для обліку нарахованої працівникам підприємства основної та додаткової заробітної плати, сум премії, інших нарахувань, а також виплат заробітної плати, премій, допомоги тощо та сум утриманих п,датків, платежів за виконавчими документами, утриманих сум вартості одержаних матеріалів, продукції та товарів у рахунок заробітної плати інші утримання із сум оплати праці персоналу

662 « Розрахунки з депонентами». Пасивний, для обліку сум заробітної плати, своєчасно не отриманої з вини працівника та депонованої

663 «Розрахунки за іншими виплатами». Для обліку виплат, що не належать до фонду оплати праці, зокрема, допомога з часткового безробіття, допомога з тимчасової непрацездатності тощо.За Дебетом цих субрахунків відображується погашення заборгованості за розрахунками з працівниками за заробітною платою.

Для контролю за використанням фонду оплати праці і станом розрахунків з оплати праці з робітниками і службовцями складається Зведена відомість з розрахунків з робітниками і службовцями. Ця відомість владається на підставі показників розрахунково-платіжних відомостей за перший звітний місяць.

Приклади господарських операцій з обліку праці та її оплати в ПАТ «Радсад» Миколаївського району наведемо в таблиці 3.1

Таблиця 3.1

Приклади господарських операцій з обліку праці та її оплати в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Зміст операції	Кореспондуючі Рахунки	Сума, гри
	Дт	Кт
Нарахована заробітна головному бухгалтеру Романчук О.В	92	661	1114,40
Видано аванс з каси Романчук О.В	661	301	405,00
Утримано ЄСВ	661	651	40,10
Утримано із заробітної плати податок на доходи фізичних осіб	661	6413	161,31
Виплачено з каси підприємства головному бухгалтеру Романчук О.В належна сума заробітної плати	661	301	509,09

*Розроблено автором на основі первинних документів підприємства

У відомості узагальнюються дані загалом по підприємству: про суму нарахованої оплати праці, суми оплати праці, виданої готівкою в поточному місяці, про розміри депонованої оплати праці, а також суми утримань за їх видами. За даними цієї відомості виписуються чеки на отримання грошей з поточного рахунку в банку, а також для отримання даних про перерахування,до бюджету податку з доходів фізичних осіб, утриманого із заробітної плати, та інші утримання. За цією самою відомістю складають довідки про використання фонду оплати праці.

В ПАТ «Радсад» кількість днів лікарняного визначають згідно з листком непрацездатності. Вона не повинна перевищувати:

- 4 місяців - для працюючої особи;

- 14 днів - по догляду за хворою дитиною (крім догляду за дитиною інвалідом тощо);

- З днів (в окремих випадках 7 днів) - по догляду за хворим членом родини.

Відсоток лікарняного в ПАТ «Радсад» визначають згідно із постановою Кабінету Міністрів України [15]:

- 100 % - при загальному трудовому стажі більше 8 років, при трудовому каліцтві, професійному захворюванні, ветеранам війни, особам, що постраждали від Чорнобильської катастрофи 1-4 категорій;

- багатодітнім батькам (3 і більше дітей), дружинам і чоловікам військовослужбовців нестрокової служби тощо;

80 % - при загальному трудовому стажі від 5 до 8 років; 60 % - при стажі менш 5 років.

Оплата перших 5 днів лікарняного здійснюється за рахунок коштів підприємства, а всіх наступних днів - за рахунок коштів Фонду соціального страхування [12].

Щоб розрахувати суму лікарняних, слід визначити:

1. Середньоденну (середньогодинну) заробітну плату.

2. Коефіцієнт, що коригує суму лікарняних, який залежить від стажу тимчасово непрацездатного працівника.

3. Дні (години) непрацездатності, які підлягають оплаті.

Отримані величини перемножуються і визначається сума лікарняних.

Приклади господарських операцій з обліку лікарняних в ПАТ «Радсад» Миколаївського району наведемо в таблиці 3.2.

Підставою для надання відпустки, її подовження або перенесення в ПАТ «Радсад» є заява працівника і наказ по підприємству, підписаний керівником підприємства. Наказ складається в двох екземплярах, один із яких залишається у відділі кадрів, а другий передається в бухгалтерію роботодавця. На підставі наказу про надання відпустки відділ кадрів робить відмітки в особистій картці працівника за формою № П-2, а бухгалтерія здійснює розрахунки відпускних.

Таблиця 3.2

Відображення нарахування лікарняних у бухгалтерському обліку в ПАТ «Радсад» Миколаївського району *

Зміст господарської операції	Кореспонденція	Сума, грн
	Дебет	Кредит
Нараховано лікарняні (перші 5 календарних днів) за рахунок коштів підприємства начальнику відділу збуту Рябошапко В.Ф	93	663	291,00
Нараховано допомогу з тимчасової непрацездатності за рахунок ФСС з ТВП	652	663	873,00
Утримано ЄСВ	663	651	41,90
Утримано ПДФО	663	641	168,31
Видано лікарняні Рябошапко В.Ф	663	301	953,79

* Розробленно автором на основі даних первинних документів підприємства

Розмір відпускних визначається виходячи із середньоденної (годинної) зарплати, що визначається шляхом розподілу сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду (без урахування святкових і неробочих днів). Отриманий результат помножується на число календарних днів відпустки (Порядок № 100).

Приклади господарських операцій з відображення в обліку відпускних наведено в таблиці 3.3.

Інформація про заборгованість підприємства із заробітної плати на звітну дату (дату балансу) наводиться у формі №1 «Баланс» у ряд.580 «Поточні зобов’язання за розрахунками з оплати праці».

Таблиця 3.3

Приклади господарських операцій з відображення в обліку відпускних в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Зміст господарських операцій	Кореспонденція рахунків	Сума, грн.
	Д-т	К-т
Нарахування відпускних інженеру Притулі І.Л	471	661	1150,00
Утримання із суми нарахованих відпускних ЄСВ	661	651	41,40
Утримання із суми нарахованих відпускних ПДФО	661	641	166,29
Видано відпускні інженеру Притулі І.Л з каси	661	301	942,31

*Розроблено автором на основі даних первинних документів підприємства

Отже, можна зробити висновок, що аналітичний та синтетичний облік розрахунків за виплатами працівникам відповідає вимогам ведення, тобто автоматизовано за допомогою бухгалтерської програми бухгалтерського обліку «Автоматизація бухгалтерії підприємств: розрахунки заробітної плати, складський облік, матеріали, основні засоби, баланс, розрахунки із постачальниками та замовниками».

3.3. Шляхи вдосконалення обліку оплати праці

Облік розрахунків з оплати праці на підприємстві займає особливе місце серед найбільш трудомістких ділянок бухгалтерського обліку. Для роботи на даній ділянці необхідні: висока точність, акуратність, максимум уваги і, безумовно, своєчасне виконання всіх розрахункових операцій.

Основою забезпечення успішного обліку розрахунків з оплати праці і в цілому діяльності підприємства є чіткий механізм обліку господарських процесів, у т. ч. в частині бухгалтерського обліку, який включає в себе не тільки фіксування господарських операцій, але й етапи обігу документів, у яких вони зафіксовані.

Для ефективності управління та контролю керівник підприємства повинен вибрати певний порядок обліку і документування господарських операцій з урахуванням особливостей діяльності підприємства. Це досягається шляхом запровадження облікової політики підприємства.

Для цього керівництву підприємства необхідно вжити ряд заходів, а саме: додати до наказу про облікову політику на підприємстві графік документообігу.

Під документообігом розуміють організовану систему створення, перевірки та обробки первинних документів в бухгалтерському обліку від моменту їх складання до здачі в архів. Крім того на підприємстві необхідне впровадження графіку документообігу.

Розробка механізму управління документообігом є необхідною складовою організації бухгалтерського обліку, що забезпечує: стабільність роботи бухгалтерської служби; чіткість руху та оперативність обробки документів; своєчасність прийняття управлінських рішень.

Графік документообігу - затверджений порядок обробки інформації, іцо зазначена в первинних документах. Графік регламентує терміни складання, надання та обробки первинних документів; визначає перелік документів, час їх просування та обробки, посадових осіб, відповідальних за складання документів, порядок передачі документів по інспекціях для обробки, строк надходження документів до бухгалтерії, термін обробки і надходження документів всередині бухгалтерської служби і завершення всіх робіт за звітний період до складання бухгалтерського балансу та звітності.

Але на підприємстві графік документообігу має безліч недоліків, а саме в ньому не розкривається інформація про строки надання документів, яка робота виконується в момент складання.

Тому нами запропоновано внести корективи до графіку документообігу на підприємстві, який сприятиме покращенню усієї роботи на підприємстві, посиленню контрольних функцій бухгалтерського обліку на підприємстві.

Те, що нарахування заробітної плати в ПАТ «Радсад» ведеться в іншій програмі, ускладнює роботу інших бухгалтерів. Наприклад, касиру для складання авансових звітів необхідний довідник «Співробітники». Так як довідник «Співробітники» знаходиться в іншій програмі, був сформований ще один довідник у програмі «1С». Це вимагає додаткових витрат часу бухгалтера. Відомості про надходження і звільнення працівників вносяться двічі - у програму нарахування заробітної плати і в «1С».

Таким чином, внесення деяких первинних документів, відомостей доводиться дублювати, що збільшує трудовитрати працівників бухгалтерії. Пропонується вести розрахунок заробітної плати в комплексі «1С: - Підприємство 7.7» у типовій конфігурації «Зарплата + Кадри».

У даній конфігурації, є довідник «Співробітники», який призначений для зберігання інформації про співробітників, вказівки конкретних фізичних осіб як реквізитів інших об'єктів конфігурації, а також при нарахуванні заробітної плати ПАТ «Радсад». Даний довідник містить наказ про прийом на роботу, наказ про кадрові зміни, наказ про зміни окладів, наказ про звільнення. Довідника «Працівники» полагоджені такі довідники, як «Кадрові дані», «Податкові відрахування», «Трудова діяльність», «Освіта» і т.д.

Конфігурація дозволяє вести штатний розклад ПАТ «Радсад», включаючи список підрозділів і посадовий склад кожного підрозділу.

Таким чином, довідник «Співробітники» в «1С» містить більше інформації, ніж аналогічний довідник в спеціальній програмі.

Для автоматичного нарахування заробітної плати передбачено документ «Нарахування заробітної плати». Розрахункові та платіжні відомості формуються автоматично. При нарахуванні заробітної плати в «1С» відразу ж проставляється кореспонденція рахунків витрат, які заздалегідь обрані з плану рахунків. Таким чином, це полегшить роботу бухгалтера, що враховує собівартість послуг і робіт, так як журнал господарських операцій буде формуватися з урахуванням сум нарахованої заробітної плати і ЄСП, а не заноситися з іншої програми вручну.

Так як розрахунок заробітної плати в ПАТ «Радсад» буде виконуватися в програмі «1С», це дозволить одержувати необхідну інформацію іншим користувачам прямо з бази даних, а не на паперових носіях. Таким чином, видно значні переваги застосування програми «1С» при розрахунку заробітної плати.

Програма дозволяє виводити на екран списки документів, виконання яких закінчується у визначений термін. Оскільки машина може пов'язувати виконання документів з певними співробітниками, а також фіксувати випадки затримки документів, програму контролю можна використовувати при матеріальному стимулюванні і заохоченні працівників.

Таким чином, переклад розрахунків оплати праці в «1С:» заощадить кошти підприємства. Крім того, значно знизяться трудові витрати і витрати часу працівників бухгалтерії.

Підвищенню якості обліку розрахунків з оплати праці та іншими операціями має сприяти посилення роботи служби внутрішнього контролю. Службою внутрішнього контролю повинна перевірятися первинна документація на наявність необхідних підписів, всіх необхідних реквізитів, повнота реєстрації документів в облікових регістрах.

При здійсненні процедур внутрішнього контролю необхідно:

- контролювати, чи перевіряється звіт по нарахуванню та утриманню оплати праці головним бухгалтером;

- з'ясовувати, чи всі співробітники отримують заробітну плату через касу;

- проводити звірку об'єму виконаних робіт з розміром нарахувань оплати праці;

- розробити посадові інструкції працівників.

Так як нарахування заробітної плати ведеться в окремій програмі, контроль стає більш необхідним для ПАТ «Радсад», так як обороти по рахунках формуються окремо, а при перенесенні в програму «1С» при неправильному нарахуванні зарплати можуть бути перекручені інші ділянки роботи бухгалтерів. Проведення розрахунків заробітної плати в програмі «1С» спрощує роботу служби внутрішнього контролю.

Отже, запропоновані нами шляхи вдосконалення можливо призведуть до покращення роботи бухгалтерії та підприємства вцілому.

ВИСНОВКИ

Дипломна робота виконана на підставі форм звітності та первинної документації ПАТ «Радсад» Миколаївського району. У роботі проаналізовано законодавчо-нормативні акти, що регулюють організацію та облік розрахунків з оплати праці, розглянуто точки зору різних авторів щодо поняття заробітна плата, а також основи організації розрахунків з оплати праці. У результаті проведеного дослідження можемо зробити наступні висновки.

1. Оплата праці є важливою складовою ринкових відносин, концентрованим вираженням ефективності економіки і соціальної політики держави, інтегральним показником якості та результативності реформ.

2. ПАТ «Радсад» Миколаївського району фінансово-стабільне і незалежне підприємство, але власники фінансують своє підприємство за рахунок коротко та довгострокових кредитів, позитивними моментами є високий рівень товарної якості активів. Господарство спеціалізується на вирощуванні винограду та плодів.

3. Структура фонду оплати праці у ПАТ «Радсад» відповідає нормативно обумовленому: частка основної оплати праці складає 83,4 %, причому основною формою оплати праці є відрядна (60,6 %), яка майже втричі більша за погодинну (22,8%). Питома вага додаткових виплат у загальному обсязі фонду оплати праці займає незначну частку лише 13,4 %, із яких 6,2 % приходиться на премії і доплати, а заохочувальні виплати (матеріальна допомога) – 3,2 %. Необхідно зазначити, що з кожним роком питома вага основної оплати праці незначно скоротилася, а додаткова оплата праці та заохочувальні виплати – збільшилися. Загальний розмір фонду оплати праці у 2011 році становив 7256 тис. грн, що на 564 тис. грн більше, ніж у 2009році та на 152 тис. грн.. більше ніж у 2010 році.

4. У ПАТ «Радсад» протягом досліджуваного понад 50,0 % нарахованого фонду оплати праці приходилося на галузь рослинництво, оскільки це є основна і єдина галузь господарства. З кожним роком питома вага фонду оплати праці працівників галузі рослинництва збільшується, та працівників адміністративно-управлінського персоналу –також збільшується.

5. У ПАТ «Радсад» основними критеріями стимулювання праці працівників рослинництва на збиранні врожаю є показники своєчасного і якісного збирання, рівень досягнутої урожайності, валового збору, виконання сезонної норми та інше. Виходячи із прийнятих у господарстві тарифних ставок і норм виробітку у ПАТ «Радсад» встановлено два види розцінок: за одиницю продукції в тоннах або за гектар зібраної площі.

6.. Для удосконалення оплати праці працівників пропонуємо використовувати преміювання працівників рослинництва: за економію прямих витрат, перевиконання завдань з виробництва продукції, підвищення урожайності культур, за поліпшення якості продукції.

7. Розрахунки по оплаті праці у ПАТ «Радсад» ведуть на синтетичному рахунку 66 «Розрахунки за виплатами працівникам». На цьому рахунку ведеться узагальнення інформації про розрахунки з працівниками з оплати праці за всіма її видами, а також розрахунки за неодержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці ( розрахунки з депонентами).

8. У ПАТ «Радсад» Миколаївського району Аналітичний облік розрахунків за виплатами працівникам у ПАТ «Радсад» Миколаївського району ведеться в Розрахунково-платіжній відомості.

Розрахунково-платіжні відомості складаються по окремих структурних підрозділах. В них записують всіх працівників підрозділу за категоріями із зазначенням прізвища, табельного номера, професії, посади, відпрацьовано днів, годин.

9. Одним із напрямків вдосконалення обліку на досліджуваному підприємстві, нами запропоновано внести корективи до графіку документообігу на підприємстві, який сприятиме покращенню усієї роботи на підприємстві, посиленню контрольних функцій бухгалтерського обліку на підприємстві.

10. Так, як нарахування заробітної плати в ПАТ «Радсад» ведеться в іншій програмі, ускладнює роботу інших бухгалтерів. Тому розрахунок заробітної плати в ПАТ «Радсад» буде виконуватися в програмі «1С», це дозволить одержувати необхідну інформацію іншим користувачам прямо з бази даних, а не на паперових носіях. Таким чином, видно значні переваги застосування програми «1С» при розрахунку заробітної плати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Білоусов А. Оформлення, оплата й облік щорічних відпусток / Анатолій Білоусов // Бухгалтерський облік і аудит. – 2006. – № 6. – С. 22–27.
2. Богиня Д. П. Основи економіки праці: [навч. посіб. 2-ге вид.] / Д. П.Богиня, О. А.Грішнова –К.: Знання-Прес, 2004.–313 с.(Вища освіта ХХI ст.).
3. Буряк П. Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини / П.Ю. Буряк, Б. А. Карпінський, М. І. Григор’єва. – К. : ЦУЛ, 2004. – 438 с.
4. Бутинець Ф. Ф. Бухгалтерський фінансовий облік : [підручник для студентів спеціальності "Облік і аудит" вищих навчальних закладів] ; за ред. проф. Ф. Ф. Бутинця. – [6-те вид., доп. і перероб.]. – Житомир : ПП "Рута", 2005. – 756 с.
5. Бутинець Ф. Ф. Організація бухгалтерського обліку : [підручник для студентів спеціальності 7.050106 "Облік і аудит" вищих навчальних закладів] ; за ред. Ф. Ф. Бутинця. – [4-те вид., доп. і перероб.]. – Житомир: ПП "Рута", 2005. – 528 с.
6. Бухгалтерський облік на сільськогосподарських підприємствах: підручник / [М. Ф. Огійчук, В. Я. Плаксієнко, Л. Г. Панченко та ін.] ; за ред. проф. М. Ф. Огійчука. – [4-те вид., перероб. і допов.]. – К. : Алерта, 2007. – 979с. : іл..
7. Гапоненко Н. Мотивація та стимулювання аграрної праці / Н. Гапоненко, Л.Мельянкова, В. Ярославський // Бухгалтерія в сільському господарстві – 2006. – №6. – С. 14–16.
8. Гетьман А. П. Порадник керівникові сільськогосподарського підприємства : навчальний і науково-практичний посібник. / за ред. А.П. Гетьмана, В. З. Янчука. – К.: Юрінком Інтер, 2005. – 644 с.
9. Дієсперов В. Формування оплати сільськогосподарської праці / В. Дієсперов // Україна: аспекти праці. – 2006. – №7. – с. 22 – 28.
10. Довгорук П. Якість аудиту та Міжнародні стандарти аудиту (МФБ) / П. Довгорук // Аудитор України. – 2006. – № 08 (92). – С. 24-26.
11. Домбровський В. Автоматизація виплати заробітної плати : методичні та практичні підходи / Владислав Домбровський // Бухгалтерський облік і аудит. – 2006. – № 6. – С. 52–55.
12. Дорош Н. І. Аудит: методологія і організація./ Н.І. Дорош// - К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. - 402 с.
13. Дячун О. В. Організація, нормування та оплата праці: [навч. посібник] / О.В. Дячун – Львів : Афіша, 2001. – 220 с.
14. Єрохін К. Я. Організація раціональної системи преміювання в підприємствах та оподаткування додаткової заробітної плати / К. Я. Єрохін // Економіка АПК. – 2008. – № 6. – с. 136–140.
15. Жиглей І. Колективний договір на підприємстві: заходи організації обліку та оподаткування / І. Жиглей // Бухгалтерський облік і аудит. – 2008. – № 9. – с. 45 – 56.
16. Завгородний В.П. Бухгалтерский учет, контроль и аудит в системе управления предприятием: [підручник] /В.П. Завгородний // Київ, 2007. – с.14.
17. Закон України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" від 16.07.1999 р. N 996-XIV (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua – Назва з екрану.
18. Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. №504/96-ВР (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
19. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатних осіб» від 14.12.2006 р. № 466-V. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
20. Закон України "Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення" від 25.12.2008 р. № 799-VI. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
21. Закон України "Про Державний бюджет України на 2011 рік" від 23.12.2010 р. №835-VI (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
22. Законом України «Про Державний бюджет України на 2012 рік» від 22.12.2011 р. N 4282-VI. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
23. Закон України "Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати" від 20.10.09 р. № 1646-6. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
24. Закон України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23.09.1999 р. №1105-ХІV (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
25. Закон України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" від 02.03.2000 р. № 1533-ІІІ (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
26. Закон України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням" від 18.01.2001 р. № 2240-ІІІ (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
27. Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» №2464-VI від 08.07.2010 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
28. Закон України "Про індексацію грошових доходів населення" від 3.07.1991 р. N 1282-XII (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
29. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 р. N 3356-XII (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
30. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. №108/95-ВР (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
31. Закон України "Про охорону праці" N 2694-XII від 14.10.1992 р. (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
32. Закон України "Про аудиторську діяльність" № 3125-XII від 22.04.93 р. (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
33. Зотов В. Аудиторська діяльність в Україні: законодавчо-нормативне регулювання, сучасний стан / В. Зотов, О. Петрик // Бухгалтерський облік і аудит. – 2007. – № 11. – С. 59-65.
34. Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена Наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. №5 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
35. Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій від 30.11.1999 р. № 291 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
36. Інструкція "Про порядок обчислення і сплати внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття та обліку їх надходження до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття", затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 18.12.2000 р. № 339 (зі змінами та доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
37. Інструкція "Про порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням" від 26.09.2001р. № 1266 (зі змінами та доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
38. Історія економічних учень: [підручник] / [Л. Я. Корнійчук, Н. О. Татаренко, А. М. Поручник та ін.] ; за ред. Л. Я. Корнійчук, Н. О. Татаренко. – К. : КНЕУ, 2001. – 564 с.
39. Кодекс законів про працю України, затверджений Законом "Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР" від 10.12. 1971 р. (зі змінами та доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
40. Конвенція Міжнародної організації праці "Про захист заробітної плати" від 23.06.1992 р. № 95. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
41. Конституція України від 28.06.1996 р. (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
42. Крушельницька О.В. Управління персоналом: [навч. посіб. 2-ге вид., перероб. і допов.] / О. В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – К.: "Кондор". – 2005. – 308 с.
43. Кулаковська Л. П., Піча Ю. В. Організація і методика аудиту/ Л.П. Кулаковська, Ю.В. Піча// Навч. посіб. - 2-ге вид. - К.: Каравела, 2005. - 560 с.
44. Лишиленко О.В. Бухгалтерський облік : [підручник] / Лишиленко О.В. – К. : Вид-во "Центр навчальної літератури", 2005. – 632 с.
45. Луговий В.А. Оплата труда: бухгалтерський учет и расчеты: [підручник] / В.А. Луговий , Україна – 2005. – 23с.
46. Мандибура В.О., Тимофеєв В.О. Аналіз економічних та правових методів регулювання мінімальної заробітної плати: [підручник] / В.О. Мандибура, В.О. Тимофеєв – К.: ЦУЛ, 2006. – 102с.
47. Методичні рекомендації з організації та ведення бухгалтерського обліку за журнально-ордерною формою на підприємствах агропромислового комплексу від 7.03.2001 р. № 49 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
48. Методичні рекомендації по застосуванню форм документів первинного обліку на сільськогосподарських підприємствах, рекомендовані листом Міністерства аграрної політики України від 19.01.2004 р.№ 37-27-12/455. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
49. Наказ Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489 "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці". [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
50. Ніколенко Ю. В. Політекономія: [підручник] ; за загал. ред. Ю. В. Ніколенка. – К. : ЦУЛ, 2003. – 412 с.
51. Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці / І. Новак // Україна : аспекти праці. – 2008. – № 3. – С. 6–12.
52. Оплата труда и другие расчеты с персоналом предприятия / [А. Н. Коваленко, Е. А. Кантерман, О. П. Шевченко] ; под ред. А. Н. Коваленко. – Днепропетровск : ИКК "Баланс-Клуб", 2007. – 528 с.
53. Павловська О. Вплив доходів та заробітної плати на зайнятість населення / Павловська О. // Україна: аспекти праці.-2008. -№4. -с. 3- 8.
54. Папієв М. Соціальний захист населення в умовах фінансово-економічної кризи в Україні / М. Папієв // Україна : аспекти праці. – 2009. – № 2. – С. 7–20.
55. Плаксієнко В. Я. Бухгалтерський облік у сільському господарстві України : підручник / Плаксієнко В. Я., Пісьмаченко Л. М., Рябий Є. А. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 490 с.
56. План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджений наказом Міністерства фінансів України від 30.11.1999 р. № 291 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
57. Податковий кодекс України від 02.12.2010 року N 2755-VI(зі змінами та доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
58. Поклад І.І. Курс бухгалтерського учета: підручник / І.І. Поклад – Київ: Бухгалтерский учет, 2008. – 75с.
59. Положення про документальне забезпечення записів у бухгалтерському обліку, затверджене Наказом Міністерства фінансів України від 24.05.1995 р. № 88. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
60. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 "Витрати", затверджене Наказом Міністерства фінансів України від 31.12.1999 р. № 318 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://buhgalter911.com.
61. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 "Виплати працівникам", затверджене Наказом Міністерства фінансів України від 28.10.2003 р. № 601 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://buhgalter911.com.
62. Попович П. Я. Економічний аналіз діяльності суб’єктів господарювання / Попович П. Я. – Тернопіль : Економічна думка,2001.–454 с.
63. Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100 (зі змінами і доповненнями). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
64. Прощина Т. Резерв на оплату відпусток / Тамара Прощина // – Все про бухгалтерський облік. – 2008. – № 42. – С. 41–42.
65. Савчук В. К. Аналіз господарської діяльності сільськогосподарських підприємств / Савчук В. К. – К. : Урожай, 1995 –328 с.
66. Соколик М. Сценарії та наслідки підвищення мінімальних соціальних стандартів у 2007-2009 рр. в Україні / М. Соколик, М. Півень // Україна: аспекти праці. – 2008. – № 1. – С. 21–28.
67. Сопко В. Бухгалтерський облік : [навч. посібник] / Сопко В. – [3-тє вид., перероб. і доп.]. – К. : КНЕУ, 2007. – 578 с.
68. Сук Л. В. Облік розрахунків за виплатами працівникам / Л. В. Сук // Бухгалтерія в сільському господарстві. – 2006. – №17. – С. 40–51.
69. Ткаченко Н. М. Бухгалтерський фінансовий облік, оподаткування і звітність: [підручник] / Ткаченко Н. М. – К. : Алерта, 2006. – 680 с.
70. Топіха І. Н. Економіка аграрних підприємств / Топіха І. Н. – Миколаїв: Видавничий центр МДАУ, 2005. – 317 с.
71. Харитонова Н. Усе про лікарняні: призначення, розрахунок, виплата / Наталія Харитонова // Все про бухгалтерський облік. – 2007. – № 104. – С. 3–7.
72. Циганенко В. Соціальний пакет : що включити і як запровадити / Василь Циганенко // Все про бухгалтерський облік. – 2008. – № 39. – С. 3–5.
73. Юровский Б. Всё о заработной плате в современных условиях / Борис Юровский. – Харьков: ООО Центр "Консульт", 2006. – 300 с.

Вдосконалення організації та обліку оплати праці у ПАТ «Радсад» Миколаївського району