ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Тема № 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ.

План

Этапы процедуры отбора персонала.
Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность.
Экономические аспекты подбора персонала

Контрольные вопросы по теме:

Перечислите этапы процедуры отбора персонала.
Охарактеризуйте этап предварительного отбора.
Назовите виды резюме.
Перечислите структурные элементы резюме.
Чего не должно быть в резюме?
Охарактеризуйте этап первичного собеседования с кандидатом.
Как нужно распределить время собеседования?
Каковы основные вопросы, решаемые при собеседовании?
Перечислите виды интервью.
В чём заключаются основные правила проведения собеседования?
Расскажите о приемах, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований.
В чём состоит цель оценки кандидата?
Как происходит проверка документации, предоставленной кандидатом?
Охарактеризуйте этап проведения окончательного собеседования.
Каким образом проходит этап принятия окончательного решения о приеме на работу?
Что представляет собой ошибка приема на работу?
Назовите виды ошибок по критерию их повторяемости.
Охарактеризуйте Ошибки психологического восприятия кандидатов.
Охарактеризуйте Экономические аспекты подбора персонала.
*Составьте резюме для приема на работу.
*Проанализируйте резюме Вашего коллеги.

Этапы процедуры отбора персонала.

Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию

Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов. В результате анализа информация о соискателях заносится в базу данных предприятия.

Виды резюме:

хронологическое – информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;
профессиональное – акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;
функциональное – составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.

Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.

Структура резюме:

Ф.И.О., адрес и телефон (моб. и дом.);
дата и место рождения;
семейное положение;
образование;
квалификация;
опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, должность, перечень основных обязанностей, видов работ;
дополнительная информация (печатные труды);
цель поиска работы;
рекомендательное письмо.

В резюме должны отсутствовать:

1. недостоверные факторы;

2. неструктурированность;

3. неаккуратность;

4. грамматические ошибки;

5. объем – больше 2-х страниц.

При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.

Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом

Собеседование – основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель – более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.

Распределение времени собеседования:

70% времени говорит кандидат;
30% времени говорит интервьюер.

Основные вопросы, решаемые при собеседовании:

способен ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.

Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.

Таблица 5.1 – Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность

Анкета «собеседование с кандидатом на вакантную должность»

Ф.И.О._________________________________________ Дата ____________________

Вопросы

Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени

Опишите Вашу настоящую работу

Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?

Каковы задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?

Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?

Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе?

Какие качества, по-Вашему, должен иметь идеальный начальник?

Что Вы ищите в новой работе?

Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?

Что привлекает Вас в новой работе?

Почему Вы бы хотели работать по этой специальности?

Что Вы будете делать в критической ситуации?

Какую работу Вы любите?

С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать?

Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие?

На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Что Вам известно о нашем предприятии?

Каким Вы видите себя через пять-десять лет?

Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:

предварительное интервью занимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.
интервью «один на один» – разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.
Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы – 3-5 представителей предприятия. В некоторых случаях, например, при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.
неструктурированное интервью предполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера. Недостаток - все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.

Структурированное интервью предполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию. Недостаток – не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.
Сфокусированное интервью предполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению. Недостаток – потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.
Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью) предполагает выяснение реакции кандидата и степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации. Рекомендуется к применению при подборе кассиров, работников в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток – уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;
проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;
потеря резюме кандидата;
создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);
наличие в беседе личных и интимных вопросов;
неожиданные действия со стороны рекрутера.

Ситуационное (гипотетическое) интервью предполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.

Основные правила проведения собеседования:

Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы его этапы и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.
Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника – только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились др. с др.
Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:

а) Организационно-процедурные приемы.

Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.

«С какой стороны стола?».
«Возьмите себе стул сами».
«Присаживайтесь удобнее, если сможете».
Использование видеосъемки.
Игнорирование.

б) Психологические приемы:

цель – воздействие на собеседника – ввести его в состояние раздражения, сыграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.

Раздражение.
Использование непонятных слов и терминов.
Резкое изменение темпа.
Настройка «на волну» оппонента.
Пауза.
Провокация.
Невозмутимость.
Непонимание.
Активное слушание.
Побуждение к откровенности.

в) логические уловки:

Вопросы-искажения.
Вопросы-повторения.
Неконкретный вопрос.

Этап 3. Оценка кандидатов

Цель оценки кандидата – выявление его потенциала, способности адаптироваться к работе в предполагаемом коллективе. Перечень оцениваемых качеств зависит от особенностей вакантной должности. Для оценки наличия у кандидата требуемых качеств могут привлекаться специалисты предприятия и привлеченные эксперты.

Таблица 5.2 – Качества работников, которые выявляются в процессе оценки кандидатов (пример)

№ п\п	Группы качеств	Качества
1	Отношение к работе	чувство ответственности за порученное дело; внимательное и уважительное отношение к людям; работоспособность; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими.
2	Уровень знаний и опыт работы	уровень образования; наличие квалификации, соответствующей вакантной должности; знание прогрессивных методов работы и умение их использовать на практике; стаж работы по специальности.
3	Организаторские способности	умение организовать свою работу и работу подчиненных; владение современными методами управления; умение проводить совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность оценивать работу подчиненных и других работников.
4	Умение работать с людьми	умение создать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры; умение работать с коллегами и руководством; умение работать с внешними партнерами.
5	Умение работать с документами и информацией	умение кратко и доступно формулировать цели; умение составлять деловые бумаги, приказы, распоряжения; умение четко формулировать задания, поручения; знание возможностей современной орг. техники и умение использовать ее в своей работе; умение работать с документами.
6	Умение своевременно принимать и реализовывать решения	умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение предупреждать и решать конфликтные ситуации; умение владеть собой; уверенность в себе.
7	Способность разрабатывать и внедрять инновации	умение разрабатывать нововведения; умение выявлять и поддерживать новаторов; умение нейтрализовать скептиков; инициативность; смелость и решительность в поддержке и внедрении нововведений; мужество и решительность идти на обоснованный риск.
8	Морально-этические черты характера	честность, порядочность; трудолюбие; товарищество; скромность, простота; аккуратность внешнего вида; хорошее физическое и психологическое состояние.

При принятии решения о применении методов отбора кандидатов необходима их предварительная проверка на достоверность и надежность.

Достоверность (валидность) означает, что метод дает возможность оценить наличие у кандидата качеств, которые соответствуют вакантной должности и позволяют достичь наилучших результатов при принятии решения о приеме на работу. Проверить достоверность метода можно с помощью экспертных оценок путем сопоставления полученных с его помощью результатов и тех, которые были получены с использованием других методов.

Надежность означает, что метод позволяет получить устойчивый результат, свободный от случайных ошибок.

Методы оценки кандидатов:

тестирование;
отборочные экзамены;
ролевые игры;
кейс-метод (заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных рабочих или смоделированных ситуаций (кейсов). Обычно занимает 1/3 от общего времени собеседования. Кандидату предлагается ситуация, например, «Вы секретарь в офисе крупного торгово-промышленного холдинга. Из бюро пропусков вам поступил звонок от посетителя, который хотел бы пройти в ваш офис. Ваша задача — отреагировать на данный звонок. Кандидат описывает свое поведение в данной ситуации. Как он представится гостю? Как поздоровается? Пропустит в офис сразу или проконсультируется у исполнительного директора? На массу вопросов, которые можно было бы задать, кандидат отвечает, «вживаясь» в предложенную роль. При этом кандидат демонстрирует и реальные компетенции. Это и навыки коммуникации и этики делового общения, и соблюдение процедуры согласований и др. Следующая ситуация: гость заходит в офис, какими будут действия секретаря? и т.д.)

Этап 4. Проверка представленной документации кандидата,

сбор и проверка рекомендаций

Проверка предполагает анализ и проверку анкетных данных путем получения информации у руководства прошлого места работы кандидата и других лиц, которые его могут хорошо знать. У кандидата можно выяснить, к кому возможно обратиться за рекомендациями. Методами проверки информации являются телефонные звонки, письменные запросы. Очень важной является информация с последнего места работы кандидата. В случае, если кандидат ещё не уволился, такой запрос необходимо осуществлять только с его разрешения. Следует учесть, что характеристика кандидата с предшествующего места работы может быть не всегда объективной, так как на нее могут влиять желания руководства либо избавиться от работника, либо задержать его на предприятии.

Этап 5. Медицинский осмотр (необязательный)

Обычно работодатель ограничивается требованием предоставить санитарную книжку. С помощью медицинского осмотра можно оценить склонность кандидата к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путем заполнения медицинской анкеты, проведения специальных медицинских осмотров, диагностики. Для многих вакансий является обязательным этапом (зависит от рода деятельности).

Этап 6. Проведение окончательного собеседования

Цель – получение информации по вопросам, которые не получили отражение на предшествующих этапах или уточнение ранее полученной информации. Предполагает предварительное ознакомление с материалами кандидата. Осуществляется, как правило, с непосредственным руководителем. Положительный аспект – повышение вероятности психологической и профессиональной совместимости руководителя и подчиненного. При найме работника на руководящие должности собеседование проводится специальной комиссией. Во время собеседования следует проинформировать кандидата о выполняемой работе и условиях работы. Выясняются вопросы по оформлению трудового договора, определяются срок и форма, в которой кандидат будет оповещен о принятом решении.

Этап 7. Принятие окончательного решения о приеме на работу

При использовании любого способа отбора персонала окончательное решение о принятии на работу осуществляется на основании совокупных субъективных выводов руководства компании – одного или нескольких лиц, ответственных за отбор персонала. Такое решение, как правило, базируется на комплексе сведений, полученных от кандидатов, его резюме, рекомендаций с предыдущих мест работы, результатов психологического тестирования, а также непосредственно собеседования с кандидатом. Решение принимается руководством предприятия или уполномоченным лицом.

Претендент, отобранный на вакантную должность, о решении работодателя извещается по телефону и приглашается для заключения трудового договора согласно действующему законодательству. Тех, кто не прошел конкурс, благодарят за участие. Если обе стороны пришли к соглашению, они подписывают трудовой договор. При оформлении на работу лицо обязано предъявить паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документ об образовании и т. д.

Прежде чем подписать трудовой договор с претендентом на вакантную должность, кадровая служба должна обсудить с ним все условия.

Таким образом, работник принят на работу по приказу с определенной даты (на основе заявления кандидата, завизированном руководителем предприятия). Первый рабочий день должен начаться с его представления другим работникам сотрудником кадровой службы. При этом о нем сообщаются сведения, изложенные в резюме. Руководитель подразделения показывает новому работнику его рабочее место, поздравляет с началом трудовой деятельности на предприятии и желает успехов.

Предполагает оформление трудового договора, его подписание, издание приказа о зачислении на работу.

Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность.

Ошибка приема на работу – прием работника, который не оправдал ожиданий работодателя при выполнении соответствующих профессиональных задач, а также отсутствие (наличие) у нового работника определенных морально-психологических качеств, которые отрицательно влияют на работу отдельного подразделения или предприятия в целом.

Виды ошибок по критерию их повторяемости:

Случайные ошибки вызваны различными разовыми недоразумениями, которые, как правило, встречаются редко и не имеют решающего значения на результат.
1. Систематические ошибки являются многоаспектными и классифицируются на виды:

ошибка при формировании задачи об отборе персонала («постановочная ошибка»), обусловленная неточностью определения, а чаще необдуманностью задач, обязанностей и функций нового работника. Практически это означает, что часто работодатель окончательно не знает, кого именно он ищет. Перед формированием задачи о поиске и отборе персонала руководитель компании должен четко и однозначно определить перечень функциональных обязанностей, которые должен будет выполнять работник.
ошибка, вызванная неполнотой предоставленной (полученной) информации о претенденте на должность («информационная ошибка»). Эта ошибка более всего влияет на общую систематическую составляющую ошибки принятия нового работника на работу.

Ошибки психологического восприятия кандидатов

Стереотипность восприятия – стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков.
Стойкость первого впечатления – преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Закон бизнеса: «у нас нет второй возможности произвести первое впечатление».
Усредненность оценки – стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: «обыкновенный человек», «серенькая мышь», «так себе, ничего особенного».
Установка (предубеждения) – искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика.
Проекция – приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, ценностей. Восточные мудрецы: «Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе». Эта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других – в два раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.
Оценочность – стремление сравнивать людей и выставлять им оценки: умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой.
Негативность восприятия – стремление акцентировать внимание на ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что «неправильно» и «плохо». Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты отмечают: «критичность – враг творчества». Делая замечания даже самому хорошему специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а, подбадривая и поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших результатов.
Эффект ореола – человека, добившегося больших успехов в одной области, окружающие считают выдающимися и в других областях деятельности. В школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования.
Эффект порядка – при поступлении противоречивой информации, проверить которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему многие интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших событиях.
Контрастность восприятия – следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется лучше, а после сильного – хуже, чем есть на самом деле.

Экономические аспекты подбора персонала.

Затраты по подбору кандидатов условно можно разделить на 2 группы:

временные;
финансовые.

При отборе персонала оцениваются не только финансовые затраты на реализацию соответствующих способов поиска, но и оцениваемая дополнительная финансовая прибыль (или дополнительная финансовая экономия) как результат работы принятого на работу специалиста.

Алгоритм выбора способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала с учетом финансовых аспектов:

Выбор способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала, для которых разница между финансовым результатом и суммой прямых и косвенных затрат будет максимальной.
определение прямых и косвенных финансовых затрат на реализацию выбранного способа поиска персонала.
Оценка каждого способа по стоимости времени.
Определение финансового результата для предприятия с приходом нового специалиста. Чем выше уровень профессионализма отобранного кандидата, тем выше доход предприятия.

ПРИЛОЖЕНИЕ К ЛЕКЦИИ

Тест на определение искренности и откровенности собеседника

№ п/п	Вопросы	Да	Нет	Баллы
1	Всегда ли Вы выполняете обещанное?
2	Случалось ли Вам, рассердившись, терять самообладание?
3	Бывают ли у Вас мысли, которыми Вы хотели бы поделиться с другими?
4	Можно ли считать все Ваши привычки хорошими и полезными?
5	Склонны ли Вы распространять различные слухи и сплетни?
6	Правда ли, что Вы отзываетесь о знакомых только хорошо, даже тогда, когда вам известно, что они об этом не узнают?
7	Случалось ли Вам опаздывать на свидание или на работу?
8	Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам не симпатичны?
9	Случается ли Вам говорить о вещах, в которых Вы вовсе ничего не смыслите?
Итого

По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 2, 3, 5, 7, 8, 9.

По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 1, 4, 6.

Результаты тестирования:

до 6 баллов — ответы на вопросы были искренними;
более 6 баллов — ответы на вопросы были неискренними.

Тест на контролирование себя при общении

№ п/п	Вопросы	Да	Нет	Баллы
1	Мне кажется трудным искусство подражания привычкам других людей
2	Я, возможно, мог (могла) бы прикинуться дурачком (дурочкой), чтобы привлечь внимание или развлечь окружающих
3	Из меня мог (могла) бы получиться неплохой(ая) актер (актриса)
4	Посторонним людям порой кажется, что я переживаю что-либо глубже, чем это есть на самом деле
5	В компании я редко бываю в центре внимания
6	В различных ситуациях и в общении с разными людьми я веду себя не всегда одинаково
7	Я всегда отстаиваю позицию, в правильности которой я искренне убежден(на)
8	Чтобы иметь успех в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким(ой), каким(ой) меня ожидают видеть
9	Я могу быть дружелюбным(ой) с людьми, которых не выношу
10	Я не всегда такой(ая), каким(ой) кажусь
Итого

По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 1, 5, 7.

По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Результаты тестирования:

1-3 балла — человек с низким коммуникативным уровнем, со стойким поведением, не считающий необходимым изменяться в зависимости от ситуации. Общение с подобным человеком затруднено из-за его прямолинейности;

4-6 баллов — человек со средним коммуникативным уровнем, искренний, достаточно открытый в общении, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях, в своем поведении не обращает внимания на окружающих людей;

7-10 баллов — человек с высоким коммуникативным уровнем, легко играет любую роль, чутко реагирует на изменения ситуации, хорошо чувствует и даже может предугадать впечатление, которое производит на окружающих.

Практические рекомендации по прохождению собеседования при приеме на новую работу

Рекомендации кандидату по подготовке к собеседованию

Соберите информацию о фирме, которая вас пригласила на собеседование.
Подготовьте документы, которые могут потребоваться в процессе собеседования.
Определитесь, кто может дать вам рекомендации в случае необходимости.
Подготовьте список вопросов, которые, вероятно, зададут вам, и которые вы зададите ведущему собеседование. Обдумайте ответы на вопросы (желательно, в нескольких вариантах).
Отрепетируйте сценарий собеседования. Уточните, что вам действительно нужно.
Подумайте о своём имидже и манере держать себя. Помните о том, что для того, чтобы произвести хорошее первое впечатление, важны первые несколько десятков секунд.
Настройтесь на собеседование позитивно.
Не опаздывайте и не приходите заранее. Приходите точно в назначенное время.

Поведение во время собеседования

Явившись на собеседование, представьтесь ведущему собеседование и установите с ним визуальный контакт.
Соблюдайте этикет. Держитесь, расковано, но официально.
Внимательно слушайте задаваемые вопросы. Не стесняйтесь уточнить непонятное. Отвечайте на вопросы кратко, по сути (но не чересчур откровенно).
Не критикуйте бывших руководителей.
Уточните, где и когда можно узнать о результате собеседования.

У собеседования возможны два результата: либо вы получите работу, либо приобретёте опыт, который пригодится в дальнейшем.

Вопросы, которые в ходе собеседования часто задают соискателю

Расскажите о себе. Назовите свои сильные и слабые стороны как специалиста и человека.
Как вы оцениваете свои возможности?
Что вам нравилось, а что раздражало на предыдущей работе?
Как вы оцениваете причины вашего увольнения?
Какие функции входили в вашу компетенцию? Какие полномочия вам были делегированы?
Каков был круг общения?
Что вам известно о нашей фирме? Как вы оцениваете свой вклад в деятельность нашей фирмы?
Почему вас следует принять на работу?
Легко ли вы срабатываетесь с коллегами?
На какую заработную плату и на какой режим работы вы рассчитываете?
Какие служебные функции, положение в фирме и круг общения вас устраивают?
Когда вы сможете приступить к работе, если будете приняты?
Какие у вас проблемы со здоровьем, в семье, в быту?

Примерные вопросы, которые Вы могли бы задать ведущему собеседование

Часто работодатель интересуется, есть ли у соискателя к нему вопросы. Отсутствие вопросов оценивается негативно. Целесообразно заблаговременно подготовить несколько вопросов, характеризующих серьёзное отношение к искомой работе. Например:

Какова цель работы фирмы?
Каков режим работы и отдыха? Поощряется ли межличностное общение?
Каковы условия стимулирования труда?
Имеется ли возможность продвижения по службе?

Вас приняли на работу. Первые шаги на новой работе

Вы успешно прошли собеседование и получили новую работу. Предстоит успешно проявить себя в новом коллективе и в новой должности. И тут часто возникает ситуация, при которой у соискателя появляется неуверенность в себе и сомнения в том, как с лучшей стороны проявить себя в новом коллективе. Как избежать вероятной психологической несовместимости и как успешно выдержать испытательный срок? Соблюдение некоторых правил и рекомендаций упростит адаптацию в новом коллективе.

Советы по первоначальной адаптации в новом коллективе

Не стремитесь в первый же день как-то проявить себя. Ведите себя естественно. Вид всезнайки и взгляд свысока – противопоказаны.
Если в фирме не установлена форма одежды, наденьте строгий деловой костюм.
Общаясь с новыми коллегами, избегайте навязчивого дружелюбия. Не старайтесь всем угодить, это может многим не понравиться.
Спрашивайте о том, что вам непонятно или неизвестно.
Выясните круг своих обязанностей прежде, чем приступить к работе. В противном случае могут появиться сложности в отношениях с новыми коллегами. Ваше появление в коллективе обязательно нарушит существующее распределение неформальных ролей. Не требуйте повышенного внимания к себе – коллеги заняты своей работой и собственными проблемами.
Попросите менеджера представить вас новым сотрудникам. В течение недели постарайтесь пообщаться с каждым. Столкнувшись с незнакомым сотрудником, представьтесь ему сами.
Не отказывайтесь от приглашения нового сотрудника вместе выпить чашечку кофе. Установление нормального общения поможет быстрее освоиться на новой работе.
Не высказывайте недовольства или недоумения по поводу того, что сотрудники в первое время не приглашают вас к обсуждению каких-либо проблем. Это не значит, что вас избегают. Просто вам дают время для того, чтобы войти в курс дела и разобраться во всём.
Не обсуждайте кого-либо с другим сотрудником (сотрудниками).
Старайтесь быть занятым в течение всего рабочего дня. Не злоупотребляйте личными разговорами по служебным телефонам.
Объективно оценивайте коллег, считайтесь с ними. Будьте справедливы.
Не огорчайтесь, если не всё сразу получится на «отлично». Будьте готовы одинаково хорошо выполнять как приятные, так и неприятные поручения.
Не обвиняйте в своих трудностях коллег. Осознавайте собственные недостатки и ошибки.
Сохраняйте чувство юмора.
Помните о том, что ваш успех зависит от подчинённых. Если они совершают ошибки, улучшайте руководство.
Используйте в полной мере возможность произвести хорошее первое впечатление на коллег.

Коллеги и руководство будут оценивать новичка по следующим показателям: продуктивность и качество труда; самостоятельность и умение принимать решения, инициатива; дисциплина; способность сотрудничать и общаться.

Азбука поиска работы: работу находит тот, кто настойчиво её ищет и не останавливается на полпути или за шаг до достижения цели. В этом случае этот шаг сделает другой человек.

Найдя работу, не забудьте поблагодарить тех, кто способствовал вашему трудоустройству.

ТЕСТ «на исполнительность»

Умеете ли вы следовать указаниям? Пройдите этот тест, имея в своем распоряжении всего две минуты.

До того, как что-нибудь сделать, внимательно все прочитайте.
Напишите печатными буквами ваше имя в правом верхнем углу листа.
Обведите ваше имя.
В левом верхнем углу нарисуйте пять маленьких квадратов.
В каждом квадрате поставьте крестик.
Громко произнесите свое имя так, чтоб всем было слышно.
Заключите в прямоугольник слово угол в предложении под номером 4.
Поставьте крестик в левом нижнем углу листа.
Обведите этот знак треугольником.
Если вы считаете, что следовали инструкциям – запишите в правом верхнем углу под именем «Я умею следовать инструкциям»
Громко крикните: «Я почти закончил».
Теперь, когда вы все внимательно прочитали, выполните только задания 1 и 2.

PAGE \* MERGEFORMAT1

ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ