Система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования

Введение

Термин “управление” - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление чаще всего представляют как систему социально-психологического воздействия на общество, коллектив или человека с целью обеспечить его движение к заданной цели.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь, все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Поэтому возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста на примере ООО «Русь» п. Кубанский.

Для достижения поставленной цели необходимо определить ряд задач:

- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;

- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

Объектом исследования является персонал ООО «Русь» п. Кубанский.

Предмет исследования – система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования.

В первой главе рассматривается различные подходы стимулированию персонала, различные виды стимулирования работников, исследования и результаты ученых различных сфер деятельности. Это работы таких отечественных исследователей – В.Р. Веснин, Э.М. Коротков, Г.Д. Крылова, Д.А. Амиров, И.М. Алиев. и т.д. Вторая глава посвящена анализу организации, персонала и действующей системы стимулирования труда на предприятии ООО «Русь». В третьей главе рассматриваются основные методы стимулирования труда, а также разрабатывается оптимальная система стимулирования труда на предприятии ООО «Русь».

СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПООЩРИТЕЛЬНЫХ СИСТЕМ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
1. Функции заработной платы и принципы ее организации.

Рассматривая сущность понятия "заработная плата", прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.[1]

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить: какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.).

Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получили то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие "оплата труда".[4]

Вместе с тем необходимо отметить, что исследовать заработную плату гораздо проще, чем трудовое вознаграждение в целом. Это обусловлено не только тем, что она имеет более простую структуру, но и тем, что для нее характерна гораздо большая устойчивость и предсказуемость даже в течение длительного периода.

Трудовое вознаграждение (и прежде всего заработная плата) всегда было и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет него в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности - падает.

Более того, через институт трудового вознаграждения во многом формируются представления о степени реализации принципов социальной справедливости. В частности, в конституции ряда стран (в том числе России) включен принцип равного вознаграждения за один и тот же труд для работников разного пола, возраста, национальности, вероисповедания и т.д. Отметим, однако, что полное осуществление этого принципа требует всестороннего и точного анализа трудового процесса и его результатов.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).[6]

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.
Действие стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.
Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на уровне предприятий. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.
Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Различные составные части заработной платы выполняют различные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата (ЗПР) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗПн). Отношение между ними выражается формулой (1)[7]:

где Уц - индекс потребительских цен.

Итак, согласно учебнику Алиев И.М. «Экономика труда», можно сформулировать следующие основные принципы организации заработной платы.[2]

Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно-командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики, особенно на переходном ее этапе, существенное воздействие на формирование рынка труда, а следовательно, и цены труда должно оказывать и государство. И эта цена труда лежит в основе формирования заработной платы.
Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наемный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наемному работнику независимо от результатов деятельности предприятия.
Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемых средств и предметов труда; а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена как количество и качество труда.
Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом к концу XX в. уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.[2]

Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры валового внутреннего продукта. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться.

1.2 Формы и системы оплаты труда в рамках тарифной модели заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий труда.[8]

Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам.

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и др.

Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников[9]:

повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Включает простую, повременно-премиальную;
сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Включает простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;
бестарифная - оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;
система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;
система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

В общем виде классификация форм и систем заработной платы представлена (рисунок 1).

Рисунок 1- Структурная схема форм и систем заработной платы.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда согласовывается с соответствующим профсоюзом и подтверждается приказом руководителя организации.[5]

Повременная форма оплаты труда и ее системы.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время, исходя из установленного оклада; часовой либо дневной тарифной ставки.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.[10]

Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен (например, деятельность в сфере управления); результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); имеется творческая научно-исследовательская и преподавательская работа; работа неоднородна по своему характеру либо является опасной и др.

При введении повременной оплаты труда необходимо применять обоснованные нормы обслуживания, нормированные задания и нормативы численности по каждой категории работников; присваивать рабочим-повременщикам тарифные разряды, а управленческому персоналу - оклады в соответствии с их квалификацией (должностными обязанностями) и реальной сложностью выполняемых ими работ; контролировать фактически отработанное время каждым работником; обеспечивать эффективное использование рабочего времени на основе научной организации труда на каждом рабочем месте с периодической его аттестацией.[11]

При повременной оплате труда удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются две системы: простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце (формула 2)[13]:

(2)

По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце (формула 3)[13]:

(3)

При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце (формула 4):[13]

(4)

1.3 Обзор бестарифных систем оплаты труда

Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.[3]

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

количеством отработанного им рабочего времени;
коэффициентом квалификационного уровня;
коэффициентом трудового участия;
количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется (формула 5)[2]:

(5)

где (ЗПi) – заработная плата работника;

ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

ККУi - коэффициент квалификационного уровня данного работника;

КТУi - коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n - количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной "прозрачности" и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами. [12]

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать подход фактически сложившегося соотношения в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.). При этом, за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

В этом случае (формула 6):

(6)

где ККУ, - средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);

СЗПmin - средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д. Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства. Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.[15]

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РУСЬ»

2.1 Кратная характеристика ООО «Русь»

Акционерное общество «Ровненский элеватор», является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Предприятие ООО «Русь» расположено в северо-восточной части Краснодарского края. Предприятие введено в эксплуатацию в 19З5 году. Местность, где расположено предприятие носит равнинный характер. С юга в 10 метрах от территории проходит железная дорога Волгоград-Тихорецк, в 1500 метрах проходит автотpacca Сальск-Тихорецк. С севера, северо-востока территория окружена жилыми застройками, с северо-западной стороны элеватор граничит с железной дорогой.

Общество учреждено в порядке преобразования государственного предприятия «Ровненский элеватор» и зарегистрировано администрацией Новопокровкого района Краснодарского края.

Общество создано без ограничения срока деятельности. Полное название: Открытое акционерное общество «Ровненский элеватор».

Место нахождения общества: 353036, Российская Федерация, Краснодарский край, Новопокровский район, поселок Кубанский, ул. Мира, 1.

Целью деятельности общества является - получение прибыли.

Общество имеет права и нёсет rражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами. Организация может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

хранение и складирование;
закупка, приемка,
послеуборочная обработка,
доведение до кондиционных норм,
хранение, последующий отпуск,
продажа зерновых и зернобобовых и масличных культур.

Оптовая торговля зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;

выращивание зерновых и зернобобовых технических и прочих культур;
производство неочищенных масел и жиров;
производство рафинированных масел и жиров;
производство продуктов масляно-крупяной промышленности;
производство кукурузного масла, крахмала и крахмалопродуктов;
производство готовых кормов и их составляющих для животных, содержащихся на фермах;

Общество вправе осуществлять иные виды деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленной форме открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Структура органов общества. Органами управления общества являются:

общее собрание акционеров;
совет директоров;
единоличный исполнительный орган – генеральный директор.

ном контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Генеральный директор является управляющей единицей ООО «Русь», у него в подчинении находятся семь специалистов, которые помогают функционировать предприятию. Данная организационная структура является рациональной в свете реализации поставленных перед ООО «Русь» целей и задач. На предприятии имеются четыре подразделения, отвечающие за успешное функционирование фирмы:

Заместитель генерального директора по коммерческой деятельности. Он работает для того, чтобы совершать финансовые операции, оптимизировать расходы и получать прибыль.
Главный инженер, в подчинении которого находятся специалисты, отвечающие за функционирование компании: механик, энергетику, мастер по аспирации и ответственный за материальный склад.
Сотрудник Р.О.А и Начальник охраны, которому подчинена пожарно-сторожевая служба, которые очень важны для безопасности производства.
Юрист, которому подчиняются начальник ФЭС и кассир.
Инспектор по кадрам, который отвечает за комфортную работу сотрудников.
Заместитель генерального директора по производству, у которого в подчинении начальник лаборатории, заведующей ей, а так же старший мастер на производственном участке.

Эффективному управлению ООО «Русь», тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключено дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. К числу таких документов относятся положения об отделах и службах предприятия и должностные инструкции работников, согласно которым определяются место, роль подразделений в системе управления предприятием, основные задачи, обязанности, права, ответственность исполнителей за выполняемую работу.

Лучшая управляемость отделениями достигается при наличии в них не более 2 – 3 первичных производственных подразделений – в случае с ООО «Русь», ключевыми подразделениями в каждом отдельном отделении – не более 3. Это оптимально для такого предприятия.

Лучшая управляемость подразделением достигается при наличии не более 5-6 подчиненных структур, что характерно для ООО «Русь» - максимальное число, находящихся в подчинении, четыре подразделения.

Рекомендуемые нормы управляемости, т.е. число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющее выполнять управленческие функции при нормальной интенсивности труда, для 69 работников ООО «Русь»: для руководителя и его заместителей – 5 -10 человек; для начальников производств – 8-10 человек;

Организационная форма всех служб ООО «Русь» должна определяться с учётом действующих или отдельно утверждённых для каждой группы предприятий (цехов), а введение тех или иных должностей (заместители начальника цеха, механик, энергетик, завхоз и т.д.) – с учётом соответствующих норм управляемости и обслуживания.

При оценке организационно-управленческой структуры ООО «Русь» следует учесть, что структура не оптимизирована для современного рынка. Целесообразно учесть, что 7 человек в подчинении генерального директора – это неэффективная структура, которая может быть изменена, чтобы увеличить производительность.

Основные экономические показатели деятельности
ООО «Русь»

Элеватор представляет собой производство, занимающееся оптовой торговлей зерна, приемом, сортировкой, сушкой, хранением и отпуском зерна авто и ж/д транспортом.

Для осуществления производственного процесса в состав элеватора входят следующие подразделения:

Элеватор РЗС х 175 конструкция которого состоит из рабочей башни и шести силкорпyсов общей емкостью 67,3 тысячи тонн. Рабочая башня и силосные корпуса представляют собой сборную железо зерновую конструкцию. Элеватор имеет 4 автоприема для приема зерна с автотранспорта, зерносушилку.ЩСП-32 и зерносушилку ДСП-50. С юга к элеватору примыкает железная дорога. Элеватор может вести отгрузку зерна как на автотранспорт так и на ж/ д транспорт.

В восточной части территории расположен элеватор ЛВ-2х100, который состоит из башни и трех силосных корпусов общей емкостью 10,6 тысяч тонн. Рабочая башня и силосные корпуса – монолитная конструкция. При элеваторе находятся четыре автоприема и зерносушилка ЩСП-32, с южной стороны проходит железная дорога, элеватор имеет возможность отгружать продукцию как на автотранспорт так и на ж/д транспорт. Складская емкость предприятия насчитывает 13 складов оборудованных вентиляцией. Общая емкость складов составляет 31,2 тыс. тонн.

Таблица 1 – Состав и структура имущества ООО «Русь»

Вид имущества	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Внеоборотные активы - всего	285887	30,89	220492	24,65	167977	20,16	76,18
основные средства	267777	93,67	198451	90,00	145002	86,32	73,07
финансовые вложения	12198	4,27	15634	7,09	16650	9,91	106,50
прочие внеоборотные активы	5912	2,07	6407	2,91	6325	3,77	98,72
Оборотные активы - всего	639501	69,11	674158	75,35	665322	79,84	98,69
в том числе: - запасы	286792	44,85	213003	31,60	198451	29,83	93,17
НДС по приобритенным ценностям	280	0,04	263	0,04	190	0,03	72,24
дебиторская задолженность	197908	30,95	287433	42,64	276392	41,54	96,16
финансовые вложения	124472	19,46	143190	21,24	167309	25,15	116,84
денежные средства	29882	4,67	30002	4,45	21982	3,30	73,27
прочие оборотные активы	167	0,03	267	0,04	998	0,15	3,7 р.
Имущество - всего	925388	100,00	894650	100,00	833299	100,00	93,14

Из данной таблицы видно, что внеоборотные активы в отношении 2012г. к 2011 уменьшились на 76,18% или на 52515 тыс.руб. Оборотные активы уменьшились на 1,31%. Так же можно отметить и то, что денежные средства значительно меньше поступают в организацию и по отношению к 2010 году (26,44%) и по отношению к 2011 году (26,73%) . Финансовые вложения в 2012 году показывают значительный рост по отношению к 2011 году, 16,84%. Общее же количество имущества уменьшилось всего на 6,86%.

Таблица 2 - Состав и структура источников формирования имущества ООО «Русь»

Источник	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста,в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Собственные средства - всего	615322	66,92	600651	67,02	144864	37,78	24,12
в том числе: уставный капитал	200	0,03	201	0,03	200	0,14	99,50
добавочный капитал	421429	68,49	423560	70,52	402893	278,12	95,12
резервный капитал	839	0,14	798	0,13286	673	0,46457	84,34
нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	192854	31,34	176092	29,3169	103698	71,583	58,89
Заемные и привлеченные средства - всего	304154	33,08	295535	32,98	238543	62,22	80,72
в том числе: Долгосрочные обязательства - всего	210755	69,29	204839	69,31	176157	73,85	86,00
из них: - заемные средства	108193	51,34	98420	48,0475	76984	43,7019	78,22
отложенные налоговые обязательства	-	-	618	0,30	542	0,31	87,70
прочие обязательства	102562	48,66	105801	51,6508	98631	55,9904	93,22
Краткосрочные обязательства - всего	93399	30,71	90696	30,69	62386	26,15	68,79
кредиторская задолженность	91398	97,86	87465	96,44	57398	92,00	65,62
прочие обязательства	2001	2,14	3231	3,56	4988	8,00	154,38
Источники формирования имущества - всего	919476	100,00	896186	100,00	383407	100,00	42,78

Из данной таблицы видно, что общее количество источников формирования имущества за последние три года уменьшилось на 57,22%. Собственные средства уменьшились на 75,88%, нераспределенная прибыль уменьшилась на 41,11%, это говорит об очень низкой эффективности источников формирования имущества. Рост показывает лишь показатель прочих обязательств, он в 2012 году, по отношению к 2011 вырос на 54,38%.

Таблица 3 – Состав и структура основных средств ООО «Русь»

Виды основных средств	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста,в % или разах
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Здания, сооружения и придаточные устройства	36184	26,25	70358	32,09	70358	16,20	100,00
Машины и оборудование	84503	61,31	105921	48,32	292753	67,42	2,7 р.
Транспортные средства	3304	2,40	4174	1,90	5185	1,19	124,22
Производственный и хозяйственный инвентарь	-	-	-	-	343	0,08	-
Рабочий скот	235	0,17	304	0,14	304	0,07	100,00
Продуктивный скот	13614	9,88	19834	9,05	27561	6,35	138,96
Земельные участки и объекты природопользования	-	-	18632	8,50	37741	8,69	2 р.
Основные средства - всего	137840	100,00	219223	100,00	434245	100,00	198,08

Сделаем выводы по данной таблице. Здания, сооружения и придаточные устройства в % соотношении 2012г. к 2011г. не изменились и составляют 100%, так же не изменился показатель - рабочий скот. Остальные показатели изменились, а именно увеличились: машины и оборудования на 176,39%; транспортные средства на 24,22%; земельные участки на 102,56%; продуктивный скот на 38,96%; основные средства на 98,08%.

Таблица 4 – Показатели обеспеченности и эффективности использования основных средств ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение, +-
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	272140	233114	171726,5	-100413,50
Производственная площадь, м2 (га)	400	400	400	0,00
Среднесписочная численность работников, чел.	1126	1117	1064	-62,00
Выручка от реализации, тыс.руб.	167418	174484	156923	-10495,00
Валовая прибыль, тыс.руб.	15209	24523	15408	199,00
Фондооснащенность, тыс.руб./м2 (га)	680,35	582,79	429,32	-251,03
Фондовооруженность, тыс.руб./чел.	241,69	208,70	161,40	-80,29
Коэффициент фондоотдачи	0,62	0,75	0,91	0,30
Коэффициент фондоемкости	1,63	1,34	1,09	-0,53
Коэффициент рентабельности основных средств	0,06	0,11	0,09	0,03

Рассмотрев данную таблицу отметим то, что большинство показатели оборотных средств показывают значительный сокращение. Так например среднегодовая стоимость основных средств 2012г. к 2011г. сократилась на 100413,5 тыс.руб., выручка уменьшилась на 10495 тыс.руб., валовая прибыль увеличилась на 99% составляет 15408 тыс.руб.. Сократились показатели фондооснащенности за счет сокращения среднегодовой стоимости основных средств. А вот показатель фондовооруженность сократился за счет сокращения численности работников. Фондоотдача сократилась за счет сокращения выручки реализации, в свою очередь, даже увеличение среднегодовой стоимости основных средств не помогли росту этого показателя. Коэффициент фондоемкости является отношением среднегодовой стоимости основных средств к выручке от реализации, за счет сокращения выручки в 2012 году, этот показатель составил 1,09, по отношению к 1,34 в 2011г. Коэффициент рентабельности основных средств 0,03.

Таблица 5 – Состав и структура оборотных средств ООО «Русь»

Вид оборотных средств	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста,в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Запасы - всего	286792	44,85	213003	31,60	198451	29,83	93,17
в том числе: *сырье и материалы	51591	17,99	45903	21,55	39478	19,89	86,00
*животные на выращивании и откорме	89927	31,36	81084	38,07	80239	40,43	98,96
*затраты в незавершенном производстве	88776	30,95	73401	34,46	56119	28,28	76,46
*готовая продукция и товары для перепродажи	56498	19,70	12615	5,92	22615	11,40	179,27
НДС по приобретенным ценностям	280	0,04	263	0,04	190	0,03	72,24
Дебиторская задолженнсть	197908	30,95	287433	42,64	276392	41,54	96,16
Финансовые вложения	124472	19,46	143190	21,24	167309	25,15	116,84
Денежные средства	29882	4,67	30002	4,45	21982	3,30	73,27
Прочие оборотные активы	167	0,03	267	0,04	998	0,15	373,78
Оборотные средства - всего	639501	100,00	674158	100,00	665322	100,00	98,69

В общем, все показатели в отношении 2012г к 2011г. не сильно сократились. Дебиторские задолженности – 3,84%, запасы – 6,83%, НДС по приобретенным ценностям сократилось на 27,76%. Показатели, которые увеличились: готовая продукция и товары на продажу - 79,27%, финансовые вложения – 16,84%, прочие оборотные активы – 273,78% . Оборотные средства очень сильно снизились и составляют 5,36%.

Таблица 6 – Показатели эффективности использования оборотных средств ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение, +-
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	395758,5	656829,5	669740	273981,50
Выручка от реализации, тыс.руб.	167418	174484	156923	-10495,00
Валовая прибыль, тыс.руб.	15209	24523	15408	199,00
Коэффициент оборачиваемости	0,42	0,27	0,23	-0,19
Коэффициент закрепления оборотных средств	2,36	3,76	4,27	1,90
Продолжительность оборотных средств, дней	851,00	1355,19	1536,46	685,46
Коэффициент рентабельности оборотных средств	0,04	0,04	0,02	-0,02

Рассмотрев данную таблицу, отметим то, что большинство оборотных средств показывают значительное снижение показателей. Так например среднегодовая стоимость оборотных средств 2012г. к 2010 увеличилась на 273981,5 тыс.руб., выручка уменьшилась на 10495 тыс.руб. и составляет 156923, валовая прибыль увеличилась на 199 тыс.руб. и составляет 15408. Коэффициент оборачиваемости определяется отношением суммы, вырученной от реализации продукции, на сумму средних остатков оборотных средств. В 2012г, по отношению к 2010 он уменьшился на 0,19 за счет резкого сокращения среднегодовой стоимости оборотных средств и резкого сокращения выручки от реализации. Коэффициент закрепления характеризует средний размер стоимости оборотных средств, приходящихся на 1 рубль объема реализованной продукции, в нашем случае он с годами увеличивается. Средняя продолжительность одного оборота = Продолжительность периода измерения за который определяется показатель / Коэффициент оборачиваемости оборотных средств. Коэффициент рентабельности оборотных средств 0,02, это на 0,02 меньше, чем 2011 г.

Таблица 7 – Численности и структура работников в ООО «Русь»

Категория работников	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников - всего	1126	100,00	1117	100,00	1064	100,00	95,26
Численность работников основной деятельности	1011	89,79	997	89,26	924	86,84	92,68
Служащие - всего	221	19,63	218	19,52	202	18,99	92,66
из них: *руководители	73	33,03	68	31,19	54	26,73	79,41
*специалисты	148	66,97	150	68,81	148	73,27	98,67
Соотношение специалистов и руководителей	2,03	Х	2,21	Х	2,74	Х	124,25

Рассматривая таблицу, можно сделать выводы, что за 2012 г. по сравнению с 2010 г. количество работников уменьшилось на 62 человека. Уменьшение её может быть связанно с автоматизацией производства, приобретение оборудования, в работе с которым не требуется человек, уход людей на пенсии и т.д. Численность работников основной деятельности в 2012 г. также сократилась по сравнению с 2010 г. на 87 человека. Большинство показателей показывают незначительное сокращение, это связанно с сокращение персонала. Единственный показатель, который за период 2012 – 2011 г., вырос, это соотношение специалистов и руководителей, а именно на 24,25%.

Таблица 8 – Стоимостные показатели производительности труда работников ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
Среднесписочная численность работников, чел.	1126	1117	1064	95,26
Выручка от реализации, тыс.руб.	167418	174484	156923	89,94
Валовая прибыль, тыс.руб.	15209	24523	15408	62,83
Прибыль от продаж, тыс.руб.	3763	12050	13135	109,00
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	9679	10493	8469	80,71
Чистая прибыль, тыс.руб.	7984	10200	3411	33,44
Приходится на 1 работника, тыс.руб.:
*выручка от реализации	148,68	156,21	147,48	94,42
*валовая прибыль	13,51	21,95	14,48	65,96
*прибыли от продаж	3,34	10,79	12,34	114,43
*прибыль до налогообложения	8,60	9,39	7,96	84,73
*чистая прибыль	7,09	9,13	3,21	35,11

Валовая прибыль, которая в период 2012-2011 г. сократилась на 37,17%, чистая прибыль уменьшилась на 66,56%. Это говорит о том, что предприятие не сильно эффективно работало в этот период, это может быть связано со сложившейся кризисной ситуацией на рынке, выручка от реализации продукции это доказывает, она сократилась на 5,58%.

Таблица 9 – Структура затрат на основное производство в ООО «Русь»

Элемент затрат	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Материальные затраты	4922	14,95	5022	15,81	4955	15,23	98,67
Затраты на оплату труда	13858	42,08	12445	39,18	13445	41,33	108,04
Отчисления на социальные нужды	4621	14,03	4456	14,03	4356	13,39	97,76
Амортизация	896	2,72	987	3,11	973	2,99	98,58
Прочие затраты	8637	26,22	8856	27,87	8799	27,06	99,36
Затраты на производство - всего	32934	100,00	31766	100,00	32528	100,00	102,40

Из таблицы видно, что по статье материальных затрат включенных в себестоимость продукции мы видим за 2010-2012 гг. увеличилась на 33 тыс. руб. за счет увеличения объема и разновидности выпускаемой продукции. По статье затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды мы наблюдаем небольшой спад на 3-6%. Показатели амортизация говорят о том, что за 2011 г.был зафиксировано наибольшее значение – 987 тыс. руб., что говорит о наибольшей сумме начислений за этот период за счет увеличения количества производимой продукции путем износа основных средств. Из статьи прочих затрат видно, что это значении значительно выросло за период 2010-2012 гг.

Таблица 10 – Оценка финансовых результатов в ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Выручка	167418	100,00	174484	100,00	156923	100,00	93,73
Себестоимость продаж	-152209	-90,92	-149961	-85,95	-120398	-76,72	79,10
Валовая прибыль (убыток)	15209	9,08	24523	14,05	15408	9,82	101,31
Управленческие расходы	-11446	-6,84	-12473	-7,15	-12273	-7,82	107,23
Прибыль (убыток) от продаж	3763	2,25	12050	6,91	13135	8,37	3,5 р.
Проценты к получению	2991	1,79	18160	10,41	928	0,59	31,03
Проценты к уплате	-10278	-6,14	-11718	-6,72	-4242	-2,70	41,27
Прочие доходы	175535	104,85	211	0,12	9327	5,94	5,31
Прочие расходы	-162332	-96,96	-8210	-4,71	-27617	-17,60	17,01
Прибыль (убыток) до налогообложения	9679	5,78	10493	6,01	8469	5,40	87,50
Изменение отложенных налоговых обязательств	58	0,03	76	0,04	71	0,05	122,41
Изменение отложенных налоговых активов	-1753	-1,05	-369	-0,21	5129	3,27	-2,9 р.
Чистая прибыль (убыток)	7984	4,77	10200	5,85	3411	2,17	42,72

Исследовав результаты финансовой деятельности предприятия, можно сделать вывод о том, что денежная выручка за 2010 г. по сравнению с 2012 г. составила 10495 тыс. руб. Себестоимость 2012 к 2010 снизилась на 79,1%. По статье валовой прибыли мы наблюдаем резкие скачки, что является отрицательной стороной финансовой деятельности организации. За 2010 г. этот показатель составил 15209 тыс. руб., за 2011 г. показатель стал отрицательным и составил – 24523 тыс. руб., за 2012 г. – 15408 тыс.руб. Прибыль от продаж также имела скачкообразный характер. Чистая прибыль фирмы за 2010 г. составила 7984 тыс. руб., в 2011 г. – 10200 тыс.руб., в 2012 г. – 3411 тыс.руб.

Таблица 11 – Оценка показателей рентабельности ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение, +-
Показатели доходности продукции
Рентабельность реализованной продукции, %	2,472	8,035	10,910	2,874
Рентабельность продаж, %	2,248	6,906	8,370	1,464
Показатели доходности имущества и его элементов
Рентабельность имущества, %	0,863	1,140	0,409	-0,731
Рентабельность внеоборотных активов, %	2,793	4,626	2,031	-2,595
Рентабельность оборотных активов, %	1,248	1,513	0,513	-1,000
Рентабельность авансированного капитала, %	1,957	2,745	1,401	-1,344
Показатели доходности используемого капитала
Рентабельность собственного капитала, %	1,298	1,698	2,355	0,656

Рассмотрим показатели таблицы. Рентабельность продаж рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг или чистой прибыли на сумму полученной выручки, в 2012 году она увеличилась на 1,464, по отношению к 2011 году. Рентабельность реализованной продукции определяется отношением прибыли от реализации к полной себестоимости продукции, в 2012 году она повысилась на 2,874. Рентабельность капитала или имущества предприятия - определяется как отношение балансовой прибыли к среднегодовой стоимости имущества предприятия, абсолютное изменение составило -0,731. Коэффициент рентабельности внеоборотных активов рассчитывается как отношение прибыли от реализации ко внеоборотным активам, изменение составило -2,595. Рентабельность оборотных активов определяется соотношением чистой прибыли (прибыль предприятия минус налоги) к оборотным активам, в нашем случае эта рентабельность сократилась на 1,000. Рентабельность собственного капитала - коэффициент равный отношению чистой прибыли от реализации к среднегодовой стоимости собственного капитала. Коэффициент рентабельности постоянного капитала = Чистая прибыль / Собственный капитала + долгосрочные обязательства.

Талица 12 – Обобщающая оценка обеспеченности ООО «Русь».

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	272140	233114	171726,5	73,67
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	395758,5	656829,5	669740	101,97
Среднесписочная численность работников, чел.	1126	1117	1064	95,26
Производственные затраты, тыс.руб.	32934	31766	32528	102,40
Себестоимость продаж, тыс.руб.	-152209	-149961	-120398	80,29
Выручка от продажи продукции, тыс.руб.	167418	174484	156923	89,94
Прибыль (убыток) от продаж	3763	12050	13135	109,00
Чистая прибыль (убыток)	7984	10200	3411	33,44
Коэффициент фондоотдачи	0,620	0,750	0,910	121,33
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	0,420	0,270	0,230	85,19
Приходится на 1 среднесписочного работника выручки, тыс.руб.	148,680	156,210	147,480	94,41
Уровень рентабельности имущества, %	0,863	1,140	0,409	35,88
Уровень рентабельности продаж, %	2,248	6,906	8,370	121,20

Рассмотрев данную таблицу, сделаем вывод о том, что темп роста производственных затрат увеличился на 2,40%. Коэффициент фондоотдачи увеличился на 21,33% и составил 0,910, это говорит о положительной стороне фирмы. Уровень рентабельности имущества составляет в 2012 году 0,409, а уровень рентабельности продаж 8,370.

3. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ, ПРИМЕНЯЕМОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ «ООО «РУСЬ» П. КУБАНСКИЙ, Р-Н НОВОПОКРОВСКИЙ».

3.1 Система организации заработной платы на предприятии.

ООО «Русь» самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их в размерах между отдельными категориями персонала, что зафиксировано в коллективном договоре. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда каждого работника зависит от нормы рабочего времени, установленной ему законодательством, и месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствие с внутренним трудовым распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии. Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается федеральным законом и не может превышать 40 часов в неделю. Для различных категорий работников по законодательству установлены свои предельные нормы рабочего времени.

В ООО «Русь» установлены следующие нормативы продолжительности рабочего времени для работников:

1) в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю

2) в возрасте от 15 до 16 лет – не более 24 часов в неделю

3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден в порядке, установленном законодательством. Право на сокращенное рабочее время возникает лишь в случае, если работник фактически выполнял работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня. В ООО «Русь» установлена сокращенная продолжительность рабочего времени -36 часов в неделю- за работу во вредных условиях труда.

Время, в течение которого работник обязан выполнять на определенном месте свои трудовые обязанности, называется рабочим.

Законодательством определены два основных режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. На предприятии в случае необходимости ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

В ООО «Русь» ежегодно до начала нового календарного года совместным

решением администрации и профсоюзного комитете утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства, установленного законодательством годового фонда рабочего времени.

Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно-техническими работниками или мастерами, согласовываются с председателем цехкома, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются.

Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ООО «Русь» является 5- дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы. При 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем , продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов в день (при норме 40 часов в неделю) и 6 часов в день (при норме 36 часов в неделю).

В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ООО «Русь» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год. Он применяется на производствах с непрерывным циклом, при вахтовом методе организации работы, на транспорте. В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени.

Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расчета нормы рабочего времени. Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы: - при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни- 7 часов; - при продолжительности рабочей недели меньше 40 часов- количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится.

На предприятии ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год). Для всех работников ООО установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты- календарный месяц (с 1-го до 1-го числа). Исключение составляют рабочие бригад по капитальному и текущему ремонту, работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда. В связи с особенностями в оплате труда для них расчетный период с 26 числа предыдущего по 25 число текущего месяца.

Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ООО ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табеля заполняются на списочный состав ООО принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более, а также учащихся, принятых на период производственной практики или каникул с оплатой. В табеле учета рабочего времени руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои. Кроме того, в табеле фиксируются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.

Табель составляется за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табеле и исключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава. Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам. Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в отдел организации труда и заработной платы, а затем в расчетную группу бухгалтерии.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в ООО применяется тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

- схемы должностных окладов и окладов рабочих.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). С учетом выполняемого перечня и объема работы, ТКС составляются штаты рабочих. На основании утвержденных генеральным директором ООО штатов осуществляется штатная расстановка и оплата рабочих.

Для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады. Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Тарифные ставки и оклады рабочих определяются на основании утвержденной генеральным директором ООО по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия схемы тарифных ставок (тарифной сетки) и окладов рабочих. Тарифная сетка- это дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. В ООО «Русь» применяется шестиразрядная сетка.

Тарифные ставки и оклады рабочим устанавливаются в ООТиЗ в соответствии с выполняемой работой, квалификацией работника, ТКС и штатами рабочих на основании утвержденных генеральным директором ООО схем тарифных ставок и окладов. Оплата рабочих-повременщиков производится по месту выполнения работы пропорционально отработанному времени по тем тарифным ставкам, которые установлены на данном участке работы в соответствии с присвоенным разрядом и профессией.

При выполнении нормируемых сдельных работ по текущему и капитальному

ремонту оплата рабочим бригад по ПРС и КРС производится по разряду работы по тарифным ставкам, увеличенным на 15% от повременных тарифных ставок соответствующих данным работам утвержденной таблицы тарифных ставок.

Рабочим-сдельщикам при выполнении строительных, монтажных и ремонтных работ при работе по нарядам применяются расценки из сборников ЕниР (единых норм и расценок) на соответствующие работы с применением коэффициентов повышения тарифных ставок и окладов рабочих по ООО на момент выполнения этих работ, а распределение сдельного заработка между рабочими производится по единым тарифным ставкам, утвержденным на предприятии для строительно- монтажных и ремонтных работ, согласно присвоенным разрядам.

Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов (для этого годовая норма рабочего времени, установленная Постановлением Минтруда РФ на текущий год для данной категории работников, делится на 12).

Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ООО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Рассмотрим начисление заработной платы на примере 5, случайно выбранных работниках организации ООО «Русь»:

Данные по работникам:

Фамилия работника	Оклад	Вычеты	Количество отработанных дней в мае
Клименко	70000	2 детей	20
Полякова	20000	500 руб., 1 ребенок	21
Колесниченко	24000	3000 руб., 2 детей	21
Борисова	16000	2 детей	21
Перетятько	16000	500 руб., детей нет	10

Начиная с начала года до месяца мая, все работники отработали все месяцы полностью, районный коэффициент 15%. Данные об отработанных днях берутся из табеля учета рабочего времени.

Рассмотрим первого работника Клименко.

1) Определяем оклад за отработанное время.

В мае он отработал 20 дней из положенных 21.

Оклад за отработанное время определяется как Оклад * Отработанные дни / 21 = 70000 *20 / 21 = 66667 руб.

2) Определяем положенные вычеты.

С начала года ему был начислен оклад в размере 322000 руб., поэтому вычеты на детей ему уже не полагаются.

3) Начисляем ЗП с учетом районного коэффициента.

66667 + 66667 * 15% = 76667руб.

4) Определяем НДФЛ.

НДФЛ = (Начисленная ЗП — Вычеты) * 13% = (76667 — 0) * 13% = 9967руб.

5) Определяем зарплату, которую мы выплатим работнику:

Начисленная зарплата — НДФЛ = 76667 — 9967 = 66700 руб.

Аналогично проводятся расчеты по всем остальным работникам.

Все расчеты по начислению зарплаты всем пяти работникам сведены в таблицу ниже:

Фамилия	Начис-ленный оклад с начала года	Ежеме-сячный оклад	Отра- ботанодней в мае	Окладза отрабо-танное время	Начис-ленная зарплата	Вычеты	НДФЛ (Оклад — Вычеты) * 13%	К выплате
Клименко	322000	70000	20	66667	76667	0	9967	66700
Полякова	92000	20000	21	20000	23000	1900	2743	20257
Колесниченко	110400	24000	21	24000	27600	5800	2834	24766
Борисова	73600	16000	21	16000	18400	2800	2028	16372
Перетятько	73600	16000	10	7619	8762	500	1074	7688
Итого					154429		18646	135783

На практике при расчете и начислении зарплаты заполняется первичный документ — расчетная ведомость форма Т51.

По итогам расчетов считается итоговая сумма начисленной зарплаты, НДФЛ и зарплаты, предназначенной для выплаты.

Расчет страховых взносов:

Про страховые взносы было подробно написано в предыдущей статье, рассчитаем их для данного примера.

Взнос в ПФ РФ: итоговая начисленная зарплата * 22% = 154429 * 22% = 33974 руб.

Взнос в ФСС: итоговая начисленная зарплата * 2,9% = 154429 * 2,9% = 4478 руб.

Взнос в ФФОМС: итоговая начисленная зарплата * 5,1% = 154429 * 5,1% = 7876 руб.

Итого сумма страховых взносов = 33974 + 4478 + 7876 = 46328 руб.

Проводки по начислению заработной платы:

Сумма	Дебет	Кредит	Название операции
154429	20 (44)	70	Начисленная зарплата списана на себестоимость продукции, услуг, товаров
18646	70	68	Учтен НДФЛ
135783	70	50	Выплачена заработная плата работника
46328	20 (44)	69	Начисленные страховые взносы списаны на себестоимость продукции, услуг, товаров.

3.2. Характеристика системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ООО.

3.3. Нетрадиционные системы оплаты труда и их применение.

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда — "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (название "ЭМОТ" — по первым буквам главного элемента ее организации "Эффективная модель оплаты труда"). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (ЗП.) рассчитывается при этом по следующей логической формуле: Зп ( К / ? К ) * ФОТ, где: ФОТ — фонд оплаты труда предприятия; К — численность работающих на предприятии; ? К— арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органичное сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые "местные" нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д.

Количество квалифицированных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не должен допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок[14].

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.

Особо ответственная работа состоит в разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества, как основы организации данной модели, и дополняющих, конкретизирующих ее суть материалов. От этого во многом будут зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит и способность заинтересовать высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте имеющийся интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определят и полноту реализации принципа социальной справедливости распределения заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);

- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует учитывать особенности и специфику предприятий, а также можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие. Так, применительно к предложенному варианту сетки соотношений в оплате труда разного качества к первой квалификационной группе работников с "вилкой" от 1,0 до 1,4 можно отнести: рабочих I и II разрядов (рабочие низкой квалификации). Во вторую квалификационную группу (с "вилкой" соотношений 1,41 —2,0) включить рабочих III и IV разрядов (рабочие средней квалификации), техников II категории, специалистов III категории, мастеров некоторых групп участков и т.д. Третьей квалификационной группе ("вилка" 2,01—2,8) могут соответствовать следующие категории работников: рабочие V и VI разрядов (рабочие высокой квалификации), техники I категории, специалисты II категории, мастера участков, соответствующих высокой группе по оплате труда руководителей, заместители начальников и начальники каких-то цехов и отделов. В четвертую квалификационную группу ("вилка" 2,81—4,0), допустим, войдут рабочие VII и VIII разрядов (рабочие высшей квалификации), специалисты I категории, начальники цехов и отделов. Пятую группу ("вилка" 4,01—5,5) могут сформировать следующие категории работников: начальники крупных основных цехов, ведущие специалисты, заместители генерального директора и др. В шестой группе ("вилка" 5,51—7,0) могут быть научные работники (кандидаты наук), а в седьмой (с "вилкой" 7,01—8,5) — генеральный директор.

Ответственное дело, требующее обстоятельного взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе — выбор крайних соотношений сетки, который определит разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, а также диапазона "вилок", по влияющего на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников.

При определении конкретной величины К в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать критерии, показатели и условия, непосредственно отражающие фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, в настоящее время применяемые для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значение его соотношения К может увеличиться или уменьшиться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит, заработка работника, наряду с отмеченными, могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения К, может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул К, снижается на 0,5 пункта; за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1 пункта) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать — решает коллектив. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать больше простора трудовым коллективам без установления на все случаи жизни нормативов и шкал зависимости соотношений от показателей и условий самостоятельно оценивать значения коэффициентов (С, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Они сами смогут творчески и объективно подойти к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", совершенно не используя даже какого-то нормативного минимума.

Например, конечно проще всем работникам ежемесячно устанавливать значение соотношения 1С по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". При этом будет не до использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношений), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит, приблизить на практике реализацию тезиса "работник — хозяин своего предприятия".

При разработке механизма определения значений К, надо помнить негативный в этом плане опыт установления размеров КТУ, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях. Этого не следует делать, определяя значения К,, поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.

И еще один немаловажный аспект. Сегодня отошло на второй план, в тень, а то и забыто моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением — мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель "ЭМОТ" учитывает и это обстоятельство, так как коллективное определение соотношения в оплате труда — не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

Теперь о том, кто может и должен определять конкретные размеры соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". И в этом направлении имеется большое разнообразие решений. Можно, в частности, оценивать вклад работника по схеме "сверху — вниз", т.е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера — руководство цеха; начальника цеха — руководство завода, а можно наоборот — "снизу — вверх": трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха — группа мастеров; директора — начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки — "сверху — вниз" и "снизу — вверх", интегрируя затем ее окончательно. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на местах в процессе определения КТУ, КТВ, ККТ и других аналогичных показателей.

Можно использовать смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху — вниз", для других — "снизу — вверх", для третьих — "параллельный" механизм. Не исключено, что в недалеком будущем оценка трудового вклада работника и степени реализации его потенциальных способностей.

При данной системе каждому работнику устанавливаются "вилки" соотношений в оплате труда учитываются их квалификация и потенциальные возможности. Фактический же трудовой вклад каждого работника за месяц определяется выбором конкретного значения его коэффициента из диапазона установленной ему "вилки". С этой целью для каждой категории работников разработана системе индивидуальных критериев, показателей и условий, характеризующих реальный вклад, инициативу, степень реализации физических и интеллектуальных способностей работника. Чтобы не усложнять организацию оплаты труда, число показателей берется минимальное, не более четырех-шести. Часть из них имеет положительные значения, т.е. увеличивающие индивидуальное соотношение в оплате труда, часть — отрицательные, снижающие этот коэффициент. Увеличение или уменьшение значения коэффициента работника производится от средней величины диапазона его "вилки" соотношений в оплате труда. Так, для работников исходной квалификационной группы ("вилка" 0,7— 1,3) — это 1, для работников первой квалификационной группы ("вилка" 1,0—1,6) — 1,3 и т.д.Например, для главного инженера показатели реального трудового вклада и мера их влияния на его коэффициент следующие: выполнение (перевыполнение) управлением договорных обязательств (месячных заданий) (+0,2); инициатива, поиск и внедрение прогрессивных технических новшеств, умение видеть и работать на перспективу (+0,1); стаж работы в данной должности: не менее двух лет (+0,05), не менее пяти лет (+0,1); невыполнение договорных обязательств (месячных заданий) управлением по сдаче (-0,2), не своевременное выполнение (-0,1); аварии на производстве, рост травматизма, нарушений техники безопасности и технологической дисциплины (-0,1).

Например, в ноябре выполнило договорные обязательства по сдаче, стаж работы главного инженера в данной должности — пять лет, по инициативе и под руководством главного инженера внедрена новая эффективная технология по ремонту. Вместе с тем в этот же период на предприятии по вине персонала произошла техническая авария. В таком случае среднее значение индивидуального коэффициента для оплаты труда главного инженера, равное 5,7 (поскольку "вилка" соотношений в оплате его труда 5,3—6,1), изменится следующим образом: 5,7 + 0,2 + 0,1 +0,1 —0,1 = 6,0.

В ноябре фонд оплаты труда предприятия составил 3000 тыс. руб., а сумма индивидуальных коэффициентов всех работников управления равняется 2000 руб., заработная плата главного инженера для вышерассмотренного случая будет равна:
ЗП = ( 6 / 2000) Х 3000 = 9000 (руб.)

Например, расчет заработной платы главного инженера по Эффективной модели оплаты труда (ЭМОТ):

Показатель	Размер повышения (+), снижения (-)
Средний коэффициент	5,7
Выполнение договорных обязательств	+ 0,2
Внедрение прогрессивных технологий	+ 0,1
Стаж работы не менее двух лет	+ 0,05
Стаж работы не менее пяти лет	+ 0,1
Не выполнения договорных обязательств	- 0,2
Не своевременное выполнение	- 0,1
Аварии на производстве, травматизм	- 0,1
Окончательный размер среднего коэффициента	6
Фонд оплаты труда в целом по предприятию, тыс.руб.	3000
Сумма индивидуального коэффициента, руб.	2000
Заработная плата за месяц, руб.	9000

Конечно, при окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий. Все это несложно предусмотреть в организации "ЭМОТ" за счет соответствующей отработки механизма установления "вилок" соотношений в оплате труда и выбора "точки" из их диапазона. Таким методом при начислении заработков учитываются, например, тяжелые и вредные условия труда, стаж работы, ненормированный рабочий день и т.д. Допустим, что по своей квалификации работник должен входить в третью квалификационную группу. Но поскольку его работа связана с неблагоприятными условиями труда, он включается в последующую квалификационную группу, т.е. в четвертую, которой соответствует более высокая "вилка" соотношений в оплате труда разного качества. За определенный стаж работы в данной должности (профессии) устанавливается стабильный показатель, увеличивающий значение индивидуального коэффициента работника в пределах диапазона его "вилки", а значит, и размер заработка.

В условиях "ЭМОТ" и заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько зарабатываешь, все же можно: "В зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом". Невозможность сходу ответить на этот вопрос конкретной цифрой в будущем времени не является недостатком предложенной модели, а наоборот, отражает вполне нормальное состояние, адекватное хозрасчетным и рыночным отношениям. Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию — заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда в ООО «Русь», установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за ночные часы в размере 40%, местный коэффициент в размере 15% , доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.

В первой части курсовой работы даны теоретические аспекты стимулирования труда работников организации.

Во второй главе дана характеристика анализируемого предприятия ООО «Русь».

Анализ результатов деятельности ООО «Русь» показал следующее:

- наибольший удельный вес в структуре организации занимают оборотные активы, которые в 2010 году составили 69,11%, а в 2012 году – 79,84%;

- наибольшую долю в структуре основных средств занимают машины и оборудования 67,42%;

- наименьший удельный вес в общей структуре основных средств занимает производственный и хозяйственный инвентарь, в 2010 году он отсутствовал, а в 2012 году составил лишь 0,08%;

- производственная площадь в период 2010 – 2012 года не изменилась, что говорит о достаточности данной площади для организации производства ООО «Русь»;

- основная доля оборотных средств в 2010 году приходилась на запасы 44,85%, затем ее доля в 2012 году уменьшилась до 29,83%, а основное место заняла дебиторская задолженность – 41,54%;

- среднегодовая стоимость оборотных средств выросла за 2010 – 2012 гг. на 273981,5 тыс.руб. и составила 669740 тыс.руб. в 2012 году, при величине данного показателя в 2010 г. 395758,5 тыс.руб.

- в 2010 году среднесписочная численность работников составила 1126 человек, в 2012 г.- 1064 чел., т.е. уволено 62 человека;

- выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг сократилась за рассматриваемый период 2010 – 2012 гг. на 6,27% или на 10495 тыс.руб.- с 167418 тыс.руб. в 2010 г. до 156923 тыс.руб. в 2012 г.;

- прибыль от реализации (продаж) меняется обратно пропорционально: в 2010 г. она составляет 3763 тыс.руб., в 2011 г. – возрастает до 12050 тыс.руб., в 2012 г. – возрастает еще на 9%, до 13135 тыс.руб.;

- прибыль до налогообложения в 2012 году сократилась на 20,29% (2024 тыс.руб.) по сравнению с 2011 годом, и на 12,5% (1210 тыс.руб.) – 2010 годом;

- чистая прибыль предприятия на протяжении 2010-2012 гг. меняется аналогично изменениям прибыли до налогообложения. В 2010 г. сельхозпредприятие имело прибыль 7984 тыс.руб., в 2011 г. прибыль составила 10200 тыс.руб., в 2012 г. снизилась до 3411 тыс.руб.;

- затраты на оплату труда работников хозяйства составили более 42,08% в 2010 г., 39,18% - 2011 г., 41,33% - 2012 г.;

- изменения себестоимости выращенной продукции сельского хозяйства в 2010 г. составляет 152209 тыс.руб., в 2011 г. уменьшилась до 149961 тыс.руб., в 2012 г. еще сократилась и составила 120398 тыс.руб.;

- ООО «Русь» работает эффективно: уровень рентабельности реализованной продукции в 2010 г. составлял 2,472, в 2011 г. наблюдается увеличение до 8,035, в 2012 г. повысилась до 10,910.

В свою очередь, предлагаю мероприятия, по экономии фонда заработной платы, а именно:

Мероприятие по сокращению штатных единиц - экономический эффект 71553 рублей.
Мероприятие по смене режима работы на одном из подразделений – экономический эффект 393,09 тысяч рублей.

Список используемых источников

Алиев И.М. Экономика труда/ И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. -М.: Юрайт, 2011.
Амиров Д.А. Управление персоналом/ Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2008.
Балашов А.И. Экономика фирмы/ А.И. Балашов. – М.: Феникс, 2010.
Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. – М.: Институт новой экономики, 2010.
Брагина З.В. Управление персоналом/ З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2010.
Веснин В.Р. Менеджмент/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2012.
Восколович Н.А. Экономика платных услуг/ Н.А. Восколович. – М.: ЮНИТИ, 2007.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1,2,3,4. – М.: Проспект, КноРус, 2011.
Коротков Э.М. Менеджмент/ Э.М. Коротков. – М.: ЮРАЙТ, 2011.
Крылова Г.Д. Маркетинг/ Г.Д. Крылова, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2009.
Набиев Р.А. Менеджмент/ Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. – М.: Финансы и статистика, 2009.
Паштова Л.Г. Экономика фирмы/ Л.Г. Паштова. – М.: Издательский центр МарТ, Феникс, 2011.
Прока Н.И. Экономика труда в организациях АПК/ Н.И. Прока. – М.: КолосС, 2009.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Скляренко В.К. Экономика предприятия/ В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. – М.: ИНФРА-М, 2009.

ПРИЛОЖЕНИЕ

PAGE \* MERGEFORMAT 4

Система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования