Классификация и характеристика основных методов оценки персонала

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Методики исследований в социальной работе»

Оглавление

Введение..............................................................................................................3

1. Оценка персонала организации как научная проблема………………...........6

1.1. Анализ понятия «оценка персонала» в отечественной и зарубежной литературе………………………………………………....................................6

1.2. Исследование предмета оценки персонала в отечественной и зарубежной литературе …………..………………..........................................14

2. Классификация и характеристика основных методов оценки персонала…………………………………………………………..……………..15

2.1. Классификация методов оценки персонала в литературе зарубежных и отечественных авторов…………………………….........................................15

2.2. Анализ содержания аттестации как основного метода оценки персонала в социальной сфере в литературе отечественных авторов………………………………………………………………................19

Заключение.............................................................................................................23

Список литературы...........................................................................................26

Введение

Оценка персонала организации, являясь на сегодняшний день одним из основных элементов кадрового менеджмента, не только имеет давнюю прочную традицию в становлении и развитии практики работы с персоналом, но и продолжает вызывать интерес исследователей.

На данный момент проблема оценки персонала актуализируется в связи с увеличением роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и в связи с необходимостью наличия 
объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка персонала является информационной базой для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и при выработке стратегии динамического роста организации. В конечном счете, оценка становится инструментом контроля в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень её функционирования и развития. 

На данный момент окончательно еще не завершился процесс институционализации понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки, в этом и заключается актуальность темы курсового исследования.

В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления – управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, предмета, функций, видов, разработаны процедуры и механизмы оценки. Значительный вклад в эти достижения внеслиТ. Ю. Базаров,Е. А. Борисова,В. Р. Веснин, Н. А. Волгин, Н. А. Горелов, И. Б. Дуракова, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, В. В. Зайцев, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Р. П. Колосова, Е. В. Маслов, Г. Г. Руденко и другие. Наряду с исследованиями российских ученых, данная проблематика глубоко анализируется и изучается зарубежными учеными, такими как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и другие. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах, обобщают подходы к терминологическому аппарату, раскрывают нетрадиционно некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как элемента стратегического управления и пр.

Целью данного курсового исследования является определить степень изученности понятия оценки персонала и методов оценки персонала.

Основными задачами курсовой работы являются:

  1. Проанализировать литературу в области оценки персонала зарубежных и отечественных авторов;
  2. Рассмотрение понятия оценки персонала приведенных в литературе зарубежных и отечественных авторов;
  3. Рассмотрение предмета оценки персонала, выявленного в литературе зарубежных и отечественных авторов;
  4. Исследование классификации методов оценки персонала, данных в литературе отечественных и зарубежных авторов.

При написании курсовой работы была использована литература различных зарубежных и отечественных авторов, рассматривающих проблематику оценки персонала. Были использованы научные статьи и исследования в данной области, учебники для вузов посвященные менеджменту. Основные труды, использовавшиеся при написании работы, принадлежат таким отечественным ученым как, Т. Ю.Базаров, Е. А. Борисова, В. Р. Веснин, Н. А. Волгин, Н. А. Горелов, И. Б. Дуракова, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, В. В. Зайцев, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Р. П. Колосова, Е. В. Маслов, Г. Г. Руденко. Были использованы труды зарубежных авторов, таких как: Питер Ройш, Г. Деслер, Вельгош Н.З., Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн, М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе рассматривается оценка персонала как научная проблема. Анализируются понятие, сущностьоценки персонала, приведенные в отечественной и зарубежной литературе. Рассматриваются приоритеты, субъекты и формы организации оценки персонала в отечественной и зарубежной литературе. Во второй главе даются классификации и характеристика основных методов оценки персонала, приведенные в литературе зарубежных и отечественных авторов. Анализируется содержание аттестации как основного метода оценки персонала в социальной сфере в литературе зарубежных и отечественных авторов.

1 Оценка персонала организации как научная проблема

1.1 Анализ понятия «оценка персонала» в отечественной и зарубежной литературе

Развитие представлений о необходимости, месте и роли оценки персонала в системе управления предприятием, исторически прошло несколько этапов. Сменяющие друг друга доктрины научного управления, порождали разные требования к процессу подбора, оценки и расстановки кадров. Так, первым этапом в развитии менеджмента, как науки была господствующая в начале 20 века доктрина научной организации труда, представителями которой являлись Ф. У. Тейлор, Ф. Гилберт и Л. Гилберт, Г. Гантт. Были выдвинуты на первое место принципы бюрократической организационной культуры, требующей от персонала развития умений работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях, под оценкой персонала можно понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места или должности.

Доктрина человеческих отношений, сменившая доктрину научной организации труда, ознаменовала следующий этап в развитии менеджмента. Основоположниками были Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер. Данная доктрина соответствует органической организационной культуре, требующей включенности персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, способности к адаптации в коллективе и т.д., что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки.

Развитие технологий и индивидуализация деятельности привели к появлению концепции контрактации ответственности и соответствующей ей предпринимательской организационной культуре, требующей от работников умения трудится в условиях конкуренции. На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентации на достижение результата, гибкости в поведении и мышлении, развитии творческого потенциала и т.д.

Сегодня на смену концепции контрактации ответственности приходит парадигма командного менеджмента, требующая от работника умения работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач.

На сегодняшний день, в научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных определений понятия оценки персонала.

М. Н. Берулава определяет оценку персонала как комплекс мероприятий по выявлению профессиональных, деловых и индивидуально-типологических качеств работника. Е. В. Маслов считает, что оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности определенным требованиям [20, с. 218], причем сами требования обуславливаются содержанием труда работника и эффективной организацией производства. С. И. Самыгин и Л. Д. Столяренко пишут об оценке кадров с позиций анализа деятельности, обосновывая необходимость её проведения улучшением исполнительской деятельности работников, определением вознаграждений за работу и планированием карьеры [24]. По мнению Б. В. Прыкина, оценка персонала – это установление потенциала личности, его индивидуальной профессиональной способности, позволяющей ему в определенной время реализовать свои знания и опыт. [23, с. 372]

Г. Деслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей (в терминах знаний и умений), выполняющих эти работы с последующим заключением о соответствии работника рабочему месту [15]. Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько и Питер Ройш в совместном труде под оценкой персонала подразумевают запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности [11, с. 177]. В. Ю. Корнюшин говорит о том что, оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для последующего принятия управленческих решений[18, с. 192]. Так же, автор оговаривается, что для понимания данного понятия следует знать, что оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник.Авторы часто говорят о том, что понятие оценки персонала достаточно широко, и, например,Н. П. Беляцкий, делает поправку, что было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

Как видим, многие авторы, в определении понятия «оценка персонала», используют термин процедура, что характеризует оценку персонала как взаимосвязанную последовательность действий, направленную на изучение объекта оценки. Оценка персонала представляется не только оценкой результатов деятельности и не только выявлением особенностей личности отдельного работника.

В современном кадровом менеджменте, по мнению ряда авторов, оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь отдельной личности. Для определения этого расширенного понятия в литературе иногда используется словосочетание «социально-психологическая диагностика» (с добавлением вида объекта: личность, группа, организация). С. А. Липатов отмечает по этому поводу, что хотя психодиагносты и имеют дело с различиями между индивидами, однако личность не существует без социального окружения и не может быть понята вне социального контекста. Обобщая различные взгляды по этому вопросу, он определяет социально-психологическую диагностику как «оценку социально-психологических процессов, состояний и свойств личности, группы с помощью специальных диагностических процедур, методик и программ» [19, с. 89]. В отечественной литературе впервые эту разновидность диагностики описала И. Г. Кокурина, отмечая, что в качестве ее показателей используются не только объективные критерии (текучесть кадров, дисциплина, производительность труда), но и такие субъективные параметры, как представление человека о своей работе, мотивация и т.д. [5]. По мнению М. О. Калашникова, помимо учета особенностей работников необходимо сформировывать кадровый потенциал и вырабатывать мероприятия по развитию персонала в соответствии с целями и принципами корпоративной политики организации [21]. И при таком понимании оценка персонала начинает выступать как «сквозной» вид кадровой работы для получения необходимой информации о сотрудниках организации при разработке кадровых программ [21, 27].

Следует заметить, что авторы, называют оценку персонала системообразующей деятельностью, и говорят о том, что само понятие «оценка персонала» переросло границы изучения лишь отдельной личности.

В зарубежной и отечественной литературе, помимо понятия «оценка персонала», встречается термин «деловая оценка персонала» и, различаясь в деталях, в основном трактуется и формулируется у разных авторов, похоже. А. Я Кибанов говорит о том, что деловая оценка персонала – это «целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала… требованиям должности или рабочего места» [17, с. 257]. Схожее определение данному термину дают И. Н. Буценко и Н. З. Вельгош. Можно заметить, что термин «деловая оценка персонала» и термин «оценка персонала» сходны в своем определении разными авторами и заключают в себе понятие процедура. Различия в точках зрения исследователей, заключаются в том, какие качества объекта исследуются. В понятии «деловая оценка персонала» авторы указывают на исследование деловых качеств работника и исследование соответствия его занимаемой должности. Понятие «оценка персонала» более широко в своем понимании означает оценку не только деловых качеств работника, но и личностных качеств, потенциала. Понятие «социально-психологическая диагностика» подразумевает под собой оценивание таких субъективных взглядов работника, как представление о своей работе и коллегах и т.д.

Также, в литературе часто встречается термин «оценка труда». Т. Ю. Базаров определяет содержание этого понятия следующим образом: «Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства» [22, с. 258] Данное понятие в меньшей мере отражает само понимание оценки именно персонала и его качеств, хотя имеет место быть.

Многие зарубежные и отечественные авторы упоминают в своих трудах понятие системы оценки персонала, но не дают ей определение. Проанализировав упоминания о системе оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе, можно объединить их и сказать о том, что система оценки персонала представляет собой целый ряд действий и мероприятий, направленных наоценку сотрудников и носящих постоянный или периодический характер.

Таким образом, на данный момент в литературе нет единого мнения по поводу определения понятия оценка персонала. В зависимости от целей оценки разные авторы приводят такие понятия как, «деловая оценка персонала», «социально-психологическая диагностика», «оценка труда», «система оценки». Самое широкое понятие «оценка персонала», подразумевает под собой процедуру, то есть взаимосвязанную последовательность действий, направленную на изучение объекта оценки.Многие авторы едины во мнении о том, что оценка персонала являетсясистемообразующей деятельностью для всей организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь отдельной личности. Можно сказать о том, что авторы достаточно глубоко анализируют в своих трудах данную тематику. Дают четкое определение понятию оценка персонала, предлагают различные показатели оценки. Оценка персонала, по мнению авторов, имеет большое значение в деятельности организации, являясь ее неотъемлемой частью.

1.2 Исследование предмета оценки персонала в отечественной и зарубежной литературе

Одной из наиболее существенных проблем в области оценки персонала, как отмечает Т. Ю. Базаров, является определение перечня оцениваемых параметров и характеристик. Следовательно, в определении предмета оценки необходимо установить, какие направления деятельности будут оцениваться и по каким параметрам оценивается результативность этой деятельности. Разграничение между объектом и предметом оценки способствует более четкому пониманию содержания оцениваемого предмета. Так как деятельность является процессом, то целесообразнее ее отнести к объекту оценки, где выделяется характер, цели и направления деятельности. В таком случае, предметом оценки выступают параметры и характеристики, отображающие результат и качества, способствующие достижению этого результата.

В связи с затруднениями определения единого понимания понятия оценка персонала, отсутствует и единый подход к определению содержания «предмета оценки» деятельности персонала. Например, В. А. Дятловым, В. Т. Пихало, А. Я Кибановым, Ю. Г. Одеговым, в качестве предмета оценки исследуется трудовая деятельность персонала. В работах П. В. Журавлева оценка результатов и эффективности труда сотрудников рассматривается с позиций организации системы стимулирования труда. П. Б. Мидлер и Г. Г. Руденко предлагают рассматривать оценку в качестве системообразующего элемента менеджмента организации в целом.

По мнению С. Н. Апенько,«в качестве основного предмета оценки, в наиболее общей формулировке, выступает соответствие характеристик и параметров персонала, его результативности труда, трудового, организационного поведения и отношения к труду требованиям профессии, должности, рабочего места, работы, организации». В свою очередь, Т. А. Беркутова, Н. В. Крониковская, И. А. Мартьянова, А. М. Пономарев относят деятельность к объекту оценки, где критериями выступают: ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе. По мнению В. С. Березняковского, «оценке подвергаются не просто результаты труда и потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность и деловые качества, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие выполняемой работы конкурентным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям».

Обобщая предложенные авторами подходы к определению содержания предмета оценки можно выделить следующие составляющие:

  • результаты труда;
  • потенциальные возможности;
  • методы реализации трудовых задач;
  • личные качества.

Центральным вопросом любого вида оценки, является установление её показателей. Анализ публикаций посвященных изучению различных аспектов процесса деловой оценки персонала организации, позволил обобщить мнения отдельных авторов и выделить три группы показателей:

  • показатели эффективности труда;
  • показатели профессионального поведения;
  • показатели личностных качеств.

При оценке эффективности труда ряд авторов (Э. Е.Старобинский, А. Я.Кибанов, И. А. Баткаева и др.) выделяет так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы и поддаютсяобъективной количественной оценке (плановые показатели, нормативы, объемыпроизводства, рост прибыли, числа клиентов и т.д.). «Мягкие» показатели связаныс субъективным мнением эксперта и используются в ситуациях с ограниченнойвозможностью измерения конкретного результата.

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороныдеятельности, как сотрудничество, коллективизм в работе, самостоятельность, готовность к принятию ответственности и т.п. [22]. Кроме того, А. Я. Кибанов вводит в число этих показателей так называемые факторыдостижения результатов труда, понимая под ними в основном способность илижелание к выполнению возложенных на работника обязанностей и степеньосознания им своей функциональной роли [17]. Показатели профессиональногоповедения определяются в основном с помощью методов экспертной оценки.

Показатели личностных качеств замеряются с помощьюпсиходиагностических методов и сам отбор, и формулировка этих качествпредставляют собой серьезную проблему. Так, Т.Ю.Базаров считает, что насегодняшний день практически отсутствуют исследования, результаты которыхобосновывали бы существование зависимости между степенью развитияопределенных качеств личности и степенью успешности в деятельности [9]. Е. Ф. Коханов отмечает, что близкие по выраженности личностных качествработники могут по-разному вести себя в одинаковых условиях и принимать различные решения. Поэтому, несмотря на широкое использованиепсиходиагностических методик в процессе оценки, вопрос о взаимосвязиопределенного набора качеств личности и соответствующей ему степениуспешности деятельности остается нерешенным.

Таким образом, можно сказать о том, что на данный момент в отечественных и зарубежных исследованиях многие авторы, склоняясь к определениюсодержания понятия предмета оценки, выделяют такие его составляющие, как – результаты труда; потенциальные возможности; методы реализации трудовых задач; личные качества. В связи с этим авторы выделяют три группы показателей, по которым необходимо оценивать персонал: показатели эффективности труда; показатели профессионального поведения; показатели личностных качеств. Выделяя эффективность труда как один из параметров оценки персонала, авторы не дают четкого определения данному понятию. Хотя, в свою очередь называют показатели эффективности, такие как показатели профессионального поведения и показатели личностных качеств.

2 Классификация и характеристика основных методов оценки персонала

2.1 Классификация методов оценки персонала в литературе зарубежных и отечественных авторов

Рассматривая классификации методов оценки персонала с научной точки зрения, можно выделить несколько направлений их дифференциации.

В литературечасто встречается дифференциация методов оценки персонала на количественные и качественные методы. Основная характеристика количественных методов – это «формализм» и«массовость». Исследуемые переменные заданы разработчиком заранее иотступление от них в процессе сбора данных уже невозможно, а массовыйсбор однотипных данных предшествует их количественной, цифровой обработке[2, с. 12]. В противоположность количественным методам, качественные(неформализованные) методы ориентированы больше не на массовый сборданных, а на углубленное понимание исследуемых социально-психологических явлений. И, хотя, число единиц обследования можетснижаться до минимума, однако отказ от широты охвата компенсируетсяглубиной исследования. В своей работе, Д. Е. Мякушкин дает сравнительный анализ качественных и количественных методов оценки персонала, выделяя недостатки и достоинства использования того или иного метода в различных случаях. Автор говорит о том, что преимуществами качественных методов являются: гибкость, глубина исследования и цельность в описании объектов, быстрое получение богатого объема данных, комплексность. Недостатками данных методов автор считает большую вероятность субъективизма ванализе и сложность анализа полученных данных. Выделяя преимущества количественных методов, автор называет - большой охват, возможность больших обобщений, относительная легкость обработки результатов, повторяемость и проверяемость результатов и другие. В отличие от качественных методов, по мнению автора, количественные методы обладают невозможностью проведения достаточно глубокого психологического анализа. Выявляет возможность неадекватных ответов исследуемых, отсутствие гибкости данных методов.

Понимая ограниченность использования отдельных методов оценки персонала, в литературе многие авторы предлагают использование комплексной оценки персонала. Среди авторов, занимавшихся изучением этой проблемы, существуютразличающиеся представления относительно направлений и параметров оценки, включаемых в комплексную оценку. Так, Н. Г. Рак объединяет в комплексную оценку: оценку результатов деятельности, оценку с помощью методовпсиходиагностики, экспертную оценку, оценку программ социально-экономического развития коллектива (в разработке которых принимал участиеоцениваемый), оценку внедрения достижений научно-технического прогресса, оценку содержания трудовой книжки, оценку по результатам учебы [6].

А. Я. Кибанов понимает под комплексным подходом расширение арсеналаметодов экспертной оценки, в ходе отработки которых работник оцениваетсямаксимально возможным количеством экспертов (сотрудников организации наразных уровнях) с использованием большого набора критериев [22].

О. В. Бернович, И. Г. Дадиверин, М. Д. Розенбаум понимают под комплексным подходом: оценку профессионального уровня работника, оценку выраженности управленческихкачеств, экспертную оценку в виде заполнения анкет с вопросамируководителями различного уровня, а также социометрические исследования, проводимые с помощью анкеты с вопросами по возможным видампрофессиональных и непрофессиональных контактов между сотрудниками организации [15].

Т. Ю. Базаров, помимо использования стандартизированных психодиагностических методик, включает в комплексный подход оценкицелый ряд процедур (упражнений), моделирующих ключевые моментыдеятельности оцениваемых, в ходе отработки которых проявлялись быимеющиеся у них профессионально важные качества [8, 9, 4].

В большинстве вышеперечисленных подходов к пониманию комплекснойоценки персонала присутствуют одновременно как инструментальный анализ, рассматривающий человека вне его связей с организацией, так и экспертнаяоценка, предполагающая взгляд на человека как элемент организации.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина в своем совместном труде, говоря о системе оценки труда, выделяют три основных уровня оценки персонала, и связывают с данными уровнями методы, которые, по их мнению, являются наиболее подходящими, в том или ином случае.

Т а б л и ц а 1 – Основные уровни оценки

№

Уровень оценки

Периодичность

Метод

Возможности использования

1

Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)

Один раз в день, один раз в неделю

Анкетирование по фактическим действиям

Обсуждение

Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения

2

Периодическая оценка исполнения обязанностей

Один раз в полгода, год

Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда

Интервью

Обсуждение

Определение перспективы и разработка совместных целей

3

Оценка потенциала

Разовая, перманентная

Тестирование

Центр оценки

Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина, кроме классификации методов оценки персонала в зависимости от уровня оценки, разделяют методы оценки на индивидуальные и групповые методы. К методу индивидуальной оценки относят анкетирование, другие методы не указываются. К групповым методам оценки данные авторы относят: метод классификации, сравнение по парам, метод заданного распределения и метод альтернативной классификации. По словам авторов, методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы и сопоставить работников между собой.

Анализируя литературу, в области менеджмента и оценки персонала в частности, можно сказать, что на данный момент выделяют около 30, а то и более самых распространенных методов оценки персонала, а именно – метод стандартных оценок; оценочная анкета, сравнительная анкета; метод вынужденного выбора; анкета заданного выбора; описательный метод; метод оценки по решающей ситуации; метод независимых судий; метод шкалы рейтингов поведенческих установок; оценка методом комитетов; 360-градусный метод оценки; метод классификации; метод альтернативной классификации; метод без предварительного установления показателей оценки; метод сравнения по парам, метод заданного распределения; метод оценочного интервью; метод структурированного интервью; метод ситуационного интервью; метод интервьюирования; метод анамнеза; метод моделирования ситуации; метод групповых дискуссий.

Данные методы оценки персонала, были выявлены в процессе практической деятельности кадровых служб и не рассматриваются в научной литературе. В большинстве случаев методы представлены в публикациях специалистов практиков менеджмента.

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно выделить несколько видов классификаций методов оценки персонала: дифференциация методов на количественные и качественные, в зависимости от уровня оценки на методы повседневной оценки, методы периодической оценки исполнения обязанностей, и на методы оценки потенциала. Так же в литературе выделяют методы групповой и индивидуальной оценки. Авторы, понимая ограниченность использования того или иного отдельного метода оценки, предлагают использование метода комплексной оценки, в содержание которого входит оценку профессионального уровня работника, оценку выраженности управленческих качеств, экспертную оценку, оценку результатов деятельности и другое. Следует заметить, что в ходе анализа литературы, было выявлено следующее: в большинстве случаев упоминания о методах оценки персонала, этапах оценки и процедуры оценки встречались в публикациях исследователей практиков, работников кадровых служб, которые основываются на непосредственной деятельности своей организации.

2.2 Анализ содержания аттестации как основного метода оценки персонала в социальной сфере в литературе отечественных авторов

Аттестация, является основным методом оценки персонала в государственных службах и, в социальных службах в том числе.

В своем труде «Оценка и аттестация персонала» В. Ю. Корнюшин дает следующее определение понятию «аттестация персонала» - оценка соответствия занимаемой должности, процедура систематической, формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Следует заметить, что автор, определяя понятие «аттестация персонала», говорит о том, что аттестация является формализованной процедурой.

Аттестация персонала социальных служб, на данный момент оформлена в соответствии с действующим законодательством. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации проводится в соответствии с Положением «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Ее процедура установлена Указом Президента Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» и оговорена соответствующим положением «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня). К данному положению прилагается экзаменационный лист государственного гражданского служащего РФ.

Центральным вопросом аттестации госслужащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения. В федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки. Между тем, потребность в формировании таких критериев велика. Критерии деловой оценки формируют «модель государственного служащего» - эталон, к которому нужно стремиться, они задают требования, которым должен соответствовать служащий. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А. Я. Кибанов, С. В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях.

Т. Ю. Базаров, в свою очередь, дает следующее определение понятию аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Автор оговаривается, что главное назначение аттестации, не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Многие авторы едины во мнении, что аттестация персонала, служит для оценки соответствия работника занимаемой должности. Кроме того, многие авторы говорят о систематичности оценки и ее периодичности. Так, Е. А. Борисова, говоря об аттестации персонала обозначает, что аттестация это процедура систематической формализованной оценки согласно заданнымкритериям соответствия деятельности конкретного работника четкимстандартам выполнения работы на данном рабочем месте в даннойдолжности за определенный период времени[13, с. 10].

Проблема аттестации государственных служащих вообще, и государственных гражданских служащих в частности, получила освещение в научной и методической литературе. Проблемы аттестации отражены в работах Д. М. Овсянко, Ю. Н. Старилова, Г. В. Атаманчука, Д. Н. Бахраха, А. Ф. Ноздрачёва, В. М. Манохина, Ю. А. Тихомирова, В. С Нечипоренко, А. Ф. Нуртдиновой, А. А. Гришковца, А. В. Оболонского, А. В. Беляева, В. М. Герасимова, В. А. Воробьева, И. М. Гуськова, В. Н. Меньшова, В. И. Курилова, Б. М. Лазарева, В. И. Матирко, Г. Х. Попова и других.

В работах названных авторов раскрываются вопросы становления системы аттестации в России и за рубежом, цели и задачи аттестации, ее основные этапы, даются рекомендации по построению системы аттестации государственных служащих.

Менее изученными являются вопросы, касающиеся самого понятия аттестации; круга лиц, подлежащих аттестации; разработки локальных нормативных актов для ее проведения; порядка формирования и состава аттестационной комиссии; объективности, а также предмета и методов оценки деятельности государственного гражданского служащего; проведения кадровой службой государственного органа разъяснительной работы перед аттестацией; прав государственного гражданского служащего при прохождении данной процедуры. Все это затрудняет практическую реализацию процедуры аттестации государственных гражданских служащих

Таким образом, можно сделать вывод, что аттестация является законодательно обусловленной формой проведения оценки персонала государственных и в частности социальных служб. Авторы не достаточно широко освещают данную проблематику, так как порядок, форма, процедура и этапы проведения аттестации определены законодательно. Кроме того, совершенно не изучены вопросы, касающиеся объективности оценки, эффективности и параметров оценки. Авторы сводят понятие аттестации к процедуре, с целью выявления соответствия занимаемой должности работника. Слабо освящен вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации.

Заключение

В многочисленных публикациях, посвященных проблеме оценке персонала организации, наблюдается существование разделяемых авторамипредставлений относительно задач, решаемых с помощью оценки. В общем виде мы можем сформулировать эти задачи следующим образом:

  • определение степени эффективности деятельности работника;
  • соответствия его занимаемой должности;
  • выявление потенциальных возможностей сотрудников организации;
  • определение направлений развития работников и разработка
  • обучающих программ;
  • формирование управленческих команд;
  • формирование резерва выдвижения на вышестоящие должности;
  • построение рациональных структур аппарата управления.

Однако, несмотря на видимую актуальность и значимость проведения подобных мероприятий, приходится констатировать, что большинствоавторов, формулируя само определение оценки и во многом разделяя его, темне менее ограничивается требованиями доктрины научной организации трудаи принципами бюрократической организационной культуры, в рамкахкоторых человеческий потенциал организации рассматривается лишь каклегко заменяемый при необходимости материальный ресурс.

В ходе выполнения курсового исследования было проведено исследование степени изученности понятия оценка персонала и методов оценки персонала.Была проанализирована литература в области оценки персонала зарубежных и отечественных авторов, были рассмотрены понятия оценки персонала, предмета оценки персонала, классификации методов приводимых в литературе зарубежных и отечественных авторов.

На данный момент в литературе нет единого мнения по поводу определения понятия оценка персонала. В зависимости от целей оценки разные авторы приводят такие понятия как, «деловая оценка персонала», «социально-психологическая диагностика», «оценка труда», «система оценки». Самое широкое понятие «оценка персонала», подразумевает под собой процедуру, то есть взаимосвязанную последовательность действий, направленную на изучение объекта оценки. Многие авторы едины во мнении о том, что оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь отдельной личности. Можно сказать о том, что авторы достаточно глубоко анализируют в своих трудах данную тематику. Дают четкое определение понятию оценка персонала, предлагают различные показатели оценки. Оценка персонала, по мнению авторов, имеет большое значение в деятельности организации, являясь ее неотъемлемой частью.

Так же многие авторы, склоняясь к определению содержания понятия предмета оценки, выделяют такие его составляющие, как – результаты труда; потенциальные возможности; методы реализации трудовых задач; личные качества. В связи с этим авторы выделяют три группы показателей, по которым необходимо оценивать персонал: показатели эффективности труда; показатели профессионального поведения; показатели личностных качеств. Выделяя эффективность труда как один из параметров оценки персонала, авторы не дают четкого определения данному понятию. Хотя, в свою очередь называют показатели эффективности, такие как показатели профессионального поведения и показатели личностных качеств.

В литературе зарубежных и отечественных авторов, достаточно глубоко изучена тематика классификации методов оценки персонала. Предлагается большое количество различных методов оценки. Обобщая обработанный материал, можно сказать, что наиболее часто встречающимися видами классификаций методов оценки являются:дифференциация методов на количественные и качественные, в зависимости от уровня оценки на методы повседневной оценки, методы периодической оценки исполнения обязанностей, и на методы оценки потенциала. Так же в литературе выделяют методы групповой и индивидуальной оценки. Авторы, понимая ограниченность использования того или иного отдельного метода оценки, предлагают использование метода комплексной оценки, в содержание которого входит оценку профессионального уровня работника, оценку выраженности управленческих качеств, экспертную оценку, оценку результатов деятельности и другое. Следует заметить, что в ходе анализа литературы, было выявлено следующее: в большинстве случаев упоминания о методах оценки персонала, этапах оценки и процедуры оценки встречались в публикациях исследователей практиков, работников кадровых служб, которые основываются на непосредственной деятельности своей организации.

В литературе авторы как один из основных методов оценки персонала социальных служб, в частности государственных служащих, выделяют аттестацию. Это законодательно обусловленная форма проведения оценки персонала. Авторы не достаточно широко освещают данную проблематику, так как порядок, форма, процедура и этапы проведения аттестации определены законодательно. Кроме того, совершенно не изучены вопросы, касающиеся объективности оценки, эффективности и параметров оценки. Авторы сводят понятие аттестации к процедуре, с целью выявления соответствия занимаемой должности работника. Слабо освящен вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации.

Список литературы

Монографии, исследования

1. Журавлев, А. В. Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / А. В. Журавлев. – М. : Наука, 1987. – 237 с.

2. Мякушкин, Д. Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации/ Д. Е. Мякушкин. – М. : Челябинск, 2004. – 75 с.

3.Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников. – м. : инфра, 2009. – 384 с.

Статьи

4. Базаров, Т. Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). / Т. Ю. Базаров // Вестник государственной службы. – 1992. №12

5. Кокурина, И. Г. Социально-психологическая диагностика организации: критерии, принципы, методы и некоторые результаты. // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий: материалы семинара. – М. : Общество «Знание» РСФСР, 1989. – С. 98-106.

6. Рыбакова, О. В. и др. Использование репертуарных методик для анализа профессиональной эффективности работника. / О. В. Рыбакова, О. Ф. Третьякова // Социологические исследования. – 1997. №10

Учебники и учебные пособия

7. Базаров, Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. Введение в практическую социальную психологию : учеб. пособие / Под ред. Ю. М. Жукова, А. А. Петровской, О. В. Соловьевой – М. : Смысл, 1994. – 255 с.

8. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. - М. : ИПК ГС, 1995. 144 с.

9. Базаров, Т. Ю. и др. Методы оценки управленческого персоналагосударственных и коммерческих структур : метод. пособие / Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков, Е. А. Аксенова. - М. : ИПК ГС, 1995. 112 с.

10. Белова, О. В. Общая психодиагностика : метод. указания / О. В. Белова. – Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996. – 38 с.

11. Беляцкий, Н. П. и др. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

12. Берулава, М. Н. Психология и педагогика менеджмента : учеб. пособие / М. Н. Берулава. – Бийск: НИЦ, Б и ГПИ, 1995. – 115 с.

13. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала: учеб. пособие / Е. А. Борисова. – Изд-во: Питер, 2002 г. - 256с.

14. Виханский, О. С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов поспециальности«менеджмент» / О. С. Виханский. - М. : Изд-во МГУ, 1995. - 252 с.

15. Деслер, Г. Управление персоналом : учеб. пособие / – М. : БИНОМ, 1997. - 432 с.

16. Зазыкин, В. Г. Менеджер: психологические секреты профессии : учеб.пособие / В. Г. Зазыкин, А. П. Чернышев - М. : Интел-Синтез, 1992. - 168 с.

17. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учеб.пособие/ А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2005. - 304 с.

18. Корнюшин,  В. Ю. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. Ю. Корнюшин. – Изд-во: МИЭМП, 2010. – 237 с. 

19. Липатов, С.А. Методы социально-психологической диагностики организации. // Введение вприкладную социальную психологию: учеб. пособие / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. – М. : Смысл, 1996. – 315 с.

20. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов. - М. : Москва– Новосибирск, 1998. – 310 с.

21. Психологическая диагностика в управлении персоналом: учебное пособие для сотрудниковкадровых служб. / Под ред. Е. А.Климова. – М.: РПО, 1999. – 183 с.

22. Пригожин, А. И., Социология современной организации : учеб. пособие / - М. : ЮНИТИ, 1995. – 296 с.

23. Прыкин, Б. В., Прыкина, Л. В., Эриашвили, М. Д., Усман, З. А. Общий курс менеджмента : учеб.пособие / - М.: ЮНИТИ, 1998. – 415 с.

24. Самыгин, С. И., Столяренко, Л. Д. Менеджмент персонала : учеб.пособие / - Ростов-на-Дону: Феникс, 1977. – 480 с.

25. Тихонов Р. Е., Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политикии практики. – М. : РАУ, 1993. – 71 с.

26. Управление персоналом в организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Инфра-М, 1977. – 512 с.

27. Управление персоналом. / Под ред. Т. Ю.Базарова, Б. Л.Еремина. – М. : ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

28. Шекшня, Е. В. Управление персоналом современной организации : учеб. пособие / - М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 337 с.

29. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : Норма-Инфра, 1998. – 527 с.

PAGE \* MERGEFORMAT 1

Классификация и характеристика основных методов оценки персонала