Классическая теория организации

Курсовая работа

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ЧАСТЬ 1. Теория научного управления ……………………………………….7

ЧАСТЬ 2. Административная теория организации и управления ……….....13

ЧАСТЬ 3. Бюрократическая теория организации ………………………...….17

ЧАСТЬ 4. Классическая теория организации на примере Муниципального образовательного учреждения Лицея №1 города Волжского ………………..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………..36

ВВЕДЕНИЕ.

Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнить свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открываются, почему их участники действуют так, а не иначе, - ответы на эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на обобщение новейшего мирового опыта.

Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон функционирования организаций в условиях современной России, когда происходит радикальная смена социально-экономических отношений. Новые требования к построению и поведению организаций предъявляют рыночные отношения, предпринимательская активность, развитие различных форм собственности, изменение функций и методов государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние революционных изменений в технологической базе производства. Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления.

Теоретические основы построения и функционирования организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, социальной психологии, экономической науки, юриспруденции и других.

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для прошлого столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ о закономерностях построения организаций, об их основных чертах и стимулах функционирования - формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.

Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются различные теории организаций.

Однако лишь три теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны между собой. К тому же эти действующие и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес, как в теоретическом, так и в практическом плане.

В данной курсовой работе будет рассмотрена классическая теория организации.

Выбранная тема актуальна, так как стремительное повышение роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества в XIX–XX вв. привело к необходимости разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов эффективного управления ими. Ряд господствовавших в это время представлений и идей принято характеризовать как классическую теорию организаций, которая была ориентирована на рационализацию процесса труда участников на основе их планомерных действий, координации и контроля со стороны управляющих. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.

Каждый человек в течение всей своей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как нет и людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Также актуальность выбранной темы обусловлена тем, что изучение теории организации призвано качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и в конечном счете - к их адаптации к условиям рыночных отношений.

Методологической основой исследования в работе является ретроспективный анализ, обобщение, индукция и дедукция, метод единства исторического и логического, метод материалистической диалектики, компаративный метод и др..

Изучаемым объектом в данной курсовой работе выступает классическая теория организации, а предметом – основные направления развития классической школы.

Цель исследования состоит в изучении классической ТО, в выявлении направлений данной школы и в рассмотрении теории на примере Муниципального образовательного учреждения Лицей №1 города Волжского. Поставленная цель диктует необходимость выявить следующие задачи:

изучить направления развития классической теории организации;
рассмотреть классическую школу на примере Муниципального образовательного учреждения Лицей №1 города Волжского.

Во Введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели, задачи исследования, представлен предмет и объект исследования. В первой части рассмотрена одна из ветвей классической ТО – научное управление. Вторая часть описывает административную теорию организации и управления. Третья часть представляет бюрократическую теорию организации. В четвертой части, практической, мы рассмотрим классическую ТО на реальном примере. В заключении подведен итог результатов исследования, сделаны выводы.

Часть 1. Теория научного управления.

Школа научного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. ХХ в., ее формировали Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук и др.. Основной силой, которая первоначально вызвала интерес к управлению, была промышленная революция в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США: в 1886 году в Американском обществе инженеров- механиков Тейлор впервые услышал о необходимости разработки научных основ менеджмента как профессиональной деятельности и самостоятельной области знаний1.

Также основополагающей предпосылкой этого направления классической теории организации является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы.2 Кроме этого, определение наилучшего способа управления является обязанностью управляющего.

Сущность научного управления изложена Тейлором в следующих четырех основных положениях3:

вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;
с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;
обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между работниками и руководителями.

Эти четыре постулата выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение ( в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. При обосновании элементов работы важнейшее значение с точки зрения теории научного управления имеют системные исследования в действии и во времени. Главными целями указанных исследований являются поиск наилучшего пути (последовательности действий) реализации задания и определение стандартного времени (норм времени) его выполнения. Основными инструментами на этом этапе являются исследование движения, хронометрирование и нормирование, которые позволяют избежать субъективности руководителей в оценке деятельности исполнителей. На основе использования научно обоснованных норм времени и выработки теорией научного управления предложены такие призванные стимулировать развитие рабочей силы системы оплаты труда, как сдельная и сдельно-премиальная (Ф. Тейлор), а также повременно-премиальная (Г. Л. Гантт).

Рассмотрим подробнее каждый из предложенных инструментов:

исследование движения – это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работ. Техническая сторона такого исследования была обоснована Ф. Гилбертом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, соединения или изменения излишних движений;
временное исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два метода исследования во времени – хронометрирование ( требует, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные элементы, которые могут состоять из одного или ряда взаимосвязанных частей) и нормирование ( это современный метод, который, естественно, вытекает из исследований Тейлора и Гилберта, и в котором для всех основных видов работ существет установленное время);
премиальная система заработной платы. Тейлор предложил, что рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную плату. В то же время он считал, что рабочие, производящие больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Гантт полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе, но как только рабочий перевыполняет норму, он заработает премию плюс более высокую оплату единицы продукции на сверхнормативную выработку4.

Гантт также интересовался не отдельными производственными операциями (отдельными производственными подразделениями), а производственными процессами в целом5 (всей организацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются на основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поставил цель — «усовершенствовать механизмы функционирования организаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий6».

Важнейшим элементом теории научного управления являлась необходимость перехода от практики, когда профессиональные навыки традиционно передавались от одного рабочего к другому, к системе специального обучения, которое становилось неотъемлемой обязанностью управляющего. Раньше руководители предприятий не рассматривали обучение как свою основную функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. Но к 1910 году психологи увидели возможность применения своих знаний: область промышленной психологии начала принимать определенные очертания с связи с исследованиями Хуго Манстерберга. Психологические методы были развиты для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности удовлетворяли бы требованиям практической работы.

В 1908 году Гантт выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом7. Однако, идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 года. Это объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения, но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.

В ранний период развития менеджмента Эмерсон считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами:

• во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно придумать такие методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных результатов, на которые они способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы;

• во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращение числа уровней в иерархии управленческого аппарата организации (предприятия) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят «чересчур много хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшение размеров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры — это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Принципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполняют работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Таким образом, по Эмерсону «эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь, сделанная надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди работают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.

Таким образом, для каждого решения или вида деятельности людей в организации вырабатывается научное обоснование, затем, в соответствии с утвержденным регламентом, осуществляется обучение кадров (что становится обязанностью руководителей) , в ходе которого они приобретают необходимые навыки работы, т.е посредством эффективной организации труда общий объем благ будет увеличиваться.

Часть 2. Административная теория организации и управления.

Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной компанией. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Если Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление организациями «снизу», то Файоль — «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. Основной вклад представителей (Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л. Урвик и др. ) административной теории организации состоит в том, что они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности человека.

Содержание теории организации и управления вообще, и административного управления в частности, сводится к двум проблемам деятельности администрации:

1. что делать (функции управления) — все функции управления рассматриваются как универсальные, обязательные для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются как основа «науки администрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии — «стабильных элементов» управления): предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль8;

2. как делать (принципы управления) — как относительно более гибкий компонент системы управления. Принципы управления — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил 14 универсальных принципов управления, сгруппированных по разным признакам:

ГРУППИРОВКА ПРИНЦИПОВ ФАЙОЛЯ

Структурные принципы	Принципы процесса	Принципы конечного результата
Разделение труда	Справедливость	Порядок
Единство цели и руководства	Дисциплина	Стабильность
Соотношение централизации и децентрализации	Вознаграждение персонала	Инициатива
Власть и ответственность	Единство команд	Корпоративный дух
Цепь	Подчинение главному интересу

Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем универсальных функций управления трактуется как процесс создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная социальная составляющая функции организации, обусловленная процессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места каждого в структуре управления». В результате этого процесса создается иерархическая система управления (социальная организация), рассматриваемая им как специфическая целостность и единый «социальный организм».

По Г. Файолю искусство управления – это умение выбирать и сочетать те или иные принципы для каждой конкретной ситуации.
Структурные принципы9 организаций характеризуют взаимосвязи между ее структурными единицами, элементами, а также их задачами, правами и обязанностями (т. е. описывают структуру организации). Так, разделение (специализация) труда – это естественный способ произвести больше и лучше при тех же затратах ресурсов. Являющееся следствием предыдущего принципа разнообразие работ объективно требует их координации, которая достигается на основе принципа единства цели и руководства. Соотношение централизации и децентрализации предполагает, что в каждом конкретном случае с целью достичь максимальную эффективность решения оперативных задач властные полномочия могут быть переданы (делегированы) сверху вниз, т. е. владеющим оперативной обстановкой руководителям низовых звеньев.

Структурные принципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных организаторских функций, права и ответственности.

Принцип власти и ответственности предполагает, что имеющий власть руководитель должен нести и соответствующую ответственность за принимаемые им решения. Совокупность всех управленцев образует соподчиненную иерархическую цепь – путь вертикальных связей в организации.

Принципы осуществления процесса10 регламентируют деятельность руководителей организации. Справедливость при этом рассматривается в качестве важнейшего принципа, обеспечивающего должное отношение к работе со стороны персонала. Его соблюдение, а также во многом реализация принципа децентрализации способствуют возникновению корпоративного духа, чувства причастности к организации.

Вознаграждение по заслугам – важнейший элемент справедливости.

Принцип дисциплины характеризует прежде всего стабильность выполнения соглашений между организацией и ее персоналом. Единство команд – следствие дисциплины, подчиненности единой цели и единому руководству, а также корпоративного духа.

Принципы конечного результата11 достигаются в результате умелого сочетания всех вышеперечисленных принципов. Слаженно работающая организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее работники должны иметь возможность для проявления творческой инициативы.

Таким образом, видя организацию и как специфический вид деятельности, и как своеобразную административную систему, А. Файоль одним из первых сформулировал принципы управления, основная суть которых в следующем: структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности, т.е. они регулируют административную сторону организации, принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными, т.е. они способствуют эффективному и качественному труду рабочих, сплочению команды и сближению руководителя с рабочими, а принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации, т.е. если организация хочет иметь хорошо спланированную и направленную деятельность, то организация должна характеризоваться порядком и стабильностью.

Часть 3. Бюрократическая теория организации.

Дальнейшие попытки рационализации деятельности организаций были проведены М. Вебером и привели его к выводу о том, что наилучшей формой управления организацией является бюрократия. Под указанным термином в бюрократической теории понимается форма правления с жестко отработанными (формальными, заранее предопределенными) процедурами12. М. Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ он видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства13. По мнению М. Вебера, такая схема построения организации гарантирует предсказуемость поведения персонала, а значит возможность достоверного планирования, дисциплину и стабильность14.

Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость15. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.

Основные положения бюрократической теории организации16:

1. Вся совокупность выполняемых в организации работ разбивается на ряд высокоспециализированных заданий и функций, исполнители которых достигают высокого мастерства в их выполнении.

2. Каждое такое задание и функция могут быть описаны как набор формальных процедур, строгое выполнение которых гарантирует качество их результата.

3. Исполнитель несет полную ответственность за надлежащее выполнение своих заданий перед вышестоящими руководителями, составляющими иерархическую цепь.

4. Любой член организации выступает в качестве официального лица, что позволяет исключить влияние субъективных элементов (дружбы, протекции, зависти и т. п.) на эффективность функционирования организации в целом.

5. Прием в организацию и продвижение по службе основывается на профессиональных качествах персонала. Это приводит к исключению кадровых волюнтаристских решений со стороны чиновников, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепление корпоративного духа. Однако предсказуемость поведения персонала и стабильность в условиях динамично изменяющейся внешней среды (например, в условиях рынка) из факторов выживания превращаются в элементы, препятствующие внедрению инноваций и изменений, а потому несущие угрозу самому существованию бюрократической организации.

Характеристика бюрократической организации17:

• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

• существует четкая служебная иерархия;

• обязанности каждого уровня четко обозначены;

• служащие назначаются на основании контракта;

• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;

• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

• должность служащего — его единственная или основная работа;

• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы18. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.

Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера.

Организационная модель бюрократии Мертона19. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому существует у высшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:

• к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;

• к регламентированию поведения работников правилами и процедурами;

• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.

Все это ведет к следующим последствиям :

• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;

• потребности в защите себя или функционального поведения;

• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

Организационная модель бюрократии Гоулднера20. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:

1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и инструкций, регламентирующих способ функционирования организации.

2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личностных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы).

3. Группы в организации воспринимают власть и влияние управляющих исходя из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил.

4. Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их фактические достижения.

5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятельность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации.

6. Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля.

Исследование Лайкерта21, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях22:

1. Уделять внимание на все организационные функции (например, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на основе поддержки мотивации к труду.

2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.

3. Осуществление координации и гармонии деятельности членов организации путем обеспечения постоянного взаимодействия и взаимовлияния.

4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человеческих результатов.

Гоулднер предложил две модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:

• естественную — акцепт делается на стихийных, незапланированных процессах;

• рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах.

В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных социальных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в логике карьеры управленца.
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стремиться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей23. Он отмечал в качестве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в рабочих группах и повышают способность системы к обеспечению равновесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирования (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел основной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлениям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.

В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарицательном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, писавшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал это слово в его точном значении — «правление государственных служащих».

Тем не менее, бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.

Типичными чертами бюрократии являются:

• четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности, а также промежуточные позиции определены и осознаются;

• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организации в своих собственных целях;

• разделение труда основывается на специализации и компетентности;

• отбор, назначение на должность и повышение по службу основываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе;

• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность.

Бюрократические организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций24:

• их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;

• их озабоченность своей ролью и обычаями;

• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур.

Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;

• методика проведения работы и правила священны;

• иерархия и статус четко определены;

• отношения устанавливаются правилами и инструкциями.

Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:

• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;

• управленческие решения основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно.

Подводя итог ко всему вышесказанному, можно сделать вывод, что Макс Вебер установил, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной системой: с точки зрения точности, постоянства, строгости и надежности работы она превосходит все другие формы административной организации. Однако, данная концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, поэтому его учение подверглось модификациям других ученых, стремившихся адаптировать бюрократическую систему к революционным изменениям в технике и технологии производства и т.д.. Ограничительным моментом всех классических теорий организации считается представление о человеке как о винтике в механистическом характере его поведения. Так же следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.

Часть 4. Классическая теория организации на примере Муниципального образовательного учреждения Лицея №1 города Волжского.

В данной курсовой работе классическая теория организации будет рассмотрена на примере Муниципального образовательного учреждения Лицея №1 города Волжского.

Основными целями школы являются формирование общей культуры личности обучающихся на основе освоения образовательных программ федеральных государственных образовательных стандартов, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданских позиций, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, привитие здорового образа жизни.

Лицей является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, штампы и бланки со своим наименованием, лицевой счет в органах казначейства, самостоятельный баланс, смету, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Лицей осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающего в самообразовании и получении дополнительных образовательных услуг.

Главной задачей Лицея является создание условий для воспитания становления и формирования личности обучающегося, для развития его склонностей, интересов и способности к социальному самоопределению.

Для реализации основных задач Лицей:

самостоятельно разрабатывает, утверждает и реализует образовательные программы и учебные планы на основе государственных образовательных стандартов и примерных образовательных учебных программ;
выбирает формы, средства и методы обучения и воспитания в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании";
выбирает систему оценок, форму, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;
использует и совершенствует методики образовательного процесса и образовательные технологии, в том числе дистанционные образовательные технологии (при всех формах получения в порядке, установленном государственным органом управления образованием);
определяется список учебников в соответствии с утвержденными федеральными перечнями учебников, рекомендованных или допущенных к использованию в школе, а также учебных пособий, допущенных к использованию в образовательном процессе школы;
привлекает дополнительные источники финансовых и материальных средств;
осуществляет деятельность, приносящую доход, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
устанавливает структуру управления деятельностью школы, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;
осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров;
заключает договоры о творческом сотрудничестве с высшими учебными заведениями, учреждениями дополнительного образования, учреждениями культуры и др.;
устанавливает заработную плату работников школы в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).управляемость бюрократический организация

Учредителем школы является администрация муниципального образования город Волжский, от имени которой функции учредителя осуществляют:

управление образования администрации муниципального образования город Волжский - в части определения структуры, целей и задач школы;
департамент муниципальной собственности и городских земель администрации муниципального образования город Волжский – в части наделения школы имуществом.

Управление Лицеем осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Система организационной зависимости:

- Администрация города Волжский;

-Департамент образования;

-Управление образованием;

-Централизованная бухгалтерия;

-МОУ Лицей №1.

К исключительной компетенции Учредителя относится:

утверждение Устава школы, изменений и дополнений, вносимых в Устав;
определение порядка приема обучающихся в школу в части, не урегулированной Законом Российской Федерации "Об образовании";
принятие решения о ликвидации или реорганизации школы;
назначение директора школы;
предложения кандидатур для кооптации в управляющий совет школы, которые подлежат первоначальному рассмотрению;
закрепление за школой муниципального имущества, земельного участка;
осуществление контроля за деятельностью школы по сохранности и эффективному использованию за ней собственности;
финансирование деятельности школы;
принятие решения по приостановке предпринимательской деятельности школы и иной, приносящей доход, если эта деятельность идет в ущерб образовательной деятельности, предусмотренной Уставом;
определения порядка и условий предоставления педагогическим работникам школы длительного отпуска сроком до одного года.

Учредитель может своим решением временно приостановить работу школы в случае, если пребывание в ней грозит жизни, физическому и психическому здоровью детей, а также в случаях, предусмотренных законодательством.

Регулирование отношений со школой, не предусмотренных настоящим Уставом, оговариваются в договоре, заключенном между Учредителем и школой, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Формами самоуправления в школе являются общее собрание трудового коллектива школы, управляющий совет школы, педагогический совет школы.

Общее собрание трудового коллектива:

утверждает правила внутреннего трудового распорядка школы;
обсуждает вопросы поощрения, представления к награждению работников школы;
вносит предложения по улучшению деятельности школы;
утверждает Положение об управляющем совете школы;
принимает Устав школы, а также изменения и дополнения к нему;
принимает решение о необходимости заключения коллективного договора и утверждает коллективный договор;
создает орган общественной самодеятельности – совет трудового коллектива – для ведения коллективных переговоров с администрацией школы по вопросам заключения, изменения, дополнения коллективного договора и контроля за его выполнением;
заслушивает ежегодный отчет Совета трудового коллектива и администрации школы о выполнении коллективного договора;
определяет численность и сроки полномочий Комиссии по трудовым спорам школы, избрание ее членов;
выдвигает коллективные требования работников школы и избирает полномочных представителей для участия в решении коллективного трудового спора;
обсуждает поведение или отдельные поступки членов коллектива школы и принимает решение о вынесении общественного порицания в случае виновности.

Управляющий совет школы формируется в составе не менее 7 членов с использованием процедур выборов, назначения и кооптации из числа работников школы, обучающихся, родителей (законных представителей).

Процедура выборов и количественный состав членов управляющего совета школы, а также права его членов и регламентация деятельности прописаны в Положении об управляющем совете школы.

Решения управляющего совета школы, принятые в пределах его полномочий, являются обязательными для администрации и членов трудового коллектива. На заседаниях управляющего совета школы ведутся протоколы, которые подписываются председателем управляющего совета и секретарем и хранятся в школе.

Педагогический совет разрабатывает стратегию в организации учебно-воспитательного процесса и совместно с управляющим советом школы определяет основные направления развития школы.

Педагогический совет создается в целях управления организацией образовательного процесса, развития содержания образования, реализации образовательных программ, повышения качества обучения и воспитания обучающихся, совершенствования методической работы школы, а также содействия повышению квалификации ее педагогических работников.

Педагогический совет действует на основании Положения о педагогическом совете школы, утверждаемом управляющим советом школы.

Членами педагогического совета являются все педагогические работники школы, включая совместителей, библиотекарь, врач, участковый инспектор, закрепленный за школой органами правопорядка. Представителем педагогического совета является директор школы. Он назначает своим приказом секретаря педагогического совета сроком на один год.

Для решения специфических вопросов научно-методической, экспериментальной и педагогической деятельности в рамках учебно-воспитательного процесса в школе функционируют научно-методический совет школы и предметы кафедры (методические объединения), структура и деятельность которых регламентируется Положением о методической службе в школе.

Непосредственное руководство школой осуществляет директор, прошедший соответствующую аттестацию. Директор школы назначается на должность и увольняется с нее приказами Управления образования. Приказ Управления о назначении на должность директора согласовывается с департаментом муниципальной собственности и городских земель администрации муниципального образования город Волжскй. Основанием для издания приказа о назначении на должность директора является срочный трудовой договор, заключенный между Управлением и директором.

Директор школы несет ответственность перед обучающимися, их родителями (законными представителями), государством, обществом и учредителем за результаты своей деятельности в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, Трудовые договором, должностными инструкциями и настоящим Уставом.

В качестве общественных организаций в школе действуют классные родительские советы (комитеты). Они содействуют объединению усилий семьи и школы в деле обучения и воспитания детей, оказывают помощь в определении и защите социально не защищенных учащихся.

Все родительские комитеты имеют право обсуждения вопросов школьной жизни и принятия решений в форме предложений. Родительские комитеты ведут протоколы своих заседаний, которые хранятся в школе.

В школе создан на добровольной основе орган ученического самоуправления и ученическая организация. Школа предоставляет представителям ученической организации необходимую информацию и допускает их к участию в заседаниях органов управления при обсуждении вопросов, касающихся интересов учащихся.

Таким образом, в приведенном примере мы четко видим составляющие классической ТО: рационализация труда основана на планомерных действиях ( образовательная деятельность ведется согласно утвержденным программам и планам ), на координации и на контроле со стороны управляющих (большая часть решений не принимается единолично директором школы, проходят совещания, на которых обсуждаются вопросы всех сторон деятельности; вся деятельность контролируется директором школы). Также данная организация имеет иерархическую структуру ( директор – завучи – педагоги – ученики), все процессы внутри неё строго регламентированы ( ФЗ «Об образовании», Устав МОУ Лицей №1 города Волжский и др.), между участниками организации установлены формальные связи и т.д., что полностью соответствует свойствам организаций, построенных в рамках научного управления. С точки зрения административной теории организации, в МОУ Лицей № 1 применяются все принципы, разработанные Файолем: присутствует и разделение труда (учителя начальных, средних и старших классов, специализация по предметам), и принцип единства цели и руководства, так как вся деятельность учителей скоординирована ( учебные планы, соответствующие программам государственного образца) и направляется к единой цели благодаря деятельности директора школы, и принципы порядка и стабильности (жизнь школы регулируется Уставом, за нарушение следует соответствующее наказание), то есть соблюдаются все 14 принципов, а значит, по Файолю, в школе осуществляется эффективное управление. И, наконец, согласно бюрократической теории, в частности, Макса Вебера, в приведенном примере выполняются основные положения бюрократической теории организации, но не проявляются ее недостатки: руководство школы отслеживает последние тенденции в образовательной деятельности и внедряет их. Таким примером может быть введение электронного дневника или проведение интерактивных занятий. То есть, организация взаимодействует с окружающей средой и вместе с ней развивается, достигая максимальной эффективности в своей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Цель курсового исследования достигнута путем реализации поставленных задач: нами были изучены направления классической теории организации и на примере Муниципального образовательного учреждения Лицей №1 города Волжского мы рассмотрели классическую школу в применении.

В результате проведенного исследования по теме «Классическая теория организации» можно сделать ряд выводов, полученных в ходе изучения каждой из частей курсовой работы:

для каждого решения или вида деятельности людей в организации вырабатывается научное обоснование, затем, в соответствии с утвержденным регламентом, осуществляется обучение кадров, в ходе которого они приобретают необходимые навыки работы, т.е посредством эффективной организации труда общий объем благ будет увеличиваться;
видя организацию и как специфический вид деятельности, и как своеобразную административную систему, А. Файоль одним из первых сформулировал принципы управления, основная суть которых в следующем: структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности, т.е. они регулируют административную сторону организации, принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными, т.е. они способствуют эффективному и качественному труду рабочих, сплочению команды и сближению руководителя с рабочими, а принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации, т.е. если организация хочет иметь хорошо спланированную и направленную деятельность, то организация должна характеризоваться порядком и стабильностью;
Макс Вебер установил, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной системой: с точки зрения точности, постоянства, строгости и надежности работы она превосходит все другие формы административной организации. Однако, данная концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, поэтому его учение подверглось модификациям других ученых, стремившихся адаптировать бюрократическую систему к революционным изменениям в технике и технологии производства и т.д.. Ограничительным моментом всех классических теорий организации считается представление о человеке как о винтике в механистическом характере его поведения;
мы рассмотрели классическую теорию организации на примере МОУ Лицей №1 города Волжского и научились применять полученные знания на практике.

Что касается последних теоретических разработок и тенденций, имеющих большую практическую значимость, то на этом месте оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие концепции: реинжиниринг, концепция внутренних рынков корпорации, теория альянсов, концепция «экологически созданного руководства» предприятием. Из всего вышесказанного мы видим, что классическая теория организации, хоть и в измененном, модифицированном виде, адаптированном к современным условиям меняющейся внешней среды, не утратила свою актуальность и будет объектом исследований еще долгое время.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Акимов, Т.А. Теория организации [Текст] : учебник / Т. А. Акимов – М.: Юнити, 2003. – 475 с.
Беляев, А. А. Системология организации [Текст] : учебник / А. А. Беляев, Э. М. Коротков – М.: ИНФРА–М, 2000. – 263 с.
Вебер, М. Харизматическое господство [Текст] / М. Вебер // СоцИС. – 2003. – № 5. – С. 21 – 25.
Вебер, М. Избранные произведения [Текст] : учебник / М. Вебер – М.: Прогресс, 1990. – 809 с.
Веснин, В. Р. Теория организации в схемах [Текст] : учеб. пособие / В. Р. Веснин – М.: Проспект, 2008. – 128 с.
Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст] : учебник / В. Р. Веснин – М.: Проспект, 2006. – 504 с.
Гвишиани, Д. М. Организация и управление [Текст] : учебник / Д. М. Гвишиани – М.: Прогресс, 1970. – 382 с.
Губко, М. Управление организационными системами: современные научные направления [Текст] / М. Губко, Н. Коргин, Д. Новиков // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 12. – С. 62 – 71.
Дафт, Р. Л. Организации [Текст] : учебник/ Р. Л. Дафт – СПб.: НЕВА, 2001. – 527 с.
Иванова, Т. Ю. Теория организации [Текст] : учебник / Т. Ю. Иванова – М.: КНОРУС, 2007. – 272 с.
Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента [Текст] : учебник / Н. И. Кабушкин – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
Казанцев, А. К. Основы менеджмента. Практикум [Текст] : учебник / А. К. Казанцев, В. И. Малюк, Л. С. Серова – М.: ИНФРА–М, 2002. – 544 с.
Кашникова, К. Гуру менеджмента. Макс Вебер [Текст] / К. Кашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова // Управление персоналом. – 2008. – № 2. – С. 140 – 146.
Кобзева, Н. М. Законы организаций как конструктор методологии управления организационными изменениями [Текст] / Н. М. Кобзева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 4. – С. 98 – 103.
Кравченко, А. И. История менеджмента [Текст] : учеб. пособие / А. И. Кравченко – М.: Академический проект: Трикста, 2005. – 560 с.
Кравченко, А. И. Социология управления. Фундаментальный курс [Текст] : учеб. пособие / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина – М.: Академический проект, 2005. – 1136 с.
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст] : учеб. Пособие / Ю. Д. Красовский – М.: Юнити, 2003. – 511 с.
Лафта, Дж. К. Теория организации [Текст] : учебник / Дж. К. Лафта – М.: Проспект, 2006. – 416 с.
Мильнер, Б. З. Теория организации [Текст] : учебник / Б. З. Мильнер – М.: ИНФРА – М, 2003. – 558 с.
Радченко, Я. В. Теория организации [Текст] : курс лекций/ Я. В. Радченко – М.: Финстатинформ, 2000. – 168 с.
Райченко, А. В. Теория организации [Текст] : учебник / А. В. Райченко, Г. Р. Латфуллин – СПб.: Питер, 2004. – 469 с.
Смирнов, Э. А. Основы теории организации [Текст] : учебник / Э. А. Смирнов – М.: Проспект, 1998. – 306 с.
Смирнов, Э. А. Теория организации и безнес процессы [Текст] : учеб. пособие / Э. А. Смирнов – М.: ИНФРА–М, 2000. – 304 с.
Смирнов, Э. А. Теория организации [Текст] : учеб. пособие / Э. А. Смирнов – М.: ИНФРА–М, 2002. – 258 с.
Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента [Текст] : учебник / Ф. У. Тейлор – М.: Прогресс,1991. – 447 с.
Тейлор, Ф. У. Управление – это наука и искусство [Текст] : учеб. пособие / Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон – М.: Республика, 1992. – 349 с.
Likert R. The human Organization / NY.: McGraw-Hill, Inc., 1967
Устав МОУ Лицей № 1 г. Волжского.
Хохлова, Т. П. Ф. Тейлор и Г. Гантт: две даты- одна судьба [Текст] / Т. П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №3. – С. 111 – 115.
Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации [Текст] : учебник / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака – С.-Пб.: Питер, 2001. – 523 с.

1 Хохлова, Т. П. Ф. Тейлор и Г. Гантт: две даты- одна судьба / Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №3. – С. 112.

2 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 9

3 Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / М. , 1991

4 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 12-13

5 Хохлова, Т. П. Ф. Тейлор и Г. Гантт: две даты- одна судьба / Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №3. – С. 114.

6 Хохлова, Т. П. Ф. Тейлор и Г. Гантт: две даты- одна судьба / Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №3. – С. 115.

7 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 14

8 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 14

9 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 14

10 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 16

11 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 17

12 М. Вебер. Харизматическое господство// СоцИС №5 1988.С 21-25

13 Кашникова, К. Гуру менеджмента. Макс Вебер [Текст] / Управление персоналом. – 2008. – № 2. – С. 141.

14 М. Вебер. Избранные произведения. М., 1990. С 33

15 Там же.

16 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 17-18

17 Иванова Т.Ю. Теория организации: учебник/ М.: КНОРУС, 2007. С. 82

18 Иванова Т.Ю. Теория организации: учебник/ М.: КНОРУС, 2007. С. 84

19 Лафта Дж.К. Теория организации. / М.: ТК Велби. 2003г. С. 48

20 Лафта Дж.К. Теория организации. / М.: ТК Велби. 2003г. С. 49

21 Likert R. The human Organization / NY.: McGraw-Hill, Inc., 1967

22 Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2003. С. 20

23 Лафта Дж.К. Теория организации. / М.: ТК Велби. 2003г. С. 52

24 Иванова Т.Ю. Теория организации: учебник/ М.: КНОРУС, 2007. С. 84

Классическая теория организации