Анализ социально – психологического климата в трудовом коллективе
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………………..5
1.Теоретические основы формирования социально - психологического климата в коллективе………………………………………………………………………………...8
1.1 Понятие трудового коллектива и его характеристики…………………………....8
1.2 Понятие социально – психологического климата, его сущность и факторы формирования……………………………………………………………………………15
1.3 Роль руководителя в формировании социально - психологического климата в коллективе………………………………………………………………………………..30
2. Производственно - экономическая характеристика СПК «Гридино»…………….44
3. Анализ социально – психологического климата в трудовом коллективе………...58
3.1 Характеристика трудового коллектива……………….……………………………58
3.2 Производственно-хозяйственная деятельность трудового коллектива………....64
3.2 Анализ социально - психологических отношений в трудовом коллективе……..64
4. Совершенствование социально-психологического климата в СПК «Гридино»………………………………………………………………………………..73
4.1 Совершенствование межличностных отношений трудового коллектива СПК «Гридино»…………………………………………………………..……………………73
5. Безопасность и экологичность работы……………………………………………..80
Заключение………………………………………………………………………………88
Список литературы……………………………………………………………………...92
Приложения
Введение
В современных условиях развития организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной экономике, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как социально-психологический климат.
Если руководители стремятся достичь цели организации, то именно поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед руководством организации, является управление созданием благоприятного социально - психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом.
Актуальность данной проблемы определяется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полноценного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
Учёные отмечают, чточеловек, вступая во взаимодействие с другими людьми, не только чувствует себя по-другому, но у него иначе начинают протекать психологические процессы. Ряд экспериментов, проведённых в начале 20-го века (В. Меде в Германии, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в России), показали, что присутствие других людей может, как облегчить, так и значительно затруднить деятельность и поведение индивидуума.
Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации.
Цель выпускной квалификационной работы (проекта) – оценка социально-психологического климата на предприятии и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- изучить теоретические основы социально-психологического климата;
- определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат трудового коллектива;
- провести анализ социально- психологического климата в трудовом коллективе СПК « Гридино»;
- разработать рекомендации посовершенствованию социально- психологического климата в трудовом коллективе;
- изучить вопросы безопасности жизнедеятельности и наметить пути их улучшения.
Объектом исследованияявляется трудовой коллектив сельскохозяйственного производственного кооператива « Гридино » Красносельского района Костромской области (далее СПК « Гридино»)
Предмет исследования - социально- психологические отношения в трудовом коллективе.
Всестороннее изучение природы социально-психологического климата в коллективе позволит выявить проблемы во взаимоотношениях членов коллектива и подобрать методы развития благоприятного социально-психологического климата.
При написании выпускной квалификационной работы источниками послужили: научная и методическая литература, учебники, труды российских ученых, Internet ресурсы, результаты анкетирования, бухгалтерская отчетность СПК «Гридино» за 2009-2013 гг., нормативно-правовые документы.
В процессе работы были использованы следующие методыисследования:методэкономического анализа, монографический, экономико-статистический, балансовый, графический, анкетирования, опроса и наблюдения.
1. Теоретические основы формирования социально - психологического климата в коллективе
1.1 Понятие трудового коллектива и его характеристики
Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.
Человек – первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.
Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность [1].
Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.
Группа – это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа – это неорганизованное скопление людей, сборище.
Группа – это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние надругого, и испытывает его влияние [1].
Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д.
Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.
Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство [2].
Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.
Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив [2].
Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.
Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.
Коллектив для менеджера — это главная опора, поэтому ра циональная организация работы коллектива является его акту альной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками [3].
Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые вос принимают себя как группу с некоторой общей целью, органи зационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имею щих главным образом целевую направленность, приведены в таблице 1.
Некоторые специалисты относят к рабочим группам (кол лективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непо средственных подчиненных, которые, в свою очередь, также мо гут быть руководителями. Типичная командная группа - это пре зидент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами [3].
Другая группа - это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру за работной платы, группа планирования, правление фирмы и по требительского союза, совет директоров и т. д.) внутри органи зации - коллегиальный орган, являющийся дополнением к су ществующей структуре управления. Работая на регулярной ос нове, он как бы наслаивается на структуру управления, обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участ вуют в их подготовке. Отличительной особенностью их являет ся групповое принятие решений и осуществление действий. Ли ца, входящие в комитет, имеют определенные права и обязанно сти (кроме основных).
Таблица 1 – Основные виды групп.
|
Виды рабо чих групп
|
Структура и функции
|
Результаты
деятельности
|
|
Рабочая группа целевая
|
- имеет полномочия высшего звена руководства
- разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты
- увязывает вместе отдельные функции
- групповое принятие решений
- включает руководителей, предста вителей профсоюза и т. д.
- принимает решения по оператив ным вопросам
|
- вовлекаются руководители высокого ранга 1
- может подготавли вать и осуществят масштабные перемены
|
|
Рабочая группа автономная
|
обычно имеет статус центра при были
производит продукцию от начала до конца, иногда выполняет три задачи: обеспечение основной дея тельности ресурсами, производство товара (услуги), обслуживание кон кретного потребителя
- участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами (ротация)
- выполняются все управленческие функции
- группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники
в ней –также
|
- может очень сущест венно повысить произ водительность труда
- кардинально меняет организацию
- дает синергический эффект и экономию на масштабах производ ства
- устраняется необхо димость надзора за работой
|
|
Рабочая группа для решения определенной задачи
|
- до 12 добровольцев-сотрудников из разных подразделений компании
- заседают 1-2 часа в неделю
- обсуждают пути повышения каче ства, эффективности и т. п.
- нет полномочий по реализации идей
|
- может обеспечить снижение затрат и повышение качества продукции
- не приводит к изме нению эффективности работы или к активно му вовлечению управ ляющих
энтузиазм быстро проходит
|
|
Рабочая груп па — бизнес- группа
|
- небольшая, автономная пред принимательская ячейка
- наделяется административными функциями
- сфокусирована на определенный рынок
- имеет статус центра прибыли
- слабо структурирована
- без должностной иерархии и формальных инструкций
- максимальное делегирование прав и ответственности непосред ственно делающим бизнес
- в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо
- кадры высокой квалификации и широкого профиля, периодическая ротация
- уменьшаются согласования ре шений
руководство фирмы (при мини мальном аппарате) имеет минимум управленческих функций, главным образом определение политики и общих правил, измерение резуль татов
|
- группа поворачива ет фирму лицом к потребителю, при ближает к нему и позволяет гибко реа гировать на изменения в спросе
- инициатива работ ников в постановке и реализации целей
- повышает мотивированность людей и эффективность их работы
|
|
Рабочая груп па традици онная
|
- функциональные или производ ственные подразделения, выпол няющие ограниченный круг функ ций
- структура преимущественно иерархическая
- функциональное подразделение объединяет руководителя и спе циалистов, реализующих общую функцию управления и имеющих близкие цели и интересы
- производственное подразделе ние объединяет руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенных деталей и разли чающихся по видам выполняемых работ и квалификации
|
улучшение резуль татов деятельности группы достигается за счет использования систем стимулирова ния труда, по конеч ным результатам ра боты
|
|
Проблемно- целевая ипрограммно- целевая груп пы (первая предназначена для решения возникшей проблемы. вторая — для разработки программыврамкахплана развития организации)
|
- до10-12 человек
- на временной основе
- используются в небольших и средних организациях
- участники полностью включа ются в состав группы либо рабо тают в ней по совместительству
создаются в связи с необходимо стью подготовки решений по ши рокому спектру возникших перед организацией
проблем
|
- Позволяют проводить серьезные ис следования
обеспечивают бы струю мобилизацию усилий для решения проблемы
|
Рассмотренные трудовые коллективы называют фор мальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, рас поряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов ор ганизаций. Формальная организация или структура необходи ма для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих задач и складывается технически обу словленное положение групп людей, определяются их служеб ные обязанности[4].
Формальная структура - это система ролей и функций, кото рые выполняют люди по отношению к основным задачам органи зации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномо чий, которыми наделяются организации.
Ее основные элементы:
- разделение труда
- субординация должностей по вертикале
- система коммуникаций
Совместный, коллективный труд сталне просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив [5].
1.2 Понятие социально – психологического климата, его сущность и факторы формирования
«Величие нашего ремесла, может быть в том и состоит,
что оно объединяет людей: ибо нет ничего
в мире драгоценнее уз, соединяющих
человека с человеком»
(Антуан де Сент-Экзюпери )
В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата:
- Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям» труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [4].
- Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [4].
- Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [7].
- Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [8].
В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками [9].
Отношения между членами в трудовом коллективе обу словлены производственной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние неформальных межличностных отно шений называется социально-психологическим климатом, который опосредован прочностью внутренних связей между сотрудниками.
Так, социально - психологический климат всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферойпсихического и эмоционального состояния каждого ее участника, инди вида и общим состоянием окружающих. Атмосфера той или иной общности или группы проявляется черездеятельнуюили созерцательную, жизнерадостную или пессимистичную, будничную или праздничную психическую настроенность людей [6].
Можно сказать, что социально - психологический климат – и преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Кроме того, это общий эмоциональный настрой коллек тива, вкоторомсоединяются настроения людей, их душев ныепереживания и волнения. Следовательно, социально – психологический климат – один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека.
Ряд авторов таких как: Мусунин М.М., Корниенко В. И. выделяютположительны и отрицательный психологический климат [6].
Положительныйсоциально - психологический климат способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.
Отрицательный или неблагоприятный социально – психологический климат плохо влияет на результаты деятельности организации и, в конечном итоге, может привести к распаду коллектива.
Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально – психологического климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, признаются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного подъ ема, жизнерадостности которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обста новка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу [6].
Таким образом, положительные черты социального – психологического климата преоб ладание и устойчивость атмосферывзаимного внимания, картельногоотношения к человеку, духтоварищества, сочетающиеся с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к другим и себе.
Значительное влияние на социально – психологический климат оказывают профессио нальная и психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимость при формировании отделов и подразделений коллектива может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Совместимость работников проявляется в их со6ностн согласовывать свои действия в различных видах деятельности. Психологическая совместимость - это наиболее благоприятное сочетание свойств членов группы, обеспечивающее успех общего дела и личное удовлетворение от работы.Для достижения совместимости необходимо, чтобы сотрудники по одним важным характеристи кам были сходны между собой, а по другим - дополняли друг друга. Положительный социально - психологический климат - важнейшее условие развития творческой инициативы трудящихся. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения производительности труда и удовлетворения людей жизнью руково дитель должен заботиться осоциально - психологическим климатом коллектива [10].
При изучении социально-психологического климата важно выявить преобладающие настроения. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы, что сильнее снижает производительность труда, чем даже отсутствие механизации. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непо нимание, то в нем идут бесконечные и бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей. На них необходимо сосредоточить воспитательное воздействие [10].
Зебрева Е. Н., адъюнкт Академии управления МВД России предлагает рассмотреть социально – психологический климат в 2 разделах [11].
- 1 раздел - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.
- 2 раздел - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения психологического климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро, чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.
Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. Характеристики социально- психологического климата предоставлены в таблице 2.
Таблица 2–Характеристики социально - психологического климата.
|
Благоприятный социально-психологический климат
|
Неблагоприятный социально-психологический климат
|
|
1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
|
1.В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.
2.В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, «чужими», к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не ценятся.
4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.
6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В сложных ситуациях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.
|
На морально - психологический климат внутри взаимоотношений влияют:
- степень психологической совместимости людей;
- препятствия, создаваемые ими друг другу;
- управленческие действия руководителя, формирующие ту или иную
обстановку и д.р.
Благоприятный морально-психологический климат и хорошее настроение повышают эффективность работы людей примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства, обусловливающие его, поддаются целенаправленному воздействию. Этот климат можно в определенной степени формировать и корректировать [13].
Условиями формирования благоприятного морально-психологическогоклиматаявляются:
- достижение согласия вотношениинорм и правил поведения, взаимоотношений
- создание возможностей для реализации потенциала личности каждого;
- помощь в приобретении уверенности в себе и своих способностях;
- предоставление всем равных возможностей:
- стимулирование обмена опытом;
- поощрение самостоятельности;
- оптимизация распределения функций н полномочий, четкая организация коммуникаций;
- привлечение на сторону администрации лидеров;
- предупреждение и преодоление конфликтов.
K = коэффициент удовлетворенности своим положением в группе
В неблагоприятной ситуации психологическое состояние может принимать форму социального напряжения.Это особое эмоциональное состояние сознания я поведения индивидов (групп), проявляющееся поначалу в форме скрытого недо вольства, подавленности, которые, накапливаясь, переходят в словесную агрессию, саботаж, забастовки, поиск виновных [13].
Причинами социального напряжения бывает негативное воздействие конкрет на обстоятельств или социальной среды в целом, приводящее к устойчивому длительному рассогласованию между потребностями и интересами, ожиданиями субъекта возможностью их реализации (депривация).
Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности людей, проводя воспитательную работу, объясняя необходимость подчиняться установленным требованиям и порядкам.
Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от их внутриколлективной сплоченности, представляющей собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов коллектива при выполнении общих задач и реализации обще-коллективных целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность членов коллектива, является возможность у работников выбора тех или иных вариантов поведения, свобода выбора действий [13].
Сплоченность трудового коллектива проявляется в сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. Внутри-коллективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития.Стремление к сплоченности обусловлено поиском людьми друг у другапомощи или поддержки, взаимными, эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий. На рисунке 1, представлены факторы, влияющие на сплоченность коллектива.
Рисунок 1- Факторы, влияющие на степень сплоченности в коллективе.
Специалист в области менеджмента Веснин В.Р. предлагает формулу по исчислению коэффициентасплоченности.
Где,
K1- коэффициент сплоченности.
Основной психологической совместимости является соответствие темпераментов людей. К условиям, обеспечивающим социально-психологическую совместимость, относятся:
- соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию ее деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
- близость или совпадение моральных позиций, основных мотивов деятельности и интересов членов коллектива, создающее основу взаимного доверия между ними;
- возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
рациональное распределение функций между членами коллектива, прикотором ни одни из них не может добиться успеха за счет другого.Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. е. способнойи готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.
В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят и увереннее чувствуют себя, обычно эффективнее работают.
Так, например, для укрепления сплоченности коллектива, английский филиал фирмы «Apple»организовал своим работникам восхождение на Килиманджаро, что впоследствии повысило уровень их взаимодействия в данной работе [13].
Также, на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе, оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды, которые представлены на рисунке 2.
Рисунок 2– Факторы макро и микро среды
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям [14].
Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т.е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания, что наглядно показано в таблице 3.
Таблица 3 – Процесс социально-психологической адаптации работника на предприятии
|
№
|
Содержание этапа
|
Средний срок
адаптации
|
|
1
|
Работник зачислен на предприятие и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.
|
25 дней
|
|
2
|
Работник каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.
|
5.5 месяца
|
|
3
|
Работник начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.
|
2.9 года
|
|
4
|
С мнением работника стали считаться. Его работа оценивается высоко. Работник считает себя полноценным членом коллектива.
|
3.5 года
|
На адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают такие факторы, как:
- уверенность работника в своем завтрашнем дне;
- справедливость оплаты его труда;
- признание достоинств работника и возможность для его продвижения
по службе;
- наличие хорошего руководства
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности.
Специалист в области менеджмента Литвинов В.Н выделяет несколько факторов определяющих состояние социально-психологического климата, что наглядно показано на рисунке 3 [15].
Рисунок 3 – Факторы определяющие состояние социально-психологического климата
1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).
2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).
3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).
4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.) [15].
5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).
6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).
Можно сделать вывод, что социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов коллектива.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда [15].
1.3 Роль руководителя в формировании социально - психологического климата в коллективе
Совместная производственная деятельность персонала любого предприятия предполагает не только участие отдельных работни ков в ее осуществлении, но и координацию и объединение труда всех исполнителей с целью достижения необходимых результатов. Иными словами, всякая экономическая деятельность основыва ется на планировании, организации и управлении или, проще го воря, на руководстве, управленческом воздействии. Каждому ру ководителю для успешной деятельности своих работников необходимо так организовать их трудовые отношения, чтобы совместить личные цели персонала с корпоративными рыночными требова ниями всей организации [16].
В современном менеджменте принято различать два основных вида управленческого воздействия на работников: руководство и лидерство. Руководство представляет собой регламентированный организационный процесс управления трудовой деятельностью, осуществляемый руководителем или специальным посредником административной власти — менеджером — на основе делегиро ванных ему полномочий и имеющий обязательный, нормативный характер взаимоотношений работодателя с работниками. Лидер ство основывается на инициативных действиях, предпринима емыхсамими работниками по их собственному почину, и является процессом внутренней социально-психологической самооргани зации и самоуправления взаимоотношениями работников за счет личной инициативы.Во многих организациях и на предприятиях руководство и лидерствопредставляют собой две стороны единой системы управления персоналом [17].
Современный менеджер - это руководитель, профессиональ ный организатор производства, управляющий персоналом. Ме неджер — это субъект управления, представитель особой профес сии, признанный лидер в своей организации. По мнению извест ных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми — самое трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая де ятельность, управление персоналом и производством требует от руководителя-менеджера,прежде всего таланта управлятьлюдьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимы знания и опыт.
Талантливый руководитель, по мнению одного из виднейших отечественных менеджеров Г.А. Кулагина, явление редкое, во вся ком случае встречающееся не чаще, чем талантливый композитор или писатель. Конечно, руководителя так же надо учить технике управления, как учат художника технике живописи. Однако счи тать, что из каждого человека, окончившего специальное высшее учебное заведение, со временем непременно выйдет руководитель, было бы неправильно. Наличие таланта выявляется и проверяется только самой жизнью. Здесь мало помогут тесты, курсы, экзаме ны. Оценка коллектива, общественное мнение, реальные успехи в практической деятельности, изучение и тщательный отбор кан дидатов на выдвижение всегда останутся главным, если не един ственным средством подбора руководящих кадров.
Что касается управленческого опыта, его польза настолько оче видна, насколько и труднодостижима. Известно, что опыт прихо дит к человеку с годами работы. Именно поэтому здесь мы остано вимся на знаниях, которые необходимы любому руководителю и приобрести которые легче, чем производственный опыт. Всякийменеджеробязан владеть основами науки управления, быть знако мым с различными школами и доктринами менеджмента, выработатьсвоеличное отношение к ним и умение использовать лучшие достижения в собственной практике управления [16].
Настоящий руководитель должен в достаточной мере знать все стороны деятельности предприятия или организации, которыми он управляет. Вполне естественно, что он не может и не обязан до тонкостей знать все технологические процессы и разбираться в особенностях выпускаемой продукции лучше главного конструк тора, но он, по мнению Г.А. Кулагина, должен обладать достаточ ными знаниями, чтобы не дать возможности ни одному из своих подчиненных увлечь себя на ложную дорогу, чреватую негативны ми последствиями для руководимого им предприятия.В нестабильной рыночной среде данное предупреждение видного управленца остается весьма своевременным для молодых россий ских менеджеров, включая и менеджеров по управлению персо налом [16].
В настоящее время на отечественных предприятиях роль ме неджера по управлению персоналом как руководителя определя ется набором таких поведенческих правил, которые соответствуют конкретной должности в функционирующей конкурентной орга низации. Роли менеджера можно классифицировать по трем категориям которые представлены на рисунке 4.
Рисунок 4– Роли менеджера
Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управле нию персоналом и производством независимо от особенностей Деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стратегию Развития предприятия, направляют его деятельность с учетом ры ночных требований, выполняют самые разнообразные управлен ские и функциональные обязанности. По уровню управления выделяют менеджеров низового среднего и высшего звена [20].
Менеджеры низового звена - это руководители производст венных подразделений и служб предприятий, которые выполняют управленческие действия на организационном уровне, находя щемся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). В обязанности младших управленцев входят.
Характер работы руководителя среднего звена различен в раз ных организациях. Некоторые фирмы предоставляют руководите лям среднего звена больше полномочий, тогда их работа становит ся похожей на работу руководителей высшего уровня управления.
Менеджеры среднего звена обычно возглавляют крупное подразделение в организации - отдел, цех. Особенность их работы в большей степени определяется содержанием работы подразделе ния, чем организации в целом. Руководители среднего звена гото вят информацию для принятия решений высшими управляющими, передают принятые решения в виде конкретных заданий низо вым руководителям. Работа менеджеров среднего уровня управления подвержена сильному влиянию различных изменений эко номического и технологического характера, например, из-за деления или слияния фирм, компьютеризации процессов сбора информации и т.п.
Количество руководителей высшего звена, высшего уровняуправления в организации гораздо меньше других. Типичные представителидолжностей высших руководителей, например для этого акционерного общества, - председатель совета директору президент или генеральный директор, вице-президенты. Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, важнейших для организации в целом. Работа высшего руководителя характеризуется напряженностью и большим объемом и не имеет четкогозавершения, поскольку организация продолжает действовать [16].
Руководитель должен постоянно выявлять межлич ностные и меж коллективные отношения, знать зави симость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызываю щие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психоло гические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных от ношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения чле нов коллектива, взаимное влияние личности и кол лектива, психологические особенности личности.
Наряду с планированием развития экономики хо зяйства важна разработка социальных планов, пре дусматривающих создание работникам не только не обходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.
Особое значение в управлении имеет правильная организация формирования производственного кол лектива. А. С. Макаренко дал следующее определе ние работоспособного коллектива: «свободная груп па трудящихся, объединенных одной целью, единым действием, организованная, снабженная органами уп равления, дисциплины и ответственности» [19].
Раскрывая педагогическую сущность воздействия, А. С. Макаренко подчеркивал, что человек не должен чувствовать себя объектом воспитания. Он - личность, ипоэтому с ним надо обращаться осторожно и уме ло. Макаренко специально «разбавлял» коллективы людей различного темперамента для повышения то нуса и мажора.
Настрой людей зависит от условий труда, соответ ствующей цели в работе. Отсутствие санитарно-гигиенических условий на ферме, в поле подрываетпсихологическуюнастроенность. Никакие воспитательные меры не восполняют огрехов в организации труда.
Настрой людей зависит от наличия датских яслей, садов, жилищных условий. Ведущими факто рами, воздействующими на настроение людей, явля ются материальные стимулы в сочетании с моральным.
Чем лучше руководитель знает психологические и физические особенности работников, круг их интере сом, тем аффективнее меры поощрения.
Стимулирование предполагает не только поощре ние, нои наказание посредством лишения премий, наложенияштрафа, перевода на другую должность и т.д.
Вместес тем наказание должно быть объективным. Здесьособаяроль принадлежит трудовому кол лективу. Он в наибольшей степени влияет на работника.
Еще в 20-е годы С. Г. Струмилин при разработке классификации различных видов труда отнес труд руководителя к высшей группе наряду с трудом уче ного, художника, композитора исходя из того, что ру ководитель сам выбирает не только приемы, но и за дания, а результаты его труда выражаются в произво димой продукции [21].
Определяющим в деятельностируководителя яв ляется вопрос о его авторитете. Если он пользует ся авторитетом, то у коллектива есть уверенность в правильности его действий.Авторитет руково дителя определяется объективными и субъектив ными факторами. К объективным факторам мож но отнести наделение руководителя полномочия ми (доверием коллектива при избрании); положе нием в коллективе с правом принятия решений; к субъективным - личные качества: инициатив ность, профессионализм, принципиальность, требо вательность, чуткость.
Необходимо критически оценивать свою деятель ность и вырабатывать такую черту, как умение быст ро находить правильное решение. В практике почти каждый руководитель допускает ошибки, вызванные недостаточной информацией, поспешностью принятия решения. Случается необоснованное нарекание, выго вор подчиненному. В этом случае важно открытое признание своих ошибок. Авторитет руководителя от этого не пострадает. Однако следует стремиться, что бы таких ошибок было как можно меньше. И, конеч но, нельзя повторять одни и те же ошибки [18].
Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива [22].
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющий искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями.
Здоровый психологический климат-один из важнейших факторов успешной жизнедеятельности человека. В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений с другими, в конфликтах между членами коллектива. Но положительный психологический климат не возникает сам собой. Для его формирования необходима целая система и прежде всего соответствующий стиль руководства. Без преувеличения можно сказать, что успех организации на 80% зависит от руководителя, в том числе и от его способности эффективно руководить людьми [22].
Для того, чтобы улучшить условия, способствующие формированию комфортного социально-психологического климата в коллективе, руководитель должен вести работу по следующим направлениям:
1) улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат;
2) совершенствование организации и стимулирования труда. Работа по совершенствованию организации труда может включать: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. Здесь нет жестких правил и рекомендаций и требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик [23].
Что касается системы стимулирования, то материальные и моральные стимулы рассматриваются как важнейший аспект в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. На восприятие стимулов помимо индивидуальных особенностей личности влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности. Отметим, что в качестве общей идеи совершенствования стимулирования труда выступает создание в организации модели так называемой социальной справедливости. Для того, чтобы система стимулирования работников воспринималась благоприятно необходимо обеспечить понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива;
3) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. На процесс формирования социально-психологического климата напрямую влияет социально-психологическая структура коллектива, поскольку является отражением сущности личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.
Управленческий опыт подтверждает следующие факты:
- в смешанных по полу коллективах выше культура общения;
- сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации;
- молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники;
4) совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Немаловажным показателем, указывающим на состояние социально-психологического климата в коллективе, является взаимоотношения в нем. Обычно о взаимоотношениях судят по уровню конфликтности на определенном отрезке времени. Однако здесь следует сказать, что сами по себе конфликты – закономерное явление, способствующее дальнейшему развитию коллектива. Важно, чтобы в результате их разрешения были устранены причины, мешающие развитию коллективов и росту людей как личностей [23].
К. Левин предлагает модель, в которой рассматривает 3 стиля руководства [24].
Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.
При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.
Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками [24].
- Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.
На практике выделяют две разновидности демократического стиля, что наглядно показано на рисунке 5.
Рисунок 5– Разновидности демократического стиля.
В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях [24].
«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество
- Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты [24].
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [25].
Демократический, либеральный и авторитарныйстили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на рисунке 6.
.
Рисунок 6–Стили управления
Возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Все вышеописанные стили руководства можно, представить в виде таблицы 4, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским [26].
Таблица 4 – Стили руководства.
|
|
Авторитарный
|
Демократический
|
Либеральный
|
|
Способ принятия решений
|
Единоличный с подчиненными
|
На основе консультаций сверху или мнения группы
|
На основе указаний
|
|
Способ доведения решений до исполнителя
|
Приказ, распоряжение, команда
|
Предложение
|
Просьба, упрашивание
|
|
Распределение ответственности
|
Полностью в руках руководителя
|
В соответствии с полномочиями
|
Полностью в руках исполнителя
|
|
Отношение к инициативе подчиненных
|
допускается
|
Поощряется и используется
|
Полностью передается подчиненным
|
|
Принципы подбора кадров
|
Избавление от сильных конкурентов
|
Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере
|
-
|
|
|
|
|
|
|
Отношение к знаниям
|
Считает, что все сам знает
|
Постоянно учится и требует того жеот подчиненных
|
Безразличное
|
|
Отношение к общению
|
Отрицательное, соблюдает дистанцию
|
Положительное, активно идет на контакты
|
Инициативы не проявляет
|
|
Отношение к подчиненным
|
По настроению, неровное
|
Ровное, доброжелательное, требовательной
|
Мягкое, нетребовательное
|
|
Отношение к дисциплине
|
Жесткое, формальное
|
Разумное
|
Мягкое, формальное
|
|
Отношение к стимулированию
|
Наказание с редким поощрением
|
Поощрение с редким наказанием
|
Нет четкой ориентации
|
В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры [26].
2. Производственно - экономическая характеристика СПК «Гридино»
Совхоз «Гридинский» Красносельского района Костромской области с 18.01.1993 года переименован в АОЗТ «Гридинское» на основании Постановления главы администрации района за № 4. АОЗТ «Гридинское» перерегистрировано в ЗАО «Гридинское» на основании свидетельства о государственной регистрации за № 51 от 30.06.1999 года. ЗАО «Гридинское» переименовано в СПК «Гридино» на основании Постановления главы самоуправления Красносельского района за № 130 от 21.06.2002 года. Он располагается в деревне Гридино Красносельского района Костромской области.
Предприятие основано 30 марта 1965 года в результате реорганизации совхоза «Светлый путь». Вследствие этого было образовано два самостоятельных совхоза: «Светлый путь» с центральной усадьбой д. Гридино и «Боровиковский» с центральной усадьбой в д. Боровиково.
Красносельский муниципальный район характеризуется умеренно-континентальным климатом со сравнительно коротким летом и холодной зимой. Среднегодовая температура воздуха составляет +2,8 градуса. Продолжительность активной вегетации составляет 127 дней. Район относится к зоне достаточного увлажнения. Почвы в среднем дерново-подзолистые, в верхнем горизонте – суглинистые. Естественное плодородие почв низкое, из-за бедности их гумусом. Данные условия типичны и для СПК «Гридино». Занимаясь выращиванием с.-х. культур необходимо учитывать, что дерново-подзолистые почвы нуждаются в органических и минеральных удобрениях.
Основным документом кооператива является устав, утвержденный на общем собрании.
Основной целью деятельности кооператива является совместная деятельность членов Кооператива по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также выполнение иной не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участии членов кооператива.
Основными видами деятельности кооператива являются:
- производство высококачественной, экологически чистой продукции сельского хозяйства, закупка ее у населения (фермеров) и ее переработке;
- реализация продукции по договорам и через собственную торговую сеть;
- строительство объектов сельскохозяйственного и иного назначения;
- осуществление маркетинга, покупка оборудования, товаров, материалов и услуг.
- освоение и продажа новых технологий по производству и переработке сельскохозяйственной продукции;
- выполнение строительных, ремонтно-строительных работ для производственного, жилищно-бытового, культурного и иного назначения;
- оказание предприятиям, организациям, гражданам различных услуг;
- иные виды деятельности в пределах целей, для достижения которых кооператив образован.
Отрасль животноводство является основным направлением деятельности организации, отрасль растениеводства занимает второстепеннуюроль и служит для организации кормовой базы.
Рассмотрим характеристику основных организационно-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия.
Эффективность любого сельскохозяйственного предприятия существенно зависит от обеспеченности его земельными, трудовыми ресурсами, основными и оборотными фондами. Каждое хозяйство должно стремиться к оптимальному сочетанию всех факторов производства и рациональному их использованию.
В сельском хозяйстве получение продукции связано именно с качественным состоянием земли, с характером и условиями ее использования. Она является важной производительной силой, без которой немыслим процесс производства.
Состав и структура земельных угодий в СПК «Гридино» представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Состав и структура земельных угодий
|
Угодья
|
2009 г.
|
2013 г.
|
Отклонение площади 2013г. от 2009г.
(+, - ),га
|
|
|
|
га
|
к общей зем. площади, %
|
к площади с.-х. угодий, %
|
|
|
Общая земельная площадь
|
3200
|
3192
|
100
|
-
|
-8
|
|
с.-х. угодий, всего, в т.ч.
|
1723
|
1717
|
54
|
100
|
-6
|
|
- пашня
|
1675
|
1669
|
52
|
97
|
-6
|
|
- сенокосы
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
- пастбища
|
48
|
48
|
2
|
3
|
0
|
|
Леса
|
1308
|
1308
|
41
|
-
|
0
|
|
Пруды и водоемы
|
7
|
7
|
0,2
|
-
|
0
|
|
Прочие угодья
|
66
|
64
|
2
|
-
|
-2
|
Общая земельная площадь СПК «Гридино» на 2013 г. составляет 3192 га. Пашни занимают 1669 га – это большая часть всех с.-х. угодий, остальную же часть занимают леса, пруды, водоемы и прочие угодья.
Общая площадь сократилась на 8 га, площадь с.-х. угодий сократилась на 6 га, что объясняется оптимизацией с.-х. угодий.Более наглядно состав и структура земельных угодий представлена на рисунке 1.
Рисунок 1- Cостав и структура земельных угодий
Трудовые ресурсы являются также важным организационно-экономическим показателем хозяйственной деятельности предприятия.
Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве.
Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляет собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.
Рассмотрим состав, численность и структуру трудовых ресурсов, которая представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Состав и структура трудовых ресурсов
|
Категория работников
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013г.
|
2013г. к 2009г., %
|
|
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
|
Всего по предприятию
|
96
|
100
|
98
|
100
|
99
|
100
|
98
|
100
|
96
|
100
|
100
|
|
из них работники, занятые в с.-х. производстве
|
86
|
90
|
88
|
90
|
88
|
89
|
87
|
89
|
88
|
92
|
102
|
|
в т.ч.: постоянные
|
58
|
67
|
60
|
68
|
60
|
68
|
59
|
68
|
60
|
63
|
103
|
|
трактористы-машинисты
|
15
|
17
|
15
|
17
|
16
|
18
|
16
|
18
|
17
|
18
|
113
|
|
операторы машинного доения
|
10
|
12
|
11
|
13
|
11
|
13
|
11
|
13
|
11
|
11
|
110
|
|
скотники КРС
|
20
|
23
|
20
|
23
|
20
|
23
|
20
|
23
|
18
|
19
|
90
|
|
Служащие
|
28
|
29
|
28
|
29
|
28
|
28
|
28
|
29
|
28
|
29
|
100
|
|
Специалисты
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
100
|
|
Прочие работники
|
10
|
10
|
10
|
10
|
11
|
11
|
11
|
11
|
8
|
8
|
80
|
СПК «Гридино» можно считать средним предприятием по численности трудовых ресурсов, так как количество работников на протяжении рассматриваемого периода составляло более 51 человека. Численность работников предприятия за рассматриваемый период осталась неизменной. За анализируемый период наибольший удельный вес занимали постоянные работники, занятые в с.-х. производстве – 63 %, количество прочих работников уменьшилось на 20%. Динамика обеспечения трудовыми ресурсами представлена в таблице 3.
Таблица 3 –Динамика обеспеченности трудовыми ресурсами и их использование
|
Показатель
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012г.
|
2013г.
|
2013г. к 2009г., %
|
|
Приходится на среднегодового работника, га с.-х. угодий
|
18
|
18
|
17
|
18
|
18
|
100
|
|
пашни
|
17
|
17
|
17
|
17
|
17
|
100
|
|
Приходится на состоящего по списку работника на конец года, гас.-х. угодий
|
18
|
18
|
17
|
18
|
18
|
100
|
|
пашни
|
17
|
17
|
17
|
17
|
17
|
100
|
|
Отработано работником:
|
292
|
265
|
273
|
276
|
271
|
93
|
|
дней
|
|
|
|
|
|
|
|
часов
|
2292
|
2194
|
2182
|
2204
|
2188
|
95
|
|
Коэффициент использования годового фонда рабочего времени
|
1,04
|
0,95
|
0,98
|
0,98
|
0.93
|
89
|
В СПК «Гридино» количество отработанных дней за анализируемый период сократилось на 7%, а количество отработанных часов на 5%. Коэффициент использования годового фонда рабочего времени приблизился к нормативному значению вследствие улучшения обеспеченности сельско-хозяйственного производства работниками.
Главными показателями деятельности с.-х. предприятия являются стоимость валовой продукции, денежная выручка, прибыль (убыток), а так же показатели площади земельных угодий, стоимость основных производственных фондов, численность работников, поголовье животных. Основные показатели деятельности предприятия СПК «Гридино» представлены в таблице 4
Таблица 4 –Размер предприятия СПК «Гридино»
|
Показатель
|
Год
|
Отклонение 2009 г. от 2013 г., %
|
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
|
|
Валовая продукция (в ценах 2013 г.),тыс. руб.
|
52746
|
49186
|
52725
|
50340
|
55748
|
106
|
|
Денежная выручка, тыс. руб.
|
38515
|
47089
|
52794
|
49350
|
54633
|
142
|
|
Прибыль(+), убыток (-) от реализации,тыс. руб.
|
759
|
3510
|
6291
|
1449
|
31
|
43
|
|
Общая земельная площадь, га
|
3200
|
1892
|
3192
|
3192
|
3192
|
98
|
|
в т.ч. площадь с.-х. угодий
|
1723
|
1723
|
1717
|
1717
|
1717
|
100
|
|
из них пашня
|
1675
|
1675
|
1669
|
1669
|
1669
|
100
|
|
Среднегодовая стоимость производственных основных средств, тыс. руб.
|
53452
|
58379
|
62506
|
68100
|
73991
|
138
|
|
в т.ч. основной деятельности
|
42762
|
46703
|
50005
|
54480
|
59192
|
138
|
|
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.
|
25065
|
27595
|
32066
|
34153
|
34922
|
139
|
|
Среднегодовая численность работников, чел.
|
96
|
98
|
99
|
98
|
96
|
100
|
|
в т.ч. занятых в с.-х. производстве
|
86
|
88
|
88
|
87
|
88
|
102
|
|
Крупный рогатый скот всего, голов
|
810
|
806
|
806
|
819
|
819
|
101
|
|
в т.ч. коровы
|
425
|
425
|
425
|
425
|
425
|
100
|
В СПК «Гридино» стоимость валовой продукции в 2013 году увеличилась на 3002 тыс. руб. или на 6%.
За анализируемый период денежная выручка увеличилась на 16 118 тыс. руб. или на 42 %, что обусловлено инфляцией и ростом цен на продукцию, а также с увеличением производства продукции и большой потребностью. Прибыль от продаж резко сократилась на 728 тыс. и составила 31 тысячу рублей.
За анализируемый период стоимость основных средств увеличилась на 20539 тыс. руб. Это произошло за счет приобретения зданий, машин и оборудования.
Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 9857 тыс. руб. или на 39%. Это связано с увеличением количества запасов, дебиторской задолженности и денежных средств.
Среднегодовая численность работников на предприятии не изменилась.
Поголовье крупного рогатого скота за анализируемый период так же увеличилось на 1% .
На результат финансово-хозяйственной деятельности большое влияние оказывает уровень специализации производства. Основной показатель, отражающий уровень специализации – это структура денежной выручки. Углубление специализации повышает направление производства, уменьшает число отраслей производства и, соответственно, облегчает управление ими. Однако чрезмерная узкая специализация может привести к неэффективному использованию ресурсов хозяйства, потере дополнительных видов продукции. Структура денежной выручки представлена в таблице 5.
Таблица 5 - Структура денежной выручки, %
|
Продукция, услуги
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012г.
|
2013г.
|
В среднем за 5 лет
|
|
|
тыс. руб.
|
тыс. руб.
|
%
|
|
Зерно
|
216
|
326
|
402
|
238
|
140
|
264
|
0.6
|
|
Прочая продукция растениеводства
|
94
|
117
|
63
|
69
|
239
|
116
|
0.3
|
|
Итого по растениеводству
|
310
|
443
|
465
|
307
|
379
|
380
|
0.9
|
|
Скот и птица в живой массе:
|
5923
|
6471
|
6309
|
7050
|
3936
|
5938
|
14
|
|
крупный рогатый скот
|
5923
|
6471
|
6309
|
7050
|
3936
|
5938
|
14
|
|
Молоко цельное
|
26356
|
33516
|
38467
|
34733
|
41700
|
34954
|
83
|
|
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде:
|
447
|
635
|
604
|
563
|
837
|
617
|
1.4
|
|
мясо и мясо-продукция, всего:
|
447
|
635
|
604
|
563
|
837
|
617
|
1.4
|
|
Продолжение таблицы 5
|
|
в т.ч.: крупный рогатый скот
|
447
|
635
|
604
|
563
|
837
|
617
|
1.4
|
|
Продукция, услуги
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г
|
2012г.
|
2013г.
|
тыс. руб.
|
%
|
|
Прочая продукция животноводства
|
205
|
116
|
134
|
204
|
209
|
174
|
0.3
|
|
Итого по животноводству
|
32931
|
40738
|
45514
|
42550
|
46682
|
41683
|
99.1
|
|
Всего по с. х. производству
|
33241
|
41181
|
45979
|
42857
|
47061
|
42064
|
100
|
В СПК «Гридино» основной отраслью является животноводство, так как в структуре денежной выручки на ее долю приходится 99 %. Молоко занимает 83%, крупный рогатый скот в живой массе 14%,на долю продукции животноводства, реализованной в переработанном виде, приходится около 1,4 %, прочая продукция животноводства составляет менее 1 %.Более наглядно структура денежной выручки представлена на рисунке 2.
Отрасль растениеводства играет второстепенную роль и служит для организации кормовой базы для животноводства. Отрасль растениеводства в СПК «Гридино» занимает менее 1 %.
Рисунок 2- Структура денежной выручки в среднем за 5 лет
На основе данных таблицы 8 определим специализацию предприятия и ее уровень.
Для этого воспользуемся коэффициентом специализации:
,
где
Кс - кoэффициент специализации;
Yi- удельный вес денежной выручки от реализации i вида продукции, %;
i – порядковый номер удельного веса денежной выручки в ранжированном ряду;
- сумма.
СПК «Гридино» – предприятие, ориентировано на производстве молока, с развитым производством мяса крупного рогатого скота. Имеет глубокий уровень специализации. Отрасль растениеводства занимает подчинительную роль и служит для организации кормовой базы.
Интенсификация – процесс и организация развития производства, в котором применяются наиболее эффективные средства производства, а также расширение производства. Процесс преобразования расходаресурсов, а также применение нового оборудования позволяет вызватьрост производительности. Таким образом рост затрат окупается эффективным и экономичным использованием всех ресурсов (как материалов, так и рабочей силы).
Альтернативным подходом является экстенсификация, где увеличение производительности достигается за счёт количественного увеличения производственных мощностей. То есть, большее количество рабочей силы и техники.
Экономическая сущность интенсификации проявляется в том, что при внедрении в производство новой техники и технологий изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом: доля живого труда уменьшается, а овеществленного – увеличивается и таким образом, общие затраты труда на 1 ц продукции снижаются.Различают два аспекта понятия интенсификация:
- уровень интенсивности с.-х. производства
- экономическая эффективность интенсификации с.-х. производства.
Рассмотрим уровень интенсивности с.-х. производства. Уровень интенсивности с.-х. производства отражает степень концентрации средств производства и труда на одной и той же земельной площади. Уровень интенсивности представлен в таблице 6.
Таблица 6 - Уровень интенсивности сельскохозяйственного производства.
|
Показатели
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
Отклонение 2009 г. от 2013 г.,%
|
|
В расчете на 100 га с.-х. угодий: производственных основных средств тыс.руб.
|
3102
|
3388
|
3640
|
3966
|
4502
|
45
|
|
в т.ч. основной деятельности.
|
2482
|
2711
|
2912
|
3173
|
3447
|
39
|
|
производственных затрат (без амортизации основных средств) тыс. руб.
|
2667
|
2759
|
3513
|
3611
|
4293
|
61
|
|
совокупных затрат, тыс. руб.
|
5148
|
5470
|
6426
|
6784
|
7740
|
50
|
|
затрат труда, тыс. чел.- ч.
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
0
|
|
крупного рогатого скота, голов
|
47
|
47
|
47
|
48
|
48
|
2
|
|
в т.ч. коров, голов
|
25
|
25
|
25
|
25
|
25
|
0
|
|
Энергетических мощностей на 100 га посевов, л.с.
|
682
|
677
|
564
|
564
|
518
|
-24
|
За анализируемый период стоимость производственных основных средств основной деятельности предприятия в расчете на 100 га с.-х. угодий возросла на 45%.Это вызвано покупкой новой техники и оборудования, так как площадь сельскохозяйственных угодий не изменилась.Рост совокупных затрат на 50 % вызван ростом стоимости основных средств и производственных затрат. За анализируемый период наметилась тенденция роста поголовья крупного рогатого скота в расчете на 100 га с.-х. угодий на 2 % , а плотность поголовья коров осталась неизменной. Энергооснащенность сократились на 24 % за последние 5 лет в расчете на 100 га посевов. Ориентируясь на динамику совокупных затрат можно сделать вывод, что уровень интенсивности сельскохозяйственного производства существенно увеличился.Экономическая эффективность интенсификации представлена в таблице 7.
Таблица 7 - Экономическая эффективность интенсификации
|
Показатель
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
Отклонение 2009 г. от 2013 г., %
|
|
На 100 га с.-х. угодий: валовой продукции, тыс. руб.
|
3061
|
2855
|
3071
|
2932
|
3247
|
6
|
|
денежной выручки, тыс. руб.
|
2235
|
2733
|
3075
|
2874
|
3182
|
42
|
|
прибыли(+), убытка(-) от реализации, тыс. руб.
|
44
|
204
|
366
|
84
|
2
|
-95
|
|
молока, ц
|
1306
|
1230
|
1347
|
1282
|
1317
|
0,8
|
|
прироста крупного рогатого скота, ц
|
49
|
47
|
43
|
43
|
57
|
16
|
|
Урожайность зерна с 1 га, ц
|
24
|
26,3
|
30,7
|
23,8
|
19.7
|
-18
|
|
Удой на 1 корову, кг
|
5296
|
4986
|
5444
|
5179
|
5320
|
0,4
|
|
Произведено валовой продукции: на 100 руб. производственных затрат, руб.
|
115
|
103
|
87
|
81
|
73
|
-37
|
|
на 1 среднегодового работника, тыс. руб.
|
549
|
502
|
533
|
514
|
581
|
6
|
|
Норма прибыли, %
|
7
|
3
|
8
|
1
|
2
|
-71
|
|
Рентабельность(+) Убыток(-) с.х. производства, %
|
2
|
8
|
14
|
3
|
-0,01
|
-0,06
|
За анализируемый период производство валовой продукции, в расчете на 100 га с.-х. угодий, увеличилось на 6 %. Денежная выручка на предприятии, в расчете на 100 га с.-х. угодий, увеличилась на 42 %,в связи с увеличением цен реализации продукции. На протяжении всего анализируемого периода предприятие является прибыльным. Норма прибыль от реализации продукции в расчете на 100 га с.-х. угодий за последние пять лет сократилась на 95 % и в 2013 году составила всего 2 тыс. руб.
Состав и структура основных средств представлена в таблице 8.
Таблица 8 .– Состав и структура основных средств по видам.
|
Наименование
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
Отклонение 2009 от 2013г.
|
К итогу,%
|
|
Здания и сооружения
|
12038
|
11397
|
10876
|
10653
|
12403
|
3
|
16,1
|
|
Машины и оборудование
|
24593
|
27599
|
30595
|
34808
|
36659
|
49
|
47,3
|
|
Транспортные средства
|
3840
|
4772
|
4765
|
4642
|
4886
|
27
|
6,4
|
|
Производственный и хозяйственный инвентарь
|
26
|
20
|
20
|
20
|
20
|
-23
|
0,1
|
|
Продуктивный скот
|
12955
|
14592
|
16251
|
20550
|
23342
|
80
|
30,1
|
|
Итого,тыс.руб.
|
53452
|
58379
|
62506
|
70673
|
77310
|
44
|
100
|
Машины и оборудование, приобретенные СПК «Гридино» за анализируемый период, представлены в таблице 9.
Таблица 9 – Машины и оборудование
|
Наименование
|
Приобретено
|
Эксплуатация
|
Стоимость, руб.
|
|
Пресподборщик ПР - 1.4С
|
апрель 2009 г.
|
4 года и 7 мес.
|
258000
|
|
Комбайн КСК 600
|
апрель 2020 г.
|
3 года и 5мес.
|
2680000
|
|
Комбайн прицепной роторный КПРК ВОЛГА-2
|
июль 2011 г.
|
1 год и 1 мес.
|
310000
|
|
Грабли роторные ГВР 6
|
декабрь 2012 г.
|
8 мес.
|
240000
|
|
Косилка ротационная 6Мд
|
декабрь 2012 г.
|
8 мес.
|
388050
|
|
Пресподборщик ПР-1.45С
|
июль 2012 г.
|
5 мес.
|
258000
|
|
Измельчитесь рулонов Unibil1800
|
сентябрь 2009 г.
|
4 года и 4мес.
|
4983083
|
|
Приспособление для погрузки силоса
|
октябрь 2009 г.
|
3 года и 11мес.
|
69300
|
|
Автомашина ГАЗ 3309 Е777МС44RUS
|
сентябрь 2013 г.
|
3 года и 3 мес.
|
699000
|
|
Плуг оборотный навесной ФН М950
|
февраль 2010 г.
|
2 года и 7 мес.
|
420000
|
|
Машина для вторичной очистки семян МС 4.5
|
май 2010 г.
|
4 года и 4 мес.
|
38000
|
|
16.Автомашина ГАЗ 330202-408 Е892МО44RUS
|
август 2013 г.
|
4 года и 3мес.
|
389000
|
|
Разбрасыватель мин.удобр. МУ-5
|
февраль 2010 г.
|
3 года и 7 мес.
|
184400
|
|
Продолжение таблицы 9
|
|
Автомашина УАЗ 390945 Е131НА 44RUS
|
июнь 2009 г.
|
3 года и 3 мес.
|
359500
|
|
Наименование
|
Приобретено
|
Эксплуатация
|
Стоимость, руб
|
|
Сеялка СЗТ 5,4
|
февраль 2011 г.
|
1год и 7 мес.
|
679979
|
|
Плуг "Агритек" ПКО 4
|
ноябрь 2011 г.
|
11 мес.
|
385250
|
|
Разбрасыватель мин.удобр. КИН №МДС
|
июнь 2012 г.
|
3мес.
|
215 000
|
|
Комбайн зернов. КЗС 7 Полесье
|
февраль 2009 г.
|
4 года и 7мес.
|
2750002
|
|
Машина сельск.МСУ на базе трактора белорус
|
февраль 2010 г.
|
2года 7 мес.
|
742500
|
|
Трактор Белорус 1221
|
июнь 2011 г.
|
1 год 3 мес.
|
739000
|
|
Трактор с погр. универсальный ПБМ на базе Белоруса
|
август 2009 г.
|
3 года и 1 мес.
|
1573600
|
Далее рассмотрим финансовые результаты деятельности хозяйства. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль получается главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности. Чем выше показатель прибыли, тем лучше финансовое состояние предприятия.
Показатель рентабельности характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность деятельности, окупаемость затрат. Он более полно, чем прибыль, отражает окончательные результаты хозяйственной деятельности, потому что его величина показывает соотношения эффекта с использованными ресурсами.
В таблице 10 рассмотрим финансовый результат деятельности предприятия.
Таблица 10 – Финансовый результат деятельности предприятия
|
Вид продукции
|
2009 г.
|
2010г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
|
|
Прибыль, убыток , тыс. руб.
|
Рентабельность, %
|
Прибыль, убыток , тыс. руб.
|
Рентабельность, %
|
Прибыль, убыток , тыс. руб.
|
Рентабельность, %
|
Прибыль, убыток , тыс. руб.
|
Рентабельность, %
|
Прибыль, убыток , тыс. руб.
|
Рентабельность, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
Зерно
|
37
|
21
|
41
|
14
|
42
|
12
|
-3
|
-1
|
3
|
2
|
|
Продолжение таблицы 10
|
|
Прочая продукция растениеводства
|
39
|
71
|
16
|
16
|
21
|
50
|
10
|
17
|
98
|
70
|
|
Итого по растениеводству
|
68
|
28
|
57
|
15
|
63
|
16
|
7
|
2
|
101
|
36
|
|
Крупный рогатый скот в живой массе
|
-1898
|
-24
|
-1827
|
-22
|
-1336
|
-17
|
-1425
|
-17
|
-4053
|
51
|
|
Молоко цельное
|
3629
|
16
|
6728
|
25
|
8731
|
29
|
4579
|
15
|
6099
|
17
|
|
Прочая продукция животноводства
|
85
|
71
|
18
|
18
|
34
|
34
|
49
|
32
|
19
|
10
|
|
Продукция реализованная в переработанном виде
|
-1148
|
-72
|
-1645
|
-72
|
-1811
|
-75
|
-1710
|
-75
|
-2192
|
-72
|
|
Итого по животноводству
|
668
|
2
|
3274
|
9
|
5618
|
14
|
1493
|
4
|
-127
|
-0.3
|
|
Всего по предприятию
|
736
|
2
|
3331
|
8
|
5681
|
14
|
1500
|
3
|
-26
|
-0.06
|
Наиболее рентабельной в СПК «Гридино» на сегодняшний день является отрасль растениеводства. За анализируемый период прибыль возросла на 33 тыс. руб. Лучший результат за последние 5 лет. Отрасль животноводства наоборот стала убыточной. Производство мяса крупного рогатого скота в течение пяти лет является убыточной, но в 2013 году убыток составил 4053 тысяч рублей. Рентабельность производства молока увеличился на 1%, а прибыль увеличилась на 40%.
3. Анализ социально – психологического климата в трудовом коллективе
3.1 Характеристика трудового коллектива
Трудовой коллектив предприятия представляет собой объединение работников, осуществляющих определенную совместную трудовую деятельность на предприятии. Каждый работник трудового коллектива должен быть уверен, что его коллеги будут работать также добросовестно, как и он, с полной отдачей сил, знаний и умений, для достижения высоких результатов. Мотивация будет выше, если подобрать работников в коллектив по добровольной основе, если состав коллектива будет относительно однородным по личностным, квалификационным и деловым характеристикам его членов.
Для анализа рассмотрим одну ферму в СПК «Гридино»
На социально-психологический климат в коллективе оказывает влияние такие факторы как: пол, возраста, образования, стажа работы, личных качеств, и интеллектуального уровня членов группы.
От них зависит наличие общих интересов в коллективе, а следовательно и отношение между работниками. Отношение в коллективе построены на взаимоуважении и взаимопонимании. Это обусловлено тем, что работники работают вместе на протяжении длительного времени, за которое успели изучить все плохие и хорошие стороны друг друга. Между тем, общение между членами коллектива происходит не только во время производственного процесса, но и в свободное время, что накладывает свой отпечаток на психологическую атмосферу в коллективе. Работники собираются вместе и обсуждают волнующие их вопросы ,касающиеся работы. В таблице 1 представлен состав животноводческого коллектива СПК «Гридино.
Таблица 1 – Состав животноводческого коллектива СПК «Гридино»
|
№
|
Ф.И.О.
|
Должность
|
дата
рождения
|
Образование
|
Классность
|
Стаж работы
|
|
|
|
|
|
|
|
Всего лет
|
В данной должности
|
|
1
|
Шулегин Сергей Павлович
|
Водитель
|
05.12.1970 (44)
|
Нач.Проф.
|
2
|
26
|
30.11.2001 (13)
|
|
2
|
Баранова Ирина Михайловна
|
Оператор машинного доения
|
21.08.1969 (45)
|
Нач. Проф.
|
2
|
25
|
01.08.2001 (13)
|
|
3
|
Белобородова Наталья Николаевна
|
Работница животноводства
|
27.11.1968 (46)
|
|
|
28
|
03.02.2008 (6)
|
|
4
|
Дубинова Светлана Николаевна
|
Оператор машинного доения
|
07.04.1987(27)
|
высшее
|
|
7
|
10.02.2013 (1)
|
|
5
|
Зайцев Вячеслав Александрович
|
Скотник (телят)
|
19.01.1970 (44)
|
н/cр
|
2
|
25
|
28.12.2002 (12)
|
|
6
|
Кукушкина Наталья Николаевна
|
Оператор машинного доения
|
27.04.1966 (48)
|
н/cр
|
|
20
|
14.03.2000 (14)
|
|
7
|
Кузнецова Светлана Васильевна
|
Доярка род.отделения
|
11.02.1976 (38)
|
н/cр
|
1
|
18
|
28.03.2003 (11)
|
|
8
|
Рогозин Владимир Евгеньевич
|
Механизатор
|
29.03.1957 (57)
|
Нач.проф.
|
2
|
35
|
25.08.1993 (21)
|
|
9
|
Горбачева
Людмила Николаевна
|
Оператор машинного доения
|
30.06.1954 (60)
|
Среднее специальное
|
1
|
42
|
02.08.1974 (40)
|
|
10
|
Окунева Нина Леонидовна
|
Бригадир животновод-ства
|
04.07.1958 (56)
|
Среднее специальное
|
1
|
36
|
19.10.1989 (25)
|
|
11
|
Чистяков Александр Витальевич
|
Заведующий РММ
|
27.01.1955 (59)
|
Высшее
|
|
39
|
24.09.1979 (35)
|
|
12
|
Наддачина Наталья Петровна
|
Телятница
|
23.03.1979 (35)
|
среднее
|
|
14
|
01.03.2005 (9)
|
Коллектив данной группы различен по полу, возрасту, стажу работы по специальности. В данном коллективе преобладает начальное (среднее, профессиональное) образование. Это говорит о том, что людям не хватает образования, по некоторым вопросам работы на предприятии, их затрудняет общение между коллегами у которых уровень образования выше. На основе таблицы выше сделал вывод по нескольким признакам: стажу работы, по возрасту, по образованию. Группировка членов коллектива по образованию представлена в таблице 2.
Таблица 2– Группировка членов коллективов по образованию, чел.
|
Уровень образования
|
Коллектив
|
|
|
Количество, чел.
|
Структура, %
|
|
Высшее образование
|
2
|
17
|
|
Начальное профессиональное
|
3
|
25
|
|
Начальное среднее
|
3
|
25
|
|
Среднее специальное
|
2
|
17
|
|
Среднее
|
1
|
8
|
|
-
|
1
|
8
|
|
Всего
|
12
|
100
|
Высшее образование имеют 17%, 8% человек имеет среднее образование, средне-специальное имеют 17%, начальное образование имеют 25% от всего коллектива, начальное профессиональное – также 25%.
Таблица 3 показывает нам группировку коллектива по стажу работы в данной области.
Таблица 3. Группировка членов коллектива по стажу работы в данной должности.
|
Коллектив
|
|
Стаж, лет
|
Количество, чел.
|
Структура, (%)
|
|
До 5
|
1
|
8
|
|
От 5- до 10
|
2
|
17
|
|
От 10
|
9
|
75
|
|
Всего
|
12
|
100
|
Большая часть работников данной группы имеет 75% - стаж работы более 10 лет.;25% коллектива проработали в данной должности не более 10 лет. В таблице 4 показана группировка членов коллектива по возрасту.
Таблица 4 – Группировка членов коллектива по возрасту.
|
Коллектив
|
|
Возраст, лет
|
Количество, чел
|
Структура, (%)
|
|
От 17- до 31
|
1
|
8
|
|
От 31- до 45
|
3
|
25
|
|
От 45- до 60
|
8
|
67
|
|
Всего
|
12
|
100
|
Возраст членов коллектива преимущественно составляет от 45 до 60 лет (67%) и всего 8% молодых работников.
На социально-психологический климат оказывает влияние семейное положение работников, а также количество членов в семье, наличие детей и семейный бюджет. Характеристика семей членов трудового коллектива и его бюджет представлена в таблице 5.
Таблица 5–Характеристика семей членов трудового коллектива и его бюджет.
|
№
|
Ф.И.О.
|
Место в семье
|
Кол-во
Членов в семье
|
Семейное положение
|
Возраст детей
|
Бюджет семьи в месяц
|
|
|
|
|
|
|
|
Всего, руб.
|
На 1 человека
|
|
1
|
Шулегин Сергей Павлович
|
1
|
3
|
-
|
13
|
23000
|
7600
|
|
2
|
Баранова Ирина Михайловна
|
2
|
4
|
+
|
18
|
35800
|
8950
|
|
3
|
Белобородова Наталья Николаевна
|
1
|
3
|
-
|
19
|
21300
|
7100
|
|
4
|
Дубинова Светлана Николаевна
|
3
|
5
|
-
|
3
|
40000
|
8000
|
|
5
|
Зайцев Вячеслав Александрович
|
2
|
4
|
+
|
15, 17
|
23500
|
5873
|
|
6
|
Кукушкина Наталья Николаевна
|
1
|
3
|
-
|
19, 18
|
25000
|
8333
|
|
7
|
Кузнецова Светлана Васильевна
|
1
|
2
|
-
|
15
|
23000
|
7600
|
|
8
|
Рогозин Владимир Евгеньевич
|
2
|
4
|
+
|
20, 19
|
33500
|
8375
|
|
9
|
Горбачева
Людмила Николаевна
|
1
|
4
|
+
|
18, 23
|
40500
|
10125
|
|
10
|
Окунева Нина Леонидовна
|
1
|
4
|
+
|
20, 25
|
52000
|
13000
|
|
11
|
Чистяков Александр Витальевич
|
1
|
5
|
+
|
15, 17, 18
|
29000
|
5800
|
|
12
|
Наддачина Наталья Петровна
|
2
|
3
|
+
|
15
|
27000
|
9000
|
Сгруппируем коллектив: по количеству членов в семье, по семейному положению и по бюджету на одного человека в семье. В таблице 6 показана группировка членов коллектива по количеству членов в семье.
Таблица 6 – Группировка членов коллектива по количеству членов в семье.
|
Коллектив
|
|
Количество человек в семье
|
Количество, чел.
|
Структура, (%)
|
|
3
|
5
|
42
|
|
4
|
5
|
42
|
|
5
|
2
|
16
|
|
всего
|
12
|
100
|
У 16% работников в семье 5 человек, у 42% работников данного коллектива в семье по 3 человека. У остальных 42% трудящихся, семья состоит из 4 человек.
Сгруппируем коллектив и рассмотрим его семейное положение и наличие детей. В таблице 7 отражена группировка коллектива по семейному положению и наличию детей.
Таблица 7 – Группировка коллектива по семейному положению и наличию детей.
|
Семейное положение
|
Наличие детей
|
Коллектив
|
|
|
|
Количество, чел
|
Структура, (%)
|
|
+
|
+
|
7
|
58
|
|
+
|
-
|
0
|
-
|
|
-
|
+
|
5
|
42
|
|
-
|
-
|
0
|
|
|
всего
|
12
|
100
|
Больше половины коллектива –58% состоят в браке и имеют детей, вторая же половина – 42% имеют детей, но не имеют мужа (или жены). В таблице 8 представлена группировка членов коллектива по бюджету семьи на одного человека.
Таблица 8 –Группировка членов коллектива по бюджету семьи на одного человека.
|
Коллектив
|
|
Уровень бюджета, руб.
|
Количество,чел.
|
Структура, %)
|
|
1
|
2
|
3
|
|
7600 и меньше
|
3
|
25
|
|
7600 – 8500
|
5
|
42
|
|
8600 и более
|
4
|
33
|
|
всего
|
12
|
100
|
Прожиточный минимум в расчете на душу населения по Костромской области на 2014 год составил 7600 рублей, для трудоспособного населения – 8 242 рубля,для пенсионеров – 6 362 рубля. Следовательно, 25% работников имеют семейный бюджет меньше прожиточного минимума. Некоторые работники имеют свое приусадебное хозяйство, сами выращивают фрукты и овощи, держат скот для собственного потребления и для продажи.
3.2. Производственно-хозяйственная деятельность трудового коллектива
Трудовой коллектив данного предприятия насчитывает 98 человек. Данная ферма, которая была рассмотрена выше, имеет в качестве основного вида своей деятельности молочное скотоводство в рамках молочно-товарной фермы.
Способ содержания животных на ферме стойлово-пастбищный, то есть в течении ночного времени и в холодное время года предусматривается содержание скота в помещениях с выгульными площадками, а днем – на пастбище. В помещениях предусмотрено привязное содержание животных, каждая корова находится на привязи в отдельно стойле с кормушкой и автопоилкой. Этот способ содержания имеет свои плюсы:
- исключается обезличка в обслуживании животных;
- создается возможность их индивидуального кормления в зависимости от продуктивности, что обеспечивает получение более высоких удоев и долголетнее использование коров.
Однако этот способ содержания имеет существенные недостатки:
- высокую трудоемкость продукции, тяжелые условия труда операторов машинного доения. При круглогодовом содержании в стойлах животные мало двигаются, что приводит к физиологическим нарушениям в организме, неблагоприятно отражается на их здоровье и воспроизводительной способности. Рациональная организация воспроизводства стада на скотоводческих фермах и комплексах включает совершенствование его породного состава, селекцию по продуктивности, пригодности к машинной технологии и другим признакам, применение рациональных методов комплектования и искусственного осеменения, более интенсивное использование животных и т.д.
Большое значение имеет так же рационализация удаления навоза. Это чрезвычайно важно не только для повышения эффективности производства, но и с точки зрения окружающей среды. При привязном содержании наиболее распространена уборка навоза из помещений транспортерами. Недостаток этого способа – значительные затраты ручного труда на очистку стойл животных. Уборка навоза из помещений при привязном содержании коров входит в обязанности дежурных операторов по уходу за животными, которые сметают его с полов стойл в навозный канал и периодически, несколько раз в сутки, включают транспортер. Уборку навоза с выгульно-кормовых площадок осуществляет механизатор фермы.
Доение коров – наиболее трудоемкий процесс изо всех технологических процессов, происходящих на ферме. В обязанности доярок входит кормление, доение, уход за доильным оборудованием. Доение в хозяйстве происходит с помощью доильных установок.
Рассмотрим динамику надоя молока за последние 5 лет в таблице 9.
Таблица 19 -Динамика надоя молока
|
Показатели
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
|
Удой на 1 корову, кг
|
5296
|
4986
|
5444
|
5179
|
5320
|
Как видно из таблицы надой на 1 корову в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизился на 265 кг, что объясняется снижением поголовья дойного стада и снижением продуктивности коров из - за ухудшения кормового рациона. Не малое значение и влияние на продуктивность коров оказывает и психологический настрой доярки. Научно доказано, что животные остро чувствуют настроение человека. Если доярка начинает свою работу в состоянии нервного напряжения, при этом чаще всего человек не способен контролировать свои движения, она совершает резкие движения иногда даже причиняя животному боль. В результате чего все внимание и энергия животного направляется на легализацию болевых ощущений, а не на молокоотдачу. Корова переживает мини-стресс, в результате чего снижается ее продуктивность в данный момент дойки. Поэтому очень важно начинать работу в спокойном состоянии, а если все же животное пережило небольшой стресс необходимо постараться снять его, только в этом случае удастся восстановить прежний уровень молокоотдачи.
Анализ показывает, что удой от 1 коровы зависит не только от квалификации но и от опыта работы в данной должности. Из рассмотренных выше больше всех получен удой у ГорбачевойЛ. Н., со стажем работы – 40 лет. Самый же низкий удой был получен Дубиновой С. Н, не имеющей большого стажа работы, а следовательно и опыта.
Доение коров на молочной ферме механизировано: используются доильные установки фляжного типа, то есть с доением в специальную емкость. Надоенное молоко выливается в тары и сдается на склад, где подвергается охлаждению с целью продления срока хранения.
В СПК «Гридино» внедрено 2-х кратное доение. Утрешняя дойка в 6 утра, следующая дойка с 16 часов. Оно требует меньше времени на выполнение работ по обслуживанию животных, в связи с чем прямые затраты труда на 1 ц. молока снижаются на 25-28 %. Двукратное доение имеет большое значение, позволяя применять на фермах суточные режимы труда и благодаря этому обеспечить приток квалифицированных кадров. Перспективно применение 2-х кратного доения коров на фермах, расположенных в пригородных районах.
На предприятии применяется сдельно-премиальная оплата труда, где продукция поступает в течении всего года. Заработная плата выплачивается по итогам месяца за количество и качество полученной продукции. То есть каждый работник получает оплату пропорционально величине затраченного труда и произведенной в результате продукции.
Для животноводов рассчитаны на предприятии сдельные расценки. Заработная плата рассчитывается за единицу продукции, в частности за 1 ц молока. В колхозе разработаны расценки за 1 ц молока, за сохранность, за привес, за нетелей, за быков, за прием отела. При этом в зависимости от сорта молока разные расценки. Также разные расценки по дойным коровам и первотелкам. В свою очередь расценки зависят от времени года. Например, расценки за 1 ц молока по коровам зимой – 1 сорт – 47,74 руб., 2 сорт –40,78 руб., н/с – 33,82 руб., летом – 1 сорт – 37,58 руб., 2 сорт – 30,99 руб., н/с – 25,70 руб.
По первотелкам зимой: 1 сорт – 62,59 руб., 2 сорт – 52,58 руб., н/с – 42,77 руб.,
Летом – 1 сорт - 47,44 руб., 2 сорт – 40,58 руб., н/с – 32,61 руб.
Работникам животноводства выплачивается премия за классность: 1 класс – 20 %; 2 класс – 10 %.
Лишаются за: - 1 прогул – 25 %; 2 прогула – 50 %; 3 и более – 100 %.
за несоблюдение распорядка дня, режима кормления и доения – 50 %.
За грубое нарушение трудовой дисциплины 100 %.
Фонд заработной платы специалистов устанавливается на основе размеров должностных окладов путем умножения количества работников по каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.
За месяц оплата производится следующим образом: оклад + 15 % премиальные и стажевые.
В СПК «Гридино» установлены следующие оклады:
- председатель – 18100 руб.; - гл. бухгалтер – 17500 руб.; - гл. инженер – 17000 руб.; - гл. агроном – с ноября по апрель – 14000 руб., а с мая по октябрь – 17000 руб.; - гл. экономист – 15000 руб.; - ветврач –16500 руб.; - инженер-электрик – 16000 руб.; - бухгалтер – 14500 руб.; бригадир – 17000 руб.
Все специалисты и руководители имеют свое рабочее место. Контора представляет собой кабинетное планирование. В конторе имеется 5 кабинетов: для руководителя, бухгалтерия, для экономиста и агронома, для бригадира и для ветврача
3.3 Анализ социально - психологических отношений в трудовом коллективе
Провести такой анализ межличностных отношений можно, лишь, опросив членов коллектива, как они относятся друг к другу. Такой опрос можно провести, например, в форме анкетирования, по результатам которого составляется так называемая «матрица взаимных выборов».
Рассмотрим матрицу взаимных выборов в трудовом коллективе и оформим ее в виде следующей таблицы представленной в приложение A, в которой знаком «+» – обозначим положительное отношение члена коллектива к другому члену, знаком «-» - отрицательное отношение и «0» - безразличное отношение. Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп, в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может, как способствовать, так и препятствовать достижению целей коллектива.
Статистическую картину внутригрупповых отношений можно получить с помощью социометрического метода, который позволяет количественно измерить уровень взаимоотношений в коллективе. С этой целью был проведен опрос членов коллектива СПК «Гридино», где они выразили свое отношение друг к другу. Против каждого члена коллектива опрашиваемый ставил «+», если он хотел бы с ним работать и хорошо к нему относится, ставил «–», если к нему отрицательное отношение, и ставил «0», если этот работник ему безразличен. По результатам опроса была составлена матрица взаимных выборов, которая представлена в приложении A.
На основе анализа матрицы взаимных выборов работников коллектива можно сделать выводы о том, что члены коллектива относятся друг к другу весьма положительно. Однако, отрицательное отношение в коллективе тоже присутствует, но это еще не свидетельствует о том, что в коллективе неприязненные отношения между работниками. В целом коллектив можно охарактеризовать весьма сплоченным и устойчивым в социально – психологическом плане. Но даже в таком коллективе могут зарождаться различного рода конфликты, возникающие при отрицательном отношении одних членов коллектива к другим.
Например, взаимоотношение между, Кукушкиной Н.Н. и ДубиновойС.Н.
Отношения людей в данном случае являются противоположными: один из членов коллектива относится к другому отрицательно, а второй – положительно, если они не найдут «общий язык», то их взаимоотношения будут в состоянии несовместимости.
Взаимоотношения между Дубиновой С.Н. и Чистяковым А.В., Чистяковым А.В. и Кузнецовой С.В. представляют собой конфликт неопределенности, Взаимоотношения этих людей, длительное время могут оставаться неясными.
Социальные условия жизни в селе Гридино можно охарактеризовать как удовлетворительные. Некоторые работники фермы снабжены жильем, у некоторых оно находится в частной собственности, другим приходиться ездить из города на работу. Жителям деревни приходится отправлять своих детей учиться в город, так как школа в деревне отсутствует. В деревне имеются библиотека, снабженная произведениями различных литературных направлений, что дает возможность, как детям, так и взрослым повышать свой интеллектуальный уровень. Снабжение населения продуктами питания осуществляется через продуктовые магазины, однако, большая часть населения деревни закупают продовольствие в гипермаркетах, здесь же осуществляют покупку и других товаров. Что касается медицинского обслуживания, то в деревне имеется медицинский пункт, в котором работает врач. В ее обязанности входит оказание первой медицинской помощи, вызов, если требуется, скорой помощи, проведение мероприятий по предупреждению ряда заболеваний и др. Связь с другими населенными пунктами осуществляется через почту и по телефону.
Для того чтобы выяснить довольны ли работники условиями труда нами было проведено анкетирование работников животноводческого комплекса. Для этого нами была использована анкета обследования членов трудового коллектива (Приложение B).
В результате анкетного опроса нами была получена достаточно обширная информация, касающаяся социальных условий жизни членов коллектива. Так было выяснено, что 40 % работников трудового коллектива фермы не довольны условиями труда, недовольны чистотой воздуха в одном из коровников, так как сломался кондиционер, который не подлежит ремонту. Часть персонала недовольна наличием сквозняков, 50 % членов трудового коллектива недовольны медицинским обслуживанием, так как на медпункте очень мало лекарственных препаратов. Люди, которые живут в городе и работают на предприятии недовольнытем, что до предприятия трудно и затратно добираться. Из вопроса «в какое время хотели иметь отпуск?» большинство членов трудового коллектив по данным анкетирования хотели бы иметь отпуск в летнее время.
Специалисты на вопросы анкетирования ответили следующим образом: 61 % членов трудового коллектива довольны условиями работы, в рассматриваемом мной коллективе хотели бы иметь отпуск летом - 75 % человек.
На вопрос: «Как по-вашему, образование, которое у Вас есть, является достаточной?», 54 % работников фермы считают уровень своего образования недостаточным. Как выяснилось, свои знания они расширяют, занимаясь самообразованием. Специалисты также не против повысить свой образовательный уровень.
Практически все члены коллектива считают, что доход их семьи довольно низкий при сегодняшнем уровне цен на рынке. Несмотря на низкий уровень оплаты труда никто из работников фермы не собирается уходить из коллектива, так как они прекрасно понимают, что в другом месте будет очень трудно устроиться, они уже сильно привязались к коллективу. В целом члены коллективов довольны своей жизнью, несмотря на имеющиеся проблемы и надеются на лучшее.
Помимо именного опроса, было проведено еще и анонимное анкетирование. При данном анкетировании, работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, Анкета представлена в приложении C. Анализ данной анкеты показал, что 72% данного коллектива фермы не довольны заработной платой, если бы им представилась работа с большей заработной платой, то они сменили место работы, в то же время 92 % членов трудового коллектива нравится атмосфера внутри коллектива, большинство людей высказали свою точку зрения, что нужно больше собираться вместе, и устраивать совместные праздники. В коллективе не все так гладко, как хотелось бы, периодически случаются конфликты между персоналом.
В целях выявления наличия конфликтов в трудовом коллективе нами было проведено анкетирование. Для этого была использована анкета: «Частота возникновение конфликтов». Анализ анкетирования сотрудников представлен в таблице 10.
Таблица 10 – Частота возникновения конфликтов
|
Вопросы
|
Количество респондентов фермы, %
|
|
Часто ли возникают в Вашем коллективе конфликты?
|
|
очень часто;
|
-
|
|
часто;
|
20
|
|
редко;
|
50
|
|
не возникают.
|
30
|
|
Каковы, по Вашему мнению, причины конфликтных ситуаций?
|
|
конфликтные личности;
|
10
|
|
распределение функциональных обязанностей;
|
20
|
|
размер заработной платы;
|
50
|
|
условия работы.
|
20
|
|
Были вы лично вовлечены в конфликты в коллективе?
|
|
очень часто;
|
10
|
|
часто;
|
10
|
|
редко;
|
60
|
|
нет.
|
20
|
По результатам данного опроса можно сделать вывод, о том, что конфликты возникаютне так часто, основные причины которых также являются – наличие конфликтных личностей и распределение и размер заработной платы, большинство сотрудников были вовлечены в конфликты.
4. Совершенствование социально – психологического климата в СПК «Гридино»
4.1 Совершенствование межличностных отношений трудового коллектива СПК «Гридино»
Проблема межличностных отношений занимает большое место в теории и практике управления. Мы считаем, что руководитель должен ориентироваться на личность работника. Это позволяет руководителю наиболее полно осуществить цели организации, задачи производства. Для того, чтобы в коллективе преобладали взаимные симпатии, необходимо соблюдать следующие условия:
- наличие у всех членов коллектива единой ценностной ориентации;
- одинаковые возможности использования членами коллектива материальных и духовных благ;
- постоянное самоусовершенствование всех членов коллектива;
- взаимопонимание между всеми работниками.
Как было выяснено ранее, в анализируемом коллективе есть люди, к которым некоторые сотрудники относятся неблагожелательно, т.е. налицо конфликт. Способ снятия предубежденности заключается в том, чтобы, преодолев межличностное недоверие, вызвать доверие людей друг к другу.
Первое направление профилактики конфликтности - создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности людей, которая сама по себе является не только следствием, но и своего рода гарантией благоприятных отношений между людьми.
Современный подход к конфликтным ситуациям в коллективе состоит не в подавлении их, а в анализе конфликта и выработке совместного решения.
Имеется несколько путей снятия предубежденности в групповых отношениях:
1. Создание ситуаций, в которых люди будут воспринимать друг друга как равные по своему статусу. Это можно сделать, например, с помощью социально-психологического тренинга.
2. Развитие у каждого члена группы способности правильно воспринимать и оценивать людей, умения и навыки межличностного общения.
3. Стимулирование и поощрение прямых межличностных контактов людей, которые в отношении друг друга испытывают недоверие.
4. Обогащение индивидуального опыта предубежденного человека путем его наблюдения за отношениями других людей к тому, к кому он испытывает чувство предубеждения (имеются ввиду люди, мнением которых он дорожит).
Внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы.
В рассматриваемом коллективе фермы присутствует неформальный лидер – Горбачева Л.Н. В производстве она играет более активную роль, чем другие члены коллектива. К ней прислушиваются, относятся с большим уважением, оказывают предпочтение. Она обладает веселым нравом, огромным опытом и стажем, так же обладает коммуникабельностью, что позволяет ей легко «находить общий язык» с остальными работниками, умет разрешать конфликты.
В трудовом коллективе фермы, как и любом другом, иногда возникают конфликты. Поэтому, для более быстрого их разрешения, я предложил бы, руководителю фермы воспользоваться помощью неформального лидера.
Одним из путей улучшения психологического климата, по моему мнению, является каждодневная работа руководителя, направленная на сплочение коллектива, т.е. вместе с текущими указаниями по любому вопросу он должен вносить элемент сплочения, взаимоуважения. Понимание и оценка способностей подчиненного только тогда сделают свое дело, когда они будут подтверждены практическими действиями начальника по отношению к этому подчиненному. И первым из них должно быть служебное доверие. Человек, работающий на условиях максимально возможного доверия, не только проявляет усердие и испытывает удовлетворение, но и оказывает благотворное влияние на других и тем самым на психологический климат в целом. Для сплочения коллектива предлагаем руководителю коллектива проявлять внимание ко всем без исключения сотрудникам. Ведь все хотят, чтобы ими руководили не только энергичные люди, но и в тоже время чуткие и внимательные.
Наиболее важным в улучшении социально-психологического климата в коллективе является разработка предложений по совершенствованию материального и морального стимулирования.
В качестве стимулов к труду рассматривают не только отдельные их виды и средства, но и также всю трудовую обстановку, условия труда, психологический климат на предприятии в целом. Действительно, не только величина премии и благодарность в приказе побуждают человека работать хорошо. Этому способствует и сама благоприятная деловая обстановка на производстве, общая увлеченность делом, дух коллективизма, четкая организация труда, перспективы роста квалификации людей. И наоборот, атмосфера застоя и нервозности, неуверенность в перспективах развития предприятия лишают побуждающего значения отдельные разновидности стимулов, как бы хороши они не были сами по себе.
Стимулы труда обычно подразделяются на материальные и моральные. К материальным стимулам относятся премии, повышение зарплаты, ценный подарок, а к моральным -Доска Почета, благодарность руководства, Почетная грамота и т.д.
Материальное стимулирование является одним из важнейших средств воздействия на работника; ведущее место здесь занимает основная оплата труда. В настоящее время предприятие устанавливает размеры тарифных ставок самостоятельно, так же как и должностные оклады руководителям, специалистам, служащим. Размеры основной оплаты труда зависят от уровня экономического развития предприятия. Однако он не может быть ниже минимального размера. Основная оплата должна устанавливаться, прежде всего, в зависимости от индивидуальных результатов, количества и качества труда.
Большое положительное значение при использовании материального стимулирования может оказать рост заработной платы. По моему мнению, могут быть применены следующие виды повышения зарплаты:
- общее повышение зарплаты в рамках предприятия, изменяющее шкалу тарифных ставок, окладов, которое необходимо увязать непосредственно с ростом инфляции,
- ежегодная прибавка к окладу за стаж работы на данном предприятии, что будет способствовать снижению текучести кадров.
Исходя из проведенного анализа, 70 % людей на данной ферме не довольны своей заработной платой, поэтому предлагаем ввести ряд стимулирующих выплат работником животноводства:
- Премирование работников животноводства за продукцию.
- Доплата за присвоение квалификации.
- Выплаты стимулирующего характера.
- Надбавка за стаж.
Мы предлагаем ряд надбавок с целью укрепления трудовой, производственной, технологической дисциплины, выполнения норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.
Надбавка выплачивается ежемесячно, в размере 50% к начисленной работнику заработной плате, в том числе и за работу по совместительству.
Премирование работников животноводства за продукцию представлены в таблицах 1 и 2
Производить ежемесячное премирование работников животноводства за сохранение и превышение достигнутого уровня продуктивности по сравнению с предыдущим.
Таблица 1 -Премирование работников животноводства за продукцию
( по молоку)
|
Уровень прошлого года, %
|
Доплата в % к основной зарплате
|
|
при 100% (5320)
|
20%
|
|
от 101 до 105%
|
25%
|
|
от 106 до 110%
|
30%
|
|
свыше 110%
|
40%
|
Таблица 2 - Премирование работников животноводства за продукцию
( по привесам)
|
530-600 грамм
|
свыше 600 грамм
|
|
Уровень
|
Доплата в % к
|
Уровень
|
Доплата в % к
|
|
прошлого года,
|
основной
|
прошлого года,
|
основной
|
|
%
|
зарплате
|
%
|
зарплате
|
|
от 100 до 105%
|
10%
|
при 100%
|
20%
|
|
от 106 до 110%
|
15%
|
от 101 до 105%
|
25%
|
|
свыше 110%
|
20%
|
свыше 105%
|
30%
|
Установить размер доплаты операторам машинного доения за высший сорт молока в размере 50% к расценке за молоко I сорта.
Надбавка за стаж работы представлена в таблице 3.
Для закрепления квалифицированных работников и специалистов сельского хозяйства установлены ежемесячные надбавки за стаж работы в данном предприятии. Выплата производится постоянным работникам в следующем размере:
Таблица 3 - Надбавка за стаж работы
|
Стаж работы в СПК
|
Размер доплаты в % к зарплате
|
|
до 1 года
|
-
|
|
от 1 года до 5 лет
|
10
|
|
от 5 до 10 лет
|
20
|
|
от 10 до 15 лет
|
30
|
|
свыше 15 лет
|
40
|
Выплата указанной надбавки производится за отработанное время согласно графика работы. При перерыве более 2-х недель (без уважительной причины) стаж работы прерывается и начисление не производится.
Доплата за присвоение квалификации:
- за присвоение звания «Мастер животноводства I класса» - 20%,
- за присвоение звания «Мастер животноводства II класса» - 10%
Выплаты стимулирующего характера представлены в таблице 4.
Премировать работников животноводства за раздой коров и первотелок по итогам бонитировки за год.
Таблица 4 – Стимулирующие выплаты
|
Удой по лактации (305 дней), кг
|
Сумма премии за 1 голову, руб.
|
|
5300-5400
|
150-00
|
|
5401-5500
|
160-00
|
|
5501-5600
|
170-00
|
|
5601-5700
|
180-00
|
|
свыше 5700
|
200
|
Компенсация неудобного режима работы
За работу в вечернее время - 20%, за работу в ночное время - 40% к тарифной ставке.
За работу в праздничные дни - оплачивается в двойном размере.
За работу в выходные дни - компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.
За привлечение к сверхурочным работам - оплачивается:
- за первые два часа - в полуторном размере,
- за последующие часы - в двойном размере.
За прерывный рабочий день (свыше 2 часов) - оплачивается 30% к заработной плате.
Также мы предлагаем организовать доставку сотрудников до работы и обратно, предоставив бесплатный транспорт от организации. Стоимость проезда на общественном транспорте составляет 50 рублей в оба конца, т.е. 1500 рублей на одного человека в месяц. Что очень существенно для бюджета работников.
В качестве морального стимулирования работников, отличившихся высокими результатами труда, активностью и творческой инициативой, можно публично поощрять, например, выразив благодарность, вручив грамоту или почетный значок. В качестве морального стимулирования можно предложить восстановление Доски Почета.
Для восстановления жизненных сил и совершенствования социально-психологического климата коллектива фермы предлагается разделить отпуск на 2 периода: 2 недели - весна-лето; 2 недели - осень-зима.
Считаем, что предложенные нами мероприятия позволят улучшить социально- психологический климат в коллективе и повысят производительность труда.
Безопасность и экологичность работы
Безопасность работы
Основной целью управления безопасностью труда является организация работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности, профессиональных заболеваний, улучшению условий труда на основе комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда.
Наиболее травмоопасной сферой агропромышленного комплекса России является сельское хозяйство. Производственный травматизм в сельском хозяйстве за последние годы значительно возрос, во многом из-за организационно-технических недоработок охраны труда.
Ответственность по охране труда в СПК «Гридино» возлагается на председателя. Численность работников кооператива в 2013 году составляет 98 человека. На предприятии имеется инженер по охране труда, который организует всю работу по охране труда и осуществляет контроль за выполнением мероприятий.
В начале каждого года председатель кооператива издает приказ
«О возложении обязанностей по охране труда». Согласно этому приказу в животноводстве ответственность за охрану труда несет главный зоотехник, а в структурных подразделения на молочно-товарных фермах - заведующий фермой.
На предприятии работники животноводства работают по сменному графику 6 дней в неделю с 1 выходным. Установлен 8-ми часовой рабочий день. Операторы машинного доения работают в 2 смены: первая смена с 5.00 до 13.30, перерыв с 9.15 до 10.25; вторая смена работает с 13.10 до 21.30, перерыв с 15.30-17.00.
По степени травмоопасности животноводство занимает одно из первых мест в агропромышленном производстве.
Каждого работника прежде чем допустить к обслуживанию крупного рогатого скота, предварительно знакомят с правилами работы по содержанию и уходу за животными, приемами оказания первой помощи при несчастных случаях.
В СПК «Гридино» проводятся следующие виды инструктажей:
- вводный инструктаж проводит инженер по охране труда со всеми вновь поступившими на работу.
- первичный на рабочем месте, регистрируется в журнале, проводится непосредственно на рабочем месте с каждым новым работником перед допуском к работе
- повторные инструктажи проводятся один раз в шесть месяцев, а для
работников, связанных с повышенной опасностью - раз в три месяца.
-внеплановые инструктажи проводятся при несчастных случаях, независимо от даты последнего инструктажа.
Все виды инструктажей оформляются соответствующими документами (журналы, личные карточки работников).
До должности оператора машинного доениядолжны допускаться к работе доярки не моложе 18 лет, прошедшее медицинскую комиссию и не имеющее противопоказаний, обученное в установленном порядке, а также прошедшее: специальный инструктаж на рабочем месте, вводный инструктаж, инструктаж по пожарной безопасности, обучение безопасным методам и приемам труда не менее чем по 10-часовой программе, инструктаж по электробезопасности на рабочем месте и проверку усвоения его содержания.
Основными опасными и вредными производственными факторами при определенных обстоятельствах могут быть:крупный рогатый скот, электрооборудовании, транспортные средства;неисправные дороги, разгрузочные площадки, помосты, стеллажи, лестницы, погрузочные механизмы.
Доярка должна знать устройство, конструкцию, принцип действия и правила технической эксплуатации доильного оборудования.Основные виды неполадок донного оборудования, способы их устранения.
Осмотр животных необходимо проводить со стороны кормовых, эвакуационных проходов или с предусмотренных для этого эстакад.
Доярка пользуется СИЗ в соответствии с Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Например нарукавники-изготовлены из ПВХ. Нарукавники скреплены между собой резиновой лентой ), утвержденными Постановлением Минтруда России от 18 декабря 1998 г. N 51. Выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать характеру и условиям работы и обеспечивать безопасность труда. Не допускается приобретение и выдача работникам средств индивидуальной защиты без сертификата соответствия.
Характеристика выданных СИЗ (номенклатура, срок выдачи и нормы соответствия) устанавливается из личных карточек работников, занятых на определенном рабочем месте.
Нормативные номенклатура и сроки выдачи СИЗ определяются согласно Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды (фартук, комбинезон), специальной обуви и других СИЗ.
Перед началом работы необходимо проверить расстановку доильного оборудования, убедиться в его исправности и опробовать на холостом ходу, при обнаружении повреждения или неисправности поставить в известность руководство. Также необходимо проверить преддоильные площадки и пути движения коров, чтобы работали электрические или механические устройства для подгона коров. Для обеспечения безопасной работы необходимо еженедельно проводить профилактический осмотр устройств и оборудования, которые не имеют регламентированного срока технического обслуживания (впускные и выпускные ворота, перила, тралы, подножные решетки.)
Расстановка доильного оборудования и приспособлений должна исключать загромождение проходов. Во время доения коров, содержащихся на привязи, не следует раздавать корм. При доении коров в стойлах следует использовать фиксаторы конечностей и хвоста.
При обнаружении неисправности в работе оборудования, самопроизвольной остановке, аварии необходимо отключить электропитание, сообщить об этом ответственному лицу и до устранения неисправности не включать. Так же при получении травмы необходимо обратиться в медицинский пункт и поставить в известность руководство. При обнаружении загорания необходимо вызвать пожарную охрану, поставить в известность руководство, принять меры по эвакуации животных.
В СПК «Гридино» механизирован процесс доения и уборки навоза, а также процесс кормления и поения. В местах расположения машин вывешены инструкции по их обслуживанию; до начала работы проверяют техническое состояние машин, Двигающиеся и вращающиеся части деталей, вентиляторов ограждены. Раз в год работники проходят углубленный медицинский осмотр вцентральной районной больнице – постановление Минздрав соцразвития России 302н от 12.04.2011 приложение 2 пункт 18.
Причинами производственного травматизма в СПК «Гридино» за период с 2009г. до 2013г были: по первым двум случаям – пренебрежение техники безопасности при проведении работ по обслуживанию крупного рогатого скота при помощи раздатчика кормов. В третьем случае – неправильный выбор оборудования, оснастки грузоподъемных механизмов средств механизации. В четвертом случае – грубое нарушение технологического процесса, что привело к травме работника. Используя отчетность по травматизму (форму №7 – травматизм) и акты о несчастном случае на производстве (Н-1), рассчитаем и проанализируем коэффициенты травматизма на предприятии.
Коэффициент частоты травматизма сильно увеличился в 2012 году. Коэффициент тяжести травматизма также увеличивался в 2012 году,.
Коэффициент потерь рабочего времени значительно возрос в 2012 году и составил 316, в 2009 и 2013гг
В СПК «Гридино» все материальные последствия несчастных случаев связаны с выплатой по листам нетрудоспособности. Наибольшие выплаты по листу нетрудоспособности за последние пять лет в СПК «Гридино» были в 2012 году и составили 13307 руб.
В соответствии со статьей 226 Трудового кодекса РФ на мероприятия по охране труда, работодатели ежегодно должны выделять и могут тратить средства в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений.
Финансирование мероприятий осуществляется за счет следующих источников: государственных капитальных вложений, если мероприятия капитальные, то из амортизационного фонда.
Затраты на мероприятия по охране труда представлены в таблице 1.
Таблица 1- Затраты на мероприятия по охране труда в СПК «Гридино»
|
Ассигнования и затраты, руб.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
|
Ассигнования и затрачено, всего
|
30712
|
53342
|
54714
|
57648
|
67126
|
|
в т.ч. на 1 работающего
|
330
|
556
|
558
|
588
|
685
|
|
на спецодежду, спецобувь, санодежду и средства индивидуальной защиты
|
26512
|
49642
|
47314
|
52448
|
58626
|
|
на обучение работающих по охране труда
|
4200
|
3700
|
7400
|
5200
|
8500
|
По данной статистике затраты на мероприятия по охране труда в СПК «Гридино» выросли более чем в 2 раза. Это связано с тем, что повышается стоимость спец одежды и стоимость по обучению охране труда
Затраты на мероприятия по охране труда на 1 работающего в 2013 году составили 685 рубля, что в 2,5 раза выше затрат 2009 года.
Наибольший экономический ущерб, вызванный заболеваниями, отмечается в 2012 году, а общий экономический ущерб, вызванный заболеваниями, в период с 2009 по 2013 годы составил 132455 рублей.
Объекты в сельскохозяйственном производстве потенциально пожароопасные, поэтому пожарную безопасность следует рассматривать как одно из направлений охраны труда.
В сельскохозяйственном производстве пожары чаще всего возникают из-за нарушения противопожарного режима: при использовании открытого огня и курения в местах, где это делать запрещено; при отсутствии или недостаточном контроле исправности электропроводок и электрооборудования; при неосторожном обращении с легковоспламеняющимися жидкостями.
В СПК «Гридино» разработаны инструкции по соблюдению правил пожарной безопасности внутри производственных помещений, складов, мастерских, также инструкция по соблюдению правил пожарной безопасности на территории хозяйства. В каждом помещении имеются планы эвакуации работающих на предприятии и обеспечены огнетушителями.
Для курения отведены специальные места. Они обозначены табличками с надписью: «Место для курения».
Животноводческие фермы оборудованы пожарными щитами, углекислотными огнетушителями, пожарными рукавами, ведрами, ящиками с песком.
Во всех животноводческих помещениях проходы, выходы, коридоры, тамбуры, лестницы, чердачные помещения содержатся в исправном состоянии и ничем не загромождены.
Руководителем не назначено ответственное лицо, которое целиком и полностью отвечает за пожарную безопасность, поэтому часть обязанностей он возложил на себя, часть на руководителей подразделений.
Пожарное депо находится в районном центре г. Кострома, что в 7 км от хозяйства. План эвакуации размещен в каждом производственном объекте. Добровольная пожарная дружина не создана, в случае пожара огонь будет тушиться собственными силами.
В СПК «Гридино» животноводческие помещения содержат в соответствии с требованиями безопасности и производственной санитарии.
Место для захоронения животных (скотомогильник) оборудован в 5 км от д. Гридино, согласно всем санитарным нормам.
Скотомогильник размещается на сухом возвышенном участке земли площадью не менее 600 кв. м.
Размер санитарно - защитной зоны от скотомогильника до:
- жилых, общ. зданий, животноводческих ферм (комплексов) - 1000 м;
- скотопрогонов и пастбищ - 200 м;
- автомобильных, железных дорог в зависимости от их категории - 50 - 300 м
Территорию скотомогильника (биотермической ямы) огораживают глухим забором высотой не менее 2 м с въездными воротами. С внутренней стороны забора по всему периметру выкапывают траншею глубиной 0,8 - 1,4 м и шириной не менее 1,5 м с устройством вала из вынутого грунта.
Скотомогильник должен иметь удобные подъездные пути.
Одним из основных принципов охраны окружающей среды по данному федеральному закону является ведение хозяйственной деятельности исходя из требований охраны окружающей среды. Статья 42 ФЗ «Об охране окружающей среды» определяет, что при эксплуатации объектов сельскохозяйственного назначения должны соблюдаться требования в области охраны окружающей среды, проводиться мероприятия по охране земель, водных, объектов, растений, животных и других организмов от негативного воздействия хозяйственной деятельности на окружающую среду.
При эксплуатации объектов сельскохозяйственного назначения соблюдаются требования в области охраны окружающей среды, проводятся мероприятия по охране земель, почв, водных объектов, растений, животных и других организмов от негативного воздействия хозяйственной и иной деятельности на окружающую среду.
СПК «Гридино» осуществляющее производство, заготовку и переработку сельскохозяйственной продукции, соблюдает требования в области охраны окружающей среды.
СПК «Гридино» имеет необходимые санитарно-защитные зоны и очистные сооружения, исключающие загрязнение почв, поверхностных и подземных вод, водосборных площадей и атмосферного воздуха.
Предприятие имеет достаточно выгодное с точки зрения экологической обстановки местоположение. Оно находится в зоне смешанных лесов, поэтому его территория не требует дополнительного озеленения.
В хозяйстве места временного размещения отходов производства находятся в удовлетворительном состоянии и соответствуют санитарным требованиям.
Ядохимикаты хранятся и перевозятся только строго по разработанным инструкциям. Минеральные удобрения хранятся на складе в мешко таре. Нефтепродукты хранятся на территории хозяйства с соблюдением всех требований безопасности, заправка осуществляется в машинно-тракторном депо. Наиболее важной задачей является обеспечение соответствующих гигиенических условий в животноводческих помещениях, исключение случаев нарушения экологического равновесия в окружающей природной среде.
Санитарные принципы – это неспецифические мероприятия, предупреждающие преемственность и усиление вирулентности (степень способности вируса заражать данный организм ) условно-патогенной микрофлоры среди разновозрастных групп восприимчивых животных. К ним относятся: выделение больных животных от здоровых и лечение их в изолированных условиях до полного выздоровления, использование животноводческих помещений (секций) по принципу “Все свободно от животных – все занято животными” с полной санацией помещения и профилактическими перерывами, наименьший контакт между едиными производственными группами скота, между единых производственных групп скота (по возрасту, полу, живой массе и иммунному статусу). Соблюдение особенностей санитарного ремонта инфицированных (инвазированных) помещений и прилежащей к ним территории.
В данном разделе была рассмотрена охрана труда, а именно инструктажи, проводимые с работниками животноводческой фермы. Также была рассмотрена пожарная безопасность в СПК «Гридино» и экологичность проекта.
Заключение
Таким образом, в ходе исследования было установлено, что социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива.
Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Исследование проводилось в СПК«Гридино».
СПК «Гридино» расположен по адресу: 157931, Костромская область, Красносельский район, д. Гридино, ул. Центральная, дом 2. Общая площадь земель составляет 3192 гектар сельскохозяйственных угодий. За последние 5 лет трансформации земли не произошло.
По своим размерам СПК «Гридино» представляет собой небольшое предприятие, в котором в настоящее время занято 98 человек. Хозяйство имеет мясо-молочную специализацию. Хозяйство считается прибыльным и только в 2013 году был незначительный убыток. Убыток получен в основном за счет отрасли животноводства. За анализируемый период среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась на 5891 тыс. рублей, что объясняется покупкой новой техники.
Трудовой коллектив предприятия представляет собой объединение работников, осуществляющих определенную совместную трудовую деятельность на предприятии.
В качестве объекта исследования был взят один из трудовых коллективов в СПК «Гридино».
На социально-психологический климат в коллективе оказывает влияние состав его членов и в связи с этим был произведен анализ животноводческого коллектива в СПК «Гридино» с точки зрения пола, возраста, профессии, образования, стажа работы, и интеллектуального уровня членов группы.
В результате исследования было выявлено, что рабочий персонал фермы имеет средний возраст 40 - 45 лет, что свидетельствует о значительном опыте работы, 58,3 % членов трудового коллектива имеют среднее специальное образование, т.е. у них достаточный уровень профессиональной подготовки, общий стаж работы 20 - 25 лет, что свидетельствует о значительном объеме профессиональных знаний. Наименьшую долю в данном коллективе (16 %) составляют работники, имеющие семьи состоящие из 5 человек, у пяти человека в семье три человека и у пятерых в семье четыре человека.
На 33 % трудящихся коллектива приходится бюджет семьи на одного человека в пределах от 8600 и более, у 42% работников семейный бюджет на каждого члена семьи составляет от 7600 – до 8500 рублей, у 25 % трудящихся бюджет на одного человека составляет 7600 рублей и меньше.
Прожиточный минимум в 2013 году составляет в среднем по Костромской области 7600 рублей на одного человека в семье. Следовательно, работники анализируемого коллектива имеют семейный бюджет ниже прожиточного уровня.
Для изучения коллектива нами было проведено анкетирование. Мы использовали 3 анкеты: «Анкета: частота возникновения конфликта», «Анкета обследования членов трудового коллектива» и анонимная анкета для исследования
социально-психологического климата в коллективе. Вопросы, которые мы задавали, касались стажа работы в данной должности, возраста, уровня образования, также просили оценить условия помещений, в которых происходит производственный процесс.
Члены коллектива отметили что недовольны чистотой воздуха в одном из коровников, так как сломался кондиционер, который не подлежит ремонту. Часть персонала недовольна наличием сквозняков, также члены трудового коллектива недовольны медицинским обслуживанием, так как на медпункте очень мало лекарственных препаратов. Люди, которые живут в городе и работают на предприятии, не довольны тем, что до работы трудно добираться.
Анализ показал, что в коллективе сложился нормальный социально-психологический климат. Это свидетельствует о том, что люди могут вместе работать. В свою очередь в трудовом коллективе фермы имеются несколько отвержений. В трудовом коллективе фермы, имеется число безразличных выборов. А это в свою очередь еще хуже, чем отрицательное отношение, так как они не проявляют интереса к своим коллегам. Таким образом, необходимо совершенствование социально-психологического климата.
В рассматриваемом коллективе фермы присутствует неформальный лидер – Горбачева Л.Н. В производстве она играет более активную роль, чем другие члены коллектива. К ней прислушиваются, относятся с большим уважением, оказывают предпочтение. Она обладает веселым нравом, огромным опытом и стажем, так же обладает коммуникабельностью, что позволяет ей легко «находить общий язык» с остальными работниками, умет разрешать конфликты.
Уровень конфликтности в коллективе наименьший, что свидетельствует о том, что социально-психологический климат положительный, благоприятный.
Для создания оптимального социально – психологического климата предлагаем председателю осуществить следующие мероприятия:
- Отличившимся работникам выражать благодарность от руководства, выдавать почетные грамоты, размешать фотографии на Доску Почета.
- Ввести ряд стимулирующих выплат работником животноводства: премирование работников животноводства за продукцию, доплата за присвоение квалификации, выплаты стимулирующего характера, надбавки за стаж.
- Организовать доставку сотрудников до работы и обратно, предоставив бесплатный транспорт от организации.
- Разделить отпуск на 2 периода: 2 недели - весна-лето; 2 недели - осень-зима.
Руководству рекомендовано, с одной стороны, поддерживать существующий социально-психологический климат между работниками, не допуская изменения к худшему, а с другой - обратить внимание на назревшую необходимость изменения сложившейся системы оплаты труда работников животноводства с целью повышения материальной заинтересованности в результатах своего труда и предотвращение конфликтов в коллективе.
На основании проведенного анализа состоянии охраны труда, пожарной безопасности и экологии, а СПК «Гридино» можно признать удовлетворительным. С применением всех предлагаемых мероприятий снизится травматизм и заболеваемость работников хозяйства и улучшится экологическая обстановка.
1) Организовать комитет по охране труда для обеспечения совместного контроля выполнения мер, направленных на обеспечение безопасных условий труда.
2) Проводить инструктажи согласно требованиям и в сроки, установленные ГОСТ 12.0.004-99
3) Осуществить надлежащий контроль и учет за правильное списание материальных и денежных средств по их целевому назначению.
4) Выделить и обустроить специальные места для курения.
5)Оборудовать места для стоянки автомобилей.
Вышеперечисленные мероприятия позволят улучшить состояние окружающей среды; снизить заболеваемость работников и ущерб от заболеваемости.
Cписок литературы
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013, ISBN: 978-5-406-02973-2.
- Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, издательство – Вильямс, 2009г., ISBN 978-5-8459-1060-8.
- Зайцев, О. А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов / О.А. Зайцев, А. А. Радугин. – М.: Центр, 2006. – 215 с. – ISBN 5-88860-048-2.
- Кузьмин, Е.С. Фундаментальная социальная психология ( основы социальной психологии) 1967г
- Драчёва, Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.- М.: Изд-во Академия, 2013, ISBN: 978-5-4468-0093-3.
- Управление персоналом; учебник для бакалавров / пол ред. А. А. Литвинюка М Издательство Юрайт, 2012 - 434 с., ISBN 978-5-9916-2654-5.
- Парыгин, Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы / Б. Д. Парыгин. — СПб: СПбГУП, 2010. — 533 стр. ISBN 978-5-7621-0543-9.
- Почебут, Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПБ. Речь, 2000. 298 c., ISBN 5-9268-0013-7.
- Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л., «Управление персоналом», Москва, 2002 год., ISBN 5-238-00290-4.
- Платонов, Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях / Ю.П. Платонов. – М.: Речь, 2007 год, ISBN: 5-9268-0579-1.
- Зебрева, Е. Н. ("Юридическая психология", 2007, N 3)
- http://bibliofond.ru/view.aspx?id=535398
- Веснин, В.Р Управление персоналом, Теория и практика, 2014 год, ISBN: 978-5-392-11505-1.
- Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие/ В. Д. Балин, В. К .Гайда, В. К. Гербачевский и др.; под общей ред.
А. А. Крылова, С. А. Маничева. - Питер. 2003г., ISBN: 5-8046-0100-8.
- Литвинов, В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования / В.Н. Литвинов. – М.: Просвещение, 2004
- Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник. — 2-с изд., -М.: ИНФРА-М. 2012 г., ISBN 978-5-16-003112-5,
- Маклаков, А. Г., Профессиональный психологический отбор персонала, Издательство: Питер, Год: 2008., ISBN 978-5-91180-840-2.
- Горин, В. Я. Управление промышленный производством (теория и практика), Белгород: Крестьянское дело, 2000.
- А.С. Макаренко: наследие и современные преобразования в педагогической теории и практике. - Н. Новгород: НГПИ, 2006.
- http://otherreferats.allbest.ru/management/00044757_0.html
- Тощенко, Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов, М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, – 464 с., ISBN 978-5-98201-039-1
- Чередниченко, И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004, ISBN: 5-222-05033-5.
- Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2006, ISBN: 5-318-00668-Х.
- Альтшуллер, И. Г. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа: инструменты, проблемы, ситуации, издательство - М.: Вершина, 2006г, ISBN 5-9626-0247-1.
- Анискин, Ю.П.. Организация и управление малым бизнесом. С-П. 2013., ISBN: 5-279-02261-6.
- Старобинский, Э. Кадры решают все.. // Консультант директора. - 2001. - №10.
.
Приложение B
Анкета обследования членов трудового коллектива
Уважаемые работники!
Просим Вас как можно более эффективно ответить на предложенные ниже вопросы.
1. Вопросы о работе
- Ваш общий стаж работы?
- Ваш стаж работы по данной специальности?
- Ваш тарифный квалификационный разряд?
- Работу какого разряда Вы фактически выполняете?
- Как по-вашему, образование, которое у Вас есть, является достаточной?
- Довольны ли Вы условиями труда?
- Довольны ли Вы своим рабочим аппаратом?
- Как Вы оцениваете свое рабочее место в отношении шума?
- Как Вы оцениваете свое рабочее место в отношении температуры?
- Довольны ли Вы качеством медицинского обслуживания?
- Довольны ли Вы имеющимися возможностями помыться на работе?
- Устраивает ли Вас распорядок дня?
2. Семейное положение
- Семейное положение (холост, замужем, и др.)
- Состав семьи (члены, возраст, заработок)
- Каков годовой доход Вы получаете от домашнего хозяйства?
- Доход вашей семьи в расчете на одного человека?
- В какой мере Вы довольны доходом своей семьи?
- Ваши жилищные условия?
- Какие жилищные удобства в вашей квартире?(отопление, водопровод, газ, горячая вода, ванна, телефон, - нужно подчеркнуть)
- Удовлетворены ли Вы своими жилищными условиями?
- Наличие в семье культурно-бытового инвентаря: швейная машинка, стиральная машина, холодильник, велосипед, мотоцикл, автомобиль и др.)
- Что в первую очередь Вы хотели бы приобрести из недостающего Вам в бытовом отношении?
- Какие культурно-бытовые учреждения Вы посещаете?
- В какое время года Вы пользуетесь отпуском?
- В каком месяце Вы хотели бы отдохнуть?
- Где Вы проводите отпуск?
- Хотели бы Вы работать в городе?
3. Предоставляют ли Вам следующие возможности:
- Хорошо отдохнуть после работы? Да, нет.
- Культурно и разнообразно провести свободное время?
- Устроить своих детей в детский сад, в оздоровительный лагерь?
Ваша фамилия, имя, отчество……………………………………….
Ваша профессия………………………………………………….
Приложение C
АНКЕТА
ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА.
Уважаемые работники!
Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в трудовом коллективе нашей организации.
Для ответа на вопросы необходимо:
- внимательно прочитать варианты ответов
- выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению и поставить знак «+» напротив него
- если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ как можно полнее или, если Вы затрудняетесь, поставьте прочерк
1. С каким из приведенных ниже утверждений, Вы больше всего согласны?
А) большинство из членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные мне люди
Б) в нашем коллективе есть всякие люди
В) меня многое не устраивает
- Вам нравится работать в нашем коллективе?
А) да, меня все устраивает
Б) не знаю, не задумывался над этим
В) меня многое не устраивает
- Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.
А) дружеская
Б) атмосфера взаимного уважения
В) деловая атмосфера
Г) «каждый сам за себя»
Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера
- Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?
А) как можно чаще
Б) 1-2 раза в год
В) я не люблю подобных мероприятий
- Считаете ли вы, что было бы лучше, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?
А) да, конечно
Б) скорее да, чем нет
В) не задумывалась над этим
Г) скорее да, чем нет
Д) нет
- Вы бы сменили место работы, если бы представилась возможность? По какой причине?__________________________________________
- Если бы Вы вынужден были поменять работу, стремились бы Вы к общению с членами нашего коллектива?
А) да, конечно
Б) затрудняюсь ответить
В) нет
- Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?
А) проведение совместного отдыха
Б) совместное решение производственных проблем
В) совместное решение личных проблем
Г) увеличение зарплаты
- Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?
А) профессиональные
Б) личные
В) никакие
- С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?
А) я с удовольствием общаюсь со всеми
Б) со всеми понемногу
В) с теми, с кем непосредственно работаю
Г) только с начальством по производственным вопросам
Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму
- Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?
А) достаточно легко
Б) они долго держаться особняком
В) не знаю, не задумывалась над этим
- Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?
А) да
Б) пожалуй, да
В) не знаю, не задумывалась над этим
Г) пожалуй, нет
Д) нет
- Оцените сплоченность коллектива нашего детского сада по 5-ти бальной шкале. Min 1________2________3________4________5 max
- Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?
А) никогда
Б) редко, от случая к случаю
В) с определенными людьми
Г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт
Д) постоянно
- По денной шкале укажите, пожалуйста, свой возраст.
А) до 25 лет
Б) 26-40 лет
В) 41-55
Г) старше 55 лет
- Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.
А) менее года
Б) 1-3 года
В) 4-10 лет
Г) более 10 лет
Спасибо за участие!
Приложение A
Матрица взаимных выборов работников коллектива.
|
Кто выбирает
|
шифр
|
Кого выбирают
|
Экспансивность
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
+Э
|
-Э
|
+Э+(-Э)
|
|
Шулегин С.П.
|
1
|
х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+11
|
-
|
11
|
|
Баранова И.М.
|
2
|
+1
|
х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+11
|
-
|
11
|
|
Белобородова Н.Н
|
3
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+11
|
-
|
11
|
|
Дубинова С.Н.
|
4
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
-1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
0
|
+1
|
+10
|
1
|
10
|
|
Зайцев В.А
|
5
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+11
|
-
|
11
|
|
Кукушкина Н.Н.
|
6
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+10
|
-
|
10
|
|
Кузнецова С.В.
|
7
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+11
|
-
|
11
|
|
Рогозин В.Е.
|
8
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+11
|
-
|
11
|
|
Горбачева Л.Н.
|
9
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
Х
|
+1
|
+1
|
+1
|
+11
|
-
|
11
|
|
Окунева Н.Л.
|
10
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
+1
|
+11
|
--
|
11
|
|
Чистяков А.В.
|
11
|
+1
|
+1
|
+1
|
0
|
+1
|
0
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+1
|
+9
|
|
9
|
|
Наддачина Н.П.
|
12
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
+1
|
х
|
+11
|
-
|
11
|
|
Итого
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
128
|
1
|
128
|
|
Статус
|
+с
|
11
|
11
|
11
|
10
|
11
|
9
|
11
|
11
|
11
|
11
|
10
|
11
|
128
|
|
|
|
|
-с
|
|
|
|
|
|
1
|
|
|
|
|
|
|
1
|
|
|
Статус – число, полученных выборов каждым членом коллектива.
Экспансивность – число выборов, которое делает каждый член группы.
Желание к совместной работе в матрице отмечается «+1», нежелание «–1», безразличие «0
PAGE \* MERGEFORMAT4
Анализ социально – психологического климата в трудовом коллективе