Особенности правового регулирования труда женщин в Российской Федерации

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"

Факультет права

Кафедра трудового права и права социального обеспечения

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему

«Особенности правового регулирования труда женщин в Российской Федерации»

Студент группы № 456

Антонова Ирина Владимировна

Научный руководитель

Белицкая Ирина Яковлевна,

старший преподаватель

Москва, 2015 г.

ВВЕДЕНИЕ

Согласно данным Всемирного банка, женщины составляют почти половину мировой рабочей силы1. Тем не менее, их рабочий потенциал используется не полностью, и такая ситуация наблюдается даже в хорошо развитых странах - например, в России. Исследования МОТ показывают, что неравенство в заработной плате, гендерная дискриминация, проблемы с сочетанием семейных и рабочих обязанностей и другие сложности, возникающие у трудящихся женщин, все еще существуют2, несмотря на то, что в ряде государств, в частности, в Российской Федерации, был разработан целый комплекс социальных гарантий и льгот, касающийся труда женщин, таких как запрет дискриминации в сфере труда, запрет увольнения беременной женщине по инициативе работодателя, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и другие.

В целом, появление данного комплекса мер можно объяснить тем, что традиционно домашние обязанности и обязанности по воспитанию детей лежали на плечах женщин, и в процессе их эмансипации потребовалась поддержка государства и государственные меры по созданию для женщин особых условий, которые позволили сочетать семейные обязанности и работу. Применение такого подхода привело к созданию развитой системы специальных норм, призванных защитить женщину как особый субъект трудового права.

Однако, с другой стороны они повлекли и определенные негативные последствия, так, на работодателя ложится ряд обязанностей по отношению к работнице, а потому некоторые предпочитают нанимать преимущественно мужчин - в результате чего можно говорить о негативном побочном эффекте - снижении женской конкурентоспособности на рынке труда3. Как видим, ситуация в сфере правового регулирования женского труда весьма противоречива, что, несомненно, служит подтверждением актуальности исследования.

Степень научной разработанности темы. Несмотря на внушительный массив литературы и профильных научных статей по данной теме, к сожалению, на данный момент не создано всестороннего источника, охватывающего все аспекты данной проблематики. В отечественной правовой науке различные аспекты рассматриваемой проблемы нашли отражение в работах А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Н. Тарусиной, И.Е. Калабихиной, А.Я. Петрова, С.В. Полениной, Ю.Б. Корсаненковой, Н.Н. Шептулиной,Ю.П. Орловского и других авторов.

Объектом данного исследования является труд женщин.

Предметом - особенности правового регулирования в области труда женщин и его соответствие современным потребностям.

Основная цель данной дипломной работы состоит в том, чтобы на основе всестороннего и комплексного анализа правового регулирования труда женщин, определить ключевые меры и гарантии, которые предоставляет государство работницам, определить недостатки и «белые пятна» законодательства, и вынести предложения по усовершенствованию правового регулирования труда женщин .

Указанные цели достигаются при разрешении следующих задач:

• изучении истории развития правового регулирования в данной сфере,
• изучении теоретических основ правового регулирования труда женщин, а также международного и национального законодательства в этой сфере
• рассмотрения специального правового статуса женщин в системе защиты труда и особенностей их как субъекта трудового права,
• анализа гарантий и льгот беременным женщинам и женщинам с детьми;
• проведения анализа правовых споров в сфере женского труда.

Теоретико-методологическую основу данного исследования представляет комплекс научных методов исследования, которые использовались при изучении большого массива теоретического и практического материала, научных публикаций, правовых источников, официальных документов, и судебной практики.

Были использованы как общие (анализ, сравнение, структурный подход, прогнозирование), так и специальные (формально-юридический, сравнительно-правовой, толкования норм права, исторический) методы.

Структура исследования. Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, а также списка использованных нормативно-правовых источников и научной литературы

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ЖЕНЩИН В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. История правового регулирования труда женщин

История развития законодательства, отражающего заботу государства о женщинах, готовящихся стать матерями, в нашей стране началась в конце 1917 года. В Российской Империи законы об охране женского труда и материнства практически не издавались. В пример мы можем привести лишь Устав о промышленном труде 1913 г. Раздел 2 главы первой содержит отделение «О работах подростков и лиц женского пола в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях». Согласно ему всем лицам женского пола и подросткам от 15 до 17 лет запрещался ряд работ, таких как ночной труд на ткацких производствах, ночные работы на горных промыслах, работы внутри рудников и т.д. Было установлено еще одно ограничение: женщин, которые состояли участниками больничных касс, было запрещено привлекать к работам по найму ранее истечения четырех недель со дня родов (ст. 71). Важно отметить, что по общему правилу без согласия мужа женщина не могла устроиться на работу4. Данный подход оставался неизменным до 1917 г.

После революции В.И. Ленин декларировал, что «ни один народ не может быть свободным, если половина населения в кухонном рабстве»5, это в полной мере описывает вектор законотворчества нового советского государства, который принял ряд соответствующих декретов. Идея о том, что в движении пролетариата нет гендерного неравенства между мужчиной и женщиной, оказалась сильнейшим стимулом для законотворчества. Так, 14 ноября 1917 г. Советом народных комиссаров был выпущен декрет «О пособии по беременности и родам». А 22 декабря 1917 г. декретом ВЦИК «О страховании на случай болезни» был предусмотрен отпуск по беременности и родам, который составлял восемь недель до и восемь недель после родов. На период отпуска женщина обеспечивалась денежным пособием в размере полного заработка. В течение указанного времени работодателю запрещалось допускать женщин к работе. В связи с упомянутым декретом, за отпуском по беременности и родам закрепилось название «декретный», которое используется в Российской Федерации по сей день.

Стоит отметить, что это был невиданный по тем временам прорыв. В США, например, в аналогичный период времени суфражистки только боролись за получение избирательного права (и женщины в Соединенных Штатах получили его только в 1920 г.). Вообще, в большинстве западных стран разработка правовых норм, направленных на защиту женского труда, началась только после Второй Мировой войны, когда возникла огромная потребность в рабочей силе, и женщинам открылась возможность вакансий, которые всегда получали мужчины. Таким образом, российское законодательство в данной правовой области имело своего рода фору в развитии. Подчеркнем, что американки, например, получили неоплачиваемый отпуск по беременности и родам только в 1993-м году на уровне федерального закона, и это несмотря на то, что в этой стране было весьма сильное феминистское движение6.

В начальный период функционирования Советской власти был выпущен еще ряд важных декретов, например, Декрет «Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений» от 18 октября 1918 года , который установил минимальную заработную плату независимо от пола; Декрет «О тарифах» 18 декабря 1917 утверждал принцип равной оплаты мужского и женского труда. Первая конституция РСФСР, принятая V Всероссийским съездом Советов в июле 1918 г., закрепила равноправие женщины, ее политические и гражданские права.

В 1918 г. появился первый Кодекс Законом о труде РСФСР. Он еще не содержал широкой регламентации женского труда. Для нас интерес представляет всего одна норма о том, что «беременные женщины на период времени за 8 недель, до разрешения от бремени и 8 недель после родов» не подлежат трудовой повинности. Но уже в 1922 г. был принят второй КЗоТ, который содержал ряд положений, аналогичных тем, что содержатся в современном ТК РФ. Именно в нем впервые появилась специальная глава XIII «Труд женщин и несовершеннолетних»7. В ней были сохранены нормы об освобождении беременных женщин от трудовой повинности, равно как и женщин, кормящих грудью, а также имеющих детей до восьми лет (ст. 13). Кроме того, он ввел определенные новшества, например, запрет ночных и сверхурочных работ для беременных и кормящих матерей (ст. 131), женщины освобождались от физического труда на восемь недель до и восемь недель после родов, а в том случае, если их труд был умственным - на шесть недель соответственно. КЗоТ 1922 г. запрещал командировки работниц без их согласия с пятого месяца беременности (ст. 133), а также устанавливал дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 134). Пособие по беременности и родам было включено в сферу социального страхования (ст. 176).

Была проделана огромная работа, и В. И. Ленин заявлял: «Ни одна демократическая партия в мире ни в одной из наиболее передовых буржуазных республик за десятки лет не сделала, в этом отношении, и сотой доли того, что мы сделали за первый же год нашей власти. Мы не оставили в подлинном смысле слова камня на камне из тех подлых законов о неравноправии женщины»8.

В 1936 г. была изменена редакция ст. 132 КЗоТ, и беременные женщины, нуждающиеся в более легкой работе до ухода в отпуск по беременности и родам, получили право на перевод на такую работу в соответствии с медицинским заключением. При этом за ними сохранялся средний заработок из расчета за последние шесть месяцев работы. С 1937 г. государство взяло на себя все расходы на оказание специальной медицинской помощи женщинам (женские консультации, родильные дома), а также финансирование яслей и детских садов. Для женщин был введен запрет на работу на особо тяжелых и вредных для здоровья производствах, подземных работах и работах в ночное время. В 1930 г. был утвержден полный список такого рода работ9.

С некоторыми поправками, КЗОТ 1922г . действовал полвека - вплоть до принятия в 1971 г. новой редакции Кодекса Законов о Труде. В нем работающим женщинам, беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей, главой XI «Труд женщин» устанавливались специальные гарантии аналогичные тем, что применяются в наши дни. Как и ранее, было запрещено применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, на подземных работах. Беременных женщин и женщин, имеющим детей в возрасте до одного года было запрещено привлекать к ночным и сверхурочным работам. Для беременных женщин был предусмотрен перевод на более легкую работу, гарантировались оплачиваемые отпуска по беременности и родам ( 56 дней до родов и 56 дней после родов (а с 1992 г. - по 70 дней соответственно). Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 17 сентября 1975 г. № 6 обобщило практику применения судами норм КЗоТ РСФСР, которые касались труда женщин, и Верховный Суд РСФСР впоследствии еще неоднократно обращался к этой проблеме. Например, согласно п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 17 сентября 1975 г. № 6, особые гарантии при увольнении беременных подлежали применению и в тех случаях, когда администрация не была в курсе о беременности работницы. Кроме того, Верховный Суд РСФСР определил, что беременные женщины, уволенные по инициативе администрации, имею право на восстановление на работе, даже если после увольнения беременность была прервана. КЗоТ 1971 года, в свою очередь, утратил силу с 2002 г., когда появился современный Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Таким образом, долгая история законотворческого процесса оказала чрезвычайно положительное влияние на правовое регулирование женского труда в нашей стране. Тем удивительнее тот парадокс, что имея столь развитое законодательство, на практике мы наблюдаем его нарушения. Мы уже упоминали сравнение с американским законодательством - не в его пользу - подчеркнем же и его несомненное сравнительное преимущество. Как отмечают А.М. Лушников и М.В. Лушникова, что в американской доктрине судебной практики детально разработаны меры по выявлению и предотвращению дискриминации по признаку пола. Причем характерно, что в США такие меры носят строго симметричный характер, и распространяется и на женщин, и на мужчин10, в то время как в нашей стране случаи из судебной практики, где мужчина настаивает на своей дискриминации - большая редкость.

Однако в числе источников трудового права стоит упомянуть не только национальное трудовое законодательство, главным источником которого является Трудовой Кодекс Российской Федерации, но и источники международного трудового права. Они являются согласованными формами существования международно-правовых норм, посвященных труду, установленные субъектами международного трудового права. Заинтересованность государств в закреплении международных стандартов труда объясняется тем, что это служит на пользу как довольно отсталым государствам, где это неизбежно повышает уровень развития, так и хорошо развитым, которых такая мера защищает от потока рабочих мигрантов. Наиболее важными при изучении трудового права нам представляются конвенции Международной Организации Труда, ряд которых был ратифицирован СССР и оказал важнейшее влияние на национальное законодательство.

1.2. Правовой статус женщины в трудовых отношениях

Согласно ст. 7 Конституции РФ, Российская Федерация является социальным государством, в котором охраняется труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. Подразумевается, что главная задача социального государства – достижение общественного прогресса, который основывается на  закрепленных правом принципах социального равенства, всеобщей солидарности и взаимной ответственности. Это означает, что призвано помогать менее защищенным категориям граждан, предоставлять им ряд льгот и гарантий с целью обеспечения каждому права на достойное существование11. Кроме того, как и любое государство, РФ стремится к улучшению демографической обстановки, а потому обеспечивает поддержку материнства. Фактически, вся 41 глава ТК РФ («Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями») представляет собой специальную систему норм, которая обеспечивает особую охрану труда женщин. Данные нормы представляют собой трудовые льготы, призванные защитить женский организм и его репродуктивную функцию от вредных условий труда, а также гарантии, способствующие выполнению социальной роли родителя.

1.2.1. Охрана труда женщин

Институт охраны труда является одним из старейших правовых институтов. Фактически, во многом именно с него началась история развития трудового законодательства, а затем и формирование самостоятельной отрасли трудового права. Нормы охраны труда функционально направлены на обеспечение безопасных условий труда. В случае с нормами, направленными на защиту женщин, они связаны с защитой их здоровья и репродуктивной функции и отражают государственную политику в сфере охраны материнства и детства.

Ст. 253 ТК РФ устанавливает два следующих способа ограничения труда женщин на работах, которые могут представлять опасность для их здоровья и детородной функции: это установление перечней работ, на которых труда женщин лишь ограничивается, и перечней работ, где труд женщин полностью запрещен. На подземных работах, а также работах с вредными или опасными условиями труда данная статья труд женщин лишь ограничивает, но не запрещает, тогда как работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые для женщин нормы - запрещены. ТК РФ оговаривает, что перечень таких работ утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, однако на сегодняшний день точная процедура до сих не установлена, а потому стоит руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».

На тех же работах, где труд женщин допускается, к условиям труда предъявляются особые требования. Они формулируются в Санитарных правилах и нормах СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин»12, и распространяются на абсолютно все организации, независимо от сферы хозяйственной деятельности или формы собственности. Ответственность за выполнение санитарных правил возлагается на работодателя.

Итак, мы уже упоминали Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». Как констатирует А.Я.Петров, причины возникновения данного перечня связаны с такого рода различиями между мужчинами и женщинами, которые носят не юридический характер, а связаны с женской физиологией, в силу которой женщину ограничивают в допуске к определенным профессиям13. Согласно ст. 253 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда применение труда женщин ограничивается, так же как и на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. По смыслу ст. 209, вредные и опасные условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию или травме14. Кроме того, запрещено применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. В СанПиН 2.2.0.555-96, например, закреплено, что за рабочую смену женщина не должна перемещать больше 1750 килограммов груза, который находится на рабочей поверхности (то есть, для которого не нужно наклоняться, чтобы поднять). Если же груз лежит на полу, его общий вес не должен быть больше 875 килограммов за смену. Кроме того, установлены допустимые нормы трудовой нагрузки для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. При чередовании с другой работой до двух раз в час эта норма составляет 10 кг. Том случае, если подъем и перемещение тяжестей выполняется постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза входит и масса упаковки.

Однако вернемся к «Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». Данный Перечень на апрель 2015 года насчитывает 38 видов производств и 456 наименований работ, к выполнению которых запрещено привлечение женского труда. Значительная часть Перечня связана с запретом использования труда женщин на подземных работах. Это объясняется Конвенцией N 45 МОТ "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»15, которая предусматривает, что ни одно лицо женского пола любого возраста не может быть использовано на подземных работах в шахтах, однако оговаривает, что национальным законодательством может быть сделаны исключения для женщин, занимающих не выполняющих работ физического характера. Сложно не заметить преемственность законодательства, ведь данные положения мы можем встретить еще в КЗоТ 1971 г.

В примечаниях к Перечню также содержатся два важных добавления, во-первых, перечень должностей на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда. В целом, это должности руководителей, квалифицированных специалистов, научных работников, а также персонала, занятого санитарным и бытовым обслуживанием: то есть, все то, что не требует сильной физической нагрузки и работы в опасных для женского организма условиях. Во-вторых (и это является самым главным), в примечаниях зафиксировано, что работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах, включенных в этот перечень, при условии создания безопасных условий труда. Такие условия должны быть подтверждены результатами аттестации рабочих мест, и, кроме того, должно быть получено положительное заключение государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации. Как нам кажется, во-первых, с позитивистской точки зрения, вероятно, и возможно ограничить для женщин доступ к такого рода профессиям. Но с точки зрения естественного права, если у женщины возникает возможность получать больше, она имеет право на самостоятельный выбор - трудиться на такой должности или отказаться от нее, и самостоятельно же решить, насколько значимыми являются для нее вредные факторы такой работы. Этот момент особенно важен для регионов, где источником работы может быть всего одно градообразующее предприятие, на которое женщин не будут брать на основании вышеупомянутого Перечня, что перечеркивает право на достойную жизнь, закрепленное в ст. 7 Конституции РФ,

Во-вторых, всем работникам, независимо от пола, должны обеспечиваться наиболее безопасные условия труда, насколько это только возможно с технической точки зрения. Согласно ст. 212 ТК РФ, «обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя», таким образом, он обязан создать для своих сотрудников условия, которые не будут вредить их здоровью. И если для того, чтобы принять на работу женщину, работодатель должен создать еще более безопасные условия, которые будут сертифицированы государственными органами, значит, он обладает техническими возможностями для этого. А поскольку ст. 19 Конституции гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, несомненно работники мужского пола имеют право на точно такие же условия работы. Как видим, данный аспект законодательства является дискриминационным как для женщин, так и для мужчин - только в разных сферах.

Нетрудно догадаться, что указанные в законе ограничения работодателями в большинстве случаев не соблюдаются и женщины допускаются к опасным работам даже тогда, когда на производстве не созданы специальные условия безопасности. В этих случаях, как заявляют судьи Верховного Суда, трудовой договор с женщинами подлежит прекращению на основании статьи 84 ТК РФ при отсутствии у работодателя возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность. Особенно в Постановлении Пленума подчеркивается, что уволенным таким образом работницам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка16.

Отметим, что в литературе можно встретить критику ст. 254 ТК РФ, поскольку она не закрепляет за работодателем обязанность оценки вредных производственных факторов и степени их воздействия на беременных женщин, а также обязанности донести эту информацию до своих сотрудниц. В том случае, если такое обязательство было бы закреплено, беременные женщины были бы более информированными, знать, какой опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка. Такая информация, замечает Ю.Б. Корсаненкова, была бы полезной для них как в период кормления ребенка, когда они подлежат дополнительной защите, так и в период планирования беременности17. Справедливым кажется и замечание Н.Н. Шептулиной, что в целях устранения негативного влияния вредных условий труда, в которых трудятся женщины, на формирование органов и систем эмбриона, а также плаценты, необходимо создать соответствующие предпосылки для планирования женщинами беременности. А именно - необходимо включить норму в ТК РФ норму, обязывающую работодателя переводить женщин, которые планируют беременность, на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. При этом, медицинская комиссия должна будет определять длительность временного промежутка между периодом прекращения в неблагоприятных условиях труда и планируемым наступлением беременности с учетом состояния здоровья женщины18.

В добавление к комплексу мер, направленных на минимизацию вреда неблагоприятных условий труда на женское здоровье, существуют и другие меры, которые призваны облегчить условия работы и отдыха женщины. Например, согласно ст. 262 ТК РФ, женщины, работающие в сельской местности, имеют право на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, который предоставляется по их письменному заявлению. Более того, согласно ст. 320 ТК РФ, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя (в том случае, иные нормативные акты, например коллективный договор, не устанавливают меньшую продолжительность рабочей недели). Аналогичное положение о 36-часовой рабочей неделе действует и для женщин, работающих в сельской местности19. При этом, заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе20. Если же для указанной категории женщин работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным статьей 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы. Данные меры объясняются особой кризисной демографической ситуацией в сельской местности21.

1.2.2. Запрет дискриминации женщины в области труда

С темой охраны труда непосредственно связано наиболее известноое и резонансное дело, касающиеся дискриминации женщин. Это был иск Анны Клевец, которая назвала отказ принимать женщин на работу машиниста и помощника машиниста является дискриминацией по половому признаку и противоречит законодательству. Клевец обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим пункта 374 разд. XXX Перечня, предусматривающего, что работы, выполняемые по профессиям "машинист электропоезда" на железнодорожном транспорте и метрополитене, отнесены к тяжелым работам и работам с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Свои требования Клевец аргументировала тем, что оспариваемое положение противоречит Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", части 2 ст. 3, части 1 ст. 253 ТК РФ, а также нарушает конституционное право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию22. Верховный Суд РФ принял решение об отказе в удовлетворении заявления. Кассационная коллегия Верховного Суда РФ не нашла оснований для отмены решения суда, аргументируя это тем, в числе прочего тем, что Перечень не устанавливает абсолютный запрет на применение труда женщин по профессиям, перечисленным в нем, а допускает такую возможность при условии создания на конкретном рабочем месте безопасных условий труда.

После отказа ВС, она подала жалобу в Европейский суд по правам человека, который признал жалобу Клевец неприемлемой, отметив, что нарушений Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод23 не имеется. Стоит напомнить, что ЕСПЧ может рассматривать исключительно жалобы на нарушение прав, содержащихся в Конвенции о защите прав человека. Однако эта конвенция не содержит положений, касающихся права на труд и равенство в сфере труда, а значит, суд отказал на законном основании24.

В пользу сторонников Клевец говорит то, что на практике не производилось достоверных медицинских исследований, насколько сильно профессия машиниста влияет на здоровье. Противники ссылаются на то, что эмоционально эта работа тяжела для женщины, однако существует множество исключительно профессий, которые представляют собой сплав сильнейшей физической и психологической нагрузки - например, больничные санитары. При этом, в основном, в них заняты женщины, а ведь такие должности очень плохо оплачиваются и малопрестижны. В то же время, у машинистов достойная заработная плата. Таким образом, вопрос, насколько справедливо это решение, остается открытым.

Однако вернемся к определению понятия «дискриминация». Запрет дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений. Законодатель подчеркивает особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и нормами национальных правовых систем большинства демократических государств25. Данный принцип служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми26. Собственно, содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию проистекает из ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., ст. 19 Конституции РФ и ряда других правовых актов.

Проблеме дискриминации целиком посвящена Конвенция №111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Российская Федерация входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

Из ст. 3 ТК РФ можно вывести определение дискриминации как ограничение в трудовых правах и свободах или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника27.

Сходным образом дискриминация определяется и в Конвенции № 111, однако имеется и ряд отличий28:

а) ст. 3 ТК относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, в то время как в Конвенции данный термин по смыслу охватывает всякое недопущение, различие или предпочтение в области труда и занятий;

б) Конвенция определяет как дискриминацию те предпочтения и различия в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, чего нет в ст. 3 ТК;

в) обстоятельства, которые могут служить как основание для дискриминации, перечисленные в п. "a" ст. 1 Конвенции, в ч. 2 ст. 3 ТК дополняются указанием на возраст, язык, социальное, семейное, имущественное, положение, а также место жительства;

г) В ч. 2 ст. 3 ТК РФ указывается, что никто не может быть ограничен в своих трудовых правах или получать преимущества в связи с рядом обстоятельств, "не связанных с деловыми качествами работника". В то же время в п. 2 ст. 1 Конвенции указывается, что дискриминацией не считаются различия, "основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой". Это различие на первый взгляд кажется незначительным, однако на практике оно может приводить к разному пониманию конкретных ситуаций.

Н.Л. Лютов приводит пример такого парадокса: получается, что отказ в приеме на женскую роль актеру-мужчины может быть признан дискриминационным с точки зрения ст. 3 ТК РФ, но не считается дискриминацией исходя из текста ч. 2 ст. 1 Конвенции № 11129. Налицо противоречие между двумя актами, которое дипломатично обходится не только судебными органами Российской Федерации, но и самой Международной организацией труда, поскольку никаких замечаний в отношении данного противоречия Комитет экспертов не делал. Деятельность контрольных органов МОТ зачастую подвергается критике за то, что чаще их эффективность зависит от исключительно от доброй воли государства-члена. Эта критика достаточно оправдана, но тем не менее, довольно очевидно, что в современных условиях международная организация заставить суверенное государство изменить социальную политику силой принуждения. Фактически, как ратификация международных конвенций, как и исполнение принятых на себя обязательств основываются на добровольности30. При этом, нельзя сказать, что положения МОТ игнорируются Российской Федерацией, поскольку Конституционной Суд в своих решениях неоднократно ссылался на положения Конвенции № 11131.

В ст. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.) прямо говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора судам, помимо внутреннего законодательства (в том числе ст. 3 ТК РФ), следует руководствоваться ст. 1 Конвенции МОТ № 111.

Кроме того, к числу актов МОТ, направленных против дискриминации, относятся Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности № 100 МОТ 1951 г.; Конвенция МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» 1962 г.; Конвенция МОТ № 156 "О трудящихся с семейными обязанностями" (1981 г.) имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями. Также стоит отдельно отметить Рекомендацию № 165 МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» 1981 г., которая предусматривает норму о том, чтобы не допускать прямой или косвенной дискриминации, основанной на признаках семейного положения.

Декларацией ООН от 7 ноября 1967 г. "О ликвидации дискриминации в отношении женщин" провозглашено, что меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (п. 3 ст. 10). Это еще раз подтверждается в Постановлении Пленума ВС32, в котором указывается, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, в том случае, если работодателем не созданы безопасные условия труда (и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", а также заключением государственной экспертизы условий труда).

Говоря о дискриминации, кажется целесообразным, следуя за западной традицией, выделить из общей проблемы гендерной дискриминации ее составляющие - проблему неравной оплаты труда и проблему неравных возможностей.

А. Бронштейн замечает, что в то время, как большинство стран приняли законы, гарантирующие равную заработную плату для мужчин и женщин, в них по-прежнему испытываются проблемы с реальным применением таких законов33. К сожалению, это общемировое явление. При рассмотрении судебной практики выясняется, что суды, вынося решения по данной категории дел, ссылаются на то, установление различных окладов работникам, которые занимают идентичные должности, но при этом имеют разную квалификацию или выполняют разный объем работы, не является дискриминацией34. Однако статистические исследования демонстрируют нам неоспоримый гендерный разрыв в уровне оплаты труда. Так, по анализам Росстата, средняя зарплата женщины составляет только 68% от зарплаты мужчины, занимающего аналогичную должность35. Данная ситуация не является уникальной в мировой практике. В декабре 2014 г. МОТ подготовила доклад, в котором приводились статистические данные: наибольший гендерный разрыв в оплате труда наблюдается в США, где женщина в среднем зарабатывает $64.20 за каждые $100, заработанные мужчиной 36. В Европе ситуация обстоит лучше, и зарплата женщин меньше мужской в среднем на 18.9%. МОТ подчеркивает, что положения законодательства запрещающие дискриминацию и утверждающие право на равную оплату труда, безусловно необходимы, но, в сущности, являются лишь первым шагом37.

Помимо проблемы неравной оплаты труда, также существует проблема неравных возможностей. Все работники, независимо от их пола, должны быть в равной степени информированы о возможности повышения, мобильности внутри компании, тренингах и получать одинаковое поощрение. Данное положение не только ясно проистекает из принципа гендерного равенства38, но и закреплено в ст. 2 ТК РФ. Тем не менее, хотя женщины присутствуют в каждой компании, число занимающих руководящую должность не так значительно. Это еще более странно, поскольку женщины в России даже больше, чем мужчины трудятся по профессии, на которую они получали образование, так, на 64 женщины, устроенные по специальности, приходится только 36 мужчин39. В уже упоминавшемся докладе МОТ «Global Wage Report», было отмечено, что при справедливой оценке уровня женской квалификации, женщины бы в среднем получали на 11,1% больше, чем мужчины.

К сожалению, такую ситуацию нельзя объяснить ничем, кроме предрассудков, поскольку мы видим, что российское законодательство в этой сфере развито достаточно хорошо. Стоит заметить, что даже в самых развитых странах мы можем столкнуться с примерами гендерной дискриминации. Так, в своем недавнем выступлении, генеральный директор компании Microsoft Сатья Наделла заявил, что женщины, которые хотят повышения не должны заявлять об этом и а также посоветовал им верить в «карму» и в том, что система даст «повышение». Ему пришлось извиниться, но это в очередной раз показывает, как глубок гендерный разрыв.

Что же делать женщине, которая столкнулась с дискриминацией еще на этапе собеседования? Поскольку, согласно ст. 64 ТК РФ, работник имеет право получить от работодателя причину отказа в письменной форме, она может запросить его и обратиться в суд. Однако, скорее всего, в этом отказе не будет указана настоящая причина. В среде добросовестных работодателей в настоящее время стали даваться советы документировать задаваемые на профессиональную тематику вопросы и ответы на них, чтобы обосновать отказ соискательнице, если она не подойдет по уровню образования или опыту работы40. К сожалению, не все работодатели готовы к такому подходу и выдают женщине письменный отказ с указанием надуманной причины. Что касается судов, они не всегда готовы содействовать и затребовать доказательство нарушения работодателя. Из-за сложностей с доказыванием дискриминации в суде, ряд стран предпринял попытку упростить процесс, переместив бремя доказывания с заявителя на обвиняемого. Такая рекомендация содержится в Директиве Европейского Совета 2000/78/EC, которую в настоящий момент ряд стран уже применил к своему законодательству, например, Великобритания41. Надеемся, соответствующие изменения произойдут и в российском законодательстве. Кроме того, МОТ настаивает на том, что успешные разбирательства, которые повлекут ответственность работодателя, очень важны, даже если из количество пока еще не так велико. Они дают толчок к большим изменением и вдохновляют женщин бороться за свои права42.

В том случае, если женщина сталкивается с дискриминацией в сфере труда, она имеет права на обращение в суд с заявлением об устранении дискриминации. Заметим, что ранее допускалась возможность обращения в федеральную инспекцию труда, однако смысл нынешней редакции ст. 3 ТК РФ не предусматривает такого обращения, поскольку органы системы федеральной инспекции труда не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам43. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Кроме того, если женщина подверглась дискриминации, она может требовать и компенсацию морального вреда. При определении ее размера, суд будет учитывать учитываются степень физических и нравственных страдании, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные обстоятельства дела44.

Законодатель продолжает работу по искоренению дискриминации45. Так в 2013 г. был подписан Федеральный закон N 162-ФЗ 46, который установил запрет распространять информацию о вакансиях, содержащую дискриминационные ограничения, для работодателей. Согласно п.6 ст. 25 Закона "О занятости населения в Российской Федерации»47, «запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи <…> и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников». КоАП РФ был дополнен статьей 13.111, предусматривающей административную ответственность в виде штрафа (для физических лиц — от 500 до 1000 рублей, для должностных лиц — от 3000 до 5000 рублей, для юридических лиц — от 10 000 до 15 000 рублей). Исключением может быть только случаи, когда федеральные законы предусматривают ограничения такого рода. Несомненно, это можно отнести к позитивным изменением, которые постепенно будут изменять ситуацию на рынке труда.

Итак, исторически долгий законотворческий процесс оказал чрезвычайно положительное влияние на правовое регулирование женского труда в нашей стран. Именно благодаря ему, законодательство получило возможность постепенного развития и совершенствования, с сопутствующим имплементированием в национальное законодательство норм международного трудового права, которое также бурно развивалось в тот период.

Институт охраны труда женщин возник как механизм социального государства по обеспечению защиты здоровья и репродуктивной функции женщин, и, кроме того, является продолжением государственной политики в сфере охраны материнства и детства. Несмотря на обширность его норм, ряд исследователей предлагает внести изменения, касающиеся обеспечения здоровья женщины в период планирования ею беременности.

Гендерная дискриминация является большой проблемой несмотря на ее легальный запрет, как в ТК РФ, Конституции, так и в источниках международного трудового права. Продолжают оставаться актуальными проблема неравных возможностей и проблемы неравной оплаты труда, но очевидно, причины этого - не недостатки законодательства, а укоренившиеся предрассудки. Впрочем, такая мера, как запрет дискриминационных объявлений о вакансиях, возможно, сможет помочь побороть их, путем создания ожидаемой правильной модели поведения работодателя.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО СТАТУСА ТРУДЯЩИХСЯ ЖЕНЩИН, СВЯЗАННЫЕ С МАТЕРИНСТВОМ

Поскольку проблема улучшения социально-демографической ситуации представляется чрезвычайно актуальной для Российской Федерации, трудовое законодательство предусматривает для беременных женщин и женщин, имеющих детей, ряд дополнительных льгот по организации условий труда. В данной главе мы рассмотрим данные гарантии, предоставленные государством.

2.1. Особенности заключения трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей.

Согласно ч. 3 ст. 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в приеме на работу беременной женщине. Пленум ВС еще раз подчеркивает, что запрещено «отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей» (ч.2 и 3 т. 64 ТК РФ)48. Ст. 65 Трудового Кодекса, устанавливающая перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, не содержит в упоминания справки об отсутствии беременности. Следовательно, незаконно ее требование при трудоустройстве49.

За необоснованный отказ в приеме на работу (или же необоснованное увольнение) беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, Уголовный Кодекс РФ в ст. 145 предусматривает ответственность в виде:

1) штрафа в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы/иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

2) обязательных работ на срок до 360 часов.

Данное положение часто служит аргументом в спорах с Фондом Социального страхования: когда в декрет уходит недавно принятая на работу сотрудница, компанию могут начать подозревать в схеме необоснованного получения денег ФСС, что также подталкивает недобросовестных работодателей к отказу принять женщину на работу. Впрочем, если новая сотрудница не вызывает подозрений в сговоре с работодателем (в судебной практике можно встретить такие примеры как работа женщины по совместительству в еще трех местах50, получение женщиной необоснованно завышенной заработной платы или ее родственная связь с руководством компании51), суд встает на сторону заявителя, оспаривающего решение ФСС52.

Еще один момент, связанный с заключением трудового договора - это установление испытания при приеме на работу. Ст. 70 ТК РФ разъясняет, что оно необходим для проверки соответствия работника поручаемой работе. Однако эта же статья устанавливает запрет на данное испытание для беременных женщин, а также женщин, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Если же испытание все же было установлено при приеме их на работу, расторжение трудового договора с ними по его результатам не допускается53. Этот вывод следует из ТК РФ: согласно ст. 77, увольнение работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя, в то время как ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, увольнение будет неправомерным, и если работница обратится в суд, последний будет на ее стороне и потребует восстановить ее. Это подтверждается и судебной практикой: например, в деле, рассмотренным в Определении Свердловского областного суда от 06.09.2012 N 33-11173/2012, работница передала работодателю листок нетрудоспособности, выданный женской консультацией, из которого следовало, что срок ее беременности составляет 37 недель, и в соответствии с этим она освобождалась от работы, после чего она была уволена под предлогом того, что не прошла испытательный срок. Суд постановил восстановить истца на работе, а также обязать ответчика выплатить ей пособие по беременности и родам. Отметим, что данный тип нарушений достаточно распространен в судебной практике54.

2.2. Особенности условий труда беременных женщин и матерей

2.2.1. Неполное рабочее время

Согласно ст. 91 ТК РФ, продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако для беременных женщин установлены определенные льготы: так, согласно ст. 93 ТК РФ, на работодателе лежит обязанность по просьбе беременной сотрудницы установить ей неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. При этом, сокращение рабочего времени никак не влияет на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска или на исчисление трудового стажа.

В этом случае для того, чтобы установить неполное рабочее время, необходимы следующие действия:

1. Беременная сотрудница предоставляет работодателю медицинское заключение, подтверждающее ее статус (справку от врача) и заявление об установлении неполного рабочего времени.
2. К трудовому договору заключается дополнительное соглашение об изменении продолжительности рабочего времени. Если же эта сотрудница только поступает на работу, то условие о режиме рабочего дня включается непосредственно в трудовой договор.
3. Работодателем издается приказ, в котором регламентируется режим рабочего времени беременной сотрудницы55.

Кроме беременных женщин, на неполное рабочее время также имеет право женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или же ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Необходимо помнить, что согласно ч. 2. ст. 93 ТК, при сокращении рабочего времени оплата труда будет производиться не в полном объеме, а пропорционально отработанному времени или же из расчета выполненного объема работ.

Рассмотрим интересный случай, связанный с неполным рабочим днем. В Постановлении ФАС Уральского округа от 10.12.2008 г. № Ф09-9217/08-С2 суд разрешал спор между Фондом Социального страхования и истцом, которая трудилась неполный рабочий день, а следовательно, имела право на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ). Суд постановил, что ее режим работы соответствует признакам сокращенного рабочего дня (каждый рабочий день на 12 мин. меньше, чем у остальных работников) и сокращенной рабочей недели (39 ч. вместо 40 ч.), и получение пособия законно. Доводы ФСС были отклонены судом, поскольку предельная продолжительность неполного рабочего дня или недели трудовым законодательством не предусмотрена.

2.2.2. Диспансерное обследование беременной женщины

Поскольку беременные женщины - это особая категория работников, которая находится под защитой государства, они имеют также и особые льготы, которые не ведут к сокращению оплаты труда. Так, беременные женщины должны проходить медицинские обследования с целью предупреждения и ранней диагностики возможных осложнений. При этом, осмотров только лишь врачом-акушером-гинекологом должно быть не менее семи, без учета прохождения других врачей-специалистов56. Неудивительно, что зачастую время обследований может приходиться на рабочее. А согласно ч.3 ст.254 ТК РФ, в этом случае за женщиной сохраняется средний заработок по месту работы. Интересно, что в ТК не установлен, какой именно документ сотрудница должна предоставить, чтобы воспользоваться данным правом.

Однако, в интересах беременной женщины представить подтверждающие документы и заранее оповестить работодателя о необходимости диспансерного обследования. Так, рекомендуется написать заявление в свободной форме с указанием предполагаемого времени посещения врача, и по окончании визита к врачу либо прохождения лабораторных исследований получить в медицинском учреждении справку, подтверждающую данный факт (поскольку форма такой справки законодательством РФ не установлена, она также выдается в свободной форме)57. Однако, при анализе судебной практики мы замечаем, что даже уведомление работодателя не всегда может быть препятствием для незаконного увольнения. Например, из определения Московского городского суда от 24 марта 2011 г. № 33-8111 можно почерпнуть, что хотя истец накануне и уведомила работодателя о необходимости посещения врача, на другой день после выхода на работу она была уволена. Суд постановил: «Работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу, как совершение дисциплинарного проступка» и предписал восстановить ее на работе, а также взыскать в пользу истца плату за вынужденный прогул.

Поскольку время диспансерного обследования оплачивается в размере среднего заработка, а значит в табеле учета рабочего времени оно фиксируется отдельно от рабочего, это создает сложности для работников кадровых служб и бухгалтерии58, однако, с правовой точки зрения такой совет, несомненно, некорректен.

Тем не менее, даже если работник ведет себя недобросовестно, например, справка от врача подтверждает отсутствие менее чем за половину дня, а женщина не выходила на работу в течение всего рабочего дня, то уволить ее за прогул нельзя (ст. 261 ТК РФ), максимум - объявить выговор или замечание59. Но часы отсутствия на работе без уважительной причины можно не оплачивать. А это значит, что чем больше времени женщина отсутствует на работе без подтверждающих документов, тем меньше будет ее зарплата, следовательно, будет уменьшаться и ее пособие по беременности и родам и по уходу за ребенком60, а значит наиболее целесообразным остается мирное урегулирование этого вопроса с работодателем61.

2.2.3. Перерывы для кормления ребенка

Для работающих женщин, которые имеют детей в возрасте до полутора лет, работодатель, согласно ст. 258 ТК РФ, обязан помимо обычных рабочих перерывов для отдыха и питания предоставить также специальные перерывы для кормления ребенка. Данные перерывы предоставляются женщине не реже, чем через каждые три часа, и имеют продолжительность не менее 30 минут каждый. Если же у женщины не один ребенок, а два и более, такие перерывы имеют продолжительность не менее одного часа. Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Отмечают, что ТК РФ не определяет вид кормления ребенка (грудное, искусственное или же комбинированное), а значит, перерывы положены при любом вскармливании62. Это особенно удобно, ведь по заявлению женщины данные перерывы либо присоединяются к ее обычному перерыву (для отдыха и питания), либо суммируются и переносятся на конец или начало рабочего дня с его соответствующим сокращением.

2.2.4. Иные льготы беременным женщинам

Помимо уже перечисленных особенностей труда беременной женщины, на них распространяются следующие гарантии:

1. отзыв беременных из отпуска не допускается (ст. 125 ТК РФ),
2. не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам (ст. 126 ТК РФ),
3. По письменному заявлению и на основании соответствующего медицинского заключения беременная женщина (или женщина, имеющая ребенка в возрасте до 1,5 лет) имеет право на снижение нормы выработки/нормы обслуживания либо на переводятся на другую работу, которая исключает воздействие неблагоприятных факторов. При этом, таким женщинам сохраняется прежний средний заработок.(ст. 254 ТК РФ), несмотря на то, что производительность их труда уменьшилась.
4. строго запрещено направлять беременных женщин в служебные командировки,а также привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время (а именно, с 22.00 до 6.00), выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ),
5. запрещено привлекать беременных женщин к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ)63,
6. беременные женщины, а также женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не участвуют в аттестации государственных служащих. Их аттестация возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска64.

2.2.5. Льготы для женщин с семейными обязанностями

Такие льготы как перерывы для кормления, возможность перевода на другую работу для женщин, неполный рабочий день и т.п. уже упоминались в предыдущих пунктах, поэтому здесь мы рассмотрим те гарантии, которые не освещались ранее.

Итак, в отношении работниц с детьми до трех лет также действует ряд льгот. Так, их нельзя задействовать на вахтовых работах (ст. 298 ТК РФ), но, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, разрешено с их согласия направлять их в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе и привлекать к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом, согласно ст. 99 и 113 ТК РФ и работодатель обязан под роспись ознакомить работницу с письменным уведомлением о том, что работница имеет право отказаться от командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Аналогичный особый порядок извещения действует и для других категорий граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите, а именно: одиноких матерей и отцов, воспитывающих без супруга детей в возрасте до 5 лет, работников, имеющих детей-инвалидов до 18 лет (ст. 259 ТК РФ). При этом в соответствии с буквальным смыслом нормы ч. 3 ст. 259 ТК гарантии предоставляются обоим родителям детей-инвалидов65.

Вообще, следует отметить, что родители ребенка-инвалида подлежат усиленной защите со стороны государства. Так, согласно ст. 262 ТК РФ, один из родителей/опекунов ребенка-инвалида имеет право на предоставление четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Данная правовая норма получила подробную регламентацию в Постановлении Правительства РФ от 13 октября 2014 г. N 1048 "О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами. Согласно данному Постановлению, оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка. При этом, четыре дополнительных выходных дня могут быть либо взяты одним из родителей, либо разделены ими между собой по своему усмотрению. Для получения таких выходных работник должен предоставить работодателю письменное заявление, а так же справку с места работы другого родителя о том, что им на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни были не использованы или использованы частично данном календарном месяце. В том случае, если имеется документальное подтверждение отсутствия ухода за ребенком-инвалидом другим родителем (в случае признания его безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), смерти, лишения родительских прав, отбывания наказания местах лишения свободы, уклонения от воспитания детей и т.п.) работающему родителю предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня без предъявления справки с места работы другого родителя66. Кроме того, если только один родитель состоит в трудовых отношениях, а другой - нет, либо самостоятельно обеспечивает себя работой (например, является индивидуальным предпринимателем, адвокатом, членом крестьянского фермерского хозяйства и т.д.), то дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа, который подтверждает, что другой родитель не состоит в трудовых отношениях либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его отпусков (ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет). Тем не менее, у другого работающего родителя в этот период сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.

В постановлении Пленума ВС «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» особо подчеркивается, что использование работником дополнительных выходных дней без согласия работодателя не является дисциплинарном поступком, поскольку работодатель нарушил предусмотренную законом обязанность и отказал в предоставлении таких дней.

2.3. Отпуск в связи с рождением и воспитанием детей и ежегодный отпуск

2.3.1. Отпуск по беременности и родам; отпуск по уходу за ребенком

Предоставление женщине отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет является одной из важнейших мер, которые обеспечивают здоровье матери и ребенка. Для предоставления отпуска, согласно ст. 256 ТК РФ, требуется ее заявление, а также листок нетрудоспособности. Женщине предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов. При этом, на протяжении этого периода, ей выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100 процентов среднего заработка. С 1 января 2013 года данный вид пособия рассчитывается исходя из размера среднего заработка за два года67. В том случае, если женщина имеет страховой стаж менее шести месяцев, ежемесячное пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Если же она проживает в местности, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, то пособие выплачивается в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов68.

После окончания отпуска по беременности и родам женщина имеет право уйти в по уходу за ребенком, который заканчивается по достижении ребенком трехлетнего возраста. Более того, согласно ст. 256 ТК РФ, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен не только матери или отцу ребенка, но и деду, бабушке, или другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери. Пленум ВС отмечает, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями/родителем ребенка, однако если возникает спор в связи с отказом предоставления такого отпуска другому лицу, на суд возлагается необходимость необходимо проверять, действительно ли этим лицом осуществляется за ребенком, и не воспользовалась ли данным отпуском по уходу мать ребенка69.

Данный отпуск может быть использован одним лицом полностью или же несколькими лицами по частям. В отпуске по уходу за одним ребенком одновременно может находиться только одно лицо. Однако в Письме ФСС России от 20.05.2010 г. № 02-02-01/08-2324 можно найти следующее положение: в том случае, если в семье растут сразу несколько детей в возрасте до трех лет (например, близнецы), отпуск по уходу за каждым из них может быть предоставлен разным лицам одновременно. Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины или иного лица, получившего отпуск по уходу за ребенком, во время нахождения в данном отпуске они имеют право на предоставление возможности работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), что означает, во-первых, невозможность его увольнения по инициативе работодателя, во-вторых, невозможность перевода на другую должность или работу, и в третьих, он имеет право в любой момент прервать свой отпуск, и на это не требуется согласия работодателя. Поэтому, когда оформляется приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, там указывается срок начала отпуска, но указание даты окончания нецелесообразно, а потому в приказе обычно указывается, что отпуск предоставляется на период до достижения ребенком возраста трех лет70.

Для получения отпуска необходимы следующие документы: заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком; документы, которые свидетельствуют о наличии трудовых отношений с ответчиком (например, трудовой договор); свидетельство о рождении ребенка. Если предоставление отпуска осуществляется не матери, а иному лицу, необходимо представление документов, подтверждающих родство с ребенком, а также справки с места работы матери о том, что ей данный отпуск не предоставлялся71.

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет женщине будет выплачиваться ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов среднего заработка. Данный вид пособия выплачивается по месту работы. В отличие от пособия по беременности и родам, которое имеет право получать только мать ребенка, пособие по уходу до 1,5 лет могут получать и другие лица, которые фактически осуществляют уход за ребенком (отец, дед, тетя и т.д.). В том случае, если за ним ухаживают одновременно несколько родственников, то право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется кому-то одному. В том случае, если работодатель возражает против ухода сотрудницы в отпуск по уходу за ребенком, ее самовольный уход в такой отпуск не является прогулом, поскольку она имеет уважительную причину для отсутствия на рабочем месте, а именно наличие малолетнего ребенка72.

После достижения ребенком возраста полутора лет и до исполнения ему трех лет, женщине продолжает выплачиваться только ежемесячное пособие на ребенка73, но поскольку в этом случае размер пособия общий для всех, и не имеет отношения к среднему заработку женщины, он прискорбно мал. Так, на 2015 год он составляет 50 рублей, поскольку ни разу не индексировался с 1994 года. В ноябре 2014 года в Государственную думу был внесен законопроект о продлении срока выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком с полутора до трех лет74, однако скорее всего, он носит популистский характер и навряд ли будет принят, поскольку повлечет огромное увеличение расходов работодателей и только уменьшит в их глазах привлекательность женщины как сотрудника.

В дополнение рассмотрим Решение Амурского городского суда от 03.03.2014 г. по делу № 2-37/2014. Работодатель истца при её уходе в отпуск по беременности и родам заявил, что не будет оплачивать больничный лист, поскольку он является индивидуальным предпринимателем. Более того, он не признал иск по тем основаниям, что истица работала у него неофициально. Изучив обстоятельства дела, суд нашел установленным факт нахождения истицы и ответчика в трудовых отношениях и в этой связи постановил, что доводы ответчика о том, что истица работала у него неофициально, а также то обстоятельство, что ответчик прекратил свою деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, правового значения для данного дела не имеют. Поскольку истец получала пособие по уходу за ребенком до полутора лет в центре социальной поддержки населения, она имеет право получить пособие по беременности и родам только за дородовый период (т.е. за 70 дней, а не за 140). Суд обязал ответчика выплатить ей данное пособие, а также отпускные за отработанный период ответчик также должен был выплатить истцу. Таким образом, неофициальный труд, при условии того, что женщина может доказать трудовые отношения, можно вопреки попыткам недобросовестного работодателя вывести на законную плоскость и получить гарантии и льготы, которые установлены государством75.

2.3.2. Ежегодный оплачиваемый отпуск

Трудовой Кодекс в ст. 106 определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое может быть использовано им по своему усмотрению. В ст. 107 упомянуто, что к времени отдыха относятся, в том числе, и отпуска. Согласно ст. 114, всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ст. 260 ТК РФ гарантирует для женщины право на ежегодный оплачиваемый отпуск либо непосредственно перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом, общее правило про минимальный непрерывный стаж работы в шесть месяцев у данного работодателя не распространяется на беременную женщину (ст. 122 ТК РФ), она подпадает под исключение из него, и имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа76. В письме «О предоставлении ежегодного отпуска женщинам перед отпуском по беременности» от 18.03.2008 N 659-6-0 Роструд подчеркнул, что, во-первых, дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск такая работница определяет самостоятельно (и, как правило, в этом случае отпуск перерастает в отпуск по беременности и родам), а, во-вторых, когда для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска женщина подает заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, работодатель обязан такой отпуск предоставить. Причем даже утвержденный график отпусков, по которому ежегодный оплачиваемый отпуск приходится на другой период времени, не является препятствием для реализации женщиной своего права77.

Итак, в данном случае отказ от предоставления женщине ежегодного оплачиваемого отпуска является нарушением трудового законодательства. Ст. 5.27 КоАП РФ в данном случае предусматривает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на работодателя.

Для беременных женщин не допускается замена отпуска или его части денежной компенсацией, даже в том случае, если они направят работодателю добровольную письменную просьбу (ч. 3 ст. 126 ТК РФ). Им ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в натуре ежегодно. Кроме того, даже с согласия беременной женщины она не может быть отозвана из такого отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Отметим, что формально женщине, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, по той причине, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает использование двух и более отпусков одновременно78. В то же время, в литературе можно встретить поддержку точки зрения представителей ФСС, которые такую возможность допускают, аргументируя, следующим: никто не заявляет, что стоит лишать сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного времени, перерывов в течение рабочего дня, ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней; а значит, принципиальная возможность использования работницей одновременно двух видов времени отдыха сомнений не вызывает. Таким образом, поскольку отпуска являются разновидностью времени отдыха, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работающей на условиях неполного времени сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, допустимо79. Несомненно, данный вопрос требует более глубокой проработки законодателем.

2.4. Особенности перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Предоставление возможности перевода женщины на другую работу связано с охраной здоровья матери и ее ребенка, создания условии для нормального вынашивания и благополучных родов, потому данная мера направлена на снижение физической нагрузки и влияния внешних факторов на организм женщины. На период перевода на другую работу беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, за ней сохраняются все льготы и преимущества, которые она имела по прежней работе. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Таким образом, при переводе женщины на другую работу80:

1) если размер заработной платы по новой должности выше, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер зарплаты, предусмотренный по новой должности;

2) если размер заработной платы по новой должности ниже, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер зарплаты, равный среднему заработку;

2) если размер заработной платы по новой должности равен среднему заработку по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер зарплаты по выполняемой работе.

Для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, предусмотрены:

1. Перевод на другую работу, если выполнение прежней работы запрещено в целях охраны здоровья женщины и ребенка;
2. Перевод на другую работу, если выполнение прежней работы невозможно по иным причинам.

Невозможность выполнения прежней работы для женщины, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, обуславливается рядом факторов. Это медицинские противопоказания в связи с кормлением ребенка грудью (например, ряд работ - такие как с пестицидами, репеллентами, радиомагнитным излучением и т.д. - влияет на лактацию матери и здоровье ребенка; или невозможность обеспечить надлежащий уход за ребенком в связи с режимом или иными условиями работы, такими как разъездной характер работ, слишком позднее окончание рабочих смен и иными неблагоприятными для материнского ухода за ребенком обстоятельствами работы.

Для беременных женщин установлены следующие способы облегчения условий труда:

1. Снижение норм выработки и норм обслуживания;
2. Перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов производства;
3. Освобождение от работы с сохранением среднего заработка до решения вопроса о предоставлении другой работы

Из текста ст. 254 ТК РФ проистекает, что для снижения норм или перевода необходимо медицинское заключение и заявление женщины о снижении норм либо о переводе.

В соответствии с Приложением № 1 к Приказу Минздрава России от 01.11.2012 N 572н81, определение необходимости и сроков временного или постоянного перевода женщины на другую работу возложено на женскую консультацию. В том случае, если беременная женщина трудится в условиях, которые могут нести вред или опасность для ее здоровья, в момент первой явки ей выдается врачебное заключение о переводе на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. При этом до предоставления беременной женщине другой работы, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов, женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. На это обратил внимание Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В случае, когда предоставление подходящей работы не представляется возможным, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности. В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание термина "освобождение от работы". В разных нормах Кодекса оно применяется для обозначения освобождения от работы как с условием о явке на место работы, так и без такового82.

Снижение норм выработки и норм обслуживания беременным женщинам также производится на основании медицинского заключения. Нормы труда, согласно ст. 160-162 ТК РФ, это нормы выработки, нормы обслуживания и другие нормы, которые устанавливаются самим работодателем и представляют собой либо объем работы в натуральных единицах, либо установленный объем работы который должен быть выполнен работником за единицу рабочего времени. Рекомендованная СанПиН норма труда для беременной женщины в среднем составляет 40% постоянной83. Снижение норм выработки производится по заявлению женщины. Несмотря на то, что она имеет на это право, без ее заявления работодатель вряд ли будет разъяснять женщине ее права - это просто экономически невыгодно.

Переводы на другую работу можно разделить на постоянные и временные. Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, и о таком переводе обязательно производится запись в трудовой книжке. В случае временного перевода, согласно ст. 72.2 ТК РФ, основная работа сохраняется за работником, и временные переводы не отмечаются в трудовых книжках. По своему смыслу перевод, регламентируемый в ст. 254 ТК РФ, временный, несмотря на то, что в законе это прямо не указано. Поэтому в заявлении рекомендуется указывать на временный характер перевода на другую работу, а также сослаться на ст.254 ТК РФ. Согласно ст. 72.2 ТК РФ, по окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Однако в том случае, если работодатель сам этого не сделал, а работник продолжил трудиться и не потребовал ее предоставления, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В завершении отметим, что некоторые стандарты СанПиН представляются устаревшими. К примеру, в нем закреплено, что если женщина работает за компьютером, ее необходимо перевести на другую работу с первых дней беременности, а в том случае, если перевод невозможен, длительность работы за компьютером не должна превышать три часа за смену84. Не дискредитирует ли необязательность и надуманность одного стандарта остальные, содержащиеся в «Санитарных правилах и нормах»?

2.5. Особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей

В данном случае, специальные государственные гарантии для беременных женщин заключаются в запрете их увольнения по инициативе работодателя и в особом порядке увольнения в том случае, если срочный трудовой договор истек. Как подчеркивает Конституционный Суд, такого рода повышенная защита «обусловлена необходимостью предотвращения возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем предоставления установленных законодательством в связи с материнством гарантий и льгот, а также трудностями поиска работы, с которыми сталкивается беременная женщина»85.

2.5.1. Увольнение по инициативе работодателя

Итак, поскольку беременные женщины относятся к потенциально уязвимым социальным группам, ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя. В данном случае возможны только следующие исключения: ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Кроме того, если иное не предусмотрено в трудовой договоре или коллективном соглашении, сюда добавляется еще одно исключение: в случае прекращения деятельности представительства компании, ее филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации86. При ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя для беременной женщины действует общий порядок увольнения: работницу не менее, чем за два месяца письменно и под подпись предупреждают о предстоящем увольнении. Ей обязаны выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Женщины, которые были уволены в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их безработными, имеют право на пособие по беременности и родам (ст. 256 ТК РФ). Кроме того, согласно п. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 работницу можно уволить, если она отказалась от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем87.

Если работодатель не знал о беременности женщины при ее увольнении, то этот факт не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе88. В том случае, если с беременной женщиной работодатель расторгнул трудовой договор по своей инициативе, и к моменту к моменту рассмотрения в суде ее иска, беременность не сохранилась, женщина все равно подлежит восстановлению на работе89. Так, в Решении Октябрьского районного суда г. Архангельска от 19.07.2010 N 2-2394/2010 суд отметил, что «увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности».

Более того, на момент увольнения она сама может не знать о своей беременности, это так же не будет являться препятствием90. Например, в Определении от 28.09.2009 N 12785 Санкт-Петербургский городской суд рассматривал дело, в котором не знала, что находится «в положении». За три дня до своего увольнения она узнала об этом и немедленно сообщила работодателю, предоставив заявление об отмене соглашения. Однако, несмотря на это, она была уволена. Суд принял сторону истца и постановил восстановить ее на работе, указав, что «расторжение трудового договора в период беременности влечет для нее определенный ущерб, который лишил бы ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком».

Однако Пленум ВС подчеркнул, что случае расторжения с работниками трудового договора, обе стороны должны соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом91. Следовательно, если суд установит факт такого злоупотребления работником (например, намеренное сокрытие факта беременности), то может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Однако доказывать этот факт должен работодатель, и сделать это не всегда легко92.

В том случае, если при рассмотрении спора в суде об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация будет ликвидирована, то суд признает увольнение незаконным и изменит формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации(п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), а дату увольнения - на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц. В том случае, если речь идет о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, дату увольнения меняют на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации. Это объясняется тем, что работник, которого уволили без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Поскольку при ликвидации организации такая возможность у него утрачивается, суд, стремясь защитить интересы женщины, не только признает ее увольнение незаконным, но и обязывает ликвидационную комиссию организации к выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула93.

Запрет на увольнение женщины по инициативе работодателя распространяется и на тех трудящихся женщин, к которым применяется специальное регулирование: например, женщины - руководители организации, женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, тренеры, спортсмены и др.

Напомним, что беременные женщины имеют право обжаловать свое увольнение в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) в районном суде. Согласно ст. 393 ТК РФ, граждане, обращающиеся в суд с исками о восстановлении на работе и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождается от выплаты государственной пошлины.

2.5.2. Расторжение срочного трудового договора

Закон, однако, не запрещает увольнение беременной женщины в том случае, если истекает срок трудового договора. В этом случае также существуют дополнительные гарантии для женщин. Так, ст. 261 ТК РФ устанавливает обязательство для работодателя продлить срочный трудовой договор до окончания беременности женщины, если он истекает в период беременности. Для этого необходимо письменное заявление женщины и медицинская справка, которая подтверждает состояние беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя (но не чаще чем один раз в три месяца), представлять такую медицинскую справку. Отметим, что договор продлевают до окончания беременности, независимо от причины ее окончания, неважно, было ли ей рождение ребенка, аборт по медицинским показаниям или самопроизвольный выкидыш94.

С целью обеспечения единства правоприменительной практики, Пленум ВС в п. 27 Постановления от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» уточнил, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях (под иными случаями подразумевается выкидыш, аборт и т.п.) женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Это положение не основано на законе. Однако относительно недавно в первом чтении (а именно, 25.03.2015) был принят проект Федерального закона N 200036-5 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (о продлении срока срочного трудового договора, истекающего в период беременности женщины, до даты окончания отпуска по беременности и родам), который был внесен в Госдуму еще 2009 г. Согласно этому Федеральному Закону, работодатель будет обязан продлевать срочный трудовой договор, который истекает в период беременности работницы, до момента окончания отпуска по беременности и родам, в том случае, если она предоставит листок нетрудоспособности и письменное заявление95.

Согласно ст. 255 ТК РФ, отпуск по беременности и родам составляет 70 календарных дней до родов и 70 дней после них. Однако, если не считать Постановление Пленума ВС № 1 от 28 января 2014, в настоящий момент увольнение во время нахождения женщины в данном отпуске в связи с истечением срока трудового договора является абсолютно правомерным. Таким образом, когда законопроект будет принят, у женщин появится выбор: до какого момента требовать продления срочного трудового договора - до окончания беременности или окончания отпуска по беременности и родам96. В настоящий же момент, на работодателе лежит обязанность продлить срок действия договора, истекающего в период беременности, только до окончания беременности. При этом она также обязана предоставить письменное заявление и медицинскую справку, которая подтверждает ее беременность.

Допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Тут имеется оговорка о том, работодатель обязан предложить ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и даже в других местностях, том случае, если это предусматривается трудовым договором или коллективными соглашениями). Данные вакантные должности могут быть как полностью соответствующими уровню квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или более низкооплачиваемую работу, главное, чтобы женщина могла выполнять ее с учетом ее здоровья. В том случае, если женщина не дает своего письменного согласия на перевод, работодатель имеет право ее уволить. Примечательно, что ТК РФ предусматривает перевод только "с письменного согласия женщины» (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), в то время как Постановление Пленума ВС № 1 от 28 января 2014 г. в п. 27 факт обязательности письменного согласия игнорирует. Если срочный трудовой договор с беременной женщиной был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, он не продлевается.

2.5.3. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей

Как мы уже рассмотрели, законодатель предусматривает определенные гарантии и льготы для работников с семейными обязанностями, поскольку в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.

Как известно, согласно ч.4 ст. 261 Трудового Кодекса РФ, «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет» не допускается. Конституционный Суд оценил нормативное содержание данной статьи в своих Определениях N 434-О и N 435-О от 5 марта 2013 года. Данная норма уже ранее анализировалась Конституционным судом в Постановлении от 15 декабря 2011 года N 28-П, и была признана соответствующей Конституции РФ в части запрета увольнения женщины с ребенком до трех лет по инициативе работодателя (это считается установлением специальной гарантии), и не соответствующей Конституции в части исключения возможности «пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми».

Данная норма была оспорена заявителями, как законоположение, не предоставляющее отцу возможности пользоваться теми же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставляются женщине, то есть, фактически, оно является дискриминационным.

Конституционный Суд указал, что «в том случае если мать в многодетной семье, имеющей в том числе ребенка в возрасте до трех лет, не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная оспоренной нормой, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в этой семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то данная гарантия предоставляется женщине»97. Данное разъяснение Конституционного суда помогает еще раз реализовать на практике положения Конвенции N 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», которая для Российской Федерации вступила в силу с 13 февраля 1999 года.

Однако законодательный процесс находится в постоянном совершенствовании, так, например, до 2012 До этого запрет на увольнение по инициативе работодателя распространялся на женщин, имеющих ребенка до трех лет и одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет. Однако Федеральный закон Российской Федерации от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ "О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации» изменил ситуацию. В настоящий момент под аналогичные права получили и отцы-одиночки, граждане, являющиеся который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, теперь нельзя увольнять с работы по инициативе работодателя, а также родитель, в семье которого трое и более детей и второй родитель не работает.

Однако в некоторых случаях увольнение такого родителя возможно. Данный ФЗ содержит закрытый перечень таких обстоятельств, а именно98:

• ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
• применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Итак, поскольку Российская Федерация, во-первых, социальное государство, во-вторых, старается улучшить социально-демографическую ситуацию, трудовое законодательство предусматривает для беременных женщин и женщин, имеющих детей, ряд дополнительных льгот по организации условий труда. К таким гарантиям мы относим запрет отказа в приеме на работу на основании беременности женщины, невозможность установления для нее испытательного срока, запрет увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, обязанность продления работодателем срочного трудового договора, широкий спектр льгот, такие как отпуска по беременности и родам и возможность трудиться неполный рабочий день, а также возможность прохождения беременной женщиной диспансерного обследования с сохранением ей средней заработной платы, предоставление матерям перерывов для кормления ребенка и многие другие. К сожалению, многие женщины не знают, какие права они имеют, однако увеличение числа дел в судебной практике дает основание надеяться на то, что уровень правовой грамотности населения постепенно повышается, и недобросовестные работодатели уже не смогут воспользоваться незнанием сотрудниц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжение многих лет трудящиеся женщины сталкивались со сложностями - дискриминация, тяжелые условия труда, сложность совмещения семейных и рабочих обязанностей. Однако, как социальное государство, Российская Федерация предоставляет женщинам ряд различных льгот и гарантий, которые направлены на создание условий, в которых возможно гармоничное совмещение труда и материнства. Отметим, что долгая история законотворчества в сфере охраны труда женщин повлияла на отточенность и продуманность трудового законодательства в этой области.

Трудовая деятельность женщин регулируется общими нормами законодательства о труде, устанавливающими государственные гарантии для всех работников, а также и нормами, специально принятыми с учетом характера и условий труда женщин, психофизиологических особенностей их организма, наличия семейных обязанностей и других общественно значимых факторов. Такое раскрытие российского законодательства, регулирующего труд женщин, перекликается с содержанием с содержанием многих международных правовых актов.

Институт охраны труда женщин возник как механизм социального государства по обеспечению защиты здоровья и репродуктивной функции женщин, и, кроме того, является продолжением государственной политики в сфере охраны материнства и детства. Несмотря на обширность его норм, заметить, что ряд исследователей предлагает внести изменения, касающиеся обеспечения здоровья женщины в период планирования ею беременности, а кроме того, поднимают вопрос - не является ли чрезмерной регламентированность правовых норм в данной сфере? Так, в 2013 г. на конференции «Роль женщин в формировании гендерной повестки 21 века» Е.С. Герасимова отметила, что в сфере охраны труда нормы не менялись уже двадцать лет, в то время как технологии производства улучшаются, и вредность устраняется. Несмотря на это, женщины не могут трудиться в данных сферах, хотя, вероятно, хотели бы получать конкурентную заработную плату.

Гендерная дискриминация является большой проблемой несмотря на ее легальный запрет, как в ТК РФ, Конституции, так и в источниках международного трудового права. Продолжает оставаться актуальной проблема неравных возможностей и проблема неравной оплаты труда, но очевидно, причины этого - не недостатки законодательства, а укоренившиеся предрассудки. Однако следование рекомендациям МОТ, например успешные коллективных исков, или продолжение законодательной политики РФ (запрет дискриминационных объявлений о работе), несомненно, скоро принесут свои плоды.

Тем не менее, несмотря на усилия законодателей и шаги, предпринятые им по охране трудовых прав женщин, при анализе судебной практики мы встречаем вопиющие иди ущемлений законных прав и свобод женщин недобросовестными работодателями. К счастью, поскольку Пленум ВС в этой области выпустил несколько постановлений с целью единообразия судебной практики и унификации применяемых положений, мы видим, что в большинстве своем суды действуют, подчиняясь не только буквальным положениям ТК РФ, но и духу закона.

Таким образом, цели и задачи, поставленные в данной дипломной работе, выполнены. Исследованы как теоретические основы правового регулирования труда женщин, так и практические аспекты судебной практики, всесторонне рассмотрен особый правовой статус женщин в системе защиты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты:

1. Всеобщая декларация прав человека" (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)
2. Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах"
3. Декларация ООН от 7 ноября 1967 г. "О ликвидации дискриминации в отношении женщин»
4. Конвенция № 45 Международной организации труда "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода" (Заключена в г. Женеве 21 июня 1935 г.)
5. Конвенция № 100 Международной организации труда "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (Заключена в г. Женеве 29.06.1951)
6. Конвенция № 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (Заключена в г. Женеве 25 июня 1958 г.).
7. Конвенция № 117 Международной организации труда "Об основных целях и нормах социальной политики" (Заключена в г. Женеве 22.06.1962)
8. Конвенция № 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ)
9. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993
10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
11. «Кодекс Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р.» 1922 г. (утвержден Постановлением ВЦИК от 09.11.1922 "О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.")
12. Федеральный закон от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации»
13. Федеральный закон от 29 декабря 2006 N 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
14. Федеральный закон от 25 февраля 2011 N 21-ФЗ (ред. от 29.12.2012) "О внесении изменений в статью 14 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и статьи 2 и 3 Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
15. Федеральный закон от 2 июля 2013 N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации»
16. Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда»
17. Законопроект № 648289-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части установления размера и срока выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком». Режим доступа: http://www.asozd.duma.gov.ru/main.nsf/%28Spravka%29?OpenAgent&RN=648289-6
18. Проект Федерального закона N 2000-5 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (о продлении срока срочного трудового договора, истекающего в период беременности женщины, до даты окончания отпуска по беременности и родам). Режим доступа: http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28Spravka%29?OpenAgent&RN=200036-5
19. Указ Президента РФ от 30 мая 1994 N 1110 (ред. от 01.07.2014) "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан»
20. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
21. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»
22. Приказ Минздрава России от 01.11.2012 N 572н «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю "акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)»
23. Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утв. Постановлением Государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора РФ от 28 октября 1996 г. N 32
24. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы». П. 13.2. Утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118
25. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18.03.2008 N 659-6-0 «О предоставлении ежегодного отпуска женщинам перед отпуском по беременности»
26. Письмо Фонда Социального Страхования РФ от 20.05.2010 г. № 02-02-01/08-2324
27. Постановление НКТ СССР от 17 мая 1930 г. N 177 о запрещении женского труда на особо тяжелых и вредных работах и профессиях

Судебная практика:

1. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 декабря 2011 г. N 28-П г. Санкт-Петербург "по делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева»
2. Решение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013 "Об утверждении обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года». Режим доступа: http://www.ksrf.ru/ru/Decision/Generalization/Pages/InformationReview3.aspx
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.)
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»»
5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семеиными обязанностями и несовершеннолетних».
6. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. N КАС09-196 «Об оставлении без изменения решения Верховного Суда РФ от 02.03.2009 N ГКПИ09-36, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162»
7. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 26.03.2012 № 33-2132
8. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785
9. Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 15.12.2011 по делу № А27-7263/2010
10. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.04.2012 по делу № А33-12270/2011
11. Решение Арбитражного Свердловской области от 26.01.2015 по делу № А60-47384/2014
12. Решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 19.07.2010 N 2-2394/2010

Специальная литература:

1. Азаров Г.П. «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012.
2. Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // "Трудовое право", 2013, N 4
3. Волкова О.И. Комментарий к Постановлению Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" //"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтера", 2014, N 3
4. Глушко К. Отпуск по беременности и родам. Споры. "Трудовое право", 2015, N 2
5. Давыдова Е.В. Трудовые гарантии женщинам // «Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 12
6. Ершов О.Г. Правовое регулирование правоотношений, связанных с выплатой пособий по беременности и родам // Социальное и пенсионное право. 2010. №3
7. Женщины в СССР // Женщины мира в борьбе за социальный прогресс. М., Мысль, 1972. - 29-82 с.
8. Иванова М. Если беременная работница безразлично относится к работе. // "Трудовое право", 2014, N 8
9. Иванова М. О чем спорят с женщинами, или Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщин // "Трудовое право", 2013, N 3
10. Иванова М. Расторжение трудового договора с беременной женщиной. // "Трудовое право", 2014, N 3
11. Карамурзова И.Б. Особенности правового регулирования труда женщин // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы 6-ой научно-практической конференции. Под ред. Гусова К.Н. М., 2010. - 422- 425 с.
12. Козлова Е.И., Кутафин О.Е. Конституционное право России. Учебник. Издание 2-е. Москва: Юристъ. 2001. - 585 с.
13. Кокурина М.А. В ожидании аиста: какие льготы предоставлять беременным работницам // "ГЛАВНАЯ КНИГА", 2012, № 14
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/ Отв. ред. Куренной А.М, Маврин С.П., Хохлов Е. Б. – 3-е изд., доп. – М.: "НОРМА", "ИНФРА-М", 2015. - 848 с.
15. Комова Н. Можно ли уволить беременную сотрудницу? // "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 12
16. Корсаненкова Ю.Б. Проблемы правового регулирования социально-трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми // Трудовое право в России и за рубежом", 2013, N 1
17. Костин Л. А. Международная организация труда. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 416 с.
18. Косульникова М. Особенности работы лиц, имеющих детей до трех лет // " Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 5
19. Лушников А.М., Лушников М.В. Курс трудового права. I том. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009. — 879с
20. Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. М., 2006. - 288 с.
21. Лютов Н.Л. Эффективность деятельности МОТ: наднациональный уровень. "Трудовое право", 2008, N 2
22. Лютов, Н.Л. Эффективность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внутреннее законодательство России в вопросах права на организацию и запрета дискриминации. // Трудовое право. – 2008. - № 3.
23. Москалева О. Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией? // "Трудовое право", 2014, N 11
24. Неру Д. Взгляд на всемирную историю. Том 3. М.: Книга по Требованию, 2013. – 454 с.
25. Облезова А. Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков. // "Кадровик.ру". 2013. N 9
26. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ: Комментарии и разъяснения. Юрайт-Издат, 2007. - 287 с.
27. Петров А.Я. Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении. Статья: Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении. // "Законодательство и экономика", 2015, N 1
28. Равенство в сфере труда - веление времени. // Доклад Генерального Директора, Международное бюро труда, Женева, 2003. - 151 c.
29. Соболева Е.А. Особенности труда беременных женщин // "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2014, N 8
30. Трудовое право России:  Учебник. Отв. ред.: заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор  Ю. П. Орловский и доктор  юридических наук  А. Ф. Нуртдинова  –  2-е изд. - М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М»,  2012. - 608 с.
31. Шаповал Е.А. Как оплачивать время прохождения диспансерного обследования беременной работницей // «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2011, № 16
32. Шаповал Е.А. Трудовые права женщин и подростков: версия Верховного Суда (комментарий к Постановлению Пленума ВС о правах лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних по ТК. Комментарий к Постановлению Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1) // "Главная книга", 2014, N 9
33. Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // "Трудовое право", 2008, N 1
34. Bronstein A. International and Comparative Labor Law. Current challenges. Palgrave Macmillan, ILO. 2009. - 320 p.
35. Equality at work: The continuing challenge. Global Report under the follow-up to the ILO Declaration. International Labour Conference. 100-th Session 2011. ISBN 978-92-2-123091-5. - 70 p.
36. Global Wage Report 2014/15. ILO. Inclusive Labour Markets, Labour Relations and Working Conditions Branch. 05 December 2014. ISBN 978-92-2-128664-6. - 371 p.
37. ILO. ABC of women workers’ rights and gender equality. Geneva, International Labour Office, 2007. Second edition. ISBN 978-92-2-119622-8. - 209 P.

Электронные источники:

1. Как оформлять отсутствие беременной сотрудницы на время прохождения обязательных анализов? // Кадровое дело. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kdelo.ru/qa/121328-kak-oformlyat-otsutstvie-beremennoy-sotrudnitsy-na-vremya-prohojdeniya-obyazatelnyh-analizov
2. Правовые новости. Коротко о важном. 1 апреля 2015г. [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс.: http://www.consultant.ru/law/review/fed/nw2015-04-01.html
3. Федеральная Служба Государственной Статистики. Женщины и мужчины России - 2014.[Электронный ресурс]. Режим доступа -http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_50/Main.htm

1 The Global Gender Gap Report 2012. World Economic Forum. P. V

2 Равенство в сфере труда - веление времени. // Доклад Генерального Директора, Международное бюро труда, Женева, 2003. C. 51

3 Карамурзова И.Б. Особенности правового регулирования труда женщин // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы 6-ой научно-практической конференции. Под ред. Гусова К.Н. М., 2010. C. 423

4 Лушников А.М., Лушников М.В. Курс трудового права. I том. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009. C. 112

5 Неру Д. Взгляд на всемирную историю. Том 3. М.: Книга по Требованию, 2013. C. 416

6 Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. М., 2006. C. 279

7 «Кодекс Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р.» 1922 г. (утвержден Постановлением ВЦИК от 09.11.1922 "О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.")

8 Женщины в СССР // Женщины мира в борьбе за социальный прогресс. М., Мысль, 1972

9 Постановление Постановление НКТ СССР от 17 мая 1930 г. N 177 «О запрещении женского труда на особо вредных и тяжелых работах»

10 Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. М., 2006. C. 279

11 Козлова Е.И., Кутафин О.Е. Конституционное право России. Учебник. Издание 2-е. Москва: Юристъ. 2001. С. 78

12 Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утв. Постановлением Государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора РФ от 28 октября 1996 г. N 32

13 Петров А.Я. Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении. Статья: Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении. // "Законодательство и экономика", 2015, N 1

14 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) (под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова) ("НОРМА", "ИНФРА-М", 2015). С. 294

15 Конвенция № 45 Международной организации труда "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода" (Заключена в г. Женеве 21 июня 1935 г.)

16 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». П.7

17 Корсаненкова Ю.Б. Проблемы правового регулирования социально-трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми // Трудовое право в России и за рубежом", 2013, N 1

18 Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде // Трудовое право. 2008. N 1

19 Постановление ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе». П 1.3.

20 Постановление ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»

21 Там же

22 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. N КАС09-196 "Об оставлении без изменения решения Верховного Суда РФ от 02.03.2009 N ГКПИ09-36, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 N 162"

23 Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Заключена в г. Риме 04.11.1950)

24 Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_26328/?frame=1

25 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007. С. 8

26 Костин Л. А. Международная организация труда. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. С. 305

27 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007. С. 8

28 Петров А.Я. Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении. Статья: Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении. // "Законодательство и экономика", 2015, № 1

29 Лютов, Н.Л. Эффективность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внутреннее законодательство России в вопросах права на организацию и запрета дискриминации. // Трудовое право. – 2008. - № 3.

30 Лютов Н.Л. Эффективность деятельности МОТ: наднациональный уровень. "Трудовое право", 2008, N 2

31 Лютов, Н.Л. Эффективность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внутреннее законодательство России в вопросах права на организацию и запрета дискриминации. // Трудовое право. – 2008. - № 3.

32 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

33 Bronstein A. International and Comparative Labor Law. Current challenges. Palgrave Macmillan, ILO. 2009.. P. 133

34 Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // "Трудовое право", 2013, N 4. См.также Москалева О. Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией? // "Трудовое право", 2014, N 11

35 Федеральная Служба Государственной Статистики. Женщины и мужчины России - 2014.[Электронный ресурс]. Режим доступа -http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_50/Main.htm

36 Global Wage Report 2014/15. ILO. Inclusive Labour Markets, Labour Relations and Working Conditions Branch. 05 December 2014. ISBN 978-92-2-128664-6.

37 Equality at work: The continuing challenge. Global Report under the follow-up to the ILO Declaration. International Labour Conference. 100-th Session 2011. ISBN 978-92-2-123091-5. P. 23

38 Ibid. P. 30.

39 Федеральная Служба Государственной Статистики. Женщины и мужчины России - 2014.[Электронный ресурс]. Режим доступа -http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_50/Main.htm

40 Кокурина М.А. В ожидании аиста: какие льготы предоставлять беременным работницам // "ГЛАВНАЯ КНИГА", 2012, № 14

41 Equality at work: The continuing challenge. Global Report under the follow-up to the ILO Declaration. International Labour Conference. 100-th Session 2011. P.16

42 Equality at work: The continuing challenge. Global Report under the follow-up to the ILO Declaration. International Labour Conference. 100-th Session 2011. P.16

43 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ: Комментарии и разъяснения. Юрайт-Издат, 2007. C. 7

44 Там же

45 Облезова А. Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков. // "Кадровик.ру". 2013. N 9

46 Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации"

47 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"

48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

49 Соболева Е.А. Особенности труда беременных женщин // "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2014, N 8

50 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 15.12.2011 по делу № А27-7263/2010

51 Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.04.2012 по делу № А33-12270/2011

52  Решение Арбитражного Свердловской области от 26.01.2015 по делу № А60-47384/2014

53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

54 Соболева Е.А. Особенности труда беременных женщин // "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2014, N 8

55 Там же.

56 Приказ Минздрава России от 01.11.2012 N 572н «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю "акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)"

57 Как оформлять отсутствие беременной сотрудницы на время прохождения обязательных анализов? // Кадровое дело. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kdelo.ru/qa/121328-kak-oformlyat-otsutstvie-beremennoy-sotrudnitsy-na-vremya-prohojdeniya-obyazatelnyh-analizov

58 Шаповал Е.А. Как оплачивать время прохождения диспансерного обследования беременной работницей // «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2011, № 16

59 Иванова М. Если беременная работница безразлично относится к работе. // "Трудовое право", 2014, N 8

60 Шаповал Е.А. Как оплачивать время прохождения диспансерного обследования беременной работницей // «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2011, № 16

61 Иванова М. Расторжение трудового договора с беременной женщиной. // "Трудовое право", 2014, N 3

62 Иванова М. О чем спорят с женщинами, или Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщин // "Трудовое право", 2013, N 3

63 Соболева Е.А. Особенности труда беременных женщин // "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2014, N 8

64 Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

65 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ: Комментарии и разъяснения. Юрайт-Издат, 2007. С.193

66 Постановление Пленума Верховного Суда Россиискои Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семеиными обязанностями и несовершеннолетних». П.17

67 Федеральный закон от 25.02.2011 N 21-ФЗ (ред. от 29.12.2012) "О внесении изменений в статью 14 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и статьи 2 и 3 Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"

68 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"

69 Волкова О.И. Комментарий к Постановлению Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" //"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтера", 2014, N 3

70 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) (под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова) ("НОРМА", "ИНФРА-М", 2015). С. 343

71 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 г. Москва "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». П. 19

72 Апелляционное определение Пермского краевого суда от 26.03.2012 № 33-2132

73 Указ Президента РФ от 30.05.1994 N 1110 (ред. от 01.07.2014) "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан" (30 мая 1994 г.)

74 Законопроект № 648289-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части установления размера и срока выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком»

75 Глушко К. Отпуск по беременности и родам. Споры. "Трудовое право", 2015, N 2

76 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». П.20.

77 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18.03.2008 N 659-6-0 «О предоставлении ежегодного отпуска женщинам перед отпуском по беременности»

78 Азаров Г.П. «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012

79 Корсаненкова Ю.Б. Проблемы правового регулирования социально-трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми // Трудовое право в России и за рубежом", 2013, N 1

80 Соболева Е.А. Особенности труда беременных женщин // "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2014, N 8

81 Приказ Минздрава России от 01.11.2012 N 572н (ред. от 17.01.2014) "Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю "акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)"

82 Давыдова Е.В. Трудовые гарантии женщинам // «Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 12

83 Санитарные правила и норм СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утверждены Постановлением Государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора РФ от 28 октября 1996 г. N 32. П.4.

84 Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы». П. 13.2. Утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118

85 Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 декабря 2011 г. N 28-П г. Санкт-Петербург "по делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева"

86 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семеиными обязанностями и несовершеннолетних». П.24

87 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

88 Постановление Пленума Верховного Суда Россиискои Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семеиными обязанностями и несовершеннолетних». П.25

89 Решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 19.07.2010 N 2-2394/2010

90 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785

91 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». П.27

92 Комова Н. МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ БЕРЕМЕННУЮ СОТРУДНИЦУ? // "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 12

93 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"»

94 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семеиными обязанностями и несовершеннолетних». П.27

95 Правовые новости. Коротко о важном. 1 апреля 2015г. [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс.: http://www.consultant.ru/law/review/fed/nw2015-04-01.html

96 Проект Федерального закона N 2000-5 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (о продлении срока срочного трудового договора, истекающего в период беременности женщины, до даты окончания отпуска по беременности и родам). Режим доступа: http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/%28Spravka%29?OpenAgent&RN=200036-5

97 Решение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013 "Об утверждении обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2013 года». Режим доступа: http://www.ksrf.ru/ru/Decision/Generalization/Pages/InformationReview3.aspx

98 Косульникова М. Особенности работы лиц, имеющих детей до трех лет // " Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 5, май 2009 г.

Особенности правового регулирования труда женщин в Российской Федерации