Функції мотивації на прикладі СВК «Перемога»

Тема: Функції мотивації на прикладі СВК «Перемога»

Зміст

Вступ

Мотивація праці та нормування ринку робочої сили.
1. Мотивація та результативність праці
2. Фактори і методи мотивації.
Функція мотивації на прикладі СВК «Перемога». Хорольського району
1. Менеджмент основних виробничих процесів СВК…
2. Структура управління СВК.
3. Оплата праці на підприємстві
4. Способи мотивації працівників підприємства…
Удосконалення системи оплати праці основного мотиву трудової активності
1. Сучасні шляхи мотивації на підприємстві
2. Співвідношення рівня зарплати і продуктивності праці.

Висновки

Додатки

Список літературних джерел

ВСТУП

Мета:Є визначення особливостей процесу формуванню мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально – орієнтованої ринкової економіки.

Мотивація – це те, що ми відчуваємо в середині самих себе. Це внутрішній стимул, який звичайно виражається в діях.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Щоб на практиці ефективно виконувати функцію мотивації, керівник повинен опановувати сучасними моделями мотивації з урахуванням людського поводження і механізмів спонукання до тієї чи іншої дії.

Для розуміння теорій мотивації необхідно усвідомити зміст головних понять – «потреби» й «винагороди».

Потреба– це фізіологічне чи психічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Потреби працівників деякою мірою розрізняються залежно від декількох причин: віку працівників, виду трудової діяльності, рівня утворення і професійної підготовки, природно – кліматичних умов, національних особливостей, традицій, звичаїв, звичок, рис характеру, родинного стану тощо.

Виділяють первинні і вторинні потреби.

Первинні – це фізіологічні, вони закладені генетично. Конкретно, це потреба в їжі, теплі, відпочинку, сексуальному задоволенні й ін.

Вторинні потреби носять психологічний характер, вони виникають під час пізнання і набуття життєвого досвіду. Їх ще називають соціальними потребами – потреба в успіху, повазі, владі, приналежності до чого – небудь чи кому – небудь та ін.. Це потреби вищого рівня стосовно фізіологічного. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості задовольнити її( спонукання до дії).

Функція мотивації

Мотивація працівників є однією з найважливіших функцій державного управління. Вона вимагає спеціальних вмінь, наполегливості й розуміння людської природи. Адже в основі поведінки кожної людини лежать певні мотиви; внутрішні прагнення, цінності, які зумовлюють спрямованість їхньої активності та її фірми. Їх розуміння сприяє поясненню поведінки кожної особи і можливостей впливу на неї.

РОЗДІЛ 1. МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА НОРМУВАННЯ РИНКУ РОБОЧОЇ СИЛИ

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої – у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон’юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата – це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць ( день, годину). У мінімальну заробітну плату не включається доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Загальній заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і окладів.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за роботу понад установлені норми ( завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної роботи, матеріальної допомоги, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв. В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установленні на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними економіці формами і системами оплати праці. На тарифній системі ґрунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно технічних умовах діяльності(рис. 1)

Форми і системи праці

1.1..Мотивація та результативність праці

Проблема оцінювання результативності праці ненова для дослідників – економістів, однак вона знов набуває своєї актуальності у зв’язку з переорієнтацією економіки країн в економіку знань. Однією з вимог отримання об’єктивної оцінки результатів праці є встановлення стандартів результативності для кожного робочого місця окремо. Сам процес побудови рейтингової оцінки можна узагальнено представити у вигляді таких етапів:

Вибір та обгрунтування системи показників, що використовуються для обчислення рейтингової оцінки.
Для кожного показника визначення шкали вимірювання і, за необхідності, процедури нормалізації даних для забезпечення їх порівнювнюваності.
Визначення вагового коефіцієнту для кожного показника
Вибір виду функції згортання ( інтегруючої функції).

Основна проблема рейтингування працівників за ступенем результативності полягає у тому, щоб частіше всього два працівники виявляються незрівнянними в цілому, тобто за деякими показниками один працює, краще за іншого, а за іншими гірше.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. В остаточному підсумку відбуваються визначене звикання до цього виду впливу.

Непряма економічна мотивація (спосіб винагороди-свобода)- це мотивація вільним часом, її конкретними формами є: скорочений робочий день чи збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені затрати праці ( наприклад, у сфері науки, освіти) змінний чи гнучкий графік роботи є зручним режимом для людини, дозволяє без збитку займатися іншими справами, надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу поки у вітчизняній практиці не поширилося.

Мотивація участі у справах фірми допускає надання працівникам права голосу при вирішенні ряду проблем (в основному соціального характеру) залучення їх до процесу колективної творчості консультування з ними за спеціальними питаннями, реальне делегування їм прав і відповідальності.

Нарешті, мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям змістовної, важливої, цікавої роботи, різноманітної, соціально значимої, із широкими перспективами професійного і посадового росту, що дає їм можливість здійснювати широкий контроль над ресурсами й умовами власної праці.

Фактори і методи мотивації.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

— фізичний тип особистості;

— рівень самосвідомості та освіченості;

— професійна підготовка;

— психологічний клімат у колективі;

— вплив зовнішнього середовища.

Формування активної дійової системи мотивації ґрунтується на постійному аналізі й удосконаленні відносин між:

— роботодавцями і найманими працівниками;

— керівниками та їхніми підлеглими;

— конкуруючими групами працівників;

— групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна ґрунтуватися на таких вимогах:

— надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

— узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

— створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

— забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

— підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

— форми та системи оплати праці;

— премії;

— участь у прибутках;

— оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

— пільгове харчування;

— доплата за стаж;

— пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами тощо.

3. Негрошові:

— збагачення змісту та покращення умов праці;

— гнучкі робочі графіки;

— охорона праці;

— просування по службі;

— участь в управлінні;

— система атестацій і співбесід.

Методи мотивації поділяються також на:

а) індивідуальні та групові;

б) внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні — це винагорода, що забезпечується керівником. Зовнішня винагорода безпосередньо пов’язана із системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.

РОЗДІЛ 2. ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ СВК «ПЕРЕМОГА» ХОРОЛЬСЬКОГО РАЙОНУ

2.1. Менеджмент основних виробничих процесів

Сільськогосподарський виробничий кооператив «Перемога» одне з кращих господарств Полтавщини. СВК «Перемога» розпочало своє існування в 2000р.

Головою підприємства є Пасюта Анатолій Григорович. Воно розташоване в лівобережній частині України, в зоні Лісостепу в його східній частині і об’єднує в собі чотири населених пункти: села Клепачі, Вергуни, Іващенки та Шишаки. Центр господарства розташовано в селі Клепачі, від якого відстань до обласного центру міста Полтава становить – 130 км., до районного центру міста Хорол – 15 км. І до залізничної станції міста Хорол – 25 км.

Землі якими користується господарство взяті в оренду.

СВК «Перемога» є племінним по виробництву телиць чорно-рябої породи. Діяльність СВК «Перемога» у племінній справі пов’язана з вирощуванням, зберіганням, і реалізацією племінних телиць. В господарстві проводиться генетичні експертизи.

Таблиця 1

Землекористування господарства

Види угідь	2012р.	2013р.	2014р.	Відхилення (+;-) 2014р від 2012р.
			Га	%
Загальна земельна площа	5887	5553	5307	100	-580
Всього сільськогосподарських угідь з них:	5654	5323	5269	99,28	-385
Рілля	5654	5323	5269	100	-126
Інші угіддя	233	230	38	0,72	-195

Аналіз: Провівши розрахунки в таблиці 2, видно що господарство зменшило загальну земельну площу, так як воно найбільше спеціалізується на молочному скотарстві, тому загальна площа у 2014 році порівняно з 2012 роком зменшилась на 580 га а саме сільськогосподарські угіддя зменшилися на 385, з них угідь рілля зменшилась на 126 га, площа під будівлі у 2013 р порівняно з 2014 р зменшилися на 195.

Таблиця 2

Динаміка та структура посівних площ сільськогосподарських культур

Культури	2012р.	2013р.	2014р.
			Га	Структура %
			план	Факт	План	факт
Зернові і зернобобові в т.ч:	1077.00	1041.00	1870	357.00
Пшениця озима	1027.00	1031.00	880	347.00		6.6
Жито озиме	10.00	10.00	10	10.00		0.2
Ячмінь ярий	276.00	288.00	280	425.00		8.1
Кукурудза на зерно	600.000	717.00	700	798.00		15.1
Просо	-	-	-	43.00		0.8

Технічні в т.ч.:	1254.00	1121.0	1150	1474
Соняшник	666.50	615.00	600	792.00		15.0
Соя	485.00	506.00	350	682.00		12.9
Кормові в т.ч.:	2112.66	2156.43	2303	2172.36
Кукурудза на силос	851.00	961.00	999	1107.76		21.0
Однорічні трави	37.00	35.00	94	237.00		4.5
Багаторічні трави	1224.66	1160.43	1210	828		15.8
Всього	5393.66	5323.43	5323	5269.36	100	100

Рівень розвитку зернового господарства визначається насамперед обсягами виробництва зерна, що в свою чергу залежить від розмірів посівних площ їх структури та врожайності. Динаміка виробництва зерна наведена в таблиці 3.

Таблиця 3

Урожайність та валові збори сільськогосподарських культур.

Культури	Урожайність, ц/га	Валовий збір, ц
	2012р.	2013р.	2014р.	2012р.	2013р.	2014р.
						План	факт	% виконання плану
Зернові і зернобобові в т.ч:	42.3	59.0	60.2	85824	117930	105.00	97735	92.7
Пшениця озима	33.0	64.3	58.4	33848	66312	396.00	20274	51.19
Гречка	8.0	-	-	594	-	-	-	-
Кукурудза на зерно	70.1	66.0	71.1	42077	44855	56000	56796	101.42
Ячмінь озимий	25.3	-	-	1014	-	-	-	-
Ячмінь ярий	28.5	22.0	43.5	7882	6291	9800	18521	18898
Технічні в т.ч.:
Соняшник	26.1	33.0	27.0	17457	19284	13800	21486	155.26
Соя	20.0	22.0	18.0	9644	11180	11000	12007	109.15

Таблиця 4

Динаміка поголів’я тварин

Види тварин, статево-вікові групи	2013р., гол.	2014р.	Відхилення (+;-) 200_р. від 200_р.
		План., гол.	Факт., гол.	% до плану
Велика рогата худоба, всього в т.ч.:	2451	2650	2526		+75
Молодняк ВРХ	1251		1326		+75
Корови	1200	1200	1200		-

Свині, всього в т.ч.:	534	875	604		+70
Вівці	118	122	26		-92

У 2014 році в порівняні у 2013 р збільшилося поголівя ВРХ на 75 голів в тому числі молодняк ВРХ збільшився на 75 голів. Поголівя свиней збільшилося на 70 голів. Поголівя овець зменшилося на 92 голови, було 118 голів стало 26 голів.

Таблиця 5

2.Аналіз продуктивності худоби

Показники	2012р.	2013р.	2014р.
			План	Факт	% виконання плану
Надій молока на корову, кг	5850	5909	6000	6025	100.4%
Середньодобовий приріст ВРХ , г.	600	652	650	659	112%
Середньодобовий приріст свиней , г.	530	545	500	560	112%
Телят на 100 корів, гол	85	86	85	85	100%
Поросят на основну свиноматку, гол.	10	10	10	10	100%

В 2014 році досягнуло надой на фючерну корову склав 6025 л молока, що на 116 л більше проти 2013 на 7г. Приріст свиней також збільшився. Поросят на одну основну свиноматку гол не змінилося як було по 10 гол так і залишилося.

2.2 Структура управління СВК.

Рис. 1. Організаційна структура СВК «Перемога»

Отже, зробимо висновок, що підприємство СВК «Перемога» складається з бухгалтерії, планово-економічного відділу, основного виробництва і допоміжних виробництв. Основне виробництво включає цех продукції рослинництва та цех продукції тваринництва. Допоміжні виробництва складаються з усіх виробництв, які обслуговують основне виробництво.

Кожній організаційній будові господарства відповідає певна структура управління, яка визначається характером відносин між управлінськими працівниками різних рівнів управління [1].

Під структурою управління розуміють сукупність ланок і окремих працівників апарату управління, що виконують різноманітні функції управління, їх взаємозв’язок та взаємодія, що ґрунтуються на виробничій та організаційній структурі підприємства.

Управлінська структура СВК «Перемога»

Рис. 2. Управлінська структура СВК «Перемога»

Проаналізувавши управлінську структуру, можна зробити висновок, що підприємством керує директор, який має у своєму підпорядкуванні менеджерів другого рівня – головного бухгалтера, головного агронома, головного зоотехніка та головного інженера. В свою чергу ці керівники мають у своєму підпорядкуванні загальновиробничий персонал.

У організаційній практиці вихідним пунктом процесу формування організаційної структури управління є цілі, підцілі, завдання підприємства. І лише після цього необхідно вирішувати проблеми ефективного використання всіх елементів внутрішнього середовища організації: органів управління, структур та комунікацій для досягнення встановлених цілей.

Аналіз. Таким чином, формування організаційних, виробничої і управлінської структур підприємства необхідно здійснювати відповідно оптимальній структурі виробництва з врахуванням раціональної спеціалізації в певній послідовності, згідно запропонованому алгоритму, з врахуванням дії комплексу чинників зовнішнього і внутрішнього середовища.

2.3 Оплата праці на підприємстві.

Оплата праці (заробітна плата) — грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними Указами і постановами, галузевими інструкціями.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга — засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Оплата праці складається з * основної заробітної плати і * додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% — основна заробітна плата, 30% — додаткова.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

Основні функції заробітної плати:

відтворювальна (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

стимулююча (оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях).

Ріст заробітної плати може бути абсолютним і відносним. Якщо заробітна плата — це та частина суспільного продукту, яку одержують працівники і непрацюючі члени їх сімей у грошовій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб, то абсолютний ріст передбачає абсолютне збільшення цієї частини, а відносний — ріст тієї частини, яка припадає на кожного працюючого.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та ін.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка містить такі елементи:

тарифну сітку;

тарифні ставки;

тарифно-кваліфікаційні довідники;

система посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

В Україні в 1993 році затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,1. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів (Срї) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (Срі) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі): Срі = Срї х Кі, грн.

Середній тарифний коефіцієнт (Keep) визначається як середньозважена величина добутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта або добутку трудомісткості робіт по певному розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для відрядників.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки можуть служити орієнтиром в процесі організації оплати праці.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:

1.Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (Зп.пог) обчислюється:

Зп.пог = Фміе X Сг, грн.,де Фміс— фактично відпрацьований за місяць час, год./міс; Сг — годинна тарифна ставка по розряду робітника, грн.

2. Погодинно-преміальна система, при якій заробіток (Зп.прем) обчислюється:

Зп.прем = Згар + Д, грн.,

де Зтар — сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці, грн.,

Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн. Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

3. Акордна система. Передбачає встановлення розцінку не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

5. Колективна система оплати праці {бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах. Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах. В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу .Кваліфікаційний рівень (К) встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

АТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу . Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності:

Контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата). Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод). Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності праці та ін.

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці. Просумувавши фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах, одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці

2.4 Способи мотивації працівників підприємства.

Однією з ознак успішного функціонування підприємства є сукупність методів і способів, які використовує керівництво для підвищення ефективності організації роботи персоналу. На сьогодні низькі показники оплати праці, непристосовані для максимальної реалізації трудового потенціалу робочі місця – все це стримує повну віддачу працівників до високопродуктивної роботи. Саме тому, перед керівниками великих та малих фірм, підприємств стоїть гостра проблема створення єдиного науково обґрунтованого механізму, методів, способів мотивації праці персоналу, які б дали змогу зацікавити працівників виконували роботу якісно та продуктивно.

Широку класифікацію методів мотивації призводить В. П. Сладкевич. Мотиваційні методи він класифікує по об’єктах мотивації, використовуваним стимулам, видам потреб, спрямованості:

– по об’єктах мотивації розглядаються методи, спрямовані на колектив, окремих співробітників, жінок, початківців співробітників, досвідчених фахівців;

– в залежності від стимулів виділяються економічні методи та неекономічні методи, що підрозділяються, у свою чергу, на організаційні та морально-психологічні. У складі економічних методів розглядаються: заробітна плата, премії, матеріальна допомога, позики, участь у прибутку, грошові винагороди. Організаційні методи включають: участь у справах організації, мотивацію перспективою, делегування завдань і повноважень, мотивацію збагаченням змісту праці та ін. До групи морально-психологічні методів відносяться: похвала, схвалення, підтримка, осуд, визнання заслуг, повагу і довіру.

– за видами потреб (згідно теорії А. Маслоу) наводяться методи, за допомогою яких менеджери можуть задовольнити потреби підлеглих під час трудового процесу;

– в залежності від спрямованості дій працівників (згідно теорії підкріплення) розглядаються: методи позитивного підкріплення (заохочуються дії, що мають позитивну спрямованість); негативного підкріплення (заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю); гасіння дій (відсутність підкріплення негативних і позитивних дій); покарання (припинення негативних дій). Розглядаючи мотивацію і стимулювання персоналу, О. В. Крушельницька виділяє три групи методів: адміністративні (метод батуга), економічні (метод пряника) і соціально-психологічні. До останніх вона відносить особистий приклад, соціальний захист, встановлення моральних санкцій і заохочень . На нашу думку, розглядаючи питання вибору форм і методів мотивації працівників, необхідно завжди пам’ятати про психологічний аспект цієї проблеми. Адже різні категорії працівників мають розбіжності у своєму ставленні до тих форм мотивації, які мають застосовуватись з огляду на рівень кваліфікації, стаж роботи, стать, вік, освітній рівень та інші фактори. Адекватно реагувати на зміни в оцінці своєї праці людина починає лише тоді, коли її власна оцінка буде визначати ці зміни як суттєві. Крім того, стимулююча дія матеріальних виплат спостерігається лише при певному її значенні і до певної межі. В зв’язку з цим достатньо ефективним буде також поєднання різного роду пільг, заходів соціального захисту, забезпечення здійснення потреб працівників у спілкуванні, самореалізації, які будуть гармонійно доповнювати традиційні способи матеріального стимулювання, спрямовувати більшу увагу роботодавця на конкретного працівника. У будь-якому разі це буде справляти позитивний психологічний вплив на працюючого, створювати додаткові мотиви для його трудової активності

РОЗДІЛ 3.УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ОСНОВНОГО МОТИВУ ТРУДОВОЇ АКТИВНОСТІ.

Оплата праці була і завжди буде мотивуючим фактором працівників до ефективної діяльності і економічного зростання підприємства.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Заробітна плата є одним з елементів виробництва продукції і однією з найвагоміших статей її собівартості. Тому в кожному підприємстві, галузі, має бути реальна і достовірна інформація про принципи організації оплати праці, її форм і систем.

Вивчення питань сучасного рівня організації оплати праці і її удосконалення в умовах конкретного підприємства має важливе значення.

Метою якої є вивчення теоретичних питань з організації оплати праці та побудова ефективної системи оплати праці на підприємстві. Виходячи з поставленої мети вирішувались наступні завдання:

- збір і аналіз інформації про організацію оплати праці в сучасних умовах;

- проаналізувати сучасний рівень оплати праці на підприємстві;

- на підставі отриманих результатів дослідження розробити рекомендації щодо удосконалення

Одним із найважливіших елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців, держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги [7, с. 56].

Заробітна плата - це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу [7, с. 56].

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодаця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або мас бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата".

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [7, с. 58].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2.Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості ї якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3.Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку[7, с. 59]. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати в підприємствах повинна грунтуватись на таких принципах:

- враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється державою;

- розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з врахуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колективної праці;

- дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продуктивності праці порівняно з темпами росту її оплати;

- забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і простої, розумової і фізичної праці;

- матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

- справедливості;

- аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і планування її перевищення;

- вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різновидностей) для окремих працівників;

- забезпечення соціального захисту працівників підприємства на основі державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;

- аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії);

- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати яку структурі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції. В сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певні систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розміру винагороди відповідно до затрат і результатів, її вибір залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог щодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік ї затрат. Оплату праці можна організувати за тарифною чи безтарифною системою. Тарифна система оплати праці характеризується поелементним підходом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюються як сукупність норм праці (виробіток, кількості обслуговування, якість), так сукупності норм оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадових окладів або штатний розклад, розцінки, шкали заохочування, доплати, гарантійні компенсаційні виплати). Тарифна система включає: розміри ставок заробітної плати; форми оплати праці; порядок виплати заробітної плати; різні нормативи з праці.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові згідно із Законом «Про оплату» не можна платити менше мінімального рівня. До безтарифної системи оплати праці відноситься колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата праці, що грунтується на «плаваючих» коефіцієнтах. Від системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших виплат, а також співвідношення їх розміру визначаються організацією самостійно з врахуванням найкращого в даних умовах стимулюючого ефекту, значимості професії, потреби в спеціалістах і фіксуються в колективних договорах та інших локальних нормативних документах. Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та нормативних актів; Генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники

3.1 Сучасні шляхи мотивації на підприємстві.

Шлях до ефективного управління людиною полягає через розуміння її потреб. Тільки знаючи, те що спонукає людину до дії, які мотиви покладено в основу її діяльності, можна знайти методи її мотивації. Отже пошук сучасних методів мотивації та розробка ефективної системи управління мотивацією персоналу є функцією сучасного менеджменту.

Управління персоналом має забезпечити сприятливе середовище, люди повинні отримувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Сьогодні широко поширеним засобом впливу на працівників, є мотивація праці, що передбачає такі методи як:

система винагороди, матеріального і морального заохочення;

-збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

-розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

-поліпшення соціально-психологічного клімату в організації, умов роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

-активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі фірми.

Застосування різних методів мотивації показує як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. В Україні існує безліч проблем, пов'язаних з системою мотивації персоналу: проблема взаємовідносин з керівництвом, езадоволеність розміром заробітної плат та умовами праці в цілому на підприємстві та багато іншого. Головною перешкодою на шляху вирішення цих питань є небажання управлінського персоналу замислюватися про умови життя і праці людей, які безпосередньо створюють прибуток. При правильному використанні нестандартних мотивуючих акцій та інструментів компанія створює собі репутацію організації, в якій до людей ставляться як до особистостей, а не як до «сірої маси». У такій компанії хочеться працювати і досягати все нових цілей.

: У наш час питання мотивації персоналу стають актуальними для будь-якої організації. Ефективна колективна робота фахівців може сприяти процвітанню і розвитку організації, реалізації стоячих перед нею цілей. Тому мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Керівники не завжди чітко уявляють, які мотиви стимулюють їх підлеглих на ефективну роботу і часто переоцінюють значимість для працівників «базових мотивів», таких як зарплата, безпека, надійність і недооцінюють внутрішні стимули до роботи - самостійність, творчість, бажання досягти високих результатів. Ця проблема притаманна багатьом організаціям у всьому світі. Відомий японський менеджер А. Моріта звертав увагу керівників на необхідність враховувати внутрішні мотиви працівників до праці: «Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення від своєї роботи і пишатися нею». Таким чином, нові технології вимагають нових, відповідних сучасної ситуації методів мотивації співробітників.

Практична значущість полягає у вдосконаленні системи мотивації шляхом використання сучасних методів мотивації праці працівників на підприємствах в цілому і в конкретній організації - ПАТ КБ «ПриватБанк»

Ключові слова: персонал, потреби, мотивація, стимулювання

Персонал - це сукупність трудових ресурсів, які знаходяться в розпорядженні підприємства і є необхідними для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності та перспективного розвитку.

Потреби - стан потреби людини в певних умовах, яких бракує для нормального існування та розвитку.

Мотивація - спонукання до дії; динамічний процес, керуючий поведінкою людини, що визначає його спрямованість, організованість, активність і стійкість.

Стимулювання - це процес впливу на людину за допомогою значущих для нього речей, що спонукає його до необхідних дій.

Об'єкт дослідження - Публічне акціонерне товариство Комерційний банк «ПриватБанк» (ПАТ КБ «ПриватБанк»), є одним з найбільших банків України.

Предмет дослідження - теоретичні та практичні аспекти системи мотивації та використання сучасних методів мотивації в управлінні персоналом в ПАТ КБ «ПриватБанк».

В процесі написання роботи застосовувалися такі методи як аналіз, огляд літературних джерел, анкетування.

Важливою ознакою сучасного підприємства є увага до персоналу – провідного виробничого чинника, резерву економічного зростання. Сучасні підприємства водного транспорту потребують фахівців, здатних швидко адаптуватися до складних умов соціальної і професійної дійсності, самостійно й відповідально приймати рішення, зорієнтованих на успіх та постійне самовдосконалення. Але для будь-якого фахівця важливими є умови, створені на підприємстві для ефективної роботи. Саме від умов праці та вміння зацікавити працівників та знайти для них мотивацію і можливість для реалізації особистісного потенціалу залежить ефектива кадрова робота з підприємства.

Досвід передових економік світу доводить, що жодну із задач управління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників. Мотивація праці персоналу, створення умов для його зацікавленості в результатах діяльності підприємства, розвиток соціального партнерства стають нагальними завданнями підприємства.

Класична школа менеджменту вчить, що необхідними умовами забезпечення успішної роботи компанії є вдале формулювання цілей, чітке доведення їх до кожного працівника та мотивація персоналу. Звернемо увагу на останню. Кожна людина, яка працює на роботі по 8 годин на день, повинна мати для цього певну мотивацію, яка може бути різною – грошовою, особистою вигодою, власними переконаннями, відчуттям обов’язку.

Аналіз наукового фонду засвідчує, що мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [2, с.178].

Добре спланована система мотивації персоналу воднотранспортного підприємства в складних сучасних умовах економічного спаду та пов’язаного з цим високого рівня конкуренції дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Ця форма нематеріальної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських водних підприємств, але досвід використання її зарубіжними підприємствами свідчить про вигідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах.

Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації:

ті, що не потребують великих інвестицій з боку компанії, наприклад, поздоровлення з днем народження, грамоти найкращому співробітнику;

ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно – організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників медичним страхуванням, забезпечення проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях;

ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно наприклад, безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток, надання матеріальної допомоги, премій та бонусів [4, с.36 – 36]. Кожний з перелічених видів мотивації буде мати ефект, коли він застосований для кожного окремого співробітника з урахуванням особливостей його характеру та внутрішньої мотивації саме в цьому підприємстві.

При прийомі працівника воднотранспортного підприємства на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно, а для якої, наприклад, важливо працювати саме в галузі водного транспорту, з пов’язаною з цією галуззю морською романтикою, тощо.

Також на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників, висновки були зроблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник року (тижня, місяця, відділу, тощо». Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників [1].

Виходячи з того, що об'єктом мотивування є працівники різних (вищого, середнього та нижчого) рівнів управління воднотранспортного підприємства, треба брати до уваги відмінність їх мотивації до виробничо-управлінської діяльності.

Директори, керівники воднотранспортних підприємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні потреби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Водночас для керівників підрозділів, відділів та спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи.

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація) [3, с.83].

Результативність праці конкретного працівника підприємства водного транспорту зумовлюється насамперед індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від самооцінки працівника достатності рівня винагороди й упевненості в тому, що її буде отримано. Заохочування працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною потребою, яку усвідомлюють всі керівники.

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Однак, для сучасних працівників, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навички, чітка орієнтація кар'єрного зростання.

Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар'єрного зростання. Особливо важливо зараз це для підприємств водного транспорту у зв’язку з загальною тенденцією скорочень через економічну кризу. Для вирішення даного завдання і уникнення можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати навіть в скрутні часи план кар'єрної політики і просування по службі, де доцільно вказувати послідовність посад, які може займати менеджер у перспективі, наприклад, після успішного подолання труднощів, пов’язаних з тимчасовою кризою. На жаль, на багатьох підприємствах у працівників відсутня фундаментальна мотивація щодо здійснення ефективної діяльності. Як наслідок, робітники не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе із підприємством, на якому працюють, не розуміють необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства [5, с. 59 – 60].

Отже, для того, щоб отримати максимальну віддачу від застосування методів мотивації та підвищити рівень продуктивності праці необхідно використовувати їх у комплексі. Це сприятиме тісному взаємозв’язку між ними, адже використання лише одного комплексу методів не дасть змогу стимулювати творчу активність персоналу на досягнення цілей підприємства.

Ефективне управління виробничо-господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Враховуючи світовий досвід мотивації праці, можна стверджувати, що теоретична основа для створення такого механізму існує, однак його слід удосконалити з урахуванням результатів мотиваційного моніторингу і прилаштувати до своєрідної трудової ментальності українців, економічної ситуації в країні.

Успішність будь-якої діяльності залежить не тільки від знань, навичок і вмінь працівників, а й від їх мотивації. Тобто від прагнення працювати і досягати високих результатів. Отож, чим вищий рівень мотивації й активності, тим більше факторів спонукають працівника до діяльності, тим більше зусиль він схильний докладати.

Мотивація повинна бути постійним пріоритетом та частиною культури підприємства, яка базується на емоційних та внутрішніх потребах працівників, а не керівника. За загальними спостереженнями, середньостатистичний працівник віддає власне роботі не більше 50% свого часу. Тому оволодіння майстерністю мотивації здатне подвоїти ваші шанси на успіх та перемогу над середньостатистичним конкурентом.

Отже, найбільш важливими сучасними методами мотивації персоналу є наступні:

Формування чіткіх та прозорих критеріїв оцінки персоналу;

Аналіз реальних потреб працівників;

Створення диференційованої системи винагород;

Визнання заслуг підлеглих: персональна похвала, публічне визнання заслуг (на нараді, зборах), почесна грамота;

Надання «відгулів» за наднормову працю;

Поліпшення умов праці працівника;

Надання премії, цінних подарунків;

Надання (розширити) соціальний пакет;

Надання можливості для кар’єрного зростання або переведення у більш престижний підрозділ;

Розширення повноваження працівників, надання можливості для участі у прийнятті рішень.

Проте завжди потрібно мати на увазі, що люди швидко до всього звикають, і всі бонуси починають здаватися звичними. Тому важливо завжди залишати щось про запас або постійно вигадувати нові форми для їх заохочення.

В реальності люди самостійно знаходять для себе мотивацію, а на підприємстві завдання керівника – створити сприятливий грунт для розвитку мотивації. В її основі лежить вміння пов’язувати результат та винагороду з речами, які працівник цінує найбільше. Тому потрібно навчитись вивчати та аналізувати анкетні та ситуативні дані про свій персонал, розмовляти з ними, дізнаватись, що працівникам приносить задоволення та чим найбільше подобається займатись.

Навіть зараз, в складний економічний період, керівництву воднотранспортних підприємств України потрібно думати на перспективу, правильно будувати психологічний клімат та загальну атмосферу на підприємстві, не втратити зацікавленість працівників, які можуть внести значний вклад в розвиток підприємства після успішного подолання тимчасових труднощів.

3.2 Співвідношення рівня зарплати і продуктивності праці.

Можна виділити три основні моделі, що визначають співвідношення темпів росту продуктивності праці й заробітної плати:

— ріст заробітної плати пропорційний росту продуктивності праці;

— ріст заробітної плати відстає від росту ПП (дегресивна модель);

— ріст заробітної плати випереджає ріст продуктивності праці (прогресивна модель).

Першу модель можна вважати ідеальною. У масштабах держави вона не породжує інфляції, а для підприємства є стимулом до підвищення продуктивності праці його працівників. На практиці таке співвідношення підтримувати важко.

Друга ситуація не повинна породжувати інфляцію, але не містить стимулу до підвищення продуктивності праці.

Якщо темп росту заробітної плати випереджає темп росту продуктивності праці, то така модель стимулює ріст продуктивності праці, але породжує інфляцію. Занадто високі темпи росту заробітної плати порушують зв’язок між витратами праці і її оплатою, що так само призводить до зниження її продуктивності.

Продуктивність праці — це її ефективність, результативність.

Для виміру продуктивності праці використовуються два, показники: вироблення й трудомісткість.

Вироблення — це кількість продукції, виробленої в одиницю робочого часу або, яка доводиться на одного середньострокового працівника на рік (квартал, місяць).

Трудомісткість характеризує витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції або роботи;

Одиниці трудомісткості — нормо-години. Праця, витрачена на виробництво продукції, може бути виражений у людино-годинах, людино-днях або середньостроковій чисельності працюючих.

Залежно від способу вираження обсягу продукції розрізняють три основних методи виміру продуктивності праці: натуральний, трудовий і вартісний.

В залежності від складу витрат, що включають у трудомісткість продукції, розрізняють наступні її види:

а) технологічна трудомісткість (витрати праці основних робітників);

б) трудомісткість обслуговування виробництва (витрати праці допоміжних робітників);

в) виробнича трудомісткість (витрати праці основних і допоміжних робітників);

г) трудомісткість керування виробництвом (витрати праці керівників, фахівців і службовців);

д) повна трудомісткість (витрати праці всього промислово-виробничого персоналу).

Фактори підвищення продуктивності праці можна класифікувати за трьома напрямками:

1) фактори, що створюють умови для росту продуктивності праці: рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дисципліни, скорочення відплив кадрів і ін.);

2) фактори, що сприяють росту продуктивності праці: матеріальне й моральне стимулювання, удосконалювання оплати праці, впровадження науково й технічно Обгрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технології й ін.

3) фактори, що безпосередньо визначають рівень продуктивності праці на підприємстві: механізація й автоматизація виробничих процесів, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення шлюбу, удосконалювання керування й організації праці й ін.

Додатки:

Додаток 1;

Додаток 2;

Додаток 3;

Список літературних джерел:

Михайлов С. І. Менеджмент. Навчальний посібник. – Вінниця: Нова книга, 2006 – 416с.
Кондратюк А. І. Основи менеджменту. Навчальний посібник. – Ніжин, 1999р.
Нагаєв В. М. Аграрний менеджмент. Практика ( Модульний варіант) – К: Центр навчальної літератури, 2004 – 319с.
Пушкар Р. М. Тарнавська Н. П. менеджмент теорія і практика, підручник для вузів. – Тернопіль: Карт – бланш, 2003р.

Висновок:

Виконувавши корсовий проект я вибрала таку тему: фунції мотивації на прикладі СВК « Перемога».

Функції мотивації на прикладі СВК «Перемога»