Менеджмент управління підприємством, керівництво та лідерство

міст

Вступ 6

I.Теоретична частина.

1.1 Сутність керівництва 11

1.2 Вплив, влада і лідерство 19

1.3 Типи лідерства 22

II. Менеджмент управління підприємством, керівництво та лідерство

2.1 Менеджмент основних виробничих процесів 33

2.2 Керівник підприємства 34

2.3 Посадова інструкція керівника35

2.4 Модель успішного менеджера 37

III. Удосконалення системи управлінських рішень керівника

3.1 Влада та управлінські рішення 40

3.2 Економізація дій і прийомів діяльності менеджерів і бізнесменів 41

Висновки та пропозиції 43

Список використаної літератури 44

Додатки 45

Вступ

Менеджмент поширений скрізь де має місце будь-яка діяльність, але з найвищим ефектом здійснюється за умов вільного підприємництва.Сьогодні менеджмент є передовою, сучасною, надзвичайно необхідною наукою, практикою та мистецтвом управління людським колективом. Остаточно, як наука і практична діяльність, менеджмент сформувався у розвинутих країнах світу з ринковою економікою у 30-х роках минулого століття і з того часу він поширений скрізь, де існує вільне підприємництво, ринковий стиль господарювання. Перехід України до цивілізованого і високопрофесійного ринку неможливий без освоєння її спеціалістами знань менеджменту. Усюди, де збираються разом більше двох людей, виникає проблема лідерства. У процесі формування групи деякі її учасники починають відігравати більш активну роль, ніж інші, їм надають перевагу, до їх слів прислухаються з великою повагою, коротше кажучи, вони набувають домінуюче положення. Таким шляхом відбувається розділення учасників групи на провідних і ведених, тобто на лідерів і послідовників. У міру кількісного зростання групи і, що особливо важливо, її стабілізації, серед членів групи складається рангова ієрархія, і роль лідера набуває вирішального значення в діяльності групи.
Все життя людини протікає в соціальному контексті, він живе і діє у складі різноманітних груп івсе життя відчуває вплив різноманітних формальних інеформальних лідерів, ними можуть бути людирізних особистісних якостей і суспільного становища старший в сім'ї, капітан дворової хокейної команди, вчитель , тренер, ватажок злочинної групи, армійський старшина, бригадир, начальник відділу, художній керівник, завідувач кафедрою і т. п. Феномен лідерства залишається вивченим далеко не повністю на сьогоднішній день, і дослідження в цій області не припиняються. Отже, сама тема досить актуальна в психології. В кожному підприємстві має своє місце керівник та лідер. Іноді це різні люди, а в кращому випадку це один керівник і гарний лідер. Більшість людей не бачать відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності сучасного менеджера. Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно впливає на інших, з іншої, лідерство - це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої задачі необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління. Бути керівником і бути лідером в організації - це не одне і теж. Керівник в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відношенні з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади і джерела, що її живлять. Лідерство ж ґрунтується більше на процесі соціальної дії, а точніше взаємодії в організації. На відмінну від керівництва, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Головною метою курсового проекту є вивчення особливостей лідерства та керівництва в управлінні.Дослідити діяльність та особистісні характеристики лідера. Вивчити функції лідера та керівника на прикладі СВК «Багачанський».

I.КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО

1.1 Сутність керівництва

Центральною фігурою в менеджменті будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує нею або окремим її підрозділом. Процес керівництва є неодмінною умовою функціонування організації.

Керівництво - це цілеспрямований вплив осіб, наділених функціями й компетенцією керівників, на колективи, тобто взаємодія керівників і виконавців. Керівництво - не лише неодмінний, а й основний елемент процесу керування, зміст якого розкривається через його функції: планування, організацію, контроль, мотивацію й виховання. Перші чотири розкривають зміст процесу керівництва в системі "керівник - виробництво", а остання - одну з найважливіших аспектів керівництва - формування особистості у сфері трудової діяльності.

Цікавим є розподіл затрат робочого часу лінійними керівниками різних рівнів управління на основні функції керівництва. Затрати часу на розробку планів зменшуються зі зниженням рівня управління. Функція організації вимагає порівняно однакової уваги з боку керівників усіх рівнів. Основне навантаження щодо реалізації функції контролю припадає на вищу та середню ланку. Реалізація функції стимулювання здійснюється на низових рівнях, як і функції виховання.

Рис.1 Стадії керівництва колективом

Таким чином, враховуючи зміст основних стадій керівництва, можна дійти висновку, що керівництво - це процес неперервного обміну інформацією між його суб'єктом та об'єктом з метою впливу один на одного.

Важливе значення в менеджменті має співвідношення керівництва та лідерства. Лідерство має місце у всіх сферах професійної діяльності керівника будь-якого рангу. Менеджер, займаючи певну посаду на відповідному рівні управління, стає формальним лідером колективу, оскільки отримує повноваження керувати ним. Однак він може й не бути дійсним лідером, якщо не володітиме відповідними якостями. У такому випадку функція лідерства може перейти до неформальних лідерів, найбільш авторитетних членів колективу. За такої ситуації лідерство стає процесом стихійного, спонтанного керівництва колективом і може мати негативний вплив на нього, якщо формальний керівник не звертатиме на це уваги. Неформальними лідерами стають найбільш ініціативні, енергійні, поінформовані працівники.

Безлідерні колективи менш ефективні. Найбільшої ефективності у своїй діяльності досягають ті колективи, де керівник є одночасно лідером. Він повинен уміти впливати на колектив через його неформальних лідерів, а не протиставляти себе їм і боротися з ними. Для того щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями:

- діловими (компетентність, економічне мислення, знання основ науки управління) - організаторськими (контактність, психологічний такт, емоційно-вольова стриманість); - особовими (енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість, оптимізм) -морально-політичними (відданість інтересам держави, трудового колективу, інтелігентність, широке коло захоплень). Рис.2 Якості керівника

Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна та емоційно-вольова стресостійкість. Інтелектуальна означає бажання набувати нових знань, прагнути до них. Емоційно-вольова стресостійкість характеризує здатність приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріч і власних конфліктів. Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель, приклад якої може бути таким: - уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного й трудового права; - націлювати колектив на все нове, прогресивне; - користуватися владою в керівництві колективом так, щоб інтереси підприємства та особистості інтереси працюючих забезпечувалися однаковою мірою; - контролювати свої вчинки й володіти власними емоціями; - намагатися бути справедливим і доброзичливим; - чітко виконувати обіцянки, дані колективу чи окремим працівникам.

Рис. 3 Властивості які створюють авторитет керівника

Робота колективу залежить не лише від сформованих у ньому стосунків, що забезпечують успішну взаємодію людей у процесі спільної роботи, а й від того, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовують для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання належать до компетенції керівника. Керівник — індивід, який очолює колектив і використовує надану йому владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють.Керівник може використовувати формальні важелі впливу (у цьому разі поняття «керівник» ототожнюється з поняттям «менеджер», «керуючий») і неформальні (у цьому разі поняття «керівник» ближче до поняття «лідер»). Керівника, який досяг влади лише завдяки своїй посаді і керує людьми винятково з цих позицій, відносять до формальних лідерів. Його влада поширюється переважно на виробничі відносини і здійснюється за схемою «начальник — підлеглий» (він має владу над підлеглими, оскільки вони залежать від нього у питаннях розподілу завдань, нарахування заробітної плати, просування по службі тощо).Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав керувати, завоює прихильність підлеглих завдяки особистим якостям — компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм тощо, тобто виявить лідерські якості, що ґрунтуються на неформальній основі. Керівники зі знаннями експерта або харизматичними якостями часто застосовують для впливу на інших такі інструменти, як переконання та залучення до співробітництва. Потреба у ньому виникла внаслідок підвищення загального рівня розвитку працівників. Якщо раніше експертами були одиниці, то нині кількість людей з глибокими знаннями у різних галузях науки чи практичної діяльності значно зросла. Вони вже нічого не приймають на віру, оскільки мають власну думку. Така ситуація вимагає від керівника переконливих аргументів на користь своєї позиції. При цьому керівник «ділиться владою», бо визнає компетентність підлеглих і свою залежність від них, чим задовольняє їхню потребу в повазі.Для переконання опонента можна застосовувати як логіку, так і емоції. До логіки більше схиляються експерти, до емоцій — харизматичні лідери. Але значно переконливішим є емоційно насичений та логічно аргументований виклад власних позицій.
Найбільшою перевагою впливу через переконання є те, що перевіряти працівника нема потреби. Він вважатиме справою честі виконати доручене завдання, оскільки воно допоможе організації досягти поставлених цілей. Однак сам процес переконання є важкою справою — потрібно багато часу, щоб передати свою точку зору іншій людині, при цьому немає впевненості в тому, що людина справді її сприйняла, навіть якщо з нею погодилась.Залучення до співробітництва ґрунтується на бажанні переважної більшості індивідів отримати визнання колег, відчути їх повагу до себе як особистості. Вплив через співробітництво полягає в тому, що керівник не переконує підлеглого у правильності вибраних цілей чи способів їх досягнення, а залучає його до їх формування та вибору шляхів досягнення. Однак цей інструмент впливу слід використовувати тільки в тому разі, коли потреби найвищого рівня є активним мотивуючим фактором для людини. Вони більше прийнятні для творчих особистостей, які охоче виявляють ініціативу і компетентність. Практичне застосування охарактеризованих форм влади визначається тим, наскільки вони відповідають ситуації, тобто якою мірою можуть вплинути на поведінку конкретної людини чи групи людей, щоб спрямувати їхні дії на досягнення цілей організації. Менеджер має прагнути до раціонального поєднання всіх можливих форм і джерел влади, оскільки це є однією з головних умов ефективного керівництва.

1.2 Вплив, влада і лідерство

Тема влади давно хвилює філософів, політологів і соціологів. Класики філософії порізному трактували поняття влади, акцентуючи свою увагу на окремих аспектах. Платон і Аристотель намагались створити таку модель влади, яка б була найкориснішою для суспільства, надаючи при цьому велике значення особистості. Н. Макіавеллі намагався знайти умови для найефективнішого управління державою особистістю. Т. Гобсс, Дж. Локк, Ш. Монтеск'є шукали механізм народовладдя в демократії, а К. Маркс розглядав владу з класових позицій.

М. Вебер вважав, що ефективність влади визначається її раціональністю. Вебер не вважав за необхідне розрізняти владу і вплив, розглядав їх як певну суму прав, що рухається зверху донизу в межах певної організаційної структури. Розвиваючи ідеї Вебера, М. Фоллетт вважала, що на місце влади, наскільки це можливо, повинні прийти докладні інструкції і професійне навчання персоналу, що дасть можливість краще використовувати набуті досягнення, розуміти зміст і необхідність розпоряджень зверху. На противагу Фоллет, Д. МакГрегор стверджував, що формальній владі і правам, які випливають зі службового положення варто приділяти менше уваги. Більше ж значення варто придавати "інтеграції", тобто створенню умов, що дозволили б членам організації досягати власних цілей, одночасно працюючи на добробут свого роботодавця.

Ч. Бернард вважав, що керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Тому, на його думку, справжнім власником влади є сам персонал, тому що саме він вирішує, виконувати або не виконувати розпорядження зверху. Герберт А. Саймон працюючи над алгоритмом прийняття рішення, визначив владу як "можливість приймати рішення, які направляють дії іншої людини". Саймон був твердо переконаний у тому, що влада породжує ієрархічні відносини між двома або кількома людьми: один з яких - керівник, іншої - підлеглий.

Дискусія про сутність влади в організації триває дотепер. Узагальнюючи викладене вище, можна побачити еволюційність уявлень про сутність влади - від розгляду в контексті управлінських прав, властивих певному положенню, що займає менеджер, і до теорій, де влада розглядається як визнання інших, де чітко розмежовуються право і здатність впливати.

Влада керівника дозволяє йому віддавати накази підлеглим, направляти їхні дії в русло інтересів організації, спонукувати співробітників до більш ефективної й плідної роботи, запобігати виникненню в колективі конфліктів. Влада також підтримує структуру організації. Без влади немає

Влада - це здатність і можливість здійснювати свою волю, впливати на діяльність і поведінку людей за допомогою авторитету, права, сили тощо.

Таким чином, поняття "влада" в сучасній управлінській літературі найчастіше розглядається в двох аспектах:

по-перше, як здатність певної людини впливати на поведінку інших з метою підкорення їх свій волі;

по-друге, як організаційний порядок, що забезпечує цілісність та ефективність функціонування організації.

Визначення влади як організаційного порядку має на увазі наступне:

1) влада існує в того, хто може її використати потенційно, тобто вона існує не тільки тоді, коли використовується. Наприклад, якщо співробітник працює за правилами, то в начальника немає необхідності застосовувати до нього наявну в нього влади;

2) влада є функцією взаємозалежності, тобто між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність. Чим більше одна людина залежить від іншої, тем більше влади в одного і менше в іншого;

3) влада не є абсолютною, тобто той, до кого застосовується влада, має деяку свободу дій.

4) влада - це соціальний по своїй суті процес, що базується на дослідженні взаємодії людей і груп в організації.

Владою може бути наділена як одна особа - менеджер, так і колектив - рада, колегія тощо, який діє як і індивід, але тільки від свого імені. Фактично суспільство наділяє владою певну групу людей або індивіда. Наділення владою - це метод активізації здібностей. Той хто отримав владу, повинен бути впевнений, що отримує і певну свободу дій.

Основа влади - це те, звідки вона походить, а те, через що вона використовується, має назву - джерела влади. Основою виникнення влади може бути посада або безпосередньо особистість.

Влада посади виникає не із самої посади, а делегується тому, хто її посідає тими, кому він підпорядкований. її обсяг залежить від рівня довіри, яку він може отримати від свого керівництва. При чому, делегування влади може бути в будь-який час припинено і відізвано. Джерелом влади в цьому випадку може бути: примус, традиції та соціальні норми, винагорода, володіння ресурсами, особисті зв'язки.

Особиста влада - це міра поваги, гарного і відданого ставлення до її власника з боку підлеглих, заснована на близькості його і їхніх цілей. Основою такої влади є добровільне підпорядкування одних людей іншим. Особиста влада також може бути призупинена через втрату довіри, поваги, авторитету. Джерелом особистої влади можуть бути знання і досвід (експертна влада), особистий приклад, право на владу.

Влада також буває формальною і реальною.

Формальна влада - це влада посади, обумовлена офіційним місцем особи, що її займає у структурі управління організацією, і виміряється або числом підлеглих, які прямо або побічно зобов'язані підкорятися його розпорядженням, або обсягом матеріальних ресурсів, якими керівник може розпоряджатися без узгодження з іншими.

У цьому випадку влада і управління, представлені у вигляді службової ієрархії, пронизують всю систему керування будь-якої організації. Але, крім формальної структури, існує і неформальний розподіл влади і впливу в колективі, що іноді призводить до розбіжностей у межах формальної і реальної влади.

Реальна влада - це влада як посади, так і особистого впливу - авторитету. Вона обумовлена місцем людини не тільки в офіційній, але й у неофіційній системі відносин і виміряється або числом людей, які добровільно готові цій особі підкоритися, або ступенем залежності його від оточуючих. Для успіху формальної, а часто і неформальної організації, влада необхідна як інструмент координування зусиль членів колективу і підтримки організаційної дисципліни.

Через розбіжність меж формальної і реальної влади часто їхні власники є різними особами, що навіть можуть протистояти один одному, що послаблює взаємне прагнення до монополізації влади. Це є позитивним моментом, тому що чим більше влади зосереджено в руках однієї людини, тим вища ціна помилок і зловживань.У класичному менеджментілідерство – це здатність завдякиособистим якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та группрацівників з метою зосередження їх зусиль на досягнення цілей організації.Поняття лідерство є невід’ємним від таких понять, як влада та вплив. Отже, влада– це можливість впливати на поведінку інших людей, і, нарешті, вплив – це будь-яка поведінка одного працівника, яка вносить зміни в

поведінку, відносини, відчуття іншого працівника. Отримуючи формальні повноваження, керівник набуває необхідної влади.Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не лише рівнем йогоформальних повноважень, а і ступенем залежності підлеглих від нього.

Американський менеджмент (дослідження Френча і Рейна) виділяє такі форми влади, які може застосовувати будь-який керівник:

Влада примусу – це вплив через страх. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу.

Влада винагороди використовує бажання підлеглих отримати певну винагороду в обмін на виконану роботу. Винагорода повинна бутидосить цінною. Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб (а це вже винагорода).Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації.

Влада прикладу (еталонна) формується а засадах харизми,

тобто не на логіці, не на традиціях, а на силі особистих якостей або здібностей

лідерів. При цьому велике значення мають характеристики лідерів:

енергійність, впливова зовнішність, незалежний характер, добрі ораторські

здібності, освіченість, інтелігентність, достойні манери поведінки, впевненість

та інші.

Влада експерта у своїй основі має вплив через «розумну»

віру. Виконавець свідомо і логічно приймає на віру цінність знань експерта

(керівника)високий рівень освіти ліквідовує відмінності між керівником і підлеглими. Томуважко формувати владу тільки на примусі, винагородах, традиції, харизмі чикомпетенції. Отже, потрібно переконувати працівників і залучати доуправлінняз метою здійснення впливу.

Вплив через переконання. Переконання будуть мати вплив у разі ефективної передачі точки зору керівника. Керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець, в свою чергу, впевнений, що керівник задовольнитьйого власну потребу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом

скерування їх зусиль на виконання потрібної цілі.

Основними формами впливу можна вважати навіювання, переконання, прохання, погрозу, підкуп, наказ.

Навіювання – це вплив на особу не критикою, а особистим прикладом поведінки, авторитетом, словом тощо.

Переконання – це вплив на особу через логічне слово, емоції, дискусію, наведення прикладів з досвіду та історії.

Прохання – це вплив на особу через слово при добрих стосунках.

Погроза – це вплив на особу через залякування, обіцянки спричинити підлеглому зло тощо.

Підкуп – це вплив на особу через схиляння її на свій бік будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.).

Наказ – це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.

Питання лідерства викликали інтерес людей з давніх часів. Проте, систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалось тільки за часів Ф. Тейлора. Разом з тим, до сьогоднішнього часу так і не досягнуто повної згоди, щодо поняття лідерства і методів його вивчення.

Для того, щоб остаточно визначитись з тим, що ж таке лідерство слід порівняти його з поняттям "управління".

Поняття "лідер" і "керівник" мають багато спільного. Той і інший організують, спонукують групу на вирішення поставлених перед нею завдань, визначають вибір способів і засобів їхнього вирішення. Разом з тим, ці поняття далеко не тотожні. Розходження понять "управління" і "лідерство" пов'язано з існуванням у будь-якій організації двох типів відносин - формальних і неформальних. Лідерство - це процес впливу на людей, породжений саме системою неформальних відносин, а управління має на увазі в першу чергу наявність чітко структурованих формальних відносин, через які воно реалізується, а роль керівника ніби визначена формальною структурою його функцій, як правило, право на застосування санкцій є беззаперечним і т.д. Лідерство, навпаки, формується спонтанно, стихійно, на рівні напівусвідомлених психологічних переваг.

Отже, можна виокремити такі основні відмінності між лідером і керівником:

1. Бути лідером і бути керівником - це не одне й те саме.

2. Вплив керівника ґрунтується на владі і її джерелах, лідерство ґрунтується на процесі соціального впливу і на взаємодії в організації.

3. Управління передбачає взаємозв'язок "керівник - підлеглий", лідерство - "лідер - послідовник"

4. Керівник є в першу чергу формальним лідером, але саме лідерство визначає наявність неформальної основи. Можна бути керівником і не бути лідером.

5. Лідерство відрізняється від керівництва меншою стабільністю, тому що залежить від настрою групи, характеру ситуації і не підкріплено, на відміну від керівництва, системою правових санкцій;

6. Процес управління визначається не тільки внутрігруповими, але й зовнішніми обставинами (наприклад, зв'язками з іншими організаціями і т.д.), тоді як лідер вирішує тільки проблеми, що виникають у групі;

7. Лідер діє усередині групи, а керівник зв'язує групу з іншими соціальними системами.

Таким чином, з огляду на вище викладене, можна дати такі визначення.

Лідерство - це тип управлінської взаємодії, який ґрунтується на більш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.

Лідер - особа, що має загальне визнання групи, до якої прислухаються і яка здатна вести за собою людей.

Вплив лідера має, як правило, два джерела:

- особистий авторитет (члени групи визнають лідера завдяки його положенню, досвіду, майстерності, освіті тощо);

- харизматичні властивості (людяність, ввічливість, моральність тощо).

Лідерство в організації проявляється через особливі типи взаємостосунків .Сутність лідерства, таким чином, полягає в тому, що послідовники визнають лідера тільки в тому випадку, коли він довів свою компетентність і цінність для них. Лідер отримує владу від послідовників і для її підтримки він повинен надавати їм можливість задовольняти свої потреби. У відповідь послідовники задовольняють потребу лідера у владі над ними і надають йому необхідну підтримку.

Ідеальним варіантом вважається поєднання формального і неформального лідерства, тобто офіційний керівник визнається членами групи і як лідер. У цьому випадку його формальні права доповнюються можливістю неформального впливу на групу. У тих випадках, коли керівник і лідер не збігаються в одній особі можуть виникати незадоволеність роботою та збільшення конфліктності.

Відомо багато якостей, властивих визнаному лідерові і всі вони дуже різні.

Далекоглядність( Лідерові потрібно вміти визначати цілі і пояснювати їх зміст іншим). Розважливість, цю якість важко визначити або виміряти, але вона безсумнівно, властива лише визнаному лідерові. Уміння об'єктивно оцінити якості своїх підлеглих і зробити все, щоб вони могли в повній мірі застосувати їх у спільній справі. Енергійність. Управління виснажує фізично, розумово і душевно, не в останню чергу тому, що лідер цілком перебуває під владою своїх ідей. Витривалість - запорука успішного керівництва. Рішучість. Оскільки лідер прокладає нові шляхи в бізнесі і приймає на себе весь можливий ризик, то саме він частіше, ніж хто інший, зазнає поразки у своїх починаннях. Тому важливо вміти встати після поразки, а кожну невдачу розглядати як частину навчання. Послідовність. Це своєрідний показник, що визначає успішного лідера. Уміння керувати багато в чому залежить від передбачуваності методів управління, поглядів і манери ухвалення рішення. Ті, кому успіх закрутив голову, забувають про це - і відносини лідера з колегами ускладнюються його мінливістю й непослідовністю, особливо при високих темпах росту організації. Справедливість. Поняття гарних відносин з людьми, можна трактувати по-різному. Але варто підкреслити, що справедливість і послідовність взаємозалежні: наприклад, якщо лідер очікує від підлеглих віддачі в роботі, що гарантує їм місце у фірмі, то набагато важливіше, щоб це правило стосувалося усіх без винятку. Справедливість, з якою лідер вирішує подібні питання, має величезний вплив на моральний клімат у компанії. Безжалісність. При необхідності лідерові доводиться діяти безжалісно. Цілі організації вище за все, і рішучість, з якою діє лідер, є гарним показником здоров'я фірми. Безжалісність - це не обов'язково жорстокість або нечутливість. Моральні та етичні принципи лідера становлять важливу частину його впливу на організацію, і якщо більшість співробітників вважає ці принципи розумними, будь-які дії лідера будуть сприйнятті ними у сприятливому світлі. Самопізнання. Багато лідерів настільки ексцентричні та егоїстичні, що іноді нагадують скоріше політика або революціонера, але це може убити найкращі наміри лідера домогтися довіри своїх співробітників. Тому для лідера надзвичайно важливі такі риси, як уміння зрозуміти причини того, що він робить, оцінити свої переваги та недоліки, робити висновки як з успіхів так і з невдач. Особисті здібності. Лідер повинен уміти говорити і слухати. Йому варто навчитися встановлювати і підтримувати коефіцієнт корисної дії співробітників. Лідерові потрібно знати мотиви людей, знати як заохочувати і як при необхідності зробити їм зауваження. І, нарешті - але не в останню чергу - він повинен відчувати, коли втручатися а коли краще залишитися осторонь, іншим словом, уміти передавати іншим частину своїх повноважень.

Типи лідерства

Існують різноманітні типи лідерства. По-перше, залежно від відносин керівника з підлеглими, лідери поділяються наавторитарних і демократів.Авторитарне лідерство допускає одноособовий спрямовуючий вплив, заснований на загрозі санкцій, застосуванні сили тощо. Демократичне лідерство виражається у врахуванні керівником інтересів і думок усіх членів соціальної спільності, групи або організації та їх участі в управлінні. Згідно з вченням Макса Вебера про засоби легітимації влади, виділяються і типи лідерства: традиційні (вожді, монархи тощо), їх авторитет тримається на звичаї, традиції, раціонально легальні (рутинні) - лідери, яких обрані демократично, іхаризматичні лідери, наділені, на думку мас, особливою благодаттю, видатними якостями, спроможністю до керівництва (харизматичні лідери Франклін Рузвельт, ДжавахарлалНеру, Володимир Ілліч Ленін, Йосиф Сталін, Кім ІрСен, Фідель Кастро та ін.). В сучасній політології нерідко лідерство поділяється на чотири типи: прапороносці або великі люди, служителі, торговці і пожежники. Лідера - велику людину відрізняє власне бачення дійсності, привабливий ідеал, мрія, здатна захопити маси (Володимир Ленін, Лев Троцький, Мартін Лютер Кінг, Хомейні та ін.). Лідер-служитель завжди прагне виступати у ролі виразника інтересів своїх прихильників і виборців, орієнтується на їх думку і діє від їх імені (Нурсултан Назарбаєв, Леонід Кравчук, Олександр Мороз, Джордж Буш, Міттеран та ін.). Багатогранність феномену лідерства проявляється в існуванні різноманітних лідерських типів і стилів. Стиль лідерства як стійка відтворювана відмітна модель здійснення лідером своїх функцій фіксує своєрідність його поведінки, характер взаємодії з наближеним оточенням і послідовниками, ціннісні орієнтації, особливості прийняття рішень і низка інших факторів. Психологи й політологи виділяють різні стилі лідерства залежно від певних ознак.Найпоширеніша типологія акцентує увагу на характері взаємовідносин політика з найближчим оточенням (командою політика).

Відповідно відрізняють:

авторитарний стиль, який передбачає одноосібний спрямовуючий вплив лідера. Головний метод керівництва -директиви, накази і доручення, засновані на загрозі застосування покарання. Від підлеглих вимагається безвідмовне виконання його волі та відданість;
демократичний стиль. В цьому випадку для лідера характерне урахування інтересів і думок оточуючих його людей, залучення їх до прийняття рішень та стимулювання ініціативи. Головний метод керівництва - заохочення та похвала оточуючих;
відсторонений стиль проявляється у пасивній позиції лідера при здійсненні ним управлінських функцій і наданні достатньої самостійності виконавцям, а також в бажанні уникнути можливих конфліктів. Основний метод керівництва - прохання, переконання, поради. Можливі ситуації, коли саме найближче оточення починає маніпулювати політиком.

Рис.4 Стилі лідерства

При розгляді стилів політичного лідерства не втратили актуальності й ідеї Н.Макіавеллі та В.Парето про політиків-лисиць і політиків-левів. Лідерський стиль перших визначатиметься переважанням таких якостей, як обережність, здатність до навіювання, намагання досягти компромісу. В поведінці ж левів переважатиме прямолінійність, рішучість і схильність до використання силових ресурсів.

На основі такого критерію, як ставлення лідера до змін і здатності до інновацій, виділяють:

- консервативний стиль. Консервативні лідери орієнтовані на керівництво у відповідності з нормами, що раніше установилися. Їхніми сильними сторонами є витримка, вірність справі, терпимість, увага і вміння передбачити обставини;

- ініціативний стиль проявляється у здатності лідера виходити за межі загальновизнаних правил управління і в генерації нових ідей. Для ініціативних політиків типові, з одного боку, рішучість, сміливість, упертість при досягненні мети, з іншого ж, - надмірна вимогливість, невміння змінювати поставлені завдання, імпульсивність, намагання дуже багато брати на себе. Стосовно суспільного діяча ініціативний стиль, в свою чергу, може проявлятися в декількох формах:

- реформаційне лідерство - лідер ставить завдання поступового еволюційного перетворення політичної реальності;

- революційне лідерство - лідер орієнтований на завдання фундаментальної зміни суспільної системи в цілому або окремих її сфер;

- реалістичне лідерство - політик висуває адекватні ситуації завдання, враховує наявність ресурсів для їх досягнення і прогнозує можливі наслідки;

- авантюристичне лідерство - при прийнятті рішень політик керується емоціями, а не тверезим розрахунком, прагне до досягнення завищених або ризикованих завдань.

Рис.5Стилі лідерства відповідно до змін і здатності до інновацій

На мою думку інноваційний стиль найбільш потрібний для сучасного менеджера та керівника.

II. МЕНЕДЖМЕНТ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ, КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО

2.1 Менеджмент основних виробничих процесів

До недавнього часу основна увага в теорії і практиці виробничого менеджменту приділялась самій виробничій функції. В даний час існує більш широкий погляд на виробництво. Виробництво - вид операційної діяльності, спрямований на перетворення (трансформацію) вихідних матеріалів в кінцеву продукцію та її реалізацію з метою задоволення наявної потреби. Виробництво завжди повинно розглядатися як система, тобто особливий клас відкритих штучних матеріальних систем. Основною функцією виробничої системи є випуск продукції. Виробництво включає безпосередньо технологічні процеси та допоміжні операції, пов'язані з виготовленням продукції. Управління виробництвом пов'язано з складанням календарних планів, встановленням норм виробітку, вдосконаленням технології, контролем якості, обробкою матеріалу і т.п. Виробничий менеджмент забезпечує раціональне поєднання виробничих факторів у часі і в просторі у виробничій діяльності організації. Менеджмент основних виробничих процесів ми будемо досліджувати на прикладі СВК «Багачанський» , який знаходиться в с. Покровська Багачка Хорольського району Полтавської області . Створений 11 квітня 2003р. на базі колективного господарства «Червоний прапор», що існує з 1930 року. Кооператив розташований в південній частині Хорольського району, відстань від центральної будівлі господарства 15 км - до районного центру, 110 км - до обласного центру. Кількість населених пунктів - два (с. Покровська Багачка та с. Настасівка). Центральна споруда розташована в с. Покровська Багачка - вздовж траси Київ - Харків - Ростов-на-Дону. Працює в СВК «Багачанський» - 156 чоловік. Загальна земельна площагосподарства становить 2024 га. Використання земель ми можемо розглянути в таблиці 1 «Землекористування господарства» .

Таблиця 1

Землекористування господарства

Види угідь	2012р.	2013р.	2014р.	Відхилення (+;-) 2014р від 2012р.
			Га	%
Загальна земельна площа	2024	2024	2024	100	0
Всього сільськогосподарських угідь з них:	1344,8	1917,8	1917,8	94,75	+573
Рілля	1293	1866	1866	92,19	+573
Сіножаті	2,6	2,6	2,6	0,13	0
Пасовища	49,2	49,2	49,2	2,43	0

Проаналізувавши землекористування господарства СВК «Багачанський» можна зробити висновок, що за три звітні роки з 2012 по 2014 р. загальна земельна площа була не змінною і становила 2024 га., а площа сільськогосподарських угідь була збільшена на 573га. Площа пасовищ та сіножатих також була не змінною в період з 2012 по 2014 роки. В 2014 році рілля від загальної земельної площі становило 92,19 % , сіножаті 0,13% і пасовища 2,43 %. В 2013 році рілля становило 92,19 % , сіножаті 0,13% і пасовища 2,43 %. В 2012 році рілля становило 63,88 % або 1293 га, сіножаті 0,13% або 2,6 га і пасовища 2,43 % або 49,2 га. Отже, найбільшу питому вагу в структурі землекористування господарства займає рілля 1866 га або 92,19% в 2014 році.

СВК «Багачанський» займається вирощування як зернових (зернобобових) так і технічних культур. Посівна площа є основною формою використання головного засобу сільськогосподарського виробництва - землі. Від її розміру залежить обсяг виробництва продукції рослинництва, оскільки останній безпосередньо визначається розмірами посівної площі і врожайності сільськогосподарських культур. Динаміку та структуру посівних площ сільськогосподарських культур ми розглянемо в таблиці 2.

Таблиця 2

Динаміка та структура посівних площ сільськогосподарських культур

Культури	2012р.	2013р.	2014р.
			Га	Структура %
			план	Факт	План	Факт
Зернові і зернобобові в т.ч.:	992	1204	1204	1204	67,41	67,41
Озима пшениця	450	560	560	560	31,35	31,35
Гречка	57	5	5	5	0,28	0,28
Кукурудза на зерно	180	617	617	617	34,55	34,55
Ячмінь ярий	240	-	-	-	-	-
Горох	50	10	10	10	0,56	0,56
Овес	15	12	12	12	0,67	0,67
Технічні в т.ч.:	301	582	582	582	32,59	32,59
Соняшник	301	582	582	582	32,59	32,59
Всього	1293	1786	1786	1786	100	100

Провівши аналіз в таблиці динаміка та структура посівних площ сільськогосподарських культур, можемо сказати, що найбільшу питому вагу в 2014 році займає кукурудза на зерно 34,55 % або 617 га, дещо меншу питому вагу займає соняшник 32,59 % або 582 га та озима пшениця 31,35 % або 560 га., а найменшу займають гречка 0,28%, горох 0,56% та овес 0,67 % відповідно. В 2013 році найбільшу площу посіву займала кукурудза на зерно 617 га. або 34,55% від загальної площі, соняшник займав 5872 га. або 32,59%. Найменшу площу посіву в 2013 році займала гречка 0,28 % загальної площі посівів. В 2012 році найбільшу площу посівів займала озима пшениця 450 га, а найменшу овес 15 га.

Рис.6Структура посівних площ сільськогосподарських культур за 2014 р.

Є два показники , які прямо впливають на валовий збір продукції, це урожайність і площа. Підвищення урожайності є однією із найактуальніших проблем аграрних підприємств, оскільки, цей показник також впливає на собівартість виготовлення продукції. Результатом підвищення врожайності безперечно є підвищення валових зборів і в кінці до більш прибуткового виробництва , що і є головною метою всих товаровиробників. Урожайність та валові збори сільськогосподарських культур СВК «Багачанський» ми можемо побачити в таблиці 3. Таблиця 3

Урожайність та валові збори сільськогосподарських культур

Культури	Урожайність, ц/га	Валовий збір, ц
	2012р.	2013р.	2014р.	2012р.	2013р.	2014р.
						План	Факт	% виконання плану
Зернові і зернобобові в т.ч:				34642	59408	59408	59408	100
Озима пшениця	42,65	42,23	42,23	19193	23654	23654	23654	100
Гречка	11,14	12,2	12,2	635	61	61	61	100
Кукурудза на зерно	43,17	56,91	56,91	7770	35114	35114	35114	100
Ячмінь ярий	23,05	-	-	5532	-	-	-	0
Горох	21,92	9,2	9,2	1096	92	92	92	100
Овес	27,73	40,58	40,58	416	487	487	487	100
Технічні в т.ч.:				5945	22448	22448	22448	100
Соняшник	19,75	19,75	38,57	5945	22448	22448	22448	100

Найвищу урожайність в 2012 році мала кукурудза на зерно 43,17 ц/га , дещо нижчий показник мала озима пшениця 42,65 ц/га , найнижчий показник урожайності показала гречка 11,14 ц/га. В наступному 2013 році найбільший показник урожайності показала кукурудза , але за рік цей показник зріс на 13,74 і становив 56,91 ц/га., урожайність пшениці трішки зменшилась і становила 42,23 ц/га., в 2013 році найнижчий показник урожайності був у гороха 9,2 ц/га. Найбільший валовий збір у 2012 році ми мали з озимої пшениці 19193 ц. це зумовлено великою площею посівів та високим рівнем урожайності. Найменше у 2012 році було зібрано вівса 416 ц. це зумовлено найменшою площею посіву серед сільськогосподарських культур та доволі не високим рівнем урожайності. У 2013 році найбільший валовий збір був у кукурудзи 35114 ц. це зумовлено збільшення площі посіву більш ніж в 3 рази відносно попереднього 2012 року та не значним підвищенням урожайності. Найнижчий показник був у гречки лише 61 ц. це зумовлено дуже малою площею посіву 5 га.

Географічне розташування та кліматичні умови господарства повністю сприятливі для вирощування рослин, а рослини в свою чергу є кормовою базою для годівлі тварин, тому в господарстві добре розвинені обидві галузі сільського господарства , як рослинництво , так і тваринництво. В СВК «Багачанський» є велика кількість корів та свиней, динаміку їх поголів’я ми можемо розглянути в таблиці 4.

Таблиця 4

Динаміка поголів’я тварин

Види тварин, статево-вікові групи	2013р., гол.	2014р.	Відхилення (+;-) 2014р. від 2013р.
		План., гол.	Факт., гол.	% до плану
Велика рогата худоба, всього в т.ч.:	470	470	470	100	0
Корови основного молочного стада	400	400	400	100	0
Телята	70	70	70	100	0
Свині, всього	117	117	117	100	0
Бджолосім’ї	6	6	6	100	0

Провівши аналіз таблиці динаміка поголів’я тварин ми можемо зробити висновок, що найбільша кількість голів у 2013 році припадає на корів основного молочного стада (400 голів), кількість телят становила 70 голів, кількість свиней у 2013 році становила 117 голів. Також у господарстві присутні 6 бджолосімей, цей показник був не змінним протягом двох років.

Основними чинниками, які визначають продуктивність худоби є: рівень годівлі, якість кормів, перш за все вміст у них перетравного протеїну; породний склад; середній вік маточного поголів’я; умови утримання; технологія. У поточному плануванні такі фактори, як породний склад, вік маточного поголів’я, технологія, умови утримання — статичні. Водночас корми, кількість і якість їх, співвідношення різних груп кормів — динамічні фактори, що можуть суттєво вплинути на продуктивність худоби навіть протягом одного року. Продуктивність худоби , як і врожайність сільськогосподарських культур, є головним якісним показником розвитку тваринництва і рослинництва. Її визначають за кількістю продукції бажаної якості, одержаної за певний проміжок часу з розрахунку на одну голову худоби. До основних показників продуктивності, що їх встановлюють у планах сільськогосподарських підприємств, належать: у скотарстві — надій на середньорічну корову за рік (кг), середньодобовий приріст живої маси молодняку на вирощуванні, відгодівлі й нагулі (г); у свинарстві — кількість поросят на матку (голів), середньодобовий приріст свиней на вирощуванні (старших за два місяці) і відгодівлі (г); у вівчарстві — настриг вовни з розрахунку на вівцю, наявну на початок року (кг); у птахівництві — кількість яєць на середньорічну курку-несучку. Важливими показниками є приплід телят на 100 нетелів, наявних на початок року . Аналіз продуктивності худоби ми можемо розглянути на прикладі таблиці 5.

Таблиця 5

Аналіз продуктивності худоби

Показники	2012р.	2013р.	2014р.
			План	Факт	% виконання плану
Надій молока на корову, кг	5411,5	5186,25	5186,25	5186,25	100
Середньодобовий приріст ВРХ , г.	619,98	537,45	537,45	537,45	100
Середньодобовий приріст свиней , г.	590,45	519,85	519,85	519,85	100
Одержано:
Телят на 100 корів, гол	39	35	35	35	100
Поросят на основну свиноматку, гол.	8,8	9,2	9,2	9,2	100

Проаналізувавши таблицю аналіз продуктивності худоби ми можемо сказати, що найвищий показник надоїв був у 2012 році і становив 5411,5 кг на корову . Протягом 2012-2014 років цей показник був знижений на 225,25 кг. Середньодобовий приріст ВРХ також був найвищий у 2012 році та становив 619,98 г. Середньодобовий приріст свиней у 2012 році становив 590,45 г. протягом 2012-2014 років цей показник зменшився на 70,6 г. і становив 519,85г. Приріст телят на 100 корів у 2012 році становив 39 голів, в 2013-2014 роках – 35 голів. Поросят на основну свиноматку у 2012 році припадало 8,8гол. , цей показник до 2014 року був підвищений на 0,4 голів і становив 9,2 голів.

Таблиця 6

Структура товарної продукції

Види товарної продукції	2012р.	2013р.	2014р.
	тис.грн.	%	тис.грн	%	тис.грн	%
Продукція рослинництва:	6820,6	45,53	13869,3	45,53	13869,3	69,55
Озима пшениця	2718,6	18,15	3052,5	15,31	3052,5	15,31
Гречка	5	0,03	196,5	0,99	196,5	0,99
Кукурудза на зерно	1484,9	9,91	2734,6	13,71	2734,6	13,71
Ячмінь ярий	560,7	3,74	219,5	1,1	219,5	1,1
Горох	12,1	0,08	244,5	1,23	244,5	1,23
Овес	14,4	0,1	0,1	0	0,1	0
Соняшник	2024,9	13,52	7421,6	37,21	7421,6	37,21
Продукція тваринництва:	8160,3	54,47	6073,3	30,45	6073,3	30,45
М’ясо ВРХ	988,3	6,6	1079,5	5,41	1079,5	5,41
М’ясо свиней	102,4	0,68	360	1,81	360	1,81
Молоко	7069,6	47,19	4633,8	23,24	4633,8	23,24
Всього по господарству	14980,9	100	19942,6	100	19942,6	100

Структура товарної продукції в господарстві ділиться майже порівну між рослинництвом та тваринництвом, тому СВК «Багачанський» спеціалізується в обох напрявках , як і в рослинництві , так і в тваринництві. Детально ми можемо дослідити показники товарної продукції в таблиці 6.

Провівши аналіз таблиці ми можемо сказати, що в 2012 році продукція рослинництва займала 45,53 % всієї товарної продукції або становила 6820,6тис. грн. відповідно на тваринництво припадало 54,47 % або 8160,3тис.грн. Найбільшу питому вагу в рослинництві 2012 року займала озима пшениця 2718,6 тис. грн. або 18,15% всієї товарної продукції. В тваринництві найбільшу питому вагу займало молоко 7069,6 тис. грн. або 47,19% всієї товарної продукції 2012 року. Найбільшу питому вагу в структурі товарної продукції 2013 року займає соняшник 37,21 % або 7421,6 тис. грн., у тваринництві найбільшу питому вагу має молоко 23,24% або 4633,8 тис. грн. Аналогічні показники ми маємо і в 2014 році.

Функціонування організації неможливе без системи управління, під якою розуміється сукупність суб’єктів управління, що мають певні повноваження, відповідальність, задачі і пов’язані між собою. Це люди, що займають керівні посади (конкретна людина на конкретній посаді) чи група посадових осіб, об’єднаних в спеціальні керівний орган.Внутрішня організаційна функція таких посадових осіб чи органів полягає в тому, щоб направляти і координувати діяльність підрозділів організації, кожний з яких, як відмічалося, представляє відносно відокремлений вид діяльності.

Схему управління СВК «Багачанський» ми можемо дослідити на Рис. 7 Схема управління.

Рис. 7 Схема управління

Розробивши схему управління в СВК «Багачанський» ми можемо зробити висновок, що найвищу сходинку займає керівник (директор), а йому вже в свою чергу підпорядковується головний бухгалтер, головний економіст, головний інженер.

2.2 Керівник підприємства

Керівник СВК «Багачанський» Брижко Василь Панасович, гарний керівник , який поєднує в собі високий професіоналізм та здібності керівника. Також він володіє організаторськими та лідерськими здібностями , які є дуже важливими для любого керівника. Він без проблем може згуртувати людей та направити їх в потрібне русло. Володіє харизмою , тобто може викликати довіру, організувати та переконати.

Дуже важливе вміння , яким володіє Василь Панасович є вміння аналізувати та робити прогнози на майбутнє. Також дуже важливою його рисою є чітка і грамотна мова. Деякі керівники забувають про такі особисті якості, як стресостійкість та відповідальність , а Василь Панасович , як гарний керівник приділяє їм велику увагу.

Отже, можна зробити висновок , що керівник Брижко Василь Панасович СВК «Багачанський» дуже здібний та професійний керівник , який має риси лідера.

2.3 Посадова інструкція керівника

При складанні посадової інструкції працівника слід враховувати особливості саме конкретного господарства і типові посадові інструкції можна використовувати тільки як шаблон для написання своєї власної посадової інструкції. Універсальної посадової інструкції не існує.

Для початку потрібно мати чітке уявлення про те, як зараз йде справа в господарстві, для цього потрібно намалювати схему бізнес структури, в якій схематично відобразити всіх співробітників, написати які обов'язки вони зараз виконують, кому підпорядковуються, за що відповідають, яку несуть відповідальність, які мають права. Заповнивши цю схему, Ви отримаєте уявлення про те, що зараз Ви маєте, будуть видні надлишкові і недостатні обов'язки у різних співробітників, дублювання функцій і т.д.

Тепер на основі цієї таблиці можна розробляти посадові інструкції співробітників, заодно вибудовуючи в таблиці нові зв'язки, таким чином, створюючи більш досконалу систему, яка дозволить розподілити обов'язки і відповідальність належним чином, а новим співробітникам відразу зрозуміти своє місце в компанії і дізнатися коло своїх обов'язків.

В остаточному підсумку посадова інструкція повинна стати не просто документом, який відкладуть в ящик і забудуть, вона повинна шляхом перерозподілу людських ресурсів принести компанії додатковий прибуток. Кожен співробітник повинен працювати на своєму місці і повинен точно знати свій фронт роботи і відповідати за нього.

Посадова інструкція керівника на прикладі СВК «Багачанський» (див. додаток А «Посадова інструкція»).

2.4 Модель успішного менеджера

Для того, щоб стати менеджером, необхідно зрозуміти, що ж робить їх такими необхідними для існування кожної організації? Насамперед це виконання менеджерських функцій, важливих для загальної діяльності організацій. Основні функціональні обов'язки менеджера. Хоча загальної і усталеної класифікації функцій не існує, більшість фахівців погоджуються на тому, що існує мінімальний набір функцій, властивий всім рівням піраміди менеджменту.

Приведемо цей перелік в наступній послідовності:

1.Планування.

2. Організовування.

3. Лідирування.

4. Робота з персоналом

5. Контролювання.

Рис. 8Основні функціональні обов'язки менеджера

Успіх менеджера визначається тим, наскільки старанно і послідовно виконуються ним ці функції. Планування — вибір майбутнього напрямку діяльності організації загалом та її окремих підрозділів зокрема, а також прийняття рішень про шляхи досягнення бажаних результатів на основі збирання та анашу необхідної інформації.Шляхом планування встановлюються цілі організації та визначаються шляхи і строки досягнення цих цілей.Всі інші менеджерські функції залежні від функції планування і не можуть привести до успіху при незадовільно виконаному плануванні. Тому планування це постійний "головний біль" любого менеджера, або як дуже образно написано в одному з американських підручників — це діяльність, яка відбувається "між вухами" менеджера. Організовування — прийняття рішень про необхідні дії, які приведуть до досягнення цілей, розподіл людських ресурсів на робочі групи та призначення кожній з груп свято менеджера , накінець, забезпечення організації всіма видами ресурсів, які необхідні для її діяльності. Лідирування — безпосереднє і практичне керування підлеглими в процесі виконання ними своїх обов'язків, яке включає: інформування підлеглих про напрямки діяльності, накази та інструкції, мотивування підлеглих до результативного та ефективного виконання їх обов'язків. Деякі автори називають цю функцію "людською функцією менеджменту" або " людським чинником". Інколи її виділяють як функцію мотивування, наголошуючи на цій складовій. Робота зперсоналом — процес відбору, підготовки, розвитку, використовування та винагородження людей за виконану роботу для організації. Хоча багато фахівців менеджменту часто розглядають цю функцію як складову організовування, звернемо увагу на її важливість для будь-якої організації, що виправдовує її виділення в окремий об'єкт розгляду. В користь цього говорить також і та обставина, що в останній час з'явилось поняття "кадрового менеджменту" — управління персоналом. Контролювання — процес порівняння фактичних результатів діяльності з плановими показниками та вироблення і застосування (у випадку необхідності) коректуючих заходів з метою досягнення встановлених цілей. Виконання цієї функції необхідне для впевненості в тому, що інші функції менеджменту також виконані результативно та ефективно. Звичайний порядок виконання менеджерських функцій визначається встановленою вище послідовністю їх розгляду. Однак, це не означає, що можлива тільки така послідовність. Всі ці функції можуть виконуватись в любому порядку та напрямку. У читача з необхідністю виникне запитання про те, чим відрізняється сучасний менеджер від традиційного поняття керівника? Еволюція ролі менеджерів на протязі багатьох десятків років відбувалася в напрямку від типу всевладного і автократичного керівника, який був посередником між власником організації та працівниками-виконавцями, до посередника — учасника як системи менеджменту, так і групи виконавців неменеджерського рівня. Таким чином, менеджер перебуває в позиції, яка робить його приналежним до обох підсистем організації — управлінської та виконавчої. Кожен менеджер повинен володіти морально-психологічними такі , як високі життєві ідеали, чесність і правдивість, справедливість та об’єктивність, розсудлива воля та мужність, упевненість в собі, розвинуте почуття обов’язку та відповідальність, дружелюбність та гуманність. Не від’ємними для менеджера є ділові якості: висока ерудиція і професійна компетентність, схильність до організаційної роботи та лідерства в колективі, практичний глузд та здоровий розум, дисциплінованість, відповідальність, старанність та витримка. Також кожен менеджер повинен володіти інноваційною технікою. У керівника повинна бути розвинута комунікативна здібність, яка знаходить свій прояв у налагодженні сприятливих відносин між працюючими , що забезпечує успішну колективну діяльність та знаходження в ній свого місця кожним учасником трудового процесу. Керівник повинен демонструвати самостійність у роботі та надавати автономність підлеглим створювати умови для успішного виконання службових обов’язків без втручання зверху.

III. Удосконалення системи управлінських рішень керівника

3.1 Влада та управлінські рішення

Керівництво можна визначити "як процес використання влади задля досягнення впливу на людей". Влада - це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада - це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив - це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей. Одним із психологічних компонентів процесу управління, а також складових психологічної готовності до управління, є вміння керівників освітніх організацій приймати управлінські рішення. Прийняття управлінського рішення, за нашим визначенням, — це вибір керівником оптимального, адекватного конкретній ситуації, способу розв'язання управлінської проблеми з кількох можливих варіантів, з його аргументацією як для себе, так і для оточуючих. За визначенням провідних спеціалістів, процес прийняття управлінського рішення становлять такі головні етапи: - виявлення та усвідомлення керівником суті проблеми; - всебічний розгляд і аналіз можливих альтернатив, способів її розв'язання; - вибір найдоцільнішого за певної ситуації способу розв'язання проблеми з його конкретною аргументацією. Перший етап полягає у виявленні та усвідомленні керівником управлінської проблеми, чіткому формулюванні завдання, яке необхідно виконати. Другий етап — це всебічний розгляд і аналіз можливих альтернатив, шляхів, способів розв'язання управлінської проблеми. Третій етап характеризується вибором найдоцільнішого в певній конкретній ситуації способу розв'язання управлінської проблеми з аналізом та аргументацією (як для себе, так і для оточення) головних чинників, які зумовили саме такий вибір. Управлінські рішення мають відповідати певним вимогам і бути, по-перше, науково обґрунтованими, тобто використовувати закони та закономірності таких наук, як юриспруденція, теорія управління, економіка, педагогіка, психологія, враховувати останні наукові досягнення, ґрунтуватися на всебічному, міждисциплінарному аналізі певної проблеми. Відсутність такого підходу призводить до прийняття некваліфікованих рішень, зорієнтованих не на перспективу, а на застарілі підходи до розв'язування управлінських проблем. По-друге, управлінські рішення слід приймати своєчасно, тобто тоді, коли цього потребує конкретна проблема. Затримка прийняття управлінського рішення може негативно позначитися на результативності діяльності, породжуючи відчуття невдоволення в учасників управлінської взаємодії, втрату додаткових можливостей для оптимізації діяльності. По-третє, управлінські рішення мають бути чітко сформульованими, тобто мають стисло і зрозуміло відображати зміст проблеми і способи її розв'язання, називати конкретних осіб, відповідальних за ті чи інші напрямки та види діяльності, термін, протягом якого проблему треба вирішити. Нечіткі формулювання призводять до неадекватного розуміння сутності завдання, перекладання відповідальності з одного працівника на іншого, до порушення терміну виконання тощо. По-четверте, управлінські рішення мають бути реальними для виконання, тобто враховувати наявність умов для розв'язування тих чи інших проблем (фінансово-матеріальна база, науково-технічні можливості, людські ресурси, час для виконання тощо). Відсутність адекватного аналізу необхідних умов для реалізації рішення може спровокувати стресову ситуацію в колективі, психофізіологічні перевантаження працівників. По-п'яте, управлінські рішення повинні обов'язково передбачати механізм контролю виконання (звіти адміністрації та конкретних осіб на засіданнях педагогічних і шкільних рад, атестаційних комісій, проведення фронтальних перевірок, відвідування уроків тощо), оскільки сам факт прийняття рішення ще не гарантує обов'язкового його виконання, а відсутність контролю за недостатньої саморегуляції працівників не забезпечуватиме регламентованої та своєчасної діяльності.

3.2 Економізація дій і прийомів діяльності менеджерів і бізнесменів У перетворенні дій менеджера й бізнесмена на більш економні, продуктивні надзвичайно велике значення має набуття ними навичок роботи за рекомендаціями раціональної організації праці. Один із засновників теорії організації праці П.М.Керженцев висловив цікаві зауваження щодо двох типів організаторів. Перший тип — оперативні організатори, що вміють швидко орієнтуватися у несподіваній обстановці й приймати рішення. Другий тип — організатори-стратеги, які передбачають події, складають плани. Керженцев розробив також правила-рекомендації організаторської діяльності для початківців. У процесі трудової діяльності рекомендується враховувати ряд важливих моментів. Наведемо деякі з них. Роботу, яку розпочинаємо, треба виконувати поступово, систематично нарощуючи свої зусилля. Це зумовлено тим, що успіх розумової праці може бути забезпечений лише тоді, коли працівник не напружує всі сили з самого початку, а входить у процес поступово. Рівномірна й ритмічна робота також забезпечують високу продуктивність. Це можна пояснити прагненням організму до певного постійного режиму, визначеного І.П.Павловим щодо динамічного стереотипу. Отже, насамперед менеджер має регулярно виконувати ту роботу, яка повторюється в один і той самий час дня, тобто систему своєї роботи він повинен підкорити певному режимові. Треба також відпрацювати послідовність і систему в роботі, що сприяло б логічному просуванню від легшого до важчого, від простого до складного, від меншого до більшого. При цьому, вирішуючи важливі питання, що потребують великого зосередження, треба добиватися систематичності й відносного спокою. Блокнот, календар, щоденник чи журнал, які доцільно завести, сприятимуть раціоналізації праці. Ці засоби використовують для оперативних записів, пам'яток, що є одним із елементів оперативного планування.
Складання реального бюджету продуктивного робочого часу менеджера й бізнесмена, бюджету вашого часу — необхідний елемент плану доцільного використання свого продуктивного робочого часу. Він має передбачати додаткові цілі на випадок дострокового виконання чи зриву робіт, що були раніше заплановані. Водночас слід враховувати, що ефективна праця менеджера потребує поділу її в часі, чіткого уявлення про цілі, які мають бути досягнуті в процесі роботи колективу й особисто менеджера, стрункої системи організації планування робіт. Якнайкращих результатів досягають лише тоді, коли менеджер керується належною концепцією плану, якщо вдало продумує, яким має бути креслення чи інший наочний проект, добре обміркує план наступних дій. Вивчення умов доброї препарації приводить до того, що в сформованому й дохідливому зразку й хорошій концепції можна побачити ознаки доброго плану. Передовсім план має бути цілеспрямованим, придатним для досягнення тієї цілі, задля якої і був створений. Планомірності робіт, збереженню нервової системи неабияк сприяє планування інших строків і графіків виконання завдань. Планування строків не розв'язує проблеми. Треба добиватися ефективного використання тих невеликих періодів вільного часу, які можуть виникнути під час роботи, появи різних пауз, перерв. Отже, менеджеру для ефективної роботи рекомендується розробити певний режим дня з плануванням дій, яких він має додержуватись.

Висновки та пропозиції

Написавши курсовий проект, я можу сказати, що багато дізнався про лідерство та керівництво.Я збагнув, що це дуже значна тема, яка пов’язана не тільки з менеджментом, але і іншими дисциплінами як психологія, економіка, етика і т. д. Розглядаючи лідерство з точки зору менеджменту необхідно сказати, що ефективне лідерствоє запорукою успішної діяльності організації, тому що лідерство в управлінні – міцний впливовий механізм який розповсюджується на діяльність всієї організації. Ще раз підкреслюється, що проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку лідерство розглядається як наявність певного набору якостей у людей, які висувають себе в лідери, з іншого, це процес несилового впливу в напрямку досягнення організацією своїх цілей.

В кожному підприємстві має своє місце керівник та лідер. Іноді це різні люди, а в кращому випадку це один керівник і гарний лідер. Більшість людей не бачать відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу.

У першому розділі я розглянув основні теоретичні аспекти лідерства та керівництва , їх якості та уміння. Дізнався багато нового про владу керівників та їх особливості. Детально розглянув типи лідерства та їх характерні риси в управлінні.

Бути керівником і бути лідером в організації - це не одне і теж. Керівник в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відношенні з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади і джерела, що її живлять. Лідерство ж ґрунтується більше на процесі соціальної дії, а точніше взаємодії в організації. На відмінну від керівництва, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. На мою думку лідерство перш за все пов‘язано з особистісними якостями. Якщо людина володіє цими якостями, або вони закладені в неї з народження, вона зможе ефективно, а головне, не використовуючи формальну владу вести послідовників в правильному напрямку для досягнення спільних цілей. А якщо цей лідер є водночас і гарним керівником , то успіх підприємства забезпечено. Не існує єдиних універсальних засобів управління персоналом, ефективних і дієвих в усіх організаціях за будь-яких обставин. Проте будь-який метод керівництва базується на прийнятій організацією стратегії управління людськими ресурсами, досягненні максимальних результатів у виробництві.

Дослідження показують, що значна група керівників володіють лідерськими здібностями. Також існує розбіжність між формальним лідером – коли вплив йде від офіційного положення в організації і справжнім лідером – коли вплив йде від іншої не вповноваженої особи.

У другому розділі я на конкретному прикладі СВК «Багачанський » провів аналізи земельної площа господарства, урожайність культур та динаміку їх посівів. Розглядав валові збори та фактори що провокують їх зміну. Також вивчав динаміку поголів’я та особливості продуктивності тварин. В кінцевому результаті провів аналіз товарної продукції СВК «Багачанський». Вивчив запропоновану схему управління господарства та робочі особливості і якості керівника господарства. Розробив модель успішного менеджера.

Потрібно мати на увазі, що не існує і не існуватиме менеджера, що володіє універсальними здібностями й однаково ефективно діючого в будь-якій ситуації. Існує певний набір людських якостей, що становить основу організаторських здібностей.Ітак, у підсумку можна сказати, що я зміг визначити сутність лідера та керівника. Визначив основні подібності та відмінності цих термінів. Досяг поставлених перед собою завдань завдяки ретельному вивченню питань, що стосуються теми курсового проекту.

У третьому розділі я детально вивчав владу та управлінські рішення, а також задля результативнішої роботи господарства вивчав економізацію дій і прийомів діяльності менеджерів.

Зробивши загальний висновок, ми можемо сказати , що запорукою успіху господарства є безумовно гарний керівник , який поєднує в собі не тільки ділову грамотність , а й особливості лідера.

Список використаної літератури

1. Михайлов С. І. Менеджмент: навчальний посібник/ С. І. Михайлов, Т. І. Балановська, О. С. Степасюк, О. П. Гогуля та ін. / За ред. С. І. Михайлов. – К.: НУБіП України, 2010. – 540 с.

2. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 192 с.

3. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник / За ред. д-ра екон. наук, проф. С. Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2001. – 457 с.

4. Андрійчук В. Г. Менеджмент і прийняття рішень і ризик: Навч. посіб./В. Г. Андрійчук, Л. Бауер. – К., 1998. – 314 с.

5. Андрушків Б. М. Основи менеджменту, методологічні положення та прикладні механізми/Б. М. Андрушків, О. Є. Кузьмін. – Тернопіль: Лілея, 1997.- 292 с.

6. Глівенко С. В. Економічне прогнозування: навч. посіб./Глівенко С. В, Скоколов М. О., Теліженко О. М., - [2-ге вид.], перероб. та доп. – Суми: Університетська книга 2001. – 207 с.

Веб-сайти

https://ru.wikipedia.org/wiki/Менеджмент
http://elhow.ru/rabota/professii/chto-takoe-menedzhment
http://investments.academic.ru/1157/Менеджмент
http://mediclab.com.ua/index.php?newsid=30138
http://pidruchniki.com/1513061639152/psihologiya/kerivnitstvo_liderstvo_malih_grupah

Додатки

1.Додаток А «Посадова інструкція»

2.Основні економічні показники роботи сільськогосподарських підприємств за 2012 рік

3.Примітки до річної фінансової звітності за 2012 рік

4. Звіт про рух грошових коштів за 2012 рік

5. Звіт про власний капітал за 2012 рік

6. Звіт про фінансові результати за 2012 рік

7. Баланс на 31 грудня 2012 року

8.Примітки до річної фінансової звітності за 2013 рік

9. Баланс на 31 грудня 2013 року

10. Звіт про рух грошових коштів за 2013 рік

11.Звіт про фінансові результати за 2013 рік

12. Звіт про власний капітал за 2013 рік

Додаток А «Посадова інструкція».

Найменування підприємства: СВК«Багачанський»: Начальник юридичного відділу: Мірошніченко Валентина Анатоліївна		"ЗАТВЕРДЖУЮ" Директор : Брижко Василь Панасович _________ «20»жовтня 2015р.

Посадова ІНСТРУКЦІЯ Керівника

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1. Ця посадова інструкція визначає статус, функціональні обов'язки, права і відповідальність Керівника .
2. Керівник належить до професійної групи « Керівники », є штатним співробітником підприємства, та призначається на посаду і звільняється з посади наказом директора підприємства у встановленому трудовим законодавством порядку.
3. Керівник підпорядковується безпосередньо директору.
4. Кваліфікаційні вимоги:
  1. Керівник повинен знати:

законодавчі і нормативні правові акти, регулюючі підприємницьку діяльність, в об'ємі, що виключає законопорушення при виконанні своїх функціональних обов'язків;
цілі і стратегію підприємства, його структуру, профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку; кадрову політику; пріоритети, порядок складання і реалізації планів.
основи технології виробництва продукції, порядок оформлення операцій і організацію документообороту;правила проведення інвентаризації активів ;
економіку, організацію виробництва, праці і управління;
основи цивільного;трудового, фінансового, господарського законодавства
організацію процесу взаємодії структурних підрозділів підприємства, працівників;
порядок фінансування витрат;
порядок ведення внутрішнього обліку і подачі звітності в рамках своїх функціональних обов'язків ;

2. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ОБОВ'ЯЗКИ

Керівник :

Забезпечує освоєння нових видів виробів, робіт (послуг) для досягнення і підтримки високої ефективності праці по виробництву конкурентоздатної продукції.
Бере участь в розробці стратегії підприємства, планів і програм розвитку.
На основі аналізу загальної потреби підприємства, задач і можливостей свого структурного підрозділу, складає календарний план структурного підрозділу і визначає напрями, методи і терміни його реалізації.
Забезпечує ведення переговорів і укладення договорів із сторонніми організаціями і установами для досягнення задач структурного підрозділу.
Здійснює організаційно-методичне керівництво структурного підрозділу, відповідає за оснащення і розвиток його матеріальної бази, впровадження засобів автоматизації виробничих процесів, нової техніці та нових технологічних процесів.
Забезпечує постійне підвищення рівня професійних навиків працівників підприємства (структурного підрозділу) відповідно до цілей і стратегії підприємства Організовує підбір кадрів для структурного підрозділу.
Організовує роботу по аналізу результатів діяльності структурного підрозділу, його ефективності, розробці пропозицій по вдосконаленню форм і методів роботи, мер по усуненню наявних недоліків.
Забезпечує правильне витрачання грошових коштів структурного підрозділу відповідно до затверджених кошторисів і фінансових планів підприємства, а також своєчасне складання встановленої звітності.
Керує працівниками відділу.

3. ПРАВА

Керівник має право:

3.1. Давати підлеглим йому співробітникам доручення та завдання по колу питань, що входять в його функціональні обов'язки.

3.2. Контролювати виконання планових робіт, своєчасне виконання окремих доручень і завдань підлеглих йому працівників.

3.3. Запрошувати і одержувати необхідні матеріали і документи, що відносяться до питань діяльності, підлеглих йому працівників.

3.4. Вступати у взаємостосунки з підрозділами інших установ і організацій для вирішення оперативних питань виробничої діяльності, що входить у функціональні обов'язки Керівника.

3.5. Представляти інтереси підприємства в інших організаціях з питань, що відносяться до задач і виробничої діяльності структурного підрозділу.

Вимагати від керівника підприємства (керівників структурних підрозділів) реалізації прав, що передбачені цією інструкцією, для кваліфікованого виконання своїх обов'язків .
1. Вносити на розгляд керівництва підприємства пропозиції по вдосконаленню робіт та усунення виявлених недоліків в діяльності підприємства, про заохочення або притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності підлеглих йому посадових осіб.

4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Керівник несе відповідальність за:

недостовірну інформацію про стан виконання планів, робіт відділу;
невиконання наказів, розпоряджень і доручень директора підприємства;
неприйняття заходів по припиненню виявлених порушень правил техніки безпеки, протипожежним і іншим правилам, утворюючих загрозу діяльності підприємства, його працівникам;
недотримання трудової і виконавської дисципліни працівниками, що знаходиться в його підкоренні;
невиконання або неналежне виконання своїх посадових обов'язків згідно цієї інструкції в межах, визначених чинним трудовим законодавством України;
спричинення прямого матеріального збитку підприємству, також як за дії ( або бездіяльність), що привели до такого матеріального збитку;
правопорушення, вчинені в процесі своєї трудової діяльності в межах, визначених чинним адміністративним, цивільним і кримінальним законодавством України;
несе персональну відповідальність за збереження і нерозповсюдження наданої в його розпорядження службової інформації;

5. УМОВИ РОБОТИ

5.1. Режим роботи Керівника визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві і трудовим договором (контрактом).

5.2. У зв'язку з виробничою необхідність Керівник повинен виїжджати в службові відрядження (зокрема місцевого значення).

5.3. Для вирішення оперативних питань по забезпеченню виробничої діяльності Керівнику може виділяться службовий автотранспорт .

6. СФЕРА ДІЯЛЬНОСТІ. ПРАВО ПІДПИСУ

6.1. Керівнику для забезпечення його діяльності надається право підпису фінансових та внутрішніх організаційно-розпорядливих документів з питань, що входять в його функціональні обов'язки

7. Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою.

7.1. У період тимчасової відсутності його обов'язки покладаються на заступника (особу, призначену керівником у належному порядку, яка набуває відповідних прав та несе відповідальність за належне виконання покладених на неї обов'язків).

З інструкцією ознайомлений ___________________ ____________________ «___» _______200_г.

( ФІО ) ( підпис)

Менеджмент управління підприємством, керівництво та лідерство