Сучасні теорії мотивації

PAGE \* MERGEFORMAT 2

ЗМІСТ

Сучасні теорії мотивації……………………………………………...3

тестовий контроль………………………………...………….…..12

Поняття стресу. Основні причини стресу. Менеджмент в умовах стресу………………………………………………………………..…………….15

тестовий контроль…………………………...……....……………26

SWOT–аналіз компанії «Nokia»……………………….…….………29
ВИСНОВКИ…………………………………………….………….....37
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………..……………38

1 Сучасні теорії мотивації

У останні десятиліття сталися великі зміни в управлінні бізнесом. Зокрема, на перше місце по впливу на довгостроковий успіх організації виходить так званий "людський чинник". Добре виучений, правильно організований персонал визначає долю будь-якої організації. Сьогодні неможливо ефективно управляти організацією, не досягнувши залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна без мотивації. Це усвідомлено і в США, і в Європі, і в Японії. Успіх підприємства безпосередньо залежить від якості роботи кожного окремого співробітника. І цілком природно, що розумні керівники зацікавлені в створенні для своїх працівників таких умов, в яких вони могли б викладатися цілком і повністю. Але питання успішної мотивації персоналу на підприємстві до цих пір залишається відкритим і актуальним і в даний час.

Звичайно, кожен підприємець зацікавлений в тому, аби його співробітники працювали з найбільш високою продуктивністю праці. В той же час кожен працівник по-своєму визначає свої цілі і завдання, сенс життя. В одного на першому місці гроші, в іншого - кар'єра, в третього - інші переваги. Серйозною проблемою, яка стоїть перед кожним керівником (особливо актуальна вона для малих фірм), є те, як мотивувати своїх працівників.

Мотивацію можна визначити як сукупність чинників, що визначають поведінку, а також як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини. Відносно управління персоналом мотивацію можна визначити як процес спонуки себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Можна дати інше визначення мотивації. Мотивація - це дія на працівників компанії з метою направити і інтенсифікувати їх дії на користь організації.

Мотивація до якісної праці є одним з головних питань менеджменту для будь-якої організації. Особливо гостро ця проблема стоїть перед вітчизняними компаніями, де персонал (за рідким виключенням) не залучений в процеси управління і поліпшення якості.

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукав людину до праці. Проте багаточисельні дослідження в цій області дозволяють створити деякі моделі мотивації співробітника на робочому місці.

Політика в області мотивації і стимулювання співробітників в більшості випадків переслідує дві мети:

1) виробити у співробітника бажання найбільш ефективним способом добиватися поставлених перед ним цілей і завдань;

2) підвищити лояльність, прихильність співробітника компанії.

Низька мотивація співробітників може привести до негативних наслідків в компанії: падінню продуктивності праці; погіршенню соціально-психологічного клімату в колективі; зниженню якості праці; погіршенню іміджу компанії на ринку.

Знання механізму мотивації дозволяє керівникові різноманітити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.

За останню сотню років світова наука виробила близько десяти теорій мотивації, відомих сьогодні кожному кваліфікованому менеджерові. На підприємствах, що практикують науковий підхід до цього завдання, застосовують принципи однієї з них. Саме одній, оскільки погляди авторитетних теоретиків розрізняються в корені, і кожна з десяти концепцій закликає керівника або менеджера по персоналу в одній і тій же ситуації поводитися по-різному. Деколи автори теорій дають нам абсолютно суперечливі поради, причому сповна докладно обгрунтовувавши їх, спираючись на результати тих або інших експериментів.

Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації прагнуть визначити (ідентифікувати) ті потреби, які спонукали людей до дії, особливо при визначенні об'єму і вмісту роботи. Вони представлені в роботах Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Мак Клелланда.

Одним з найбільших авторитетів в області розробок по проблемах мотивації до цього дня рахують засновника так званої гуманістичної школи психології Абрама Маслоу. Його концепція базується на виділенні в кожній людині п'яти груп потреб, причому розташованих в певному ієрархічному порядку. Коли задоволені «низовинні» потреби, стають актуальними «високі» — так свідчить теорія. Послідовність зростання їх така: на самому нижчому рівні стоять фізіологічні (тепло, їжа, секс і ін.), вище — потреба в безпеці, ще вище — бажання коханню і пошана. Якщо і воно задоволене, то пробуджується жадання самоповаги. Вінцем же людських потреб Маслоу вважає самореалізацію. Лише активація цього вищого рівня, на думку ученого, може збудити в людині здатність мислити творчо і відноситися до роботи з повною самовіддачею.

Потреба в самовираженні.

Потреба в пошані.

Соціальні потреби.

Потреба самозбереження.

Фізіологічні потреби.

Рисунок 1 – «Піраміда людських потреб» Абрама Маслоу;

Цікавий погляд на проблему запропонував свого часу Девід Мак Клеланд — учений, що витратив близько двадцяти років на вивчення людських потреб як інструменту для мотивації. На відміну від Маслоу він запропонував до розгляду всього лише трьох їх типів: потреба досягнення, що дозволяє людині вирішувати непосильні для інших завдання, потреба приєднання, що штовхає його на мирне врегулювання міжособових стосунків, і потребу влади, яка, переважаючи в людині, визначає будь-якого лідера.

Згідно теорії кожна з цих груп потреб закладена в будь-якому з нас генетично, але розвинутися за повною програмою може лише одна з них. А яка саме, залежить від того, як пройшло наше дитинство. Так, дитя, привчене бути самостійним і незалежним, отримує «у винагороду» домінуючу потребу в досягненнях. Якщо батьки привчають дитяти встановлювати теплі і дружні стосунки з іншими людьми, в нім особливо яскраво розвивається потреба в приєднанні. Ну, а якщо людина ще в дитинстві спіткає задоволення від контролю над довколишніми людьми, то потреба у владі візьме в ньому верх над останніми.

Менеджер по персоналу і керівник зобов'язані виявляти, яка з потреб в співробітнику домінує, і залежно від цього призначати його на ту або іншу посаду.

Процесуальні теорії мотивації аналізують те, як саме людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вигляд поведінки. Вони не спростовують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Згідно процесуальним теоріям поведінка особи є також функцією його сприйняття і чекань, зв'язаних зданою ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки. До цих моделей відносять теорію справедливості, модель Портера-Лоулер, теорію чекання, що набула за останні роки великого поширення. Вона базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що вибраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.

Більшість людей чекають, наприклад, що закінчення інституту дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі.

При аналізі мотивації до праці теорія чекання підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою).

Чекання відносно витрат праці - результатів - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Так, наприклад, торгівельний агент може чекати, що, якщо він відвідає на 10 чоловік більше в тиждень, чим зазвичай, об'єм продажів зросте на 15%.

Чекання відносно результатів – винагород - є чекання певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Той же торгівельний агент може чекати, що при підвищенні об'єму продажів на 15% він отримає премію 10% або буде підвищений на посаді.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії чекання, - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність - це передбачувана міра відносного задоволення або незадоволення, що виникає унаслідок здобуття певної винагороди.

Якщо значення будь-яке з цих три критично важливих для визначення мотивації чинників буде мало, то будуть слабкими мотивація і низькими результати праці.

Всі перераховані вище теорії – це не взаємовиключні моделі мотивації. Розвивалися вони еволюційно і паралельно.

Вони були створені в часи, коли промислова технологія, включаючи конвеєр, прагнула звести до мінімуму можливості втручання людини в технологічні процеси, зробити їх незалежними від кваліфікації, майстерності і навиків персоналу. Стандартизація виробничих процесів давала можливість широко застосовувати працю низької кваліфікації, що дозволяє економити на витратах, пов'язаних з наймом, навчанням і оплатою робочої сили. Мав місце безумовний розподіл праці на управлінський і виконавський, переважали подетальная спеціалізація і суворий післяопераційний контроль.

Науково-технічний прогрес став причиною широких змін в трудовій діяльності. Традиційна технологія поступилася місцем гнучким виробничим комплексам, робототехніці, комп'ютерній техніці і сучасним засобам зв'язку, біо - і лазерній технології. Унаслідок їх впровадження істотно скорочується чисельність виробничого персоналу, підвищується питома вага фахівців, - керівників і робітників високої кваліфікації.

Зростає вартісною об'єм капіталу, що наводиться в рух одним працівником. На окремих підприємствах відношення чисельності адміністративно-управлінського персоналу до чисельності виробничих робітників сьогодні вже перевищує 100%. Витрати на вміст управлінського персоналу часом наближаються до витрат на виробничий персонал.

Змінився і вміст трудової діяльності. В цілому падає роль навиків фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навиків в персоналу - уміння в цілісній системі представляти складні процеси, вести діалог з комп'ютером, розуміти статистичні величини. Набувають особливого значення уважність і відповідальність, навики спілкування, усній і письмовій комунікації.

Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.

Примус заснований на страху каратися і випробувати при цьому негативні емоції. У матеріальній сфері примус пов'язаний з штрафами, звільненнями, перекладом на іншу, низькооплачувану посаду або роботу. У соціально-психологічній сфері управління метод примусу найчастіше використовує форми, пов'язані із страхом прилюдного приниження, образи і стресу. Людина, боячись бути ображеним або турбуючись за своє здоров'я, стає покірною.

Метод примусу веде не до узгодження цілей і інтересів організації і її працівників, а лише до посилення їх покірливості. Але покірливість - це не те, що потрібне для ефективності. Майже всі передові країни відмовляються від використання такого роду примусу. Проте американські і європейські компанії і зараз застосовують загрозу звільнення співробітників, тоді як Японія прагне не використовувати методів примусу.

У філософії Загальної якості (TQM) до методу примусу, заснованому на страху, грубості, хамстві украй негативне відношення. Проте коректне вживання методів примусу, характерних для адміністративних систем, заснованих на наказах і розпорядженнях, необхідне. Методи примусу повинні носити "пограничний" характер, тобто встановлювати зони дій, переступати які не допускається. Це схоже на роль закону в звичайному житті людей. Не переступаючи кордону закону, людина може бути упевнена, що методи примусу до нього непридатні. Вони можуть стосуватися виробничої дисципліни, у тому числі розпорядку роботи, дотримання вимог нормативних актів (наказів, розпоряджень) і тому подібне.

Винагорода може здійснюватися як в грошовій формі, так і у формі дарунку, додаткової відпустки, а також в нематеріальній формі - винагорода, вдячність, популяризація працівника через публікацію матеріалів про нього в газетах, радіо. Зрозуміло, ситуація в кожному бізнесі (виробничому, сфері послуг або торгівельному) унікальна. Це означає, що будь-яка схема винагород працівників буде унікальна для кожного бізнесу. При цьому слід уявляти, що винагорода - це все, що людина вважає коштовною для себе і заради чого готова працювати. Винагорода завжди має бути пов'язана з приємними емоціями і відчуттями працівника.

Проте при цьому не слід забувати про обмежені можливості матеріального стимулювання, зокрема, враховувати поняття, відоме в економіці як функція корисності грошей. Суть його в тому, що із збільшенням суми грошей, що є у людини, приріст корисності грошової одиниці зменшується.

При одних формах винагороди праці (наприклад, відрядною і преміальною) стимулюється підвищення ефективності індивідуальної праці, при інших - (пайова участь в прибутки і преміювання цілих груп працівників), колективної праці. Проте найбільш прогресивні системи матеріального стимулювання праці виходять з того, що до підвищення ефективності праці повинна прагнути більшість працівників, незалежно від того, який вклад кожного з них.

Системи стимулювання результатів праці використовуються не лише в господарському, але і в державному секторі. Так, в 1993 р. за ініціативою уряду Великобританії по цій системі стала оплачуватися праця 15 млн. державних службовців.

Тим часом, деякі фахівці в області менеджменту оспорюють ефективність систем матеріального стимулювання за результатами праці, наводячи наступні основні аргументи: результати праці, важко піддаються оцінці, грошова винагорода не є ідеальною стимул-реакцією, системи матеріального стимулювання результатів праці незрідка знижують ефективність управління, системи матеріального стимулювання результатів праці поглинають значні засоби на їх супровід.

Прибічники матеріального стимулювання результатів праці визнають, що багато хто з цих критичних зауважень вірний, але при цьому стверджують, що виною тому - невміле вживання систем матеріального стимулювання, а не сама концепція.

У основі цих протиріч - об'єктивна зміна ситуації. Організації поступово відходять від жорсткої формули 80-х рр., коли цілі галузі застосовували один і той же метод кількісної оцінки результатів праці. В даний час вони все частіше запроваджують методи, що спеціально розробляються для кожної з них.

Використовуючи метод солідарності або ототожнення, через переконання, виховання, навчання, а також шляхом створення певного морально-психологічного клімату в організації у працівників розвивають прагнення, співпадаючі або близькі до цілей фірми. При цьому мотиви відчуваються працівниками як внутрішні. В результаті працівники починають розглядати благополуччя організації як основу свого благополуччя, а її успіхи і невдачі - як свої особисті.

Це дуже ефективний сучасний метод мотивації, в основі якого - знання соціальної психології, створення атмосфери єдиної команди, родинного стилю менеджменту і тому подібне. Він особливо поширений в Японії.

Солідарність, взаємовиручка, дружні взаємини між робітниками, керівництвом, відділами і колективами різних рівнів є одним з основних методів мотивації.

Пристосування, як метод мотивації, найбільш застосуємо для менеджерів середнього і навіть верхнього рівнів управління. Він дозволяє співробітникам впливати на цілі і завдання самої організації, пристосовувавши їх частково до своїх цілей. Люди більш охоче слідують своїм установкам, чим чужим. Сила цього методу мотивації, перш за все в тому, що у працівників, що роблять вплив на цілі і завдання організації, з'являється відчуття співвласника, співучасника в найважливіших стратегічних питаннях існування організації або свого підрозділу. Цей метод супроводиться широким делегуванням повноважень, що сприяє полегшенню вибору цілей і завдань організації все великим числом співробітників. Це є потужним мотивом для внутрішнього об'єднання цілей фірми з індивідуальними цілями окремих співробітників і підрозділів.

Слід підкреслити, що сучасні методи мотивації розраховані, з одного боку, на добре освічений персонал, що володіє високою самосвідомістю і свободою вибору. З іншого боку, навчання і самонавчання стає постійному складовому життю компаній, працівники яких мають бути мотивовані до навчання. Всі разом це наводить до створення нового клімату і зміни корпоративної культури організацій у напрямі формування виробничих стосунків на основі принципів загальної якості (TQM).

ТЕСТОВИЙ КОНТРОЛЬ (1)

Які країни світу сповідують ідею, що «неможливо ефективно управляти організацією, не досягнувши залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна без мотивації»?

А) США, Японія, європейські країни;

Б) Китай, Сінгапур, Індонезія;

В) Аргентина, Бразилія, Чилі;

Г) ПАР; Єгипет; ОАЕ.

2. Сукупність чинників, що визначають поведінку, а також як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини – це:

А) адаптація;

Б) стимулювання;

В) мотивація;

Г) ідентифікація.

3. Які основні завдання прагне досягти політика в області мотивації і стимулювання співробітників?

А) підвищити заробітну плату співробітника;

Б) збільшити тривалість відпустки для кожного працівника;

В) виробити у співробітника бажання найбільш ефективним способом добиватися поставлених перед ним цілей і завдань;

Г) підвищити лояльність, прихильність співробітника компанії.

3. До загальної класифікації теорій мотивації відносять:

А) процесуальні теорії;

Б) ідентифікаційні теорії;

В) змістові теорії;

Г) еволюційні теорії.

4. Абрам Маслоу, Фредерік Герцберг, Девід Мак Клелланд – це яскраві представники:

А) процесуальної теорії;

Б) ідентифікаційної теорії;

В) змістової теорії;

Г) еволюційної теорії.

5. Хто є автором «Піраміди потреб людини»?

А) Фредерік Герцберг;

Б) Девід Мак Клелланд;

В) Абрам Маслоу;

Г) Зигмунд Фройд.

6. Які потреби знаходяться на вершині «Піраміди потреб людини»?

А) Соціальні потреби;

Б) Фізіологічні потреби;

В) Потреба в самовираженні;

Г) Потреба в пошані.

7. Які потреби знаходяться на найнижчій ланці «Піраміди потреб людини»?

А) Соціальні потреби;

Б) Фізіологічні потреби;

В) Потреба в самовираженні;

Г) Потреба в пошані.

8. Який вчений був автором твердження, що «Основними потребами людини є потреба досягнення, потреба приєднання і потреба влади»?

А) Фредерік Герцберг;

Б) Девід Мак Клелланд;

В) Абрам Маслоу;

Г) Зигмунд Фройд.

9. Один із сучасних методів мотивації, який заснований на страху бути покараним в разі невиконання своїх зобов’язань – це:

А) примус;

Б) винагорода;

В) солідарність (ототожнення);

Г) пристосування.

10. Який сучасний метод мотивації працівників, набув найбільшого поширення в Японії?

А) примус;

Б) винагорода;

В) солідарність (ототожнення);

Г) пристосування.

2 Поняття стресу. Основні причини стресу. Менеджмент в умовах стресу

Безліч конфліктів, які супроводжують наше життя, наводить достатньо часто до додаткових нервових навантажень на людину, до стресових ситуацій, до необхідності керувати стресами.

Поняття "стрес" було запозичено з області техніки, де воно означає здатність різних тіл і конструкцій протистояти навантаженні. Будь-яка конструкція має межу міцності, перевищення якого веде до її руйнування. Перенесене в область соціальної психології поняття "стрес" включає в себе цілий спектр станів особистості, викликаних безліччю подій: від поразок чи перемог до творчих переживань і сумнівів. Деякі фахівці вважають, що стрес - це той тиск в світі, яке приводить до стану емоційного дискомфорту. Інші вважають, що емоційний дискомфорт - це стрес, викликаний тиском або умовами, іменованими стресорами.

У цілому стрес - явище, яке часто зустрічається. Незначні стреси неминучі і нешкідливі, але надмірний стрес створює проблеми як для особистості, так і для організацій, складності у виконанні поставлених завдань.

Стрес - це такий емоційний стан, який викликається несподіваною і напруженою обстановкою.

Стресовими станами будуть дії в умовах ризику, необхідністю приймати швидке рішення, миттєві реакції при небезпеці, поведінки в умовах несподівано мінливої обстановки.

У стресовому стані може насилу здійснюватися цілеспрямована діяльність, переключення і розподіл уваги, може наступити навіть загальне гальмування або повна дезорганізація діяльності. При цьому навички і звички залишаються без змін і можуть замінити собою усвідомлені дії. Під час стресу можливі помилки сприйняття (визначення чисельності несподівано з'явився противника), пам'яті (забування добре відомого), неадекватні реакції на несподівані подразники і т.д.

Однак у ряду людей незначний стрес може викликати приплив сил, активізацію діяльності, особливу ясність і чіткість думки, сценічні емоції. Не можна заздалегідь визначити, чи викличе дана ситуація стресовий стан людини. Поведінка у стресовій ситуації багато в чому залежить від особистісних особливостей людини: від уміння швидко оцінювати, обстановку, від навичок миттєвої орієнтування в несподіваних обставин, від вольової зібраності, рішучості, доцільності дії і розвитку витримки, від наявного досвіду поведінки в аналогічній ситуації.

Переважна більшість людей під поняттям "стрес" розуміє неприємності, горе, сильні негативні емоційні переживання. Частково це правильно. Але тільки частково, оскільки величезна радість, несподіваний успіх, тріумф - це теж стрес. Вірніше не стрес, стресор-фактор, що викликає стан стресу.

Стрес є неспецифічна відповідь організму на будь-яку пред'явлену йому вимогу. Це, свого роду, неспецифічна реакція організму на ситуацію, яка вимагає більшої чи меншої функціональної перебудови організму, що відповідає адаптації.

Стрес - це всього лише нові назви давно відомих явищ і станів. Наприклад, порушення надій, глибокого невдоволення життям чи собою і відчуття безсилля.

У повсякденному житті виділяють два види стресу: еустресс і дистрес. Еустресс передбачає виникнення бажаного, тобто позитивного ефекту, а дистрес - негативного.

Зазвичай стрес пов'язаний з приємними і неприємними переживаннями. Приємне й неприємне емоційне збудження супроводжується зростанням фізіологічного стресу.

За гіпотезою всесвітньо відомого канадського фізіолога Г. Сельє, відсутність подразників, а також надлишок роздратування в рівній мірі супроводжується зростанням стресу. Відсутність стресу, з точки зору Г. Сельє, означає смерть. Уникнути його не можливо. За Сельє, "щоб надати сенс нашого життя, ми повинні поставити перед собою складну і довготривалу мету. Нам слід прагнути до мети, досягнення якої потребує напруженої роботи. Відсутність такої мети - один із самих сильних стресів, викликають виразку шлунка, інфаркт, гіпертонію або просто прирікають людину на безрадісне животіння ".

Г. Сельє було відзначено ще одну важливу обставину, що стосується стресу: один і той же стрес може викликати різні реакції у людей. Він назвав їх "зумовленими чинниками". Вони можуть бути зовнішніми або внутрішніми.

Один і той же подразник діє на різних людей не однаково залежно від індивідуальності зовнішніх і внутрішніх умов, що визначають реактивність кожного.

Різні психологічні прояви стресу знаходять відображення у фізіологічних реакціях. Наявність прямої кореляції між фізіологічними реакціями організму та психологічними характеристиками стресу дозволяє використовувати зміни фізіологічних реакцій в якості об'єктивного показника психологічного (емоційного) стресу.

Стрес може виникнути в результаті певного соціального впливу. Засобом захисту від стресів в цьому випадку можуть бути соціальні перетворення і перебудова людських взаємин.

Стресогенні умови є наслідком певних вимог і обмежень, що накладаються на людину роботою, сімейними відносинами та ін. Разом з тим, дію стресів може мати внутрішні причини і виникати в результаті неможливості задовольнити нагальні потреби.

Стрес характеризується наявністю трьох фаз: тривоги, фази опору і фази виснаження. Люди зі стійкою емоційної психікою в змозі подолати фазу тривоги. Емоційно нестійких людей охоплює відразу тривога, яка потім переходить у страх. Потім у таких людей настає виснаження, яка набирає форму приреченості і відчаю.

Стійкість до стресових факторів може забезпечуватися двома шляхами: емоційної тренуванням і ретельно навчанням із застосуванням програвання складних ситуацій тощо.

Психологічні резерви людей криються в їх психіці і, перш за все, в емоційній сфері. Під емоцією розуміється переживання людиною свого особистого ставлення до дій інших людей і до самого себе. Людина живе у світі позитивних і негативних емоцій, що залежать від життєвих ситуацій.

У житті емоції створюються різні форми емоційних станів, що розрізняються між собою тривалістю та інтенсивністю. Ними є настрої, пристрасті й афекти. Настрій характеризується досить собою інтенсивністю, тривалістю перебігу, а також неясністю переживань.

На відміну від настрою, пристрасть - більш сильне, глибоке і тривале емоційний стан. Пристрасть мобілізує людини на досягнення поставлених ним цілей. Вона може позитивно позначатися на людській особистості, але може також і руйнувати особистість.

Афект - це своєрідний емоційний стан, що протікає з великою і різко вираженою інтенсивністю. Особливості його стану в тому, що афект носить бурхливий зовнішній прояв, характеризується короткочасністю, поведінка при цьому носить підсвідомий характер. Будь-які емоції можуть при певних умовах доходить до афекту. Негативні афективні стани звичайно приводять до несприятливих наслідків для організму людини.

За наявними науковими даними, негативний вплив стресу в наш час забирає все більше людських життів. Зараз прийнято розділяти стрес на емоційний та інформаційний. Інформаційний стрес пов'язаний з неможливістю впорається з лавиноподібним потоком інформації.

Стрес може виникати не тільки в умовах дії одного сильного подразника, але при прояві дрібних постійних негативних впливів, що викликають у людини стану загрози, тривоги, образи, небезпеки. Дія стресу супроводжується різними реакціями: від стану підвищеної активності до відходу в депресію.

У прояві стресу мають значення індивідуальності людей. Немає двох людей, у яких реакція на стрес були б абсолютно однаковими. Більшість стресів у житті людини ініціюється і відтворюється їм самим.

Система стресових факторів настільки ж різноманітна і численна, як різноманітна вся зовнішнє середовище організації. Будь-який її компонент при певних умовах може ставати стрес-фактором.

Існує багато чинників, що викликають стреси. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою діяльності організації - організаційні чинники або подіями особистого життя людини - особистісні фактори.

Розглянемо ті чинники, які діють всередині організації, які викликають стрес. Перевантаження або дуже мале робоче навантаження, тобто завдання, яке слід завершити за конкретний період часу - у наявності конфліктна ситуація, яка і призводить до стресу.

Працівникові просто доручили непомірну кількість завдань або необгрунтований рівень випуску продукції на даний період часу. У цьому випадку зазвичай виникає занепокоєння, фрустрація (відчуття краху), а також відчуття безнадійності і матеріальних втрат. І.П. Павлов, одним із перших, неодноразово згадував про труднощі життя, які здатні викликати несприятливі стану в корі великих півкуль головного мозку.

Проте недовантаження може викликати точно такі ж почуття. Працівник, який отримує роботи, що відповідає її можливостям, звичайно відчуває фрустрацію (почуття аварії), занепокоєння щодо своєї цінності і положення в соціальній структурі організації. Стан фрустрації в більшій мірі властиво людині, яка перебуває в стані міжособистісного конфлікту та у важких умовах.

Конфлікт ролей виникає тоді, коли до працівника пред'являють суперечливі вимоги. Конфлікт ролей може також відбутися в результаті порушення принципу єдиноначальності. Два керівники в ієрархії можуть дати працівникові суперечливі вказівки. Наприклад, директор заводу може зажадати від начальника цеху максимально збільшити випуск продукції, в той час як начальник відділу технічного контролю вимагає дотримання стандартів якості.

Конфлікт ролей може також виникнути в результаті відмінностей між нормами неформальної групи і вимогами формальної організації. У цій ситуації індивідуум може відчути напругу і неспокій, тому що хоче бути прийнятим групою, з одного боку, і дотримувати вимоги керівництва - з іншого.

Невизначеність ролей виникає тоді, коли працівник не впевнений в тому, що від нього очікують. На відміну від конфлікту ролей, тут вимоги не будуть суперечливими, але й ухильні і невизначені. Люди повинні мати правильне уявлення про очікування керівництва - що вони повинні робити, як вони повинні робити і як їх після цього будуть оцінювати.

Деякі дослідження показують, що індивідууми, що мають більш цікаву роботу, проявляють менше неспокою і менш схильні до фізичних нездужань, ніж займаються нецікавою роботою. Однак погляди на поняття "цікава" робота у людей розрізняється: те, що здається цікавим чи нудним для одного, зовсім не обов'язково буде цікаво іншим. Тут має місце внутрішньо особистісний конфлікт, що викликає напругу і призводить до стресу. Він проявляється у зв'язку з такими явищами як порушення здоров'я, погані звички, сексуальні труднощі, нудьга, старіння, догляд на пенсію.

Стрес може виникнути в результаті поганих фізичних умов, наприклад, відхилень в температурі приміщення, поганого освітлення або надмірного шуму. Неправильні співвідношення між повноваженнями і відповідальністю, погані канали обміну інформацією в організації і необгрунтовані вимоги співробітників один до одного, міжособистісний конфлікт теж можуть викликати стрес. Область міжособистісного стресу взаємодіє з певними галузями життя. Оскільки кожній людині доводиться постійно вирішувати різноманітні соціальні питання у своїй діяльності, то взаємодія з іншими особами та його оцінка істотно впливають на наше сприйняття, переживання, ставлення до подій і є проблемами відносин між людьми.

До факторів, пов'язаних зі зниженням ймовірності стресу, відносяться дотримання належного харчування, підтримання себе у формі за допомогою фізичних вправ і досягнення загальної рівноваги в житті.

Кожна людина по-різному реагує на зовнішній стресор. У цьому виявляється його індивідуальність. Отже, особистісні особливості найтіснішим чином пов'язані з формою реагування на стресор і ймовірністю розвитку негативних наслідків.

Якщо ми звернемо увагу на життєві ситуації та події, здатні викликати стрес, то побачимо, що деякі з них є позитивними і сприятливо впливають на наше життя (весілля, особистий успіх, народження дитини, успішна здача іспитів). Крім того, протягом життя ми відчуваємо і інші позитивні відчуття: наприклад, радість (закінчення школи, інституту, зустріч з друзями і рідними, перемога улюбленої команди), любов, творчий підйом (натхнення), досягнення визначного спортивного результату тощо. Однак стресову напругу здатні викликати як позитивні, так і негативні ситуації.

Деякі життєві ситуації, що викликають стрес можна передбачити. Наприклад, зміну фаз розвитку та становлення сім'ї або ж біологічно зумовлені зміни в організмі, характерні для кожного з нас. Інші ситуації несподівані і непередбачувані, особливо раптові (нещасні випадки, природні катаклізми, смерть близької людини). Існують ще ситуації, зумовлені поведінкою людини, прийняттям певних рішень, певним ходом подій (розлучення, зміна місця роботи або місця проживання і т.п.). Кожна з подібних ситуацій здатна викликати душевний дискомфорт.

І якщо конфлікт не розв'язався благополучно і яка то потреба людини залишилася незадоволеною, то стресова ситуація залишається актуальною і може призвести до деструктивних наслідків. У цьому випадку необхідно знизити для себе значущість цього несправдженого бажання або ж відшукати шлях для його реалізації.

- перш за все необхідна достатня інформація про можливість настання подібних ситуацій;

- необхідно продумати, як попередити конкретні життєві небезпеки, щоб не виникла очікувана критична ситуація, або спробувати знайти способи її пом'якшення;

- не поспішати робити передчасні поспішних висновків, не приймати рішень зопалу, може нервозності чи істерії, до того як очікувані події почалися. Не намагатися напередодні самої події, виходячи зі своїх припущень, робити поспішні висновки - адже у ваших думках і уяві вже є достатня кількість матеріалу, здатного продиктувати далеко не завжди правильне рішення.

- пам'ятайте, що більшу частину стресових ситуацій ми здатні вирішити самі, не вдаючись до допомоги фахівців.

- дуже важливо мати достатній запас енергії і сили волі для вирішення складних ситуацій - це одна з головних умов активної опірності стресу. По можливості не піддаватися паніці, не впадати в безпорадність. Немає нічого гіршого, ніж, опустивши руки, підкоритися подіям. Навпаки, потрібно прагнути активно втручатися в ситуацію, що викликає стрес.

- необхідно зрозуміти й прийняти, що серйозні зміни, в тому числі і негативні, - невід'ємна частина життя.

- пам'ятати, що стресовими ситуаціями швидше і краще опановують ті, хто вміє використовувати методи релаксації. Це найнадійніший спосіб підготовки боротьби з ними.

- активний спосіб життя сприяє створенню в організмі захисного фону проти стресу, покращуючи тим самим діяльність адаптаційних організмів. Крім того, створюються сприятливі можливості для розвитку здатності до контролю своєї поведінки, своїх реакцій і для самостійного оволодіння стресом.

- для послаблення негативного впливу стресової ситуації необхідні надійні емоційні тили, що допомагають знайти почуття впевненості в собі і забезпечують вам емоційну та моральну підтримку.

- подолати стресові ситуації можуть допомогти деякі соціальні інститути: наприклад, дошкільні установи, курси майбутніх матерів, консультації для молодого подружжя тощо.

У зв'язку з цим людині необхідні хороші адаптаційні здібності, які допоможуть пережити найважчі життєві ситуації, вистояти в самих жорстких життєвих випробуваннях. Ці адаптаційні здібності ми і самі можемо в собі виховати, і удосконалювати за допомогою різних вправ.

Значну частину стресів ми отримуємо в результаті конфліктів, породжених різними виробничими ситуаціями. При цьому в будь-якому випадку виявляється порушеною "вертикаль" ділових відносин: керівник - підлеглий. Адже навіть якщо конфліктують між собою рядові співробітники, керівник не може не втручатися в хід вирішення конфлікту. Тому рекомендації з профілактики стресів, що формулюються управлінською психологією, розгорнуті як би на два "фронти": керівникам, у чиї обов'язки входить зниження рівня стресу у співробітників, і підлеглим, яким пропонується берегтися від стресів самим і не служити джерелом стресу для інших.

Щоб мінімізувати рівень стресів у колективі, не знижуючи при цьому продуктивності, керівник повинен прислухатися до наступних рекомендацій:

частіше замислюватися над точністю оцінки здібностей і схильностей працівників. Відповідність цим якостям обсягу та складності доручених завдань - важлива умова профілактики стресів серед підлеглих.
не нехтувати "бюрократією", тобто чітким визначенням функцій, повноважень і меж відповідальності працівників. Цим запобіжите масу дрібних конфліктів та взаємних образ.
не дратуватися, якщо працівник відмовляється від отриманого завдання, краще обговорити з ним грунтовність відмови.
як можна частіше демонструвати свою довіру і підтримку підлеглим.
використовувати стиль керівництва, відповідної конкретної виробничої ситуації й особливостям складу співробітників.
при невдачах співробітників оцінювати в першу чергу обставини, в яких діяла людина, а не його особисті якості.
не виключати з арсеналу засобів спілкування з підлеглими компроміси, поступки, вибачення.
заборонити собі використовувати сарказм, іронію, гумор, спрямовані на підлеглого.
якщо виникла необхідність якось покритикувати, не упускати з уваги правил конструктивної та етичної критики.
періодично замислюватися про способи зняття вже накопичених підлеглими стресів. Тримати в полі зору проблеми відпочинку співробітників, можливості їх емоційної розрядки, розваг і т.д.

Виконання керівниками цих нескладних рекомендацій може вельми істотно вплинути на рівень стресів у колективі.

Одночасно в тих же цілях назустріч начальникам пропонується зробити і підлеглим. Людям, страждаючим від стресів на роботі, зазвичай пропонують такий перелік мінімізації стресів на роботі:

якщо не влаштовують умови і зміст праці, заробітна плата, можливості просування по службі та інші організаційні фактори, постаратися ретельно проаналізувати, наскільки реальні можливості вашої організації щодо поліпшення цих параметрів.
обговорити ваші проблеми з колегами, з керівництвом. Подбати при цьому, щоб не виглядати обвинувачем або жалующімся - ви просто хочете вирішити робочу проблему, яка, можливо, стосується не тільки вас.
постарайтеся налагодити ефективні ділові стосунки з вашим керівником. Оцініть масштаб його проблем і допоможіть йому розібратися у ваших. Керівники, як правило, потребують "зворотного зв'язку" але не завжди в змозі її налагодити.
якщо відчуваєте, що обсяг доручається вам роботи явно перевищує ваші можливості, знайдіть у собі сили сказати "ні". Подбайте при цьому про зважений і ретельному обгрунтуванні своєї відмови. Але не "зачиняєте двері": поясніть, що ви зовсім не проти нових завдань, якщо тільки вам дозволять звільнитися від частини старих.
не соромитися вимагати від керівництва та колег повної ясності і визначеності в суті доручаються вам завдань.
якщо виникає виробничий "конфлікт ролей", тобто явна суперечливість пропонованих вимог, не доводьте справу до сумного фіналу, коли доведеться виправдовуватися в невиконання того чи іншого завдання. Ставте на обговорення проблему несумісності доручених вам справ відразу, фокусуючи увагу керівництва на те, що в результаті постраждає справа, а не ви особисто.
при напруженій роботі шукайте можливість для короткочасного відключення і відпочинку. Досвід свідчить, що двох 10-15 - хвилинних періодів розслаблення в день цілком достатньо, щоб зберегти високий рівень працездатності.
корисно також пам'ятати про те, що невдачі у роботі рідко бувають фатальними. Набиратися досвіду на власних помилках - природне право будь-якої людини.

Серед подібних рекомендацій щодо зниження рівня стресів, сформульованих сучасної управлінсько-психологічної думкою, зустрічаються і досить несподівані, що йдуть у розріз із загальноприйнятими уявленнями. Так, наприклад, широко поширене переконання, що достатньо надійним захистом від стресів, одержуваних на роботі, служить міцна сім'я, "міцний тил", в якій атакується службовими стресами працівник знаходить розраду і підтримку. Проте все не так просто. Виявилося, що працівники, які сприймали свою сім'ю як найбільшу підтримку, мали найвищий рівень захворювань, пов'язаних зі стресом. Цей факт підтверджувався навіть щодо тих, хто мав у своєму розпорядженні таким соціальним активом, як велика заробітна плата або висока посада. Суть даної ситуації була витлумачена так, що сім'ї працівників надають їм трохи не ту підтримку, яка потрібна для подолання стресів на роботі. Висновок очевидний: не всяка підтримка сім'ї може служити надійним притулком від стресу.

Перераховані вище рекомендації щодо попередження стресів в робочих групах мимоволі носять досить загальних характер. Конкретна стресова ситуація завжди унікальна, оскільки не в останню чергу визначається індивідуальністю підданого стресів людини (його темпераментом, характером, стилем спілкування тощо). Крім того, наша сприйнятливість до стресів на роботі в чималому ступені залежить від загального життєвого фону, тобто від того, наскільки успішно ми вміємо виходити з стресових ситуацій, породжуваних загально соціальні, сімейними, віковими та іншими факторами. По суті, професійні стреси - це всього лише один з багатьох видів долають нас стресів. Він, звичайно, має свою специфіку. Але фізіологічна природа стресів одна і та ж. Таким чином, одним із ключів до успіху в подоланні службових стресів укладений в загальній життєвої стратегії індивіда, що спирається на обрані базові цінності і враховує особливості його особистості.

ТЕСТОВИЙ КОНТРОЛЬ (2)

З якої області було запозичено термін "стрес"?

А) механіки; Б) техніки;

В) хімії; Г) фізики.

2. Фактори навколишнього середовища або особисті, дія яких виводить із рівноваги фізіологічні та психічні функції людини, що позначається на нервовій системі організму та спричиняє виникнення стресу – це:

А) стресори;

Б) спогади;

В) фантазії;

Г) події із життя.

3. Які дії організму людини найчастіше спостерігаються, коли вона перебуває в сильному стресовому стані?

А) прокидається апетит;

Б) підіймається тиск;

В) наступає загальне гальмування або повна дезорганізація діяльності;

Г) наступає відчуття ейфорії.

4. Від якого основного фактора залежить реакція людини на стресову ситуацію?

А) політична ситуація в країні;

Б) статус в суспільстві;

В) особистісних характеристик людини;

Г) державного устрою.

5. На скільки різновидів можна поділити стрес?

А) 4; Б) 8;

В) 2; Г) 6.

6. Якому вченому належить вираз «Повна відсутність стресів у житті людини – неможлива. Цього стану можна досягти лише після смерті…»?

А) І. Павлов;

Б) З. Фройд;

В) В. Вернадський;

Г) Г. Сельє.

7. Вставте пропущене слово: «Стрес характеризується наявністю … фаз».

А) двох; Б) трьох;

В) чотирьох; Г) шести.

8. Короткочасна, бурхлива, надзвичайно інтенсивна емоційна реакція – це…

А) шок;

Б) ступор;

В) афект;

Г) галюцинації.

9. Психічний стан, для якого характерна безвихідь, глибока печаль, розчарування, незадоволення, тривога, психологічний ступор, роздратування, розлад задумів, відчай – це…

А) апатія;

Б) фобія;

В) фрустрація;

Г) ступор.

10. Який із вчених одним із перших почав досліджувати явище «фрустрації»?

А) І. Павлов;

Б) З. Фройд;

В) В. Вернадський;

Г) Г. Сельє.

3 SWOT-аналіз компанії «Nokia»

Історія Nokia - одна з найнеймовірніших саг про бізнес 90-x років минулого століття. Nokia стала одним з провідних гравців світового ринку телекомунікацій, а також однією з найбагатших європейських компаній.

Історію компанії Nokia прийнято відлічувати з 1865 року. 12 травня 1865 фінський гірський інженер Фредрік Ідестам отримав дозвіл на будівництво фабрики для випуску деревної маси біля річки Нокія. Так було покладено початок майбутньої Nokia Corporation. Саме на ці роки припав бурхливий ріст промисловості. Індустріалізація, потреба в папері та картоні для зростаючих міст і офісів зростала з кожним днем. І ось вже на місці фабрики-млини виріс целюлозно-паперовий комбінат. Згодом комбінат Nokia привернув до себе велику кількість робітників, так що невдовзі навколо нього утворився однойменне місто - Nokia. Підприємство зростало, папір Нокії стали поставляти спочатку в Росію, потім в Англію, Францію, і навіть Китай. У лютому 1871 була заснована Nokia Corporation (Nokia Aktiebolag). Фірма впевнено завойовувала ринки Данії, Німеччини, Росії, Англії, Польщі та Франції.

Наприкінці XIX століття у Фінляндії з'явилися товари з гуми. Основним виробником таких виробів була компанія Finnish Rubber Works (FRW). Коли керівництво FRW вирішило перемістити своє виробництво з Гельсінкі в сільську місцевість, він зупинив вибір на ділянці поряд c Nokia. Можливість недорого купувати в Nokia електроенергію стала визначальною, - річка, біля якої знаходився комбінат, служила не тільки прикрасою ландшафту, а й була джерелом дешевої електроенергії.

У 1912 році в центрі Гельсінкі відкрилася компанія, що одержала пізніше назву Finnish Cable Works. Бурхливий розвиток телеграфних і телефонних мереж забезпечили швидкий ріст компанії. У 1920 році ці три фірми: Nokia Corporation, Finnish Rubber Works і Finnish Cable Works, увійшли до коаліції, сформувавши Nokia Group .

1966 почалося і в 1967 році було остаточно оформлено злиття трьох підприємств - Nokia, FRW і FRC. Nokia представляла собою промисловий конгломерат, який працював за чотирма основними напрямками: лісова промисловість, виробництво гуми, кабелів та електронної техніки.

У 1963 році був розроблений перший радіотелефон, а в 1965 році - модем для передачі даних. У 1969 Nokia першою випускає передавальне обладнання, яке відповідає стандартам CCITT (Міжнародний консультаційний комітет по телеграфу та телефону). Перехід на цифровий стандарт телекомунікацій став для компанії одним з найважливіших стратегічних рішень.

У той же самий час нове законодавство дозволило, за прикладом Швеції, установку мобільних телефонів в автомашини і підключення їх до загальної мережі. У 1980-ті роки основною стратегією Nokia стало швидке розширення в усіх напрямках, перспективи що відкрилися підштовхнули Nokia до рішучих дій. І результат не змусив себе чекати: у 1981 році створюється мережа, що охопила Швецію та Фінляндію і отримала назву Nordic Mobile Telephony (NMT). Пізніше до неї увійшли інші країни як в Європі, так і за її межами. Система базувалася на технологіях Nokia. Почався швидкий розвиток індустрії мобільних телефонів. З'явившись в 1981 році, NMT став першим загальнопоширеним стандартом стільникового зв'язку.

У 1987 році, коли всі випущені мобільні телефони були досить важкі і мали великі габарити, Nokia випустила один з найлегших і транспортабельних мобільних. Це дозволило відвоювати значну частину ринку.

У зв'язку з поступовим об'єднанням європейських ринків наприкінці 80-х років, назріла необхідність розробки єдиного цифрового стандарту мобільного зв'язку, який пізніше отримав назву GSM (Global System for Mobile Communications).

У 1989 році Nokia і два фінських телекомунікаційних оператора створили союз, щоб налагодити роботу першої мережі GSM.

1 липня 1991 найперший дзвінок через комерційну мережу GSM був зроблений прем'єр-міністром Фінляндії - по телефону Nokia. Успіх проекту справив враження на раду директорів компанії.

З 1996 року телекомунікації стали основною сферою діяльності компанії Nokia. Не дарма ризикували фіни. Адже коли Nokia вкладала свої ресурси в GSM, вона була помірно успішною компанією з маленької країни, що кинула виклик міцній інфраструктурі. Незабаром компанія укладає угоди на забезпечення мережами GSM ще з 9 європейськими державами. До серпня 1997 Nokia поставляла GSM системи 59 операторам в 31 країні.

Саме коли компанія серйозно зайнялася випуском мобільних телефонів та інших телекомунікаційних продуктів, вона вийшла на міжнародні ринки. У результаті в кінці 90-х Nokia стала лідером ринку цифрових технологій зв'язку.

За короткий час, завдяки своїй здатності чуйно реагувати на часті ринкові зміни і миттєво брати на озброєння новітні розробки та технології, компанія домоглася світового успіху. Саме за рахунок грамотного і вдумливого підходу, а також вірних рішень - як в області технологій, так і в галузі управління та кадрової політики - Nokia перетворилася на мегакомпанію світового класу. За якихось 6 років ця компанія зробила стрибок до світової популярності.

Місія компанії Nokia - "З'єднуючи людей, ми допомагаємо задоволенню фундаментальної людської потреби у зв'язку й соціальному контакті. Nokia зводить мости між людьми - перебувають вони нарізно або віч-на-віч - і допомагає людям одержувати необхідну інформацію".

Основна мета – пропонувати найкращу продукцію та послуги у галузі, працювати з найбільш лояльними клієнтами, використовуючи найбільш ефективні методи роботи.

Ключові цілі Nokia по відношенню до якості:

бути № 1 у лояльності клієнтів та споживачів
бути № 1 в лідерстві продукції
операційна перевага

Головна мета бренду Nokia – бути найкращим брендом для своїх клієнтів.

Стратегічний бізнес-профіль Nokia фокусується на п’яти засадах:

Створювати найкращі пристрої
Розповсюджувати Інтернет-послуги для користувачів
Пропонувати рішення для підприємств
Розбудовувати архітектуру мережі
Розширювати професіональні послуги

Головний девіз компанії «Nokia – Connecting People!!!»

На діяльність будь якої організації впливатимуть як фактори зовнішньої дії так і внутрішньої. А саме :

демографічна ситуація, цінова політика у країні, технічні перевороти, зниження чи зменшення доходів споживачів, зміни вподобань споживачів впливатимуть на якість продукції і продуктивність діяльності самих працівників компанії;
Вплинути на діяльність компанії можна шляхом зміни ціни на ресурси. Якщо вони суттєво підвищаться, то відповідно зростуть ціни на телефони компанії Nokia;
Продукцію компанії Nokia купляють громадяни з середнім і високим рівнем доходів, зменшивши прожитковий мінімум, відповідно зменшиться купівельна спроможність клієнтів;
Зміни в управлінні компанією можуть як негативно так і позитивно вплинути на її діяльність. При зміні директора, відповідно міняються правила поведінки і діяльності компанії. Тому потрібно бути обережними у підборі керуючих, щоб не завдати шкоди самій компанії.

Таблиця 3.1 - SWOT–аналіз для компанії Nokia

Параметри оцінки

Сильні сторони

Слабкі сторони

Цілі (стратегічні, маркетингові цілі, цінова політика)

- зберегти позиції лідера

- розширення ринку збуту

- вихід на міжнародний ринок

- збільшення фінансування

Технологія

- високоякісна технологія

- міжнародні стандарти

- сильний бренд

- значні затрати на обслуговування та обладнання

- низький рівень рентабельності (20%)

Завдання

- розширення асортименту продукції

- висока якість

- широкий асортимент

- доступна ціна

- затрати на виробництво

- не гнучка цінова політика

- низький рівень диверсифікації

Структура

- централізоване управління

- недостатня комунікація

- затрати на транспортування сировини

Люди

- кваліфікований персонал

- монотонність роботи

партнери

- обмін досвідом

- розширення збуту

- тісні стосунки з постачальниками та споживачами

- збій у постачанні сировини

- необґрунтоване завищення ціни

маркетингові посередники

- дистриб’ютори в кожному регіоні

- перехоплення каналів збуту

клієнти

- широке коло споживачів

- зміна смаків споживачів

конкуренти

- частка ринку в 3 рази більша, ніж в конкурентів

- жорстка, недобросовісна конкуренція

контактні аудиторії

- преса прослідковує за діяльністю компанії

- «жовта преса»

демографічні фактори

- збільшення народжуваності

- зменшення тривалості життя

економічні фактори

- збільшення купівельної спроможності

- високий рівень інфляції

- підвищення ціни на продукцію

- нестабільність валютних курсів

природні і науково-технічні фактори

- новітні технології

- використання високоякісної технології

- утилізація

- великі витрати

політичні фактори

- сприятлива законодавча база

- зміна політичних інтересів

- нема належної державної підтримки

Таблиця 3.2 – Можливості та загрози, сильні та слабкі сторони компанії «Nokia»

Можливості	Сильні сторони
Направлення політики компанії на розвиток міжнародної співпраці; Міжнародне науково-технічне співробітництво; Розширення мережі дистриб’юторів в різних країнах світу.	Лідерство на зовнішньому(світовому) ринку; Позитивний імідж компанії; Наявність бази та досвіду для розробки нового обладнання та продукції; Передова техніка і технології; Високий рівень професіональної підготовки кадрів та досвід практичної діяльності; Компетентне керівництво та значний досвід роботи; Висока (світова) якість товару.
Загрози	Слабкі сторони
Загроза високих темпів інфляції; Спад виробництва; Високі податкові ставки; Складність залучення фінансових ресурсів; Зростання вартості енергоносіїв; Подорожчання матеріалів.	Нестача коштів для виявлення потенційних потреб споживачів; Нестача коштів для проведення широкомасштабної рекламної кампанії; Більш високі витрати ніж у конкурентів.

Виділення ключових факторів успіху (КФУ), діючих у найближчій перспективі, і визначення серед них найважливіших складають значну частину роботи по стратегічному плануванню.

Таблиця 3.3 – Ключові фактори успіху компанії «Nokia»

Сфера КФУ	Показники КФУ
КФУ, залежні від технології	ступінь опанування існуючими технологіями якість наукових досліджень, що проводяться досконалість дослідницької та експериментальної бази здатність швидкої розробки нововведень тощо
КФУ, які відносяться до виробництва	собівартість продукції якість продукції можливість виготовлення великої кількості моделей тощо
КФУ, які відносяться до маркетингу	імідж компанії розмір і кількість цільових ринків знання споживачів переваги в поінформованості як результат маркетингових досліджень ефективна реклама
КФУ, що відносяться до професійних навичок	особливий талант працівників кваліфікація персоналу досвід практичної діяльності тощо
КФУ, пов’язані з менеджмен-том	рівень інформаційних систем ефективність системи управління мобільність управління налагоджений процес прийняття рішень тощо
Інші КФУ	доступ до фінансових ресурсів наявність власного капіталу наявність патентів тощо

Знання слабких та сильних сторін компанії необхідне для вироблення стратегії, здатної покращити її положення по відношенню до конкурентів у довгостроковій перспективі. В цілому ж компанія повинна намагатися перетворити свої сильні конкурентні сторони у конкурентні переваги і приймати стратегічні рішення, які спроможні захистити її від конкурентних недоліків.

ВИСНОВКИ

Від рядових фінських компаній компанію Nokia відрізняло не тільки прагнення до зростання та впровадження нововведень, але й ефективне розширення сфери діяльності. Крім того, Nokia відзначилася тим, що єдина в своїй країні стала проводити послідовну політику створення повного ланцюжка самозабезпечення: від виробництва та розробки нових виробів до маркетингу, просування марки, організації продажів і надання супутніх послуг.

Перш за все, керівництво Nokia вирішило, що для успішного просування на ринку необхідний власний бренд - в компанії зуміли передбачити, що незабаром стільникові телефони перейдуть у розряд споживчих товарів (до цього продукти Nokia продавалися під марками операторів мобільного зв'язку). Вирішити поставлене завдання їй вдалося повною мірою - сьогодні в списку найбільш популярних марок бренд Nokia займає одинадцяте місце, між Marlboro (10-е місце) і Mercedes (12-е).

Однією із стратегічних цілей компанії завжди було безперервне оновлення, яке проявлялося в умілому та постійному сегментування, брендінгу й дизайні. Як Procter & Gamble, Nokia періодично випускала новинки в різних категоріях, щоб постійно домінувати на ринку. Як Coca-Cola, Nokia поступово стала повсюдно відомою маркою, тільки домоглася цього набагато швидше.

Nokia приділяє багато уваги і вкладає великі кошти в технологічні розробки. Головним же проривом, на думку ряду фахівців, стала просунута і зручна система меню. Саме вона, як вважають багато хто, дала поштовх до розширення функціональних можливостей телефону і поступовому перетворенню його вже не просто в комунікаційний, а швидше, в інформаційний пристрій.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О., Лайко Г.П. Практикум з менеджменту: навч. посібник / Міжрегіональна академія управління персоналом / Олена Вікторівна Баєва (ред.). - К. : МАУП, 2006.
Бодров В.А. Інформаційний стрес: Навчальний посібник для вузів. – М.: ПЕР СЕ, 2009. – 352 с.

3. Гончаров В.Н., Радомский С.И., Радомская М.С., Додонов О.В., Галигузов Г. Культура менеджмента (социально-психологические аспекты) / В.М. Гончаров (ред.). - Донецк, 20011.

4. Довгань Л.Є. Праця керівника або практичний менеджмент: Навч. Посіб.: К.: “Екс об”, 2002. - 384 с.

5. Леонова А.Б., Чернишева О.Н. Психологія праці і організаційна психологія: «Сучасний стан і перспективи»: Хрестоматія. – М.: Освіта, 2005.

6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб. для студ. ВУЗов, обуч. по спец. "Управление персоналом" и "Менеджмент организации".- 4-еизд., испр.- Нижний Новгород: НИМБ, 2009.

7. Куценко В.М. Міжнародний менеджмент: навч. посібник / Міжрегіональна академія управління персоналом. - К. : МАУП, 2006.

8. Сладкевич В.П. Современный менеджмент (в схемах): Опр. конспект лекций/ Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. - К.: МАУП, 2009.

9. Радугин А.А. Психологія. Навчальний посібник для вищих учбових закладі. М.: Центр, 20011.

10. SWOT-анализ - основа формування маркетингових стратегій підприємства: Навчальний посібник./ Під ред. д.е.н., проф., академіка АЕН України, зав. кафедри маркетингового менеджменту Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського Балабанової Л.В. - Донецьк: Дондует, 2001. - 180 с.

Сучасні теорії мотивації