Загальна характеристика трудового законодавства. Місце трудового права в системі права України

PAGE \* MERGEFORMAT 2

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………….....3

1. Міжнародна організація праці: історія та причини створення…….5
2. Загальна характеристика трудового законодавства. Місце трудового права в системі права України…………………………………………………….8
3. Трудове законодавство в аспекті МОП………………......................13

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………18

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ…………………………………………………......20

ВСТУП

Для нормального життя люди постійно повинні їсти, пити, мати одяг, взуття, задовольняти свої духовні потреби. Тільки на цій основі вони можуть брати участь у виробництві. При цьому слід враховувати, що людські потреби є надзвичайно еластичними, здатними до кількісних і особливо якісних змін. Якщо в повоєнний час люди задовольнялися простим одягом і кімнатою в комунальній квартирі, то вже через десяток років була поставлена вимога про забезпечення кожної сім'ї окремою квартирою. Зростали вимоги і до якості їжі та одягу, який бажають придбати люди.

Але людина завжди намагається проявити себе ще і як особистість. Щастить тому, хто наділений якимось визнаним талантом: має красиву зовнішність, володіє красивим співучим голосом, досяг визначних спортивних успіхів тощо. Переважна ж більшість людей може проявити себе як особистість тільки завдяки роботі: майстерність у виконанні певної роботи, професіоналізм, що набувається роками, та ін.

Без роботи не існувало і не може існувати жодне суспільство. І хоча вона існує з незапам'ятних часів, правове регулювання роботи виникло порівняно недавно - з розвитком капіталістичного способу виробництва. Обумовлено це тим, що попередні суспільно-економічні формації (первіснообщинна, рабовласницька, феодальна) не потребували правового регулювання трудових відносин.

Лише тоді, коли пануючою формою організації роботи постійна наймана робота, коли робітничий клас організовано став вимагати від держави регулювання трудових відносин, держава змушена була піти на поступки і розпочати регулювання окремих питань трудових відносин.

Тема даної роботи є досить актуальною тому, що історично трудове право становить собою результат боротьби робітничого класу за свої економічні та соціальні права, а в нашій країні ця боротьба, в деякій мірі, триває й досі.

Усвідомивши себе як революційну силу і вступивши в організовану боротьбу за свої права, робітничий клас прагне зайняти певні позиції в економіці. Це, у свою чергу, забезпечує радикальну перебудову всіх суспільних відносин.

Часто буває, що під тиском революційних вимог трудящих держава, намагаючись знизити напруження класової боротьби, змушена йти на певні поступки. Причому ці вчинки вона прагне подати не як вимушені, а як соціальні гарантії для трудящих з метою послаблення їх намагань змінити своє становище в суспільстві.

Однак, інколи уряди різних держав не можуть, або не хочуть, повністю задовольнити вимоги робітничого класу, всяко ігнорують їх, нехтують правами робітників, працею дітей та неповнолітніх, жінок та людей похилого віку, не дотримуються поліпшення стандартів праці тощо.

Саме тоді на допомогу може прийти міжнародна спільнота. Різного роду міжнародні організації та обєднання, які будуть брати на себе зобовязання, щодо захисту прав та свобод робітничого класу, формування трудових відносин на основі соціальної справедливості та гуманізації праці, регулювання трудового часу, трудового забезпечення, а також запобігання безробіттю й

встановлення адекватного прожиткового мінімуму, захисту праці дітей та жінок тощо. Яскравим прикладом таких міжнародних обєднань є Міжнародна організація праці (МОП).

Метою даної роботи є розгляд історії та причин виникнення Міжнародної організації праці, її структури й основних завдань, а також трудового законодавства України в аспекті МОП.

1 Міжнародна організація праці: історія та причини створення

Міжнародна організація праці – це міжнародна організація, метою якої є сприяння покращенню умов праці та життя трудящих. МОП була створена в 1919 р. У 1946 р. між ООН та МОП було укладено угоду про співробітництво та визнання МОП спеціалізованою установою ООН, після чого до Статуту МОП були внесені відповідні зміни.

Цілі МОП відповідно до Статуту складаються в поліпшенні умов праці шляхом регулювання робочого часу, включаючи встановлення максимальних меж робочого дня і тижня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення відповідного умовам життя рівня заробітної плати; захисту трудящих від професійних захворювань та нещасних випадків на виробництві ; охорони праці дітей, підлітків і жінок; забезпечення літніх трудящих і інвалідів; захисту робітників-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної плати за рівну працю; визнання свободи асоціацій, організації та професійної і технічного навчання та інших заходів.

МОП розробляє і приймає міжнародні трудові норми, підготовляє міжнародні програми з поліпшення умов праці та життя працівників; надає консультаційні послуги, проводить дослідження та аналіз соціально-економічних проблем у сфері праці; організовує наради і технічне співробітництво; поширює інформацію.

Виконавчі органи МОП знаходяться в Женеві. Тут же проводиться Міжнародна конференція праці.

У своїй діяльності Міжнародна організація праці керується чотирма стратегічними цілями [1, с. 77]:

- просування і проведення в життя основних принципів та прав у сфері праці;

- створення більших можливостей для жінок і чоловіків у здобутті якісної зайнятості і доходу;

- розширення охоплення й ефективності соціального захисту для всіх;

- зміцнення трипартизму і соціального діалогу.

Якщо дуже коротко охарактеризувати діяльність організації, то можна виділити наступні основні напрями:

1 Розробка міжнародної політики і програм з метою сприяти основним правам людини, поліпшенню умов праці і життя, розширенню можливостей зайнятості;

2 Створення міжнародних трудових норм, підкріплених унікальною системою контролю за їх дотриманням; ці норми служать орієнтиром для національних органів у проведенні в життя такої політики;

3 Проведення в життя великої програми міжнародного технічного співробітництва, вироблюваної і здійснюваної в активному партнерстві з учасниками Організації, у т.ч. надання допомоги країнам у її ефективної реалізації;

4 Питання професійної підготовки та навчання, дослідження і видавнича діяльність на підтримку цих зусиль.

У 1998 році Міжнародна конференція праці прийняла урочисту Декларацію про основоположні принципи і права у сфері праці, в якій підтверджується рішучість міжнародного співтовариства "дотримуватися, сприяти застосуванню і сумлінно втілювати в життя" право трудящих і роботодавців на свободу об'єднання та колективні переговори, діяти в напрямку ліквідації всіх форм примусової чи обов'язкової праці, повного усунення дитячої праці та дискримінації в галузі найму і занять.

У Декларації підкреслюється, що всі держави-учасники несуть зобов'язання дотримуватися цих принципів незалежно від того, ратифікували вони відповідні Конвенції чи ні.

Одна з найдавніших і важливих функцій МОП - прийняття тристоронньою Міжнародною конференцією праці (за участю представники урядів, роботодавців і працівників) конвенцій і рекомендацій, що встановлюють міжнародні трудові норми.

Ратифікуючи конвенції, держави-члени беруть на себе зобов'язання послідовно проводити в життя їх положення. Рекомендації служать керівництво в області політики, законодавства і практики.

Конвенції та рекомендації, прийняті починаючи з 1919 року, зачіпають фактично все коло проблем праці, включаючи деякі основні права людини (в першу чергу, свободу об'єднання, право на організацію і колективні переговори, скасування примусового і дитячої праці, усунення дискримінації в зайнятості), регулювання питань праці, трудові відносини, політика зайнятості, охорона та гігієна, умови праці, соціальне забезпечення, зайнятість жінок і особливих категорій, таких як трудящі-мігранти і моряки.
Держави-члени повинні представляти всі конвенції і рекомендації, прийняті Конференцією, компетентним національним органам, які вирішують, які заходи слід по них прийняти. Число ратифікацій конвенцій продовжує збільшуватися.

Щоб забезпечити їх застосування в законодавстві і на практиці, МОП встановила процедуру контролю, найбільш досконалу в порівнянні з іншими подібними міжнародними процедурами. Вона грунтується на об'єктивній оцінці незалежними експертами того, як виконуються зобов'язання, і на розгляді окремих випадків тристоронніми органами МОП.

2 Загальна характеристика трудового законодавства. Місце трудового права в системі права України

Правове регулювання суспільно-трудових відносин, обумовлених та пов’язаних з використанням найманої праці, здійснюють органи державної влади, місцевого самоврядування, уповноважені посадові особи. Вони ухвалюють різного роду, розраховані на багаторазове використання правові акти, встановлюючи правила поведінки учасникам зазначених відносин: працівникам, роботодавцям, профспілкам, трудовим колективам, іншим, пов’язаним з ними суб’єктам [2, с. 86].

У теорії та практиці трудового права такі акти прийнято називати актами законодавства про працю (ст. 4 КЗпП України), але останнім часом вживається інший термін — «трудове законодавство» (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 22 листопада 2006 року № 309/13/133-06, ст. 12 проекту Трудового кодексу України).

Термін «трудове законодавство» найприйнятніший, оскільки безпосередньо стосується регламентації суспільно-трудових відносин, тоді як термін «законодавство про працю», по суті, охоплює досить широкий перелік актів законодавства, пов’язаних із працею, з-поміж них господарський, адміністративний, цивільний тощо.

Акти трудового законодавства виокремили з-поміж законодавчих актів України, враховуючи специфіку предмета правового регулювання та коло суб’єктів, на які поширюється їх дія.

Передусім слід зазначити, що трудове законодавство регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій (далі — підприємство) незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Водночас, особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. Проте гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю (ст. 3 КЗпП). Одначе трудове законодавство не вичерпується регулюванням суто трудових відносин, а регулює й інші пов’язані з ними відносини (як-от, щодо працевлаштування, соціального партнерства, вирішення трудових спорів тощо), які мають суспільно-трудовий характер.

Отже, з правової точки зору, це означає, що трудове законодавство України — це система нормативно-правових актів, які ухвалюють уповноважені органи державної влади, місцевого самоврядування, посадові особи відповідно до закріплених за ними повноважень задля правового регулювання суспільно-трудових відносин, встановлюючи правила поведінки їх учасників.

Основні ознаки трудового законодавства України:

- відповідні акти ухвалюються винятково уповноваженими, компетентними органами, посадовими особами з питань праці;

- поширюють свою дію на неперсоніфіковане коло суб’єктів суспільно-трудових відносин;

- встановлюють правила поведінки учасників суспільно-трудових відносин через визначення їх прав, обов’язків, гарантій, юридичної відповідальності;

- мають багаторазове використання;

- зазвичай набувають чинності з часу оприлюднення (опублікування);

- виступають правовою основою для ухвалення колективних угод, договорів, локальних нормативно-правових актів, а також трудових договорів (контрактів).

Трудове законодавство — складна, системна правова категорія, яка охоплює різноманітні за юридичними властивостями, характером законодавчі акти України.

З практичної точки зору, найоптимальнішою класифікацією трудового законодавства видається їх юридична (правова) сила, що дає можливість визначити місце кожного акта трудового законодавства в його структурі, а також, як він співвідноситься з іншими актами трудового законодавства.

За юридичною силою основним актом трудового законодавства є Конституція України, як Основний Закон України, що має на території України найвищу юридичну силу (ст. 8 Конституції України), а це означає, що всі інші акти трудового законодавства мають їй відповідати.

Друге місце в структурі трудового законодавства України посідають міжнародні договори про працю України, які належним чином ратифіковані в Україні.

Наступний щабель у складній структурі трудового законодавства України відводиться Кодексу законів про працю України, який дотепер діє на території України зі змінами та доповненнями.

Наступний щабель у структурі трудового законодавства України посідають закони про працю, ухвалені Верховною Радою України з усіх питань суспільно-трудових відносин. З правової точки зору вони мають відповідати нормам Конституції України, міжнародних договорів України та КЗпП.

Наступне місце в структурі трудового законодавства посідають постанови Верховної Ради України. З правової точки зору вони мають відповідати нормам Конституції, міжнародних договорів України про працю та законів України. Зауважимо, що деякі постанови Верховної Ради мають індивідуально-правовий характер і не належать до трудового законодавства (як-от, про призначення членів Конституційного Суду України тощо).

Після постанов Верховної Ради в ієрархічній структурі трудового законодавства наступне місце за указами Президента України. Вони мають відповідати нормам Конституції, міжнародних договорів України про працю та законів України. Зауважимо, що розпорядження Президента України зазвичай мають індивідуально-правовий характер і не стосуються трудового законодавства.

Далі в ієрархічній структурі трудового законодавства ідуть нормативно-правові акти Кабінету Міністрів України (постанови та розпорядження), які ґрунтуються на нормах Конституції та міжнародних договорів України, законів України, указів Президента України та постанов Верховної Ради України.

Особливе місце в системі актів трудового законодавства України належить нормативно-правовим актам Міністерства праці та соціальної політики України, які ґрунтуються на нормах Конституції та міжнародних договорів України, законів України, указів Президента України та постанов Верховної Ради України, а також рішень Кабінету Міністрів України.

До актів трудового законодавства України можуть належати і нормативно-правові акти міністерств та інших відомств у сфері праці. Такі акти спрямовуються на виконання покладених на них завдань та повноважень. Вони ґрунтуються на нормах Конституції та міжнародних договорів України, законів України, указів Президента України та постанов Верховної Ради України, а також рішень Кабінету Міністрів України.

До актів трудового законодавства України належать нормативно-правові акти у сфері праці уповноважених органів Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування, які ґрунтуються на повноваженнях зазначених органів, а також на виконання норм Конституції та міжнародних договорів України, законів України, указів Президента України та постанов Верховної Ради України, а також рішень Кабінету Міністрів України.

Окреме місце в системі актів трудового законодавства України належить колективним угодам. Їх ухвалення базується на положеннях Закону України «Про колективні договори, угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII. Вони мають відповідати нормам Конституції та міжнародних договорів України, КЗпП, законів України, указів Президента України та постанов Верховної Ради України, а також рішень Кабінету Міністрів України, актів уповноважених органів виконавчої влади.

Допоміжне значення в системі актів трудового законодавства надається рішенням Конституційного Суду України (щодо визнання неконституційними окремих актів законодавства та тлумачення норм Конституції та законів України). З правової точки зору такі акти загальнообов’язкові для виконання на території України.

1. Трудове законодавство в аспекті МОП

У сучасних умовах неможливо розраховувати на успіх в соціально-трудовій політиці країни, ізолювавшись від світового співтовариства, тому при переході до ринку дуже важливим є звернення до початкових цінностей, закладених в базових трудових нормах, рекомендаціях, правилах, що акумулюють досвід світового співтовариства та перевірені практикою їх застосування в багатьох країнах.

З метою регулювання соціально-трудових відносин наша держава з урахуванням міжнародних, регіональних трудових стандартів створює власну законодавчу та нормотворчу систему, яка охоплює питання зайнятості, оплати праці, соціальної політики, умов та охорони праці, робочого часу, міграційної та демографічної політики тощо [3, с. 136].

Конституція України згідно із загальновизнаними принципами і нормами міжнародного права гарантує громадянам права на працю, на не заборонену законом підприємницьку діяльність, на соціальний захист. Гарантується захист від примусової праці, рівні можливості в обранні професії, виду трудової діяльності, право на безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу, ніж це визначено законодавством. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи, захищені від дискримінації за всіма ознаками тощо. Ці положення мають вищу юридичну силу та застосовуються на всій території нашої держави.

Трудові правовідносини можуть регулюватись актами компетентних державних органів: діючі міжнародні договори за участю України, закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, накази та інструкції міністерств, комітетів та відомств України, накази керівників підприємств, рішення органів місцевого самоврядування.

В умовах формування нової для нашої країни системи ринкових відносин і нове законодавство про працю також постійно розвивається . Поряд з Конституцією України, що визначає ряд основних принципів правового регулювання, в країні діють також Кодекс законів про працю України та ряд законів й інших правових документів, які регулюють соціально-трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, закладів незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що здійснюють трудову діяльність за трудовим договором з фізичними особами.

Якщо в законодавстві України містяться інші (гірші для людини) права, ніж у міжнародному договорі, в якому бере участь Україна, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови договорів, які погіршують становище працівників порівняно з нормами вітчизняного законодавства, є недійсними.

Відповідно до ст. 9 Конституції України дійсні міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких дала Верховна Рада України, є частиною національного законодавства України [4, с. 416].

Традиційно в Україні склалося так, що діяли досить прогресивні правові норми, які визначали принципи трудового права. Нині наша країна може пишатись рівнем гарантій, що надаються трудящим чинним законодавством. Це підтверджується прийняттям і дотриманням Україною конвенцій МОП, Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів Ради Європи та Європейського Союзу, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів тощо.

З усіх ухвалених МОП конвенцій Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 — чинні, в тому числі всі фундаментальні конвенції (№29,87, 98, 100, 105, 111, 138). За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій.

Практично за всіма напрямками, що створюють основу соціально-трудових взаємовідносин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам — суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж зафіксовані в міжнародних актах.

Багато з міжнародних трудових актів лише декларують право трудящих на щорічну оплачувану відпустку, зокрема Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини, Конвенція МОП № 132 1970 р. про оплачувані відпустки, Європейська Соціальна Хартія (переглянута в 1996 р.).

Водночас ст. 74 та 75 Кодексу законів про працю України встановлюють, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також тим, що працюють за договором з фізичною особою, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки зі збереженням на цей період місця роботи та заробітної плати [5, с. 86]. Причому щорічна основна відпустка надається співробітникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік з дня укладення трудового договору.

Щодо надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами українське законодавство гарантує трудящим більші строки, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 183 2000 р. про охорону материнства. Ця Конвенція передбачає надання такої відпустки тривалістю не менше 14 тижнів, включаючи обов'язковий період тривалістю шість тижнів після народження дитини, тоді як ст. 179 КЗпП України встановлює оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів — 70 до пологів та 58 після, рахуючи з дня пологів).

Однак ряд положень українського національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, практика застосування їх у деяких аспектах не відповідає нормам міжнародного трудового права, дія котрих поширюється на Україну. Наприклад, це стосується вельми поширеної в роки кризи практики виплат заробітної плати в натуральній формі і затримок виплати зарплати. Держава, яка ратифікувала відповідну Конвенцію (Конвенція № 95 1949 р. про охорону заробітної плати, ратифікована Україною), має здійснювати всі необхідні заходи щодо поліпшення ситуації, яка порушує вимоги міжнародного права. Потрібно прийняти відповідні закони, які б встановлювали відповідальність роботодавців у випадках таких порушень тощо. Україна все ще не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 1992 р. про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання належних їм коштів.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (в тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в профспілки. Якщо ж звернутись до українського законодавства, то з нього випливає, що іноземні громадяни та особи без громадянства не мають права створювати в Україні суспільні організації за професійною ознакою [6, с. 152].

Розвиваючи національне законодавство у сфері праці та долаючи його недоліки, Україна сприяє розвитку та інтеграції національних соціально-трудових відноси у систему відносин, визнану світовим співтовариством. Однак для цього також потрібно знати своє національне законодавство та практику, знати та розуміти історичні, господарські, культурні традиції та особливості своєї країни, вміти розуміти та передбачати стан соціально-економічних умов країни на кожному етапі її розвитку, реформування її трудових відносин. Тільки тоді відбудеться становлення ефективних соціально-трудових відносин в країні та взаємовідносин у трудовій сфері на міжнародному рівні.

Україна є членом Міжнародної організації праці з 1954 р., за своїм географічним розташуванням належить до середовища впливу Європейської регіональної конференції. В Україні з 90-х рр. XX ст. також активно працює Міжнародне бюро праці, робота якого має системний характер і базується на найважливіших проблемах соціальної політики. В жовтні 1998 р. між Україною та МБП було підготовлено угоду "Політика активного партнерства. Національні цілі для України", для виконання якої було розроблено робочий план та запроваджено спільний контроль за її виконанням.

МБП та Міжнародний навчальний центр у Турині організували участь тристоронніх делегацій України у семінарах з питань ринку праці, розвитку малих та середніх підприємств і забезпечення зайнятості.

З початку 90-х рр. XX ст. в Україні розпочало роботу Бюро статистики МОП, яка спрямована на реформування статистики праці, формування інформаційної системи ринку праці на національному та місцевому рівнях. Допомога була надана Міністерству статистики України, Міністерству праці України, Державному центру зайнятості.

Важливе практичне значення мало для України здійснення з 1997 по 2002 р. проекту ПРООН/МОП "Впровадження гнучких програм професійного навчання безробітних". Протягом першого етапу цього проекту було залучено до роботи понад 50 професійно-технічних навчальних закладів в усіх регіонах країни та підготовлено більше 100 викладачів за навчальними програмами. Для більш ніж 30 професій було підготовлено підручники. Другий етап, розпочатий 1 липня 1999 р., тривав 36 місяців, і передбачав підготовку близько 75 модульних пакетів за професіями та практичне навчання безробітних.

Особливої уваги вимагає проект МОП зі сприяння реалізації основних принципів і прав у сфері праці, який було офіційно відкрито 2 жовтня 2001 р., і який включає такі чотири напрямки діяльності:

• реформування трудового законодавства України та приведення його у відповідність до положень фундаментальних конвенцій МОП;
• реформування системи інспекції права та вдосконалення виконання трудового законодавства;
• сприяння реалізації принципів свободи асоціацій підприємців та працівників та ефективного визнання прав на колективні переговори;
• сприяння усуненню дискримінації у сфері праці.

ВИСНОВКИ

Отже, міжнародна організація праці – це міжнародна організація, метою якої є сприяння покращенню умов праці та життя робітничого класу.

Основні завдання, які МОП ставить перед собою полягають в поліпшенні умов праці шляхом регулювання робочого часу, включаючи встановлення максимальних меж робочого дня і тижня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення відповідного умовам життя рівня заробітної плати; захисту трудящих від професійних захворювань та нещасних випадків на виробництві ; охорони праці дітей, підлітків і жінок; забезпечення літніх трудящих і інвалідів; захисту робітників-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної плати за рівну працю; визнання свободи асоціацій, організації та професійної і технічного навчання та інших заходів.

МОП розробляє і приймає міжнародні трудові норми, підготовляє міжнародні програми з поліпшення умов праці та життя працівників; надає консультаційні послуги, проводить дослідження та аналіз соціально-економічних проблем у сфері праці, організовує наради і технічне співробітництво тощо.

Стандарти праці, які розробляє організація повинні братися, як основа трудового законодавства, урядами усіх країн-учасниць, для того, щоб в повній мірі дотримувались усі права і свободи як підприємців, так і робітників [7].

Народ України прагне побудувати правову державу, в якій Конституція має стати визначальним регулятором суспільно-трудових відносин. Головним пріоритетом діяльності держави повинна бути людина як найвища соціальна цінність. Громадяни повинні здійснювати свої права за принципом «дозволено те, що не заборонено законом». Права і свободи людини повинні бути першоосновою існування і поступового розвитку суспільства, ідеалом якого є гуманізм.

Україна прагне йти шляхом створення громадянського суспільства, забезпечення принципів верховенства права, пріоритету прав і свобод людини, утвердження необхідних гарантій розвитку робітничого класу. Соціальні аспекти життя людей регулюються саме нормами трудового права, і тому йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціально-трудових прав громадян.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Міжнародна організація праці: конвенції, документи, матеріали: справоч. Посібник / сост. і автор предисл. З. С. Богатиренко. – М. : «Справа та сервіс», 2011. – 77 c.

2 Довгерт А.С. Правовое регулирование международных отношений: учебное пособие для студентов / А. С. Довгерт. – К.: «Декада», 2008 г. – 86 с.

3 Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2009. – 136 с.

4 Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці : підручник для вузів. – 5-е вид. доп. / Б. М. Генкін. – М.: «Норма», 2008. - 416 с.

5 Ківалов С.В., Музиченко П.П., Крестовська Н.М. «Основи правознавства Україна» / С.В. Ківалов, П.П. Музиченко., 2010 р. – 86 с.

6 Шкатулла В.І., Надвікова В.В., «Основи правових знань» / В.І. Шкатулла, В.В. Надвікова, 2008 р. – 152 с.

Загальна характеристика трудового законодавства. Місце трудового права в системі права України