Понятие, предмет, метод и система трудового права РФ

PAGE 38

Раздел I. Общая часть

Тема 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права РФ

Как отрасль права трудовое право – это, прежде всего, система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Нормы трудового права определяют порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений, режим труда работников, закреплённый внутренний трудовой распорядок (т.е. правила поведения на работе) и другие нормы.

Предметом трудового права являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК. Такие отношения могут предшествовать трудовым, вытекать из трудовых или сопутствовать трудовым отношениям, но все они регулируются трудовым законодательством. Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений: 1. Субъект трудового отношения – работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия. 2. Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности. 3. Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у нанимателя.

Виды трудовых отношений: 1. Отношения, основанные на трудовом договоре. 2. Отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе.

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит из структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку - либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя - соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения (или простое, если рассматривать его как расчлененное сложное), и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда.
Отдельным институтом трудового права можно считать и группу норм, регламентирующих трудовые споры и институт трудоустройства, включающий нормы, регулирующие соответствующие отношения.

Система трудового права включает институты: 1. коллективных договоров и соглашений; 2. трудоустройства граждан; 3. трудового договора; 4. рабочего времени; 5. времени отдыха; 6. нормирования труда; 7. заработной платы (оплаты труда); 8. дисциплины труда; 9. материальной ответственности сторон трудового отношения; 10. льгот для совмещающих труд с обучением; 11. охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; 12. трудовых споров.

Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллективные трудовые споры.
Как видно, здесь тоже есть; свой отдельный предмет регулирования, и потому в принципе можно было бы назвать и эти группы норм правовыми институтами. Но при этом следует иметь в виду, что критерии «предметного» признака, как и другие категории, связанные с общественными явлениями, не могут быть, абсолютно точными и «жесткими», в силу чего уровень качественной обособленности правовых норм в известной мере носит условный характер: при этом учитываются сложившиеся в науке представления и традиции.

С учетом сказанного названные выше группы норм принято называть подинститутами, или субинститутами. Таким образом, система трудового права - это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.
Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много общего, и тем не менее они не адекватны друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и норма права. Поэтому нормы трудового права могут содержаться в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей права (комплексных актах). В свою очередь в систему трудового законодательства могут входить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.

Тема 2. Основные принципы правового регулирования труда

Правовое регулирование социально-трудовых отношений на современном этапе осуществляется различными способами. Наряду с государственным нормированием разрабатываются и принимаются юридически значимые правила поведения работников в отдельных организациях. Такая нормотворческая деятельность охватывается понятием локального регулирования. Этот способ регулирования предоставляет участникам совместного процесса труда возможность самостоятельно формировать условия сотрудничества, максимально учитывая специфику организации, рабочей силы.

Основной чертой метода трудового права становится расширяющееся, объективно набирающее силу индивидуальное и коллективное договорное регулирование отношений субъектов этой отрасли. Договорное регулирование опосредуется в локальных нормативно- правовых актах, принимаемых в рамках организации.

Локальные нормативные акты обеспечивают оперативное и эффективное воздействие на общественные отношения, гибкость действующего законодательства в процессе труда. Они должны занимать ведущее место. Это объясняется тем, что содержание “внутренних документов” (нормы конкретного акта принятого в организации) вырабатывается непосредственно на местах, обеспечивая необходимое правовое воздействие, опираясь на нормы действующих законодательных и иных правовых актов РФ. Возможно, на современном этапе локальные нормативные акты представляют форму права, которая без громоздких процедур принятия и претворения в жизнь способна опосредовать социально-трудовые отношения, находящиеся в динамичном состоянии. Приведенный довод ни в коей мере не означает отказа от регулирования трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях. Необходимо их разумное сочетание, позволяющее максимально обеспечить интересы работников и работодателей в условиях рыночных отношений.

Локальные нормативно- правовые акты, как и любые другие источники права представляют собой форму объективирования воли нормотворческих органов. Специфика, рассматриваемых актов в том, что они принимаются (разрабатываются) работодателем и работниками (их представителями). Сфера действия локальных нормативных актов ограничена рамками конкретной организации, в которой они приняты.

Документы, опосредующие социально-трудовые отношения на локальном уровне, являются внешним выражением правил правомерного поведения, объективированием юридических требований к субъекту права, представляя собой источник (форму) юридической информации.

Для выяснения роли локального правового регулирования, с точки зрения защиты (охраны) трудовых прав работников на современном этапе, целесообразно проанализировать специфику функциональной направленности, присущую локальному правовому регулированию.

Тема 3. Источники трудового права России

В настоящей работе термин «источник трудового права» будет использоваться именно в названном смысле, т. е. для обозначения конкретных форм выражения правовых предписаний в сфере трудовых отношений, исходящих, как от государственных органов власти (законодателя), так и от органов государственного управления, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение действующего законодательства. Трудовое право как система юридических норм, регулирующих общественно-трудовые отношения, состоит из множества нормативных актов: законов, указов, постановлений правительства, различных ведомственных актов, а также локальных норм, действующих в конкретных производственных и непроизводственных структурах предприятиях, объединениях, институтах, кооперативах, учреждениях и т. д. Все они должны быть подчинены единым конституционным принципам общественной организации труда, находиться между собой в определенной субординационной зависимости. При изучении источников трудового права следует обратить внимание на некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов о труде, обусловленные сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Трудовое законодательство России обладает большой степенью дифференциации в правовом регулировании труда в зависимости от ряда объективных и субъективных особенностей применения общих норм права к отдельным категориям работников. С учетом сказанного можно рекомендовать следующее определение источника трудового права: под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Источники трудового права, таким образом, могут быть отождествлены с понятием нормативно-правовых актов, регулирующих рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников. Источники нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех нормативных актов источников трудового права, в других только законы о труде. Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение при описанной в них ситуации, т.е. они содержат нормы права. Так, есть Указы Президента РФ нормативные, а есть и не нормативные, а правоприменительные. Источники трудового права, содержащие нормы трудового законодательства, надо отличать от правовых актов применения трудового законодательства. Решение суда по конкретному трудовому спору - это акт применения норм трудового законодательства, а не источник права. В источниках трудового права России отражены материальные условия жизни нашего общества и с их изменением меняются и источники трудового права. Ныне это происходит часто, в связи, с чем трудовое законодательство быстро обновляется.

Тема 4. Правоотношения в сфере труда и субъекты трудового права

Результатом воздействия трудового права, как совокупности правовых норм, на предмет правового регулирования являются трудовые и иные взаимосвязанные с ними правоотношения. Иными словами, общественные отношения, возникшие при применении труда граждан и по поводу этого труда и урегулированные правовыми нормами о труде, называются правоотношениями в сфере труда. Данные правоотношения определяют должное, а следовательно, и возможное поведение субъектов трудового права в сфере труда, вместе с тем позволяя им свободно реализовать предоставленные им права и возложенные на них обязанности.

Трудовое правоотношение — это урегулированное законодательством о труде общественное отношение между работодателем и работником по применению труда последнего в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом). Выделяют следующие элементы трудовых правоотношений: двусторонний договорный характер; организационно-трудовой характер (предполагает вступление гражданина в трудовой коллектив и подчинение его внутреннему трудовому распорядку); возмездность; личный характер (предусматривает самостоятельный труд); регулятивность; длящийся характер.

Содержанием отношений в сфере труда являются права и обязанности их сторон (субъектов). Применительно к трудовым правоотношениям именно права и обязанности работника и работодателя следует расценивать как их содержание. В частности, права и обязанности работника предусмотрены ст. 2, 15 и 127 КЗоТ РФ, а обязанности работодателя — ст. 108 и 129 КЗоТ РФ. Права последних в обобщенном виде КЗоТ РФ не установлены.

Основаниями возникновения, изменения (конверсии) и прекращения правоотношений в области труда признаются различные юридические факты (например, трудовой договор или контракт, приказ руководителя по кадрам, решение комиссии по трудовым спорам).

Виды правоотношений соответствуют видам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Система этих правоотношений состоит из следующих правоотношений: трудовых; организационно-управленческих; по трудоустройству; по профессиональному обучению непосредственно на производстве; по дисциплинарной ответственности работника; по ответственности его сторон в случаях причинения ущерба друг другу; по надзору за соблюдением норм охраны труда и трудового законодательства.

Однако это вовсе не означает, что все без исключения отношения в области труда регулируются нормами трудового права. Сферой действия трудового законодательства охвачены лишь наиболее значимые и существенные для процесса применения труда граждан трудовые отношения и иные взаимосвязанные с ними общественные отношения. Другие отношения, остающиеся вне рамок правового регулирования нормами трудового права, могут определяться, например, нормами морали либо, более того, правовыми нормами других отраслей права (например, гражданского права). В сложившейся системе правоотношений в сфере труда трудовые правоотношения являются ее основным звеном, поскольку само их существование обусловливает наличие в этой системе иных видов правоотношений. В то же время все эти правоотношения объединяет их единая трудовая природа.

Правоотношения, взаимосвязанные с трудовыми правоотношениями, в зависимости от времени возникновения последних подразделяют на следующие группы: предшествующие трудовым правоотношениям — возникшие и развивающиеся до трудовых правоотношений; сопутствующие, или параллельные — возникшие и развивающиеся одновременно с трудовыми правоотношениями; вытекающие — возникшие и развивающиеся с момента прекращения трудовых отношений.

Тема 5. Социальное партнерство в сфере труда, коллективный договор и социально-партнерские соглашения

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Основными принципами социального партнерства являются:
равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. Социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями. Государство приветствует компании, которые заключаёт коллективные договоры со своими сотрудниками. В соответствии со статьёй 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.

Раздел II. Особенная часть

Тема 6. Правовое регулирование, организация трудоустройства и занятости населения

Правовую основу для законодательных и нормативных актов о занятости составляет Конституция РФ, которая наделена высшей юридической силой и имеет прямое действие на всей территории страны.
Федеральные законы РФ по занятости, включая Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации": разграничивают компетенцию и ответственность федеральных органов государственной власти Российской Федерации и органов государственной власти субъектов Федерации по занятости; регулируют в рамках установленной федеральной компетенции вопросы отношений по занятости, которые должны решаться одинаково всеми субъектами Федерации. В этой части федеральные законы РФ по занятости являются законами прямого действия и применяются на всей территории РФ; вводят общие установочные нормы по вопросам, отнесенным к компетенции субъектов Федерации, в соответствии с которыми последние осуществляют собственное правовое регулирование по занятости.

Субъекты Федерации в соответствии с их статусом и компетенцией могут принимать в области занятости законы, законодательные и (или) иные правовые акты, не противоречащие федеральному законодательству о занятости.

В соответствии с Указом Президента РФ "Об общеправовом классификаторе отраслей законодательства" от 16 декабря 1993 г. N 2171 в отдельный блок российского права выделено законодательство о трудоустройстве и занятости населения, состоящее из следующих составных частей: трудоустройство; занятость населения; службы занятости (биржи труда); безработные (статус, пособия, стаж работы); Государственный фонд занятости населения РФ; другие фонды содействия занятости.

Важнейшие положения законодательства о занятости содержат КЗоТ РФ, постановление Верховного Совета РФ "Об утверждении Положения о федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации" от 8 июня 1993 г. и постановление Верховного Совета РФ "Об утверждении Положения о Государственном фонде занятости населения Российской Федерации" от 8 июня 1993 г. Дополнительные гарантии граждан по занятости отражены в ряде указов Президента РФ: "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации" от 5 июня 1992 г.; "О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными" от 2 июля 1992 г.; "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации" от 21 апреля 1993 г.; "О Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы" от 23 мая 1996 г.

Правительство РФ приняло ряд постановлений и распоряжений, обеспечивающих исполнение положений Конституции РФ, федеральных законов, указов Президента РФ по вопросам занятости. Сюда относятся, например, такие нормативные акты Правительства РФ: "Об утверждении Положения "О порядке регистрации безработных граждан и условиях выплаты пособия по безработице"" от 21 октября 1992 г.; "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" от 5 февраля 1993 г.; "О мерах по обеспечению занятости населения в случае возникновения критических ситуаций на рынках труда в отдельных регионах Российской Федерации" от 20 мая 1994 г.; "Об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности" от 7 марта 1995 г.; "О реализации Комплексной программы мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996 - 2000 годы" от 3 августа 1996 г.
Министерство труда и социального развития РФ принимает нормативные документы, требующие правового регулирования, дает разъяснение по применению указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам труда, занятости и социально-трудовых отношений.

Закон РФ о занятости в разделе II закрепил право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство. Содержание этого права очень емкое и весь указанный Закон направлен на реализацию этого права
Статья 14 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" отражает требование международных норм по регулированию занятости. В соответствии с этой статьей государство осуществляет разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики.
Правительство РФ постановлением от 8 мая 1996 г. N 570 утвердило Федеральную программу содействия занятости населения РФ на 1996-1997 гг.
Учитывая, что вопросы занятости носят ярко выраженный региональный характер, ставится задача развивать потенциал местного самоуправления, в том числе за счет подключения активных общественных сил, способных повлиять на стабилизацию местных рынков труда. Согласованное решение вопросов регионального экономического развития и создания новых рабочих мест, повышения качества рабочей силы будет более успешным при активном участии государственных и негосударственных структур, работодателей, как основных "потребителей" рабочей силы, профсоюзов, которые представляют интересы работников.

Федеральной программой предусмотрено сформировать надежный механизм защиты внутреннего рынка труда России при одновременном соблюдении прав привлекаемых иностранных работников. С этой целью намечено установить квоты приема мигрантов, разработать иммиграционные нормы и правила, определяющие порядок въезда, выезда и пребывания иностранцев в России. Закон о занятости, а также подзаконные и ведомственные правовые акты, принятые в его развитие, в первую очередь, направлены на реализацию правовыми средствами республиканских и территориальных программ содействия занятости населения.
Органы службы занятости разрабатывают республиканские и региональные (краевые, областные, районные, городские) программы, предусматривающие меры содействия занятости населения. В них отражается проводимая политика в области регулирования занятости, предотвращения безработицы и обеспечения социальной защиты от ее последствий, осуществляемая на общегосударственном и местном уровнях.

Региональные (местные) программы, являющиеся органическими частями государственной программы, строятся на анализе данных учета численности, структуры населения определенного региона, потребности в рабочих местах. В них намечаются конкретные мероприятия в области занятости и средства их обеспечения. В последние годы в стране принимаются нормативные акты по стабилизации занятости в тех регионах, где имеется тяжелое экономическое положение и высокий уровень безработицы. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 3 мая 1994 г. N 432 образована правительственная комиссия по предотвращению критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах РФ.
При правительственной комиссии действуют две межведомственные рабочие группы: по содействию занятости женщин и по содействию занятости молодежи. Правительственной комиссией утверждены рекомендации по механизму действий органов власти различных уровней на территориях с критической ситуацией на рынке труда, оперативному перераспределению средств Государственного фонда занятости населения РФ для создания федерального резерва, обеспечивающего финансирование мероприятий по социальной поддержке граждан при возникновении критических ситуаций на рынке труда в различных регионах России. Постановлением Правительства от 3 мая 1994 г. органам исполнительной власти субъектов Федерации рекомендовано определить порядок действий в критических ситуациях на рынке труда, предусмотрев такие меры: проведение экспертизы финансового состояния предприятий, учреждений и организаций, осуществляющих массовое высвобождение работников; приостановка высвобождения работников или поэтапное его проведение; сокращение рабочего времени без уменьшения численности работников и установление соответствующих компенсационных выплат; установление видов, объемов и административных процедур проведения массовых общественных работ; контроль за своевременным предоставлением работодателями сведений о планируемых масштабах массового высвобождения и предполагаемых действиях по его сдерживанию. Наряду с правительственной комиссией в различных субъектах РФ созданы региональные комиссии по предотвращению критических ситуаций на рынке труда.

Центр занятости может оказывать финансовую помощь на организацию дополнительных рабочих мест предприятиям, организациям и учреждениям (работодателям) независимо от их организационно-правовой формы и форм собственности. Оказание финансовой помощи осуществляется только на конкурсной основе и при наличии средств бюджета центра занятости по статье "Создание и сохранение рабочих мест и оплата переезда безработных в другую местность", утвержденного вышестоящим органом службы занятости на соответствующий период. Основные результаты оказания финансовой помощи работодателям, организующим дополнительные рабочие места, должны выражаться в увеличении численности трудоустроенных безработных граждан по направлениям центра занятости, в смягчении социальной напряженности на местном рынке труда, повышении экономической активности региональных предприятий.

Органы службы занятости могут оказывать финансовую помощь работодателям для организации дополнительных рабочих мест в форме прямого или возвратного финансирования из средств фонда занятости по заключенным договорам. Контроль за целевым использованием работодателем финансовой помощи осуществляется службой занятости в соответствии с условиями договора, а при необходимости для этих целей на договорной основе привлекаются финансовые и налоговые органы.

Тема 7. Трудовой договор. Виды трудовых договоров

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Тема 8. Рабочее время и время отдыха

Рабочим временем считается время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и трудовым договором. К рабочему времени относятся также и иные периоды времени, предусмотренные Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Нормальная, т.е. максимально допустимая, продолжительность рабочего времени работника составляет 40 часов в неделю. Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако в каждом из этих случаев учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день. В некоторых организациях или при выполнении определенных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени, т.е. учет по итогам более длительного промежутка времени.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная Кодексом или иными федеральными законами, предусматривает максимально допустимую продолжительность рабочего времени для соответствующих категорий работников.

В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращенное рабочее время различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного рабочего дня, их рабочий день не должен превышать 6 часов.

При установлении работнику неполного рабочего времени оплата его труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Перерыв для отдыха и питания (в отличие от других перерывов в течение рабочего дня) не включается в рабочее время и оплате не подлежит.

Закон устанавливает работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее сорока двух часов.

Исчисление продолжительности еженедельного непрерывного отдыха производится с момента окончания рабочей смены накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день. Предоставление выходных дней в неделю является обязательным для администрации. Общим выходным днем считается воскресенье. По общему правилу при пятидневной рабочей неделе выходными являются суббота и воскресенье, при шестидневной неделе – воскресенье.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Одним из основных видов времени отдыха работника являются отпуска. Все отпуска подразделяются на: основные; дополнительные. Дополнительные, в свою очередь, делятся на отпуска: с сохранением заработной платы; без сохранения заработной платы.

Всем работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы и должности. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по договору в организациях, относящихся к любым формам собственности, независимо от степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда. Продолжительность отпуска, указанная в рабочих днях, рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Праздничные дни, приходящиеся на отпуск, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Тема 9. Заработная плата. Нормирование труда. Гарантии и компенсации

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Работникам гарантируются: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Тема 10. Правовое регулирование дисциплины труда

Дисциплина выступает как правовая категория в 4 аспектах: 1. основной принцип трудового права- обеспечение исполнения обязанности блюсти дисциплину труда. Обеспечивает ее работодатель; 2. как элемент трудового правоотношения - обязанность работника по трудовому правоотношению подчинятся дисциплине труда данного производства, его внутреннему распорядку. 3. как институт трудового права - система норм, регулирование. Внутренний трудовой распорядок, работодателя и т.д., устанавливающий меры поощрения и несущий ответственность за нарушение дисциплины; 4. фактическое поведение - уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть высоким - если все участники соблюдают дисциплину, средним - если все работники соблюдаем, но у кого то есть отклонения, нарушения и низким- наличие частых и массовых нарушений. Дисциплина труда - совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающий трудовые обязанности работников, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Она тесно связана с: технологической дисциплиной - та часть трудовой дисциплины, которое заключается в соблюдении технической дисциплины являются производственным упущением и дает основания наряду с привлечением виновного к дисциплине. Ответственности для полного или частичного лишения премии. И с производственной дисциплиной - означает порядок на производстве. Охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы, обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами и т.д. работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а е части, состоящей в выполнении трудовых обязанностей. Дисциплина выражается в: позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Поощряется инициатива в труде; обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего данного трудового коллектива, когда она высокая; способствует работе без брака, повышению качества услуг; порядку на производстве.

Тема 11. Правовые вопросы охраны труда

Если обратиться к первым статьям ТК РФ, то следует отметить, что составляющие их нормы содержат общие принципы охраны труда.

В статье 1 ТК РФ говорится о том, что к числу основных задач трудового законодательства относится, в частности, правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по осуществлению надзора и контроля ( в т.ч. профсоюзного) за соблюдением как всего трудового законодательства, так и законодательства по охране труда. Поскольку в данной статье ТК РФ особо выделено законодательство об охране труда, следовательно, для государства данная сфера правового регулирования является очень значимой.

В статье 5 ТК РФ установлено, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в том числе и законодательством об охране труда. Это значит, что данная область правового регулирования еще раз выделена государством как значимая.

В статье 6 ТК РФ, устанавливающей разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, регламентировано, что к ведению федеральных органов относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда, а также ведения государственной статистической отчетности по вопросам охраны труда.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре (коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей), являющимся важным правовым актом регулирования трудовых отношений, могут отражаться взаимные обязательства работников и работодателя по улучшению условий и охраны труда работников, а также по обеспечению экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве.

Помимо коллективного договора, в соответствии со ст. 45 ТК РФ между работниками и работодателем могут заключаться различные виды соглашений (соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый представителями работодателя и работников не федеральном, региональном, межотраслевом, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции), в которых могут быть отражены взаимные обязательства сторон по вопросам охраны труда.

На основании рассмотренных выше норм ст. ст. 1, 5, 6, 41, 45 ТК РФ, можно сделать следующие выводы: Уже в первых статьях ТК РФ государство регламентирует важность вопросов охраны труда. Наиболее важные вопросы охраны труда регулируются на федеральном уровне. Сторонам трудового контракта – работодателя и работнику – предоставлены широкие возможности для самостоятельной регламентации в соответствующих документах вопросов охраны труда.

Говоря далее об общих положениях об охране труда, необходимо рассмотреть основные понятия охраны труда, регламентированные в ст. 209 ТК РФ. Прежде всего охарактеризуем, что представляет собой вообще “охрана труда”. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические и иные мероприятия.

Тема 12. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

По вопросу, касающемуся гарантий и компенсаций работникам, проходящим профессиональную подготовку, и работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации, см. статьи 173 - 175, 187 данного документа. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Тема 13. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

Материальная ответственность работника отсутствует, если ущерб возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.), действий работника при крайней необходимости или необходимой обороне. Например, работник для погашения пожара в рабочем помещении взломал дверь. Он предотвратил ущерб и за поломанную дверь не несет ответственности.

Материальная ответственность работников регулируется ст. 118-123 КЗоТ РФ. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, а неполученные доходы не учитываются.

Данная ответственность работников по трудовому праву за ущерб, причиненный ими работодателю, является самостоятельным видом юридической ответственности и отличается от имущественной ответственности за вред по гражданскому праву следующим:

1. Работник отвечает, как указывалось, только за прямой действительный ущерб, а неполученные доходы с него не взыскиваются,
это предусмотрено в гражданском праве.

2. Как правило, размер материальной ответственности работника по трудовому праву ограничивается по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать, чего нет при ответственности за вред по гражданскому праву.

3. Правила удержания ущерба в трудовом праве допускают это удержание властью работодателя в определенные сроки в ограниченном размере, чего нет при ответственности за вред в гражданском праве.

4. Администрация обязана создать для работника условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества. В гражданском праве этого условия при возмещении вреда нет — сам ответственный за вред обеспечивает такие условия.

Материальная ответственность работников по нормам трудового права наступает при наличии прямого действительного ущерба, ибо только он учитывается при определении размера ущерба. Наличие прямого действительного ущерба — это элемент, характеризующий объективную сторону состава правонарушения, совершенного работником. Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинен лишь по его вине. Виновным признается противоправное деяние, совершенное работником умышленно или неосторожно.

Тема 14. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства

Тема 15. Защита трудовых прав работников

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

Тема 16. Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовые споры - это споры, которые возникают между субъектами трудовых отношений. Различают два вида трудовых споров:
индивидуальные, коллективные. Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера и неискового характера. Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права. Неискового характера трудовые споры - это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда. Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются: - комиссиями по трудовым спорам; - районными (городскими) народными судами.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Тема 17. Международно-правовое регулирование труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Новые законодательные акты о руде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. российской Федерации нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закреплённых Конституцией РФ.

На современном международно-правовом регулировании труда базируются Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ 1991 г. и Конституция РФ. В частности, Конституция РФ предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства (ст.2). Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ст. 17).

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать систему внутреннего национального трудового права, при этом обязанность государства – члена Международной организации труда (МОТ) – внести изменения в свою систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона. В связи с принятием Конституции РФ 1993 г. спор о возможности прямого применения международных норм получил своё разрешение. На конституционном уровне теперь закрепились приоритеты международных норм над внутригосударственными. В Конституции ч.4 ст.15 гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью её правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора».

Следует также указать на ст.46 Конституции РФ, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. В науке трудового права под международно-правовым регулированием труда следует понимать регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Международные трудовые нормы считаются универсальными ещё и потому, что в их разработке участвуют государства различного социального строя, экономической и политической систем. Универсальность международных трудовых норм в значительной степени способствует взаимодействию с нормами внутригосударственного права и применению этих норм государствами в национальном законодательстве.

Список использованной литературы

Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. М.: ТК Велби, 2014. – 176с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Е.В. Романовой. – М.: ЭКСМО, 2015. - 992с.
Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. А.В. Верховцева. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 1216с.
Никонов Д.А. и др. Трудовое право. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 407с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ. М.: НОРМА, 2015. – 43с.

Понятие, предмет, метод и система трудового права РФ