Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….6

1 Трудовая дисциплина как основной институт трудового права………....9

1.1 Правовая основа института трудовой дисциплины…………………15

1.2 Историческая справка и современное состояние законодательства о труде в Республике Казахстан……………………………………………………..24

1.3Понятие и значение трудовой дисциплины…………………………….28

1.4 Методы обеспечения трудовой дисциплины………………………….31

1.5 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка………..37

2 Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

2.2 Основные обязанности работников……………………………………44

2.2 Основные обязанности работодателя…………………………………..44

2.3 Меры поощрения и их применение……………………………………47

2.4 Государственные награды……………………………………………..49

2.5 Дисциплинарная ответственность и ее виды…………………………50

Заключение…………………………………………………………………..55

Список использованной литературы………………………………………59

ВВЕДЕНИЕ

Становление рыночной экономики в Республике Казахстан не только обострило существовавшие задачи в области труда и трудового права, но и обусловило возникновение новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, тот, что в максимальной степени рассматривал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы зачастую вступают в раздор с трудовым правом при реализации конституционных прав граждан на волю труда, на его оплату, на отдых, безвредные данные труда, а также при использовании мер дисциплинарной ответственности к работникам.

Преобразование трудового права серьезным образом сказалось на правовом регулировании университета дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал непроизводительным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, от того что стержневой мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Сейчас работодатель как владелец хозяйской власти имеет вероятность «расправиться» с неугодным ему работником в больше облегченном порядке, нежели ранее. Неимение отчетливого указания в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ТК РК) условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему вероятность в ряде случаев не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 72 ТК РК[1], что привело к ухудшению правового расположения работника, как субъекта трудовых правоотношений. Все это подтверждает итог о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безбрежными.

Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не дозволяет сделать однозначного итога о том, что новейший Трудовой кодекс РК позволил все коллизии при появлении споров о дисциплинарной ответственности.

Социальная роль института дисциплины труда обусловлена объективной необходимостью обеспечения высокой организации совместного груда, объединении и координации усилий всех членов производственного процесса в достижении поставленной перед ними цели. Речь идет о том, чтобы создать такой механизм правового регулирования и экономического стимулирования, который обеспечивал бы нужное поведение участников трудового процесса путем установления их взаимных прав, юридических обязанностей и ответственности. В этом качестве трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом коллективного труда любого предприятия (учреждения, организации) независимо от отрасли экономики, вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. В настоящей главе дается понятие и раскрываются методы укрепления трудовой дисциплины, внутренний трудовой распорядок предприятия (учреждения, организации), поощрения за успехи в работе, а также дисциплинарная ответственность работников за невыполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Проведенный в границах дипломной работы обзор дисциплинарной ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в текущее время безусловно идеального правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При постижении материалов теории и практики было выявлено существенное число обстановок, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при использовании санкций за повинные беззаконные действия работника в процессе трудовых отношений. Отслеживается неимение цельного подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве [2].

Современные задачи дисциплинарной ответственности работника не получили надлежащего освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, основным образом, в период до принятия Трудового кодекса РК. В связи с реформой казахстанского права нуждаются в новом понимании вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь - общегражданской административной). Действующее право, как знаменитое, значительное расширило круг обязанностей работника, что затребовало нового подхода к самому представлению «дисциплинарный грех».

Трудовой кодекс РК подразделяет дисциплинарную ответственность на всеобщую и особую. Совместно с тем, представление особой дисциплинарной ответственности не раскрывается. Отчетливо не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды особых дисциплинарных взысканий, порядок их использования. К сожалению, действующие уставы и расположения о дисциплине фактически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РК, что приводит к многочисленным судебным спорам.

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании задач правового регулирования дисциплинарной ответственности. Надобность их научного понимания и утилитарного разрешения путем выработки определенных предложений обосновывает востребованость выбранной темы изыскания и предопределяет её конструкцию.

Целью дипломной работы является проведение комплексного обзора трудовой дисциплины и правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву за ее нарушение.

В соответствии с поставленной целью при проведении изыскания были поставлены следующие задачи:

- проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

провести обзор результативности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

выявить особенности отдельных видов особой дисциплинарной ответственности в современных условиях;

- дать оценку производительности действующего права о

дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении

дополнений в трудовое право с целью его

последующего улучшения.

Теоретическая и методологическая основа дипломной работы. В ходе изыскания применялись такие научные способы, как относительно-правовой, юридико-технический, способ толкования правовых норм и комплексного обзора права.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к изысканию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Значимую роль в дипломной работе сыграли работы отечественных ученых-адвокатов в области трудового права таких, как: Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В. Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, К.А. Абжанова, A.M. Нурмагамбетова, К.А. Шайбекова, Н.С. Братусь, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Толкунова и другие.

Научная новизна дипломной работы заключается в том, что в работе предпринята попытка комплексного обзора правовых средств укрепления трудовой дисциплины, в частности дисциплинарной ответственности по праву Республики Казахстан.

Теоретическая значимость дипломной работы определяется актуальностью и новизной, нацеленностью высказанных рекомендаций на улучшение правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в Республике Казахстан.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что содержащиеся в ней расположения могут быть в будущем использованы при разработке целеустремленных и определенных мер, направленных на возрастание производительности привлечения к дисциплинарной ответственности работников, в учебном процессе по курсу трудового права.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, включает вступление, основную часть, завершение. В конце работы представлен список использованной литературы.

Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

1.1 Историческая справка и современное состояние законодательства о труде в Республике Казахстан

После распада СССР в Казахстане появилось совершенно новое государство, складывается совершенно иная социально-экономическая и политическая система. Все это обусловливает необходимость реформирования всех сторон жизни общества, в том числе трудовых отношений. В Послании Президента страны народу Казахстана “Казахстан-2030” отмечается, что отсутствие эффективных программ реформирования социального сектора в критических условиях переходного периода привело к ухудшению состояния и стагнации этих жизненно важных сфер.

Реформирование трудовых отношений в Республике Казахстан - жизненно важная социальная проблема. Речь идет об устранении противоречия между новым курсом социально-экономических преобразований в республике и действующим законодательством, сложившимся в своей основе еще в советский период[3].

Концепция реформирования трудовых отношений в республике была одобрена постановлением Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. № 944. Этот документ нацеливал на решение широкого спектра проблем, связанных с повышением роли закона в сфере трудовых отношений; установлением равенства прав работодателя и наемного работника; исключением ситуации, когда законодательство адекватно не отражает складывающиеся на современное этапе реформирования экономики взаимоотношения работника, работодателя и государства; не способствует развитию экономически сильного и демократического общества, в котором права всех его членов защищены законом.

Увеличивающийся разрыв между реальной жизнью людей и трудовым правом требует скорейшего пересмотра действующего трудового законодательства и приведения его в соответствие с новым Законом о труде. Совершенствование законодательства предполагает систематический анализ ситуации на рынке труда и трудовых отношений, практическое осуществление целей и задач реформы, регулирование занятости и оплаты труда, развитие социального партнерства, реформу трудового законодательства.

Радикальное реформирование экономики в республике вызвало обострение ситуации в сфере труда и занятости населения. Идет процесс перераспределения рабочей силы из государственного в частный сектор экономики, из производственной в непроизводственную сферу, из сельской местности в городскую. Финансовая несостоятельность многих предприятий и организаций существенно отразилась на жизненных интересах сотен тысяч работников. В аграрном секторе спад производства вызвал массовую безработицу, перемещение молодежи в города в поисках какой-либо работы.

Сохраняется масштабное явление хронической невыплаты заработной платы. Значительная часть долгов образовалась в результате недобросовестности работодателей, существования безперспективных в экономическом отношении предприятий, к которым не применена процедура банкротства; взаимных неплатежей между организациями и др. Внесенные в законодательство дополнительные санкции в виде пени за задержку выплаты заработной платы фактически не применяются.

Не привлекаются также к ответственности должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы работникам. И как следствие имеют место вынужденные массовые отпуска по причине критического финансового состояния предприятий и организаций, увольнение работников “по собственному желанию” вместо увольнения по сокращению штатной численности либо ликвидации организаций с выплатой выходного пособия и предоставления гарантий, предусмотренных действующим законодательством.

В сфере применения труда (особенно в частном секторе) получили развитие скрытые нарушения, суть которых состоит в установлении неформальных трудовых отношений и соответственно расширении нере гистрируемой занятости и скрытой безработицы.

Скрытый характер найма работников состоит в том, что на основе устного договора с работодателем без оформления трудового договора возникают трудовые отношения, определяются форма и размер оплаты труда и другие условия.

Это, с одной стороны, неизбежно приводит к тому, что не отражается в учете заработной платы оплата наемных работников, не обеспечиваются безопасные условия труда, а с другой - ведет к резкому снижению уровня гарантий защиты конституционных прав граждан в сфере трудовых отношений (незащищенность от незаконных увольнений, невозможность обжалования нарушенных трудовых прав в суде из-за неоформленности трудового договора, нарушение установленного законодательством режима рабочего времени и времени отдыха и др.).

Все это настоятельно требовало реформирования трудовых отношений, изменения принципов и подходов в решении вопросов правового регулирования условий труда наемных работников.

Принятие нового Закона о труде, несомненно, позволит проводить работу с целью усиления реальной защиты трудовых и социальных прав работника с соблюдением законных интересов работодателя, повышения уровня оплаты труда по мере роста его производительности, занятости населения. Реформирование трудовых отношений и трудового законодательства предполагает решить целый комплекс задач[4].

К ним относятся, например, совершенствование законодательной сферы для соблюдения паритетного равенства прав и ответственности наемного работника и работодателя независимо от сектора и отрасли экономики; создание механизма саморегулирования рынка труда при оптимальном уровне государственного прямого регулирования; создание мотивационного механизма повышения уровня реальной оплаты труда за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, уменьшения фискальной нагрузки на предприятия и организации путем снижения обязательных платежей; развитие социального партнерства на всех уровнях управления (республиканском, региональном, отраслевом), а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования условий труда на предприятиях и в организациях; переориентация деятельности государственных органов по труду на организацию общественных работ, профессиональную переподготовку безработных и содействию поиску ими новых рабочих мест и др.

Решение указанных задач связано с разработкой такого социально- экономического и правового механизма, который позволит вести решительную борьбу с бедностью и безработицей, устранить причины для появления неформальных (скрытых) трудовых отношений, обеспечить полноту регистрации занятости, обеспечить гибкость трудовых отношений и их адаптацию к изменениям экономической конъюнктуры, решить проблему своевременной выплаты заработной платы, обеспечить надежными источниками существования граждан, потерявших здоровье на производстве[5].

Реформирование трудовых отношений в Республике Казахстан, прежде всего, предполагает определение основных государственных приоритетов в области регулирования занятости населения.

К ним относятся обеспечение рациональной занятости и свободного выбора рода деятельности и профессии, учета безработных, снижение застойной безработицы, повышение стимулов для активного поиска работы самими безработными.

В деле стимулирования занятости населения важнейшая роль принадлежит активным мерам политики занятости, таким, как поддержка и развитие малого и среднего бизнеса, индивидуального предпринимательства, стимулирование создания рабочих мест, внедрение системы микрокредитов; защита внутреннего рынка труда посредством лицензирования деятельности по привлечению иностранной рабочей силы и жесткого контроля за ее использованием, дифференциация обязательных платежей за использование иностранной рабочей силы в зависимости от уровня ее квалификации, экспертиза программ экономического развития и контрактов с участием иностранных фирм на предмет обеспечения занятости местного населения и ее финансирование; организация общественных работ с максимальным привлечением граждан, длительное время являющихся безработными; установление квоты для слабозащищенных граждан на рынке труда; ориентация системы подготовки и переподготовки безработных в соответствии с потребностями рынка труда; разработка механизмов совершенствования трудовой миграции как внутри страны, так и за рубежом и др.

Реформированием трудовых отношений в Республике Казахстан охватывается проблема регулирования оплаты труда. Дело в том, что в условиях сложившихся трудовых отношений наблюдается снижение доли заработной платы в общей сумме доходов у определенной части населения. Несовершенство действующей тарифной системы не позволяет в полной мере обеспечить дифференциацию труда.

Невысокий уровень оплаты труда работников организаций, финансируемых из государственного бюджета (образование, здравоохранение, наука, культура и др.), не стимулирует эффективность их деятельности. Основная задача политики в области доходов населения - повышение общего уровня оплаты труда, включая поэтапное приближение минимального размера заработной платы к прожиточному минимуму, стимулирование легализации всех денежных доходов населения, соответствующее современным условиям управление оплатой труда работников государственных учреждений.

Предусматривается совершенствование тарифной сетки оплаты труда работников государственных учреждений путем увеличения диапазона межразрядных тарифных коэффициентов с учетом сложности труда. Это позволит обеспечить оптимальную дифференциацию в оплате труда работников различной квалификации.

Наряду с этим требуется совершенствование системы стимулирующих выплат работникам государственных учреждений путем установления дополнительной оплаты труда за его конечный результат, объем и качество выполненной работы[6].

С целью более эффективного функционирования тарифной системы требуется завершить в рамках сотрудничества государств - участников СНГ создание нормативной правовой базы, соответствующей международным стандартам. Это касается Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей служащих (КС), Классификатора профессий рабочих и должностей служащих, а также межотраслевых нормативов по труду.

По мере становления и дальнейшего развития института тарифных соглашений создаются предпосылки для повсеместного внедрения кол- лективно-договорной системы с тем, чтобы можно было бы с достаточной полнотой отразить интересы всех сторон при определении условий оплаты труда.

В свою очередь, следует предусматривать на определенном уровне минимальные социальные гарантии в области оплаты труда в организациях всех видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования.

В современных условиях экономической реформы в Республике Казахстан возрастает роль института социального партнерства. К сожалению, в настоящее время на республиканском, региональном и отраслевом уровнях, а также на уровне предприятия, организации социальное партнерство носит в основном формальный характер. Для устранения этого негативного явления в дальнейшем имеется настоятельная необходимость в законодательном порядке регламентировать права, обязанности и ответственность сторон и обеспечить обязательное их исполнение. Дальнейшее развитие трипартизма (социального партнерства) способно внести весомый вклад в укрепление социальной стабильности в Казахстане. Социальное партнерство рассматривается как институт согласования интересов государственной власти, работодателей и наемных работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях, а также на уровне предприятия, организации.

На республиканском уровне в качестве механизма института социального партнерства должен стать Республиканский трехсторонний социально-экономический совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов Правительства Республики Казахстан, республиканского объединения профсоюзов и республиканского объединения работодателей. Консультации и переговоры должны оформляться соответствующими протоколами или соглашениями.

При этом роль Правительства республики состоит в развитии реальных механизмов коллективно-договорного регулирования, поощрении деятельности объединений работодателей и профсоюзов, создании лучших правовых возможностей для заключения соглашений и коллективных договоров и более полном учете в них интересов различных групп работников.

На региональном (областном, городском, районном) уровне формой социального партнерства выступают трехсторонние комиссии социального партнерства, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений между акимом, объединениями профсоюзов и работодателей.

В свою очередь, центральные исполнительные органы, отраслевые профсоюзы и представительные органы работодателей заключают соглашения с отражением в них обязанностей и ответственности сторон за добровольно принятые на себя и согласованные обязательства по экономическим и социальным проблемам.

Нуждается в улучшении практика заключения коллективных договоров на предприятиях и организациях. Дело в том, что на уровне предприятий и организаций всех форм собственности и хозяйствования, куда должен быть перенесен центр тяжести коллективно-договорных процессов и где они должны быть наиболее эффективными, ситуация с заключением коллективных договоров постоянно ухудшается. Еще не на всех предприятиях и не во всех организациях их заключение стало нормой. Упускается эта работа и в негосударственном секторе экономики.

На уровне предприятия, организации новым Законом о труде (ст. 32) предусматривается возможность заключения коллективного договора между одним или несколькими работодателями (их представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию.

При этом, безусловно, должны быть обеспечены прозрачность хозяйственной деятельности предприятия, организации для участников коллективно-договорных отношений, и также доступ работников к официальной статистической отчетности предприятия, организации.

Важной составной частью реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан является создание принципиально нового по своему содержанию и направленности трудового права.

Принятие Закона о труде (1999) в значительной степени устранит сложившееся противоречие между трудовым законодательством и с новыми социально-экономическими преобразованиями в республике.

Распад традиционной системы контроля за соблюдением трудового законодательства, отсутствие или неэффективность имеющихся санкций за его нарушение привели к экономической обусловленности и неизбежности этих нарушений.

Приведение в соответствие действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения в Республике Казахстан, с новым Законом о труде, несомненно, будет способствовать улучшению сложившейся ситуации в сфере общественной организации труда. Речь идет о необходимости перехода к трудовому законодательству, поощряющему мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание новых рабочих мест. Центр тяжести смещается на договорное регулирование трудовых отношений путем установления норм, определяющих условия труда, четкое распределение прав, обязанностей и ответственности работника и работодателя.

Формирование законодательной основы реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан предполагает как разработку новых и внесение изменений в действующие законы, так и проведение кодификации законодательства о труде.

Например, острой остается проблема реформирования практики правового регулирования вопросов охраны труда, профилактики производственного травматизма. В новом Законе о труде глава об охране труда отсутствует. Действующий же Закон “Об охране труда” был принят еще в 1993 г., до введения в действие Конституции Республики Казахстан, Гражданского кодекса Республики Казахстан и других законодательных актов, в связи с чем возникла необходимость ревизии отдельных его норм и положений с целью приведения их в соответствие с указанными законодательными актами и складывающимися реалиями рыночной экономики[7].

Реформированию подлежит вся система государственного управления, надзора и контроля в области охраны труда. Нуждаются в более четком разграничении компетенция, а также ответственность уполномоченного органа по труду, министерств, иных центральных и местных исполнительных органов в этой области.

В печати неоднократно ставился вопрос о принятии сводного акта - Трудового кодекса Республики Казахстан, в котором можно было бы в концентрированном виде объединить правовые установления и положения, ориентированные на регулирование трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Принятие нового Закона о труде не снимает проблемы кодификации трудового законодательства. И дело не только в удобстве практического пользования законодательством о труде, но имеются и более серьезные основания.

Речь идет о формировании системы трудового законодательства и соответственно системы трудового права. Здесь важен учет тенденций развития трудового законодательства: децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений, распространение норм трудового права на все трудовые отношения независимо от вида собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, совершенствование защитного механизма трудового права.

Активное обсуждение в печати проблем реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан в связи с подготовкой и принятием нового Закона о труде является одним из важных источников получения информации критического и конструктивного характера для дальнейшего совершенствования трудового законодательства в республике.

Таким образом, в свете стратегии “Казахстан-2030” объективной потребностью является реформирование трудового законодательства с тем, чтобы оно соответствовало социально-экономическим и политическим преобразованиям в республике, устранило все увеличивающийся разрыв между реальной жизнью и трудовым правом, выступало мощным инструментом эффективного использования трудовых ресурсов общества

Правовая основа института трудовой дисциплины

Это нормативные правовые акты трудового законодательства, которые различаются в зависимости от того, какой орган их издает и по каким вопросам. Как указывает В.Н.Уваров, понятие источника трудового права в буквальном смысле есть то, что дает начало нормам трудового права, откуда исходит и чем определяется содержание правовых норм о труде, поэтому источники трудового права можно охарактеризовать как единство 2 компонентов: материального содержания и форм правовых норм о труде.

Материальное содержание связано с трудовыми отношениями.

В процессе совместного труда, трудовых отношений экономические, политические и социальные потребности работника и работодателя, их интересы могут вступать в противоречие. И тогда возникает необходимость регулировать их, определять какие-то правовые нормы, правила поведения в системе трудовых отношений.

Эти нормы, правила поведения в системе трудовых отношений определяют специальные органы государства. То есть понятие источники трудового права связано с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативных юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.

Итак, под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфоре регулирования трудовых и иных общественных отношений. Другими словами, источники трудового права - это нормативно-правовые акты, регулирующие рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников.

Источник трудового права содержит нормы этой отрасли, и его не надо путать с актом право применения этих норм. Например, Закон РК “О труде в РК” является источником трудового права, содержащим нормы об увольнении, а приказ руководителя организации об увольнении (или приеме, переводе, дисциплинарном взыскании) является актом правоприменения.

В своей совокупности все источники трудового права образуют систему источников, в которой они находятся в определенной последовательности по их значению, подчиненности, начиная с Конституции РК, международно-правовых договоров о труде (конвенции и рекомендации международной организации труда - МОТ, акты ООН и других международных договоров РК) и других обязательств республики, а также нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного суда республики, Закона РК “О труде в РК”, и различные подзаконные акты (указы Президента РК, постановления Правительства РК, постановления Министерства труда и нормативные приказы других министерств и ведомств, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, содержащих локальные нормы (местные для работников данной организации), а также социально-партнерских соглашений.

Как указывает В.Н.Уваров, нормативные правовые акты подразделяются на основные и производные.

К основным нормативным правовым актам в области трудового законодательства относятся Конституция РК, конституционные законы, отдельные законы о труде, нормативные правовые указы Президента Республики Казахстан, нормативные постановления Правительства, Конституционного Совета и Верховного суда Республики Казахстан; нормативные приказы министерств и иных руководителей центральных государственных органов, нормативные постановления государственных комитетов и иных центральных государственных органов по вопросам отраслевых условий труда; нормативные решения маслихатов и акимов по вопросам установления региональных условий организации труда.

К производным нормативным правовым актам в области трудового законодательства относятся различные правила, положения, инструкции, рекомендации и т.п. Они принимаются или утверждаются посредством нормативных правовых актов основных видов и составляют с ними единое целое.

Согласно ст.4 Закона Республики Казахстан “О нормативных правовых актах” от 24 марта 1998 года № 213 в иерархии нормативных правовых актов соотношение юридической силы иных, кроме Конституции нормативных правовых актов соответствует следующим нисходящим уровням:

Особое место среди источников казахстанского права, в том числе и трудового права, занимает Конституция Республики Казахстан, которая имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Республики Казахстан. Закон и иные правовые акты, принимаемые в РК, не должны противоречить Конституции РК.

Высшая юридическая сила Конституции проявляется в следующем:

-Конституция имеет приоритет перед законами и подзаконными актами;

-Конституция предусматривает порядок принятия законов и подзаконных актов соответствующими государственными органами.

Конституционные нормы выступают источником для принятия законов и иных нормативных правовых актов.

Конституция РК 1995 года является фундаментальной базой текущего законодательства, главным источником права. Она закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к источникам права вообще и трудового права в частности.

Конституция РК законодательно закрепила права, свободы и обязанности человека и гражданина, равенство всех перед законом и судом. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущее венного положения, пола, расы, национальности, языка, религиозной принадлежности, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам.

Конституция объявила право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии; запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. На вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного государство минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных законом способов их разрешения. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору г арантируется установленная законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Содержание конституционных норм конкретизируется в законах и подзаконных актах о труде.

В системе законодательства о труде важнейшее место занимают законодательные акты. Согласно Закону Республики Казахстан от 24 марта 1998 г. “О нормативных правовых актах-’ к законодательным актам относятся:

законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию;
конституционные законы; указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу конституционного закона;
кодексы Республики Казахстан; законы; указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона;

нормативные указы Президента Республики Казахстан;

нормативные постановления Парламента Республики Казахстан;
нормативные приказы министров; нормативные постановления государственных комитетов; нормативные приказы; постановления центральных государственных органов;
нормативные решения маслихатов и акимов.

Каждый из нормативных актов нижестоящего уровня не может противоречить нормативным актам вышестоящих уровней.

Вне указанной иерархии находятся нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан и Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан.

Закон имеет верховенство над другими подзаконными актами. Это сущность принципа законности. Законами регулируются все важнейшие общественные отношения в области применения труда, устанавливаются основополагающие принципы и нормы по вопросам трудовой правосубъектности работодателей и граждан, определяются основные условия груда и социальной защиты, охраны труда и пр. Все иные отношения регулируются подзаконными актами.

Важнейшими источниками трудового права являются законы Республики Казахстан.

В соответствии с Конституцией РК и Законом РК от 24.03.1998 г. “О нормативных правовых актах” можно выделить следующие виды законов:

А) законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию РК. Они принимаются в порядке, установленном Конституцией (п.З ст.62). Например: Закон РК от 7.10.1998 г. “О внесении изменений исполнений в Конституцию РК", который отменил возрастной ценз для гос. служащих (п.4.ст.ЗЗ);

Б) конституционные законы РК. Конституционным признается закон, названный таковым в Конституции и принятый в установленном Конституцией порядке (п.4 ст.62). Например, конституционный закон РК от 16.12.1991 г. “О государственной независимости РК”;

В) обычные законы. Например, Закон РК от 10.12.1999 г. “О труде в РК”, Закон РК от 30.12.1998 г. “О занятости населения РК” и др.

К источникам трудового права относятся и подзаконные акты в области трудовых отношений.

К подзаконным актам относятся иные, не являющиеся законодательными, нормативные правовые акты. Это нормативные указы Президента РК, нормативные постановления Парламента и Правительства РК, нормативные приказы министров, нормативные решения маслихатов и акимов. Подзаконные нормативные акты характеризуются 2-мя признаками:

они не могут противоречить закону и выходить за его рамки;
они направлены на организацию исполнения законов.

По Конституции РК (ст.62) Парламент принимает акты в форме законов, постановлений Парламента, постановлений Сената и Мажи- лиса, имеющих обязательную силу на всей территории Республики. Законы вступают в силу после их подписания Президентом РК. Законы, постановления Парламента и его палат не должны противоречить Конституции, а постановления Парламента и его палат не должны противоречить законам.

Из подзаконных актов наибольшей юридической силой обладают нормативные указы Президента Республики Казахстан. Они принимаются по вопросам, не входящим в компетенцию Парламента и его палат. Например, Указ Президента Республики Казахстан от 29 мая 1990 года “О неотложных мерах по укреплению государственной и трудовой дисциплины”.

Наибольшую группу подзаконных нормативных актов о груде составляют нормативные постановления Правительства Республики Казахстан. Они носят общегосударственный характер. В соответствии с Конституцией (ст.69) Правительство по вопросам своей компетенции издает постановления, а Премьер-министр - распоряжения, имеющие обязательный характер на всей территории республики.

Важнейшее место в системе источников трудового права занимает Закон РК “О труде в РК’’. Он регулирует весь комплекс общественных отношений, входящих в трудовое право.

Общая характеристика важнейших законов в сфере труда как источников трудового права Республики Казахстан. Важнейшими законами РК по вопросам труда являются:

Закон о занятости населения. Это первый закон нашей страны об обеспечении занятости, так как у нас появилась и растет безработица. Это закон закрепил принцип обеспечения занятости, определил понятия “занятость”, “подходящая работа”, “безработный”, статус безработного, т.е. его правовое положение, и урегулировал отношения государственных органов службы занятости с безработными и работодателями.

В соответствии с этим законом работают и органы обеспечения занятости и трудоустройства, в отношения с которыми вступают работники до заключения трудового договора.

Закон о коллективных договорах регулирует социально-партнерские отношения выше уровня предприятия» организации. Этот закон также регулирует коллективный договор и порядок ею заключения и впервые установил порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и социально-партнерских отношений.

Закон об основах охраны труда закрепил государственную политику в области охраны труда. Его положения регулируют вопросы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Закон о профсоюзах установил правовые основы создания профсоюзов в Казахстане, закрепил их основные права и гарантии деятельности, урегулировал отношения профсоюзов по защите прав работников с работодателями и их объединениями, с органами государственной власти и органами местного самоуправления, юридическими лицами и гражданами.

Закон о коллекгивных трудовых спорах закрепил понятие коллективного трудового спора, порядок и сроки разрешения возникших коллективных разногласий с работодателем самими сторонами разногласий. В Законе содержится определение забастовки, когда и в каком порядке она может объявляться и проводиться, кто не может участвовать в забастовке.

Закон о государственной службе является первым законом, который урегулировал специальный труд государственных служащих. В законе дается понятие государственных служащих, определяется порядок их приема и увольнения, их права и обязанности.

Закон определяет специальные для госслужащих нормы (например, им запрещается ряд действий) и нормы-льготы по времени отдыха, дополнительным выплатам и др. В Законе отмечается, что на государственных служащих распространяется действие казахстанского законодательства о труде за изъятиями, установленными самим Законом. Этот закон ввел конкурсный прием на работу и квалификационные экзамены при приеме.

Все другие источники, кроме законов, являются подзаконными актами: указы Президента РК, постановления Правительства РК, нормативные приказы министерств и ведомств, постановления Минтруда и др.

Среди подзаконных актов трудового права есть акты рекомендательного характера, на основе которых на производстве разрабатываются свои локальные акты.

Например, постановление Минтруда РК “Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)”. В них даны рекомендации как заключать трудовой договор в письменной форме и примерная форма контракта. На основе рекомендательных актов на местах разрабатываются локальные нормы трудового права.

Локальные нормативные акты разрабатываются с учетом особенностей данного производства администрацией (работодателем) с участием профкомитета и, как правило, принимается общим собранием трудового коллектива, например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор трудового коллектива с работодателем, премиальные положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год, различные соглашения по вопросам охраны труда.

Среди источников трудового права есть ряд актов, принятых указами Президента РК. Президент РК издает Указы и распоряжения, обязательные к исполнению на всей территории Казахстана, и они также должны соответствовать Конституции РК и законам, поскольку относятся к подзаконным актам.

Постановлениями Правительства РК принимаются нормы по исполнению законов по различным вопросам труда. Специализированный орган по труду - Минтруда РК. Оно принимает акты по оплате труда, об охране труда, по вопросам занятости населения и социальной защиты и другим вопросам.

Маслихаты и акимы в пределах своей компетенции принимают нормативные решения по вопросам организации и применения труда на подчиненных им территориях. Согласно Конституции Республики Казахстан (ст.88) нормативные решения маслихатов и акимов являются обязательными для исполнения на территории соответствующей административно-территориальной единицы. Если решения маслихатов не соответствуют Конституции и законодательным актам республики, они могут быть отменены в судебном порядке, а решения акимов -Президентом страны, Правительством или вышестоящими акимами, или также в судебном порядке.

Нормативные правовые акты вводятся в действие в следующие сроки:

законы Республики Казахстан, указы Президента Республики Казахстан, постановления Правительства Республики Казахстан - по истечении десяти календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки;
постановления Парламента Республики Казахстан, его Палат - со дня первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки;
постановления Конституционного Совета Республики Казахстан - со дня их принятия;
нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов как входящих, так и не входящих в состав Правительства Республики Казахстан, в том числе Верховного Суда Республики Казахстан, Национального Банка Республики Казахстан - по истечении десяти календарных дней после дня их первого официального опубликования если в самих актах не указаны иные сроки.

Закон может применен (введен в действие) только после его обнародования в виде опубликования. Это означает, что закон начинает регулировать правовые отношения и порождать определенные юридические последствия только после его введения в действие.

В области трудового законодательства имеется ряд нормативных правовых актов, производных от основных. К ним относятся:

правила - нормативные правовые акты, определяющие порядок организации и осуществления определенного вида деятельности в области общественной организации труда;

Б) положения (примерное положение, типовое положение) - нормативный правовой акт, который определяет статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения, а также порядок осуществления конкретного вида деятельности. Например, Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 15 декабря 1994 года за № 1414;

инструкции - нормативный правовой акт, определяющий применение трудового законодательства в области общественной организации труда. Например, Инструкция Госкомстата Республики Казахстан от 2 ноября 1993 года за № 232 “О статистике численности заработной плате работающих по найму”.

Все указанные нормативные правовые акты производного характера идут в качестве приложений к основным актам.

Особенности системы источников трудового права.

Система источников трудового права имеет следующие особенности:

в создании актов трудового законодательства принимают участие сами субъекты данной отрасли (работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы; работодатели при создании локальных норм и через своих представителей);
в систему источников входят и общее (для всех работников), и специальное трудовое законодательство для некоторых категорий работников, отражая единство и дифференциацию трудового права;
вся система источников трудового права делится на законы и подзаконные акты. Законы в свою очередь делятся иг основные (Конституция), другие конституционные (Декларация прав и свобод человека и гражданина) и текущие (например. Закон о праздничных днях РК). Конституция РК и законы о труде имеют верховенство на всей территории РК;
в этой системе есть акты специализированных органов (Министерства труда РК) и нормативные приказы, правила, инструкции специализированных государственных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за охраной труда, трудовым законодательством (Госэнергонадзор, сантехнадзор и т.д.);
к системе источников трудового права РК относятся также и международно-правовые акты по труду, к которым присоединился Казахстан, и ее международные договоры по социально-трудовым отношениям с другими странами. В Конституции подчеркивается примат этих общепринятых международных норм над национальным законодательством.

Все источники трудового права можно также классифицировать не только по их субординации (подчиненности) на законы и подзаконные акты, но и по сфере их действия (республиканские, областные, городские, отраслевые, уставы, положения, а также и по системе трудового права, т.е. по институтам, их принявшим).

Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Статья 3 Закона РК “О труде в РК”.

Настоящий Закон регулирует трудовые отношения на территории Республики Казахстан.
Действие настоящего Закона распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.

На работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяется законодательство о труде Республики Казахстан.

Действие нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т.е. их временных границ.

Нормы и положения Конституции РК вступают в силу со дня ее официального опубликования.

День принятия Конституции на республиканском референдуме 30 августа считается днем принятия Конституции Республики Казахстан. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Республики Казахстан до вступления в силу настоящей Конституции РК применяются в части, не противоречащей Конституции.

Отдельные нормативные положения Конституции, как и она сама в целом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия конституционного закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.

Законы Республики Казахстан, Указы Президента и постановления Правительства РК вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки. Так например, закон РК “О труде в РК” принят 10 декабря 1999 года, а введен в действие с 1 января 2000 года специальным Законом “О введении в действие Закона Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан”.

Постановления Парламента РК, его палат вводятся в действие со дня их первого официального опубликования, если в этих актах не указаны иные сроки, а постановления Конституционного Совета РК - со дня их принятия.

Нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки. Такие же сроки установлены для введения в действие нормативных правовых актов местных представительных и исполнительных органов.

Время введения в действие нормативных актов имеет огромное значение, так как связан со сроками наступления юридической ответственности, предусмотренной в этих актах и с решением вопроса об обратной силе данных актов.

По общему правилу действие нормативного правового акта не распространяется на отношения, возникшие до его введения в действие. Исключение представляют те случаи, когда обратная сила нормативного правового акта или его части предусмотрена им самим или в специальном акте о введении в действие этого акта.

Необходимым условием введения в действие нормативных правовых актов о груде является их государственная регистрация в Министерстве юстиции РК (за исключением нормативных постанов- лени й Конституционного Совета и Верховного суда РК). Незарегистрированные нормативные правовые акты не имеют юридической силы.

Действие нормативного правового акта может быть бессрочным и временным. Нормативный правовой акт считается действующим бессрочно. если в самом акте или акте о его введении не предусмотрено иное. Временный срок действия может быть установлен для всего акта или его отдельных частей (части). В этом случае обязательно указывается, на какой срок нормативный правовой акт о труде сохраняет действие. До истечения этого срока орган, издавший его, может продлить действие акта на новый срок или придать ему бессрочный характер.

Действие нормативных правовых актов в пространстве. Действие нормативных правовых актов в пространстве тесно связано с таким понятием как "территория'’. В наиболее общем виде под территорией понимается земная поверхность, недра, водное и воздушное пространство в пределах государственных границ. Имеется в виду территория Республики Казахстан, которая вданном случае представляет собой правовое пространство для действия нормативных правовых актов.

Нормативные правовые акты, принятые Президентом страны, Парламентом и Правительством Республики Казахстан, центральными исполнительными и иными центральными уполномоченными органами, распространяют свое действие на всю террйторию Республики Казахстан, если в самих актах или актах об их введении в действие не установлены какие-то исключения.

Говоря о действии нормативных правовых актов в пространстве, следует иметь в виду, что они распространяются также и на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом Республики Казахстан и другие территориальные образования нашей страны за рубежом, так как понятие “территория Республики Казахстан" не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международными правовыми актами.

Следует отметить также, что нормативные акты о труде могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Нормативные правовые акты, принятые местными представительными и исполнительными органами, действуют только на территории соответствующих административно-территориальных единиц.

1.3Понятие и значение трудовой дисциплины

Всякая совместная работа, всякое общественное производство предполагает согласованную деятельность людей, подчинение их определенному трудовому распорядку, закрепленному в единых, общих правилах. Дисциплина труда призвана регламентировать такой порядок, обеспечивать выполнение правил поведения людей в трудовом процессе. Как правовая категория трудовая дисциплина выражается во взаимных обязательствах работодателя и работников подчиняться внутреннему трудовому распорядку, выполнять его предписания.

Становление рыночной экономики и наличие различных видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования связаны с существенными изменениями содержания и механизма обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях (учреждениях, организациях) республики. Прежде всего, устраняется идеологический аспект укрепления трудовой дисциплины и повышается роль экономических стимулов. Свобода предпринимательской деятельности и ограничение сферы государственного вмешательства при установлении условий труда коренным образом меняют мотивацию сторон трудового правоотношения. Речь идет о стимулировании, с одной стороны, деятельности предпринимателя в установлении и поддержании высокой трудовой дисциплины в коллективе, ибо от этого зависит эффективность производства и в конечном счете получение прибыли, а с другой - работника, чтобы получить заработную плату, соответствующую его трудовому вкладу, и не потерять работу, ибо государство теперь не гарантирует реализацию права граждан на труд. При этом не исключаются нравственные аспекты мотивации работников (честное и добросовестное отношение к труду, моральный долг и т. д.).

Сущность трудовой дисциплины состоит в установлении такого внутреннего трудового распорядка, при котором каждый работник выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, а работодатель, используя меры материального и морального поощрения, а в необходимых случаях меры дисциплинарного воздействия, имеет реальную возможность поддерживать режим работы предприятия (учреждения, организации) в рамках трудового законодательства, индивидуального трудового и коллективного договоров[9].

Трудовая дисциплина на предприятии (в учреждении, организации) обеспечивается при помощи разнообразных способов и приемов, которые в обобщенном виде можно свести к двум основным методам: убеждение и принуждение. Основным является метод убеждения. Его применение предполагает воздействие на сознание и поведение работников с целью воспитания у них внутренней потребности сознательного и добровольного исполнения требований администрации, правил внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации). Правовой формой реализации метода убеждения являются меры поощрения, установленные действующим трудовым законодательством (ст. 93 Закона о труде).

Метод принуждения выступает в качестве дополнительного (вспомогательного). Он применяется в тех случаях, когда убеждение не приводит к необходимым результатам. Метод принуждения способствует реализации задач и управленческих функций работодателя. Правовой формой реализации метода принуждения в трудовом коллективе являются меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины (ст. 94 Закона о труде).

Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при объединении людей для производства и распределения материальных и духовных благ.

Поскольку, как мы уже знаем, в процессе трудовой деятельности действуют две стороны (два субъекта) трудовых отношений, то и выполнять правила поведения в процессе трудовой деятельности должны обе стороны.

Вот почему одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе трудовой деятельности. Если говорить конкретно, то работник обязан:

добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);
подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.

Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой

дисциплины является обязанность работодателя рациональным образом организовать трудовой процесс, т.е. работодатель должен правильно и рационально организовать труд работников. Для этого он обязан:

выплачивать работнику заработную плату;
обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон. Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника[10].

Следовательно, дисциплина труда - это обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию, и обязанность работника в обязательном порядке выполнять правила поведения в процессе труда, установленные в актах государства и их основе работодателя.

Дисциплина труда - это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение.

Трудовая дисциплина исследуется представителями различных наук: психологии, социологии, экономики труда и т.д.

В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.

Аспект первый. Трудовая дисциплина рассматривается как один из принципов трудового права - обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Обеспечить соблюдение трудовой дисциплины должен работодатель, его администрация, которые должны поддерживать определенный уровень соблюдения дисциплины на производстве

Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения, нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые и\или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

Аспект третий. Трудовая дисциплина рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, администрации, меры поощрения и наказания.

Аспект четвертый. Трудовая дисциплина рассматривается как установленный в организации порядок поведения работника и работодателя. В этом случае трудовая дисциплина представляет собой форму общественной связи между людьми, что обусловило выделение особой функции руководства, надзора и контроля за трудом лиц, подчиненных этому руководству.

Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.

Технологическая дисциплина - это часть трудовой дисциплины, которая связана с соблюдением технических правил на производстве. Технологическая дисциплина включает в себя правила обращения со станком, машинами, приборами, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы. В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.

1.4 Методы обеспечения трудовой дисциплины

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например, в начале 80-х годов организационная сторона производства и трудовая дисциплина считались главной по отношению к производственной стороне. Многие помнят, как во времена Андропова, представители контролирующих органов вылавливали людей в рабочее время в магазинах, банях, кинотеатрах и т.д. и подвергали их наказанию за нарушение трудовой дисциплины[11].

Раньше, во времена социалистической экономики господствовала позиция, что трудовая дисциплина должна обеспечиваться главным образом моральными методами - убеждениями, поощрениями, воспитанием. Материальным методам обеспечения трудовой дисциплины не придавалось значения вообще. Это считалось обывательскими взглядами, мещанством, склонностью к вещизму, и подвергалось осмеянию и всенародному осуждению.

В настоящее время признаются действенными четыре основных метода обеспечения трудовой дисциплины.

создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Под нормальными условиями работы понимается создание безопасных условий работы, которые соответствуют требованиями стандартов, правил и норм по охране труда и при которых работник защищен от воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение трудоспособности. К понятию нормальных условий труда относится и исправное состояние машин, станков и приспособлений, надлежащее качество материалов и инструментов, их своевременная подача, своевременное снабжение электроэнергией и другими источниками питания, своевременное обеспечение технической документацией и т.д.

Под созданием экономических условий для обеспечения трудовой дисциплины имеется в виду своевременная, полная и честная выплата заработной платы, создание возможности для работников получения дополнительного материального вознаграждения при соблюдении трудовой дисциплины и материальное вознаграждение (премии) за высокий уровень исполнения трудовой дисциплины.

О важности этого метода говорит тот факт; что в 1988 году в ч. 1. ст 140 КЗоТ было внесено важное дополнение, по которому трудовая дисциплина должна была обеспечиваться созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы

К сожалению, следует признать, что в настоящее время в связи с кризисом экономики на многих производствах не созданы нормальные условия труда. Происходит это в большинстве случаев из-за нехватки материалов, энергоносителей, а порой и из-за халатности или экономических аппетитов руководителей. Подобная политика ведет к простоям, длительным неоплачиваемы отпуска, что неизбежно связано со снижением уровня дисциплины труда. Но в то же время угроза потерять работу, что очень реально в связи с появившейся безработицей, заставляет работников дорожить своим рабочим местом и тщательное соблюдать трудовую дисциплину

сознательное отношение к труду. Конечно, многие работники понимают необходимость выполнения требований трудовой дисциплины и сознательно ее исполняют. Особенно в настоящее время, когда заключается индивидуальный трудовой договор, и исполнение трудовой дисциплины является одним из требований индивидуального трудового договора. К тому же, как говорилось выше, угроза обширного рынка труда и массовой безработицы, что создает реальную возможность остаться без источника средств существования, повышает уровень сознательного отношения к труду и выполнения трудовой дисциплины. Поэтому большинство работников сознательно стремятся улучшить качество работы и дисциплину на производстве.
метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд и успехи в работе. Как говорилось выше, было время когда этот метод считался основным в обеспечении трудовой дисциплины. На наш взгляд, на сегодняшний день этот метод не является активно применяемым и действенным. Нам кажется, что в условиях самостоятельного хозяйствования и свободной конкуренции на рынке товаров и услуг работодатели не занимаются воспитанием и формированием убеждений работников. В условиях, когда главным критерием успешности того или иного производства является его прибыльность или убыточность, когда реальная заработная плата зависит от сбыта продукции, именно материальная заинтересованность работников может в гораздо большей степени направить работника на производительный труд и соблюдение дисциплины труда, чем воспитание и убеждение [12].

Тем не менее действенным в соблюдении трудовой дисциплины является создание обстановки нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины, требовательности к работникам, которые недобросовестно исполняют свои трудовые обязанности.

поощрение и принуждение. Психологи утверждают, что поощрение и наказание способно творить чудеса с нарушителями, если их правильно применять. О поощрениях и принуждении мы будем далее говорить отдельно, поэтому сейчас не будем отдельно останавливаться на этом вопросе

В настоящее время признаются действенными четыре основных метода обеспечения трудовой дисциплины.

создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Под нормальными условиями работы понимается создание безопасных условий работы, которые соответствуют требованиями стандартов, правил и норм по охране труда и при которых работник защищен от воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение трудоспособности. К понятию нормальных условий труда относится и исправное состояние машин, станков и приспособлений, надлежащее качество материалов и инструментов, их своевременная подача, своевременное снабжение электроэнергией и другими источниками питания, своевременное обеспечение технической документацией и т.д.

сознательное отношение к труду. Конечно, многие работники понимают необходимость выполнения требований трудовой дисциплины и сознательно ее исполняют. Особенно в настоящее время, когда заключается индивидуальный трудовой договор, и исполнение трудовой дисциплины является одним из требований индивидуального трудового договора. К тому же, как говорилось выше, угроза обширного рынка труда и массовой безработицы, что создает реальную возможность остаться без источника средств существования, повышает уровень сознательного отношения к труду и выполнения трудовой дисциплины. Поэтому большинство работников сознательно стремятся улучшить качество работы и дисциплину на производстве.
метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд и успехи в работе. Как говорилось выше, было время когда этот метод считался основным в обеспечении трудовой дисциплины. На наш взгляд, на сегодняшний день этот метод не является активно применяемым и действенным. Нам кажется, что в условиях самостоятельного хозяйствования и свободной конкуренции на рынке товаров и услуг работодатели не занимаются воспитанием и формированием убеждений работников. В условиях, когда главным критерием успешности того или иного производства является его прибыльность или убыточность, когда реальная заработная плата зависит от сбыта продукции, именно материальная заинтересованность работников может в гораздо большей степени направить работника на производительный труд и соблюдение дисциплины труда, чем воспитание и убеждение.

Психологи утверждают, что поощрение и наказание способно творить чудеса с нарушителями, если их правильно применять. О поощрениях и принуждении мы будем далее говорить отдельно, поэтому сейчас не будем отдельно останавливаться на этом вопросе

1.5 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок - это определенный режим работы предприятия (учреждения, организации), при котором каждый субъект трудового правоотношения в соответствии с трудовым законодательством, индивидуальным трудовым и коллективным договорами имеет определенные права и несет соответствующие обязанности, вытекающие из его места в трудовом коллективе и роли в решении производственных и социальных задач.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе актов работодателя и других нормативных правовых актов. Особо следует выделить правила внутреннего распорядка. Цель таких правил - воспитание работников в духе добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, организация труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, обеспечение необходимого уровня производительности труда.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются актом работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (железнодорожный транспорт, морской, гражданский воздушный флот и др.). Действия уставов о дисциплине распространяются на основных работников данной отрасли экономики, перечень которых определяется самими уставами[14].

Правила внутреннего трудового распорядка предусматривают следующие обязанности работников:

соблюдать дисциплину труда (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и т. д.);

повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять нормы выработки и нормированные производственные задания;

соблюдать технологическую дисциплину, не допускать брака в работе и улучшать качество продукции;

соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, пользоваться спецодеждой, спецобувью и предохранительными приспособлениями;

содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, а также соблюдать чистоту в цехе и на территории предприятия и передавать сменяющему работнику свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии;

бережно относиться к имуществу предприятия, эффективно использовать машины, станки, инструменты, бережно относиться к материалам, спецодежде и т. д.;

принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария); в случае отсутствия возможности устранить эти причины своими силами немедленно доводить это до сведения администрации;

систематически повышать свою квалификацию.

Некоторые нормы правил внутреннего трудового распорядка выражают определенные нравственные требования, закрепляют их в виде нормативных, юридических предписаний.

Так, работники обязаны работать честно и добросовестно, вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности. Эти нормы выражают нравственный долг, обязанность работников соизмерять свои действия и поступки на работе с теми требованиями, которые сложились в области служебной этики.

При нарушении указанных обязанностей наступают не только моральное осуждение, но и неблагоприятные последствия юридического характера для нарушителя трудовой дисциплины.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями.

В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах предусмотрены более строгие меры дисциплинарных взысканий, причем обжалование этих взысканий возможно только в порядке подчиненности перед вышестоящими органами. Дисциплинарные взыскания, наложенные по правилам внутреннего трудового распорядка, как известно, обжалуются в общем порядке рассмотрения трудовых споров.

Кроме всего этого, внутренний трудовой распорядок регулируется техническими правилами и инструкциями, которые закрепляют специальные трудовые обязанности наемного персонала. В этих правилах и инструкциях содержатся указания о порядке ведения производственного процесса, о конкретных правилах обращения с машинами (например, правила вождения и эксплуатации автомобилей и т. д.). Такие правила и инструкции утверждаются министерствами и ведомствами.

Составной частью внутреннего трудового распорядка следует признать должностные инструкции и положения о должностных лицах, которые имеют своей целью конкретизировать трудовые права и обязанности определенных категорий работников (например, Положение о главных и старших бухгалтерах государственных, кооперативных и общественных предприятий, организаций и учреждений).

Трудовым законодательством определены основные права и обязанности работников и работодателя, указаны меры по обеспечению трудовой дисциплины, порядок применения мер поощрения и дисциплинарных взысканий (ст. 7, 8, 93, 94 и др. Закона о труде). Более полно основные обязанности работников и работодателя изложены в правилах внутреннего трудового распорядка.

Компетенция руководителя, заместителей руководителя и других должностных лиц государственного предприятия (администрация) определена Указом Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, от 19 июня 1995 г. “О государственном предприятии”, уставом предприятия и другими законодательными и нормативными актами[15].

Руководитель действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия в соответствии с его компетенцией. Руководитель без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех органах, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, выдает доверенности, открывает банковские счета и совершает иные сделки, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников.

В соответствии с трудовым законодательством руководитель принимает на работу и увольняет с работы наемный персонал предприятия, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания на работников.

Компетенция заместителей руководителя и других должностных лиц предприятия устанавливается руководителем. Заместители руководителя в пределах своей компетенции действуют от имени предприятия, представляют его в государственных органах и на других предприятиях, могут совершать хозяйственные операции и заключать договоры без доверенности, а также выдавать доверенности работникам предприятия.

Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется тарифноквалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.

Квалификационные характеристики по каждой должности содержат три раздела: 1. “Должностные обязанности”. Здесь перечислены функции, которые могут быть возложены полностью или частично на работника, занимающего данную должность; 2. “Должен знать”.

В этом разделе содержатся требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов; 3. “Квалификационные требования”. Данный раздел определяет уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Квалификационными характеристиками предусмотрен перечень должностных обязанностей работников с учетом сложившегося разделения и кооперации труда. При установлении трудовой функции работника следует иметь в виду, что при необходимости должностные обязанности, предусмотренные по той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Допускается и укрупненное функциональное разделение труда. В этом случае круг обязанностей отдельных работников расширяется и им поручается выполнение работ, предусмотренных Квалификационным справочником для разных должностей. Квалификационные характеристики являются основой для разработки должностных инструкций, закрепляющих конкретные обязанности отдельных исполнителей[16].

На основе правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан организовать труд работников так, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним отдельное рабочее место, станок, машину; своевременно до начала поручаемой работы знакомить работников с установленными заданиями, обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние машин, станков, инструментов и прочего оборудования, сырьем, материалами и другими ресурсами, необходимыми для бесперебойной и ритмичной работы; создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда, организовывать изучение и внедрение передовых приемов и методов труда, рациональных форм разделения и кооперации труда, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие работы, постоянно улучшать нормирование труда, внедрять технически обоснованные и пересматривать устаревшие нормы выработки (времени обслуживания).

Работодатель создает условия для обеспечения выполнения работниками производственных заданий с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов, максимально используя производственные мощности и внутрихозяйственные резервы, строго соблюдая режим экономии и повышая рентабельность производства; улучшения организации заработной платы в целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

На работодателя возлагается обязанность внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний работников. И одновременно работодатель контролирует соблюдение работниками всех требований по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Внутренний трудовой распорядок негосударственных предприятий (учреждений, организаций) устанавливается помимо местных (локальных) правил также их уставами и другими нормативными актами.

Определенные особенности в области организации труда имеются в производственных кооперативах. Трудовые отношения членов кооперативов регулируются Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, от 5 октября 1995 г.“0 производственном кооперативе” и учредительными документами кооперативов, а лиц, работающих в кооперативах по трудовому договору, - законодательством о труде. Члены производственных кооперативов имеют организационные, трудовые и имущественные права и обязанности.

Так, член кооператива имеет право участвовать в управлении делами кооператива в установленном порядке, избирать и быть избранным в органы управления кооператива, принимать участие в распределении полученной прибыли, получать свою долю прибыли в соответствии с личным трудовым вкладом (если иной порядок не предусмотрен учредительными документами), получать оплату за свой труд в кооперативе в форме заработной платы или в иной форме, установленной кооперативом; на отдых, обеспечиваемый предоставлением выходных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков продолжительностью не менее установленной законодательством для соответствующих категорий работников; пользоваться льготами и преимуществами, предусмотренными кооперативом для своих членов; и др.

В свою очередь, члены производственного кооператива обязаны соблюдать требования, предусмотренные учредительными документами кооператива, выполнять решения общего собрания, выборных органов управления кооператива, принятых в соответствии с их компетенцией; вносить имущественные взносы в имущество кооператива в установленном порядке; осуществлять личное трудовое участие в деятельности кооператива, нести дополнительную (субсидиарную) ответственность по обязательствам кооператива, соблюдать производственную и трудовую дисциплину, правила охраны труда и техники безопасности; не разглашать сведения, которые кооперативом объявлены его коммерческой тайной и др. [17].

Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности

2.1 Основные обязанности работников

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В то же время по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного воздействия.

Должностные лица за нарушение трудовой дисциплины несут ответственность в порядке подчиненности. Некоторые категории должностных лиц, предусмотренных законодательством, подлежат ответственности в порядке подчиненности не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, не совместимые с достоинством и назначением этих работников ввиду особого характера выполняемых служебных обязанностей.

К основным специфическим признакам дисциплинарного проступка следует отнести: 1) общественно неопасное нарушение внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия (учреждения, организации); 2) нарушения, совершаемые работниками, состоящими в трудовых правоотношениях сданным предприятием (учреждением, организацией); 3) нарушения, выражающиеся в противоправном и виновном неисполнении работниками своих трудовых обязанностей; 4) причинная связь между виной и противоправным действием или бездействием[18].

За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с пунктами 9-12 статьи 26 Закона о труде.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. В пункте 2 статьи 94 Закона о труде в категоричной форме сказано, что применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящим Законом, не допускается.

В перечне дисциплинарных взысканий указано увольнение по пунктам 9-12 статьи 26 Закона о труде. Увольнение в данном случае является крайней мерой, применяемой в отношении работников, злостно нарушающих трудовую дисциплину и не поддающихся воздействию дисциплинарных мер. Об увольнении в соответствии со статьей 26 (п. 9-12) заносится запись в трудовую книжку.

Другие же меры взыскания в трудовую книжку не записываются. Включение увольнения в число мер дисциплинарного взыскания обусловлено не только воспитательным значением этой крайней меры воздействия, но и применением юридических гарантий процедурного характера, установленных законодательством для других дисциплинарных взысканий (истребование объяснений от нарушителя, соблюдение месячного срока со дня обнаружения проступка, если при этом не прошло шесть месяцев с момента его совершения, недопустимость применения двух взысканий за один проступок).

Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Это положение надо понимать в том смысле, что администрация вовсе не связана в выборе средств взыскания той очередностью дисциплинарных взысканий, которая указана в статье 94 Закона о труде.

Законодательством установлен единый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников различных категорий. Дисциплинарные взыскания налагаются работодателем непосредственно за обнаружением проступка. До наложения взыскания должно быть затребовано письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины.

Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Установлено, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом взыскание объявляется в приказе и объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарные взыскания, наложенные на работника с нарушением хотя бы одного из указанных требований, признаются недействительными. Например, дисциплинарные взыскания, объявленные без затребования объяснения в письменной форме, с нарушением сроков (одного месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня совершения) или необъявленные работнику под расписку, юридической силы не имеют[18].

Такие дисциплинарные взыскания не могут учитываться при решении вопроса о расторжении индивидуального трудового договора по пункту 8 статьи 26 Закона о труде (повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Дисциплинарные взыскания, наложенные по правилам внутреннего трудового распорядка, могут быть обжалованы в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (в согласительной комиссии по трудовым спорам, в суде).

Взыскания, наложенные в порядке подчиненности, могут быть обжалованы государственным служащим либо в вышестоящий орган (должностному лицу), либо в суд.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения (ст. 96 Закона о труде). Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание автоматически утрачивает силу независимо от того, издан об этом приказ или нет. По истечении шести месяцев со дня наложения дисциплинарное воздействие не должно учитываться при решении вопроса о расторжении индивидуального трудового договора по пункту 8 статьи 26 Закона о труде.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника или его непосредственного руководителя, а также по ходатайству работников и их представителей. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя[19].

Действия руководителя предприятия, направленные на осуществление предприятием неуставной деятельности, являются нарушением трудовых обязанностей и влекут применение в установленном порядке мер дисциплинарной ответственности (ст. 8 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, от 19 июня 1995 г. “О государственном предприятии”).

В соответствии с законодательством центральные исполнительные органы, а также акимы всех уровней обязаны представлять в органы юстиции свои нормативные правовые акты на государственную регистрацию.

Поэтому непредставление руководителями указанных органов и акимов всех уровней своих нормативных правовых актов на государственную регистрацию является основанием для возбуждения дисциплинарного производства в отношении данных лиц (ст. 7 Указа Президента Республики Казахстан от 27 апреля 1998 г. “О защите прав граждан и юридических лиц на свободу предпринимательской деятельности”)[20].

Законодательством установлены виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий на государственных служащих, уточняются понятия дисциплинарного проступка, дисциплинарного взыскания, служебного расследования, а также раскрывается организация и деятельность дисциплинарной комиссии государственного органа.

Правила наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 31 декабря 1999 г. № 3211. Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, которую несут административные государственные служащие за совершение дисциплинарных проступков при исполнении ими служебных обязанностей.

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение государственными служащими возложенных на них обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, нарушение норм служебной этики, а равно несоблюдение установленных законодательством о государственной службе ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 26 июля 1999 года “О государственной службе” применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) увольнение с занимаемой должности.

Дисциплинарные проступки подразделяются на следующие виды: незначительные, значительные и серьезные.

Незначительным считается проступок, совершенный государственным служащим впервые или после снятия ранее наложенного взыскания, которое влечет применение к данному служащему взыскания в виде замечания, выговора или строгого выговора.

Значительным является проступок, совершенный государственным служащим повторно в течение года при наличии не снятого ранее наложенного взыскания, которое влечет применение к служащему взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

Серьезным считается проступок, за совершение которого предусмотрено увольнение по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством, законодательством о государственной службе и антикоррупционным законодательством республики.

Дисциплинарное взыскание налагается лицами, имеющими такое право в соответствии с их должностными полномочиями. При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено за деяние, совершение которого влечет предусмотренную законом иную ответственность (например, административную, уголовную и т. д.).

До наложения взыскания руководитель государственного органа либо непосредственно руководитель государственного служащего имеют право письменно предупредить его о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, выполнения служебных обязанностей. Такое предупреждение передается в кадровую службу и хранится в личном деле данного служащего.

Следует иметь в виду, что письменное предупреждение не является дисциплинарным взысканием. В свою очередь, административный государственный служащий, которому сделано письменное предупреждение, вправе дать письменное объяснение. Оно также передается в кадровую службу и хранится в личном деле служащего[21].

Письменное предупреждение и объяснение могут быть в дальнейшем использованы в качестве дополнительных материалов в процессе проведения служебного расследования и наложения взыскания.

Письменное предупреждение и объяснение хранятся кадровой службой в течение шести месяцев с момента их подачи. По истечении указанного срока они изымаются из личного дела служащего и уничтожаются кадровой службой.

При совершении административным государственным служащим незначительного проступка с него истребуется письменное объяснение.

Если служащий согласен с фактом совершения им данного проступка, то руководитель государственного органа имеет право наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или строгого выговора без проведения служебного расследования.

В случае несогласия служащего с фактом совершения им проступка руководитель государственного органа издает приказ о проведении служебного расследования. По результатам расследования и рекомендации дисциплинарной комиссии государственного органа руководитель принимает решение о наложении на служащего дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии или увольнения с занимаемой должности.

Согласно законодательству административный государственный служащий, в отношении которого проводится служебное расследование, может быть временно отстранен от исполнения должностных обязанностей руководителем государственного органа по рекомендации дисциплинарной комиссии до решения вопроса об ответственности, но на срок не более 14 дней.

По общему правилу государственный служащий несет ответственность за правомерность своих действий. При сомнениях в правомерности полученного для исполнения распоряжения он должен незамедлительно сообщить об этом в письменной форме своему непосредственному руководителю и руководителю, давшему такое распоряжение.

Если вышестоящий по должности руководитель письменно подтверждает данное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить. Однако это возможно только в случае, если выполнение распоряжения не влечет действий, которые относятся к уголовно наказуемым деяниям.

Ответственность за последствия исполнения государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель.

О принятом решении руководителя государственного органа о наложении дисциплинарного взыскания лицо, подвергнутое взысканию, в трехдневный срок под роспись ставится в известность кадровой службой государственного органа.

Взыскание может быть объявлено служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, перечень которых определяется должностным лицом, наложившим это взыскание. Обжалование решения о наложении взыскания не приостанавливает приведения его в исполнение[22].

В зависимости от категории государственных служащих взыскания налагаются путем издания следующих актов: указа или распоряжения Президента республики, постановления Правительства республики, распоряжения Премьер-министра республики, приказом или предусмотренных законодательством иных актов руководителей государственных органов и иных уполномоченных должностных лиц.

В акте о наложении взыскания указываются проступок, за совершение которого налагается взыскание, вид взыскания и лицо, на которое оно налагается.

Если в течение шести месяцев со дня наложения взыскания служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергшимся взысканию.

При этом взыскание может быть снято до истечения шести месяцев, если служащий не совершил нового проступка и при этом проявил себя как добросовестный работник.

Служащий в обязательном порядке должен быть ознакомлен со всеми материалами, связанными с привлечением его к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия привлекаемого к ответственности служащего с действиями и решениями руководителя государственного органа, он вправе в письменной форме обжаловать эти действия или решения в уполномоченный орган по делам государственной службы или в суд. Обжалование может быть осуществлено служащим в течение одного месяца со дня ознакомления с решением о наложении на него взыскания.

При этом обжалование решения о наложении взыскания не приостанавливает приведения его в исполнение. Государственный служащий, привлекаемый к ответственности за совершение проступка, обладает правом иметь своего представителя.

Правила о порядке наложения дисциплинарных взысканий на политических государственных служащих утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 29 декабря 1999 г. № 317

Дисциплина труда определяется актами работодателя, положениями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти акты распространяются на всех работников. Кроме того существуют специальные акты для отдельных категорий работников, например, для прокуроров, судей.

Существуют также специальные уставы и положения для транспортных отраслей: железных дорог, морского, речного, воздушного и автодорожного транспорта, связи, геологов и др. На работников не основных профессий этих областей распространяются правила внутреннего распорядка.

В этих правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.д.

Целью этих правил является воспитание у работников добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени и повышение производительности груда.

Таким образом, правила внутреннего распорядка - это порядок, установленный внутри организации, где трудится работник. Обычно, правила внутреннего распорядка состоят из следующих разделов:

общие положения (о действии правил);
порядок приема и увольнения работников;
основные обязанности работников;
основные обязанности работодателя;
рабочее время и его использование;
поощрения за успехи в работе;
ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Основные обязанности работников в сфере трудовой дисциплины.

Основные обязанности работников определены рядом нормативно-правовых актов, главным среди которых является Закон РК «О труде РК»

Прежде всего, заключая индивидуальный трудовой договор, работник принимает на себя главную обязанность - выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности и при этом подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в шторой будет трудиться. Круг трудовых обязанностей, которые должен выполнять работник по своей специальности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу[23].

Правилами внутреннего трудового распорядка предусматриваются, как правило, следующие основные обязанности работника:

соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве. Это означает, что работник обязан вовремя приходить и уходить с работы, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять все распоряжение и приказы администрации и работодателя;
соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране. Это означает, что работник обязан содержать в чистоте свое рабочее место, передавать или оставлять свое рабочее место в исправном состоянии, соблюдать санитарно-гигиенические и противопожарные требования, пользоваться средствами индивидуальной и коллективной защиты: спецодеждой спецобувью, предохранительными приспособлениями;
повышать производительность труда, выполнять нормы выработки, задания и планы;
соблюдать технологическую дисциплину, не допускать упущений и брака в работе, улучшать качество продукции;
бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения, эффективно использовать машины, оборудование, станки, инструменты, не допускать их поломок и выхода из строя; бережно относиться к материалам, спецодежде и т.д.;
принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих, или делающих невозможной эффективную работу предприятия (аварии, простои, несчастные случаи), немедленно сообщать о них работодателю, администрации, если устранение их невозможно своими силами;
соблюдать установленный порядок хранения материальных и иных ценностей, материалов и документов:
постоянно работать над повышением своей квалификации и интеллектуального уровня.

Разумеется, этот перечень не является исчерпывающим. К тому же следует признать, что ряд указанных обязанностей носят декларативный характер, не имеют правового характера и являются скорее моральными обязанностями. К ним относятся в частности, обязанность повышать производительность труда, работать над повышением своей квалификации, вести себя достойно и т.д. Тем не менее, эти требования выражают необходимость со стороны работника соизмерять свои действия и поступки с требованиями служебной этики. И в конце концов, их нарушение может вызвать не только моральное осуждение, но и юридические последствия при нарушении трудовой дисциплины[24].

2.2 Основные обязанности работодателя

В соответствии с законодательством одной из сторон индивидуального трудового договора является работодатель. Круг обязанностей администрации и работодателя определены Указом Президента Республики Казахстан, имеющего силу Закона, от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии», уставом предприятия и другими нормативными законодательными актами, основным среди которых является Закон «О труде РК», где предусмотрены основные обязанности работодателя.

К ним относятся:

соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда;

правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по специальности, квалификации и должности, указанной в индивидуальном трудовом договоре, чтобы каждый работник имел свое рабочее место с нормальными условиями труда; отдавал четкие приказы и указания и проверял их точное и своевременное исполнение, уделял особое внимание вопросам безопасности труда;

до начала работы администрация или работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с установленными заданиями;

создавать условия для роста производительности груда, внедрять новейшие достижения науки и техники, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие производства и т.д.

обеспечивать трудовую и произодственную дисциплину;

внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда, вовремя выдавать заработную плату и предоставлять трудовой отпуск и т.д.

Конечно, некоторые обязанности работодателя тоже носят декларативный характер, например о внимательном отношении к нуждам и запросам работников.

Тем не менее нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или т рудового договора является основанием для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора.

Руководитель, нарушающий законодательство о труде, осуществляющий неуставную деятельность или не выполняющий обязательства по коллективному договору, может быть подвергнут дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст.8 Указа Президента Республики Казахстан имеющего силу закона, от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии»).

Меры поощрения и порядок их применения.

Соблюдение трудовой дисциплины, как указывалось выше, осуществляется несколькими методами, среди которых важное место занимает моральное и материальное поощрение. Эти меры имеют своей целью обеспечение высокой производительности труда и трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Под поощрением понимается публичное признание трудовых и организационных заслуг работника, оказание им почета и уважение как со стороны руководства, так и со стороны трудового коллектива.

Поощрения применяются за высокие показатели в производственной работе, улучшение качества продукции и повышение производительности труда, новаторство в труде и другие достижения в работе, за продолжительную и безупречную работу и пр. Законом (ст. 93 Закона «О труде РК») не определены виды поощрений25[].

Виды и порядок поощрений обычно указываются в коллективных, индивидуальных трудовых договорах, в актах работодателя. Из недавней истории известно, что существуют следующие виды поощрений:

объявление благодарности;
денежная или иная премия;
награждение ценным подарком;
награждение Почетной Грамотой;
занесение в Книгу почета, на доску почета;
награждение орденами и медалями;
продвижение по службе на вышестоящую должность;
награждение почетными званиями (например, для работников сферы образования предусмотрено награждение нагрудным знаком «Отличник образования Республики Казахстан»

Приведенный перечень ярпяется примерным, хотя строго говоря, существует два главных вида поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

С учетом особенностей и специфики производства он может быть дополнен в специальных актах (уставах или положениях о дисциплине) или отраслевых соглашениях. Например, предоставление дополнительного отпуска.

Лучшим работникам, успешно и добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности могут быть предоставлены льготы или преимущества (возможно в области социально-культурного или жилищно-бытового обслуживания - например, оплата путевок или лечения работникам или членам их семей, помощь в улучшении жилищных условий и т.п.).

Мерой поощрения лучших работников служит также продвижение по служебной лестнице. Под продвижением по работе понимается преимущественное право на получение более квалифицированной работы или перемещение на вышестоящую должность.

Указанные преимущества и льготы устанавливаются актами работодателя за счет средств организации.

Как видим, поощрения за успехи в работе делятся на две группы: меры морального характера и меры материального характера.

Целью поощрения является не только стимулирование работников к дальнейшим успехам в работе, но и стимулирование других работников к достижению более высоких трудовых успехов.

Порядок применения поощрений.

Поощрения применяются по решению администрации или актом работодателя. Допускается соединение нескольких видов поощрений. Например, отличившемуся работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии или ценного подарка. При таком сочетании поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда[26].

Поощрения объявляются приказом или распоряжением и, как правило, доводятся до сведения всего трудового коллектива. Обычно о поощрениях объявляется на общем собрании коллектива и они заносятся в трудовую книжку.

Если работнику вынесено дисциплинарное взыскание, то в течение всего срока дисциплинарного взыскания меры поощрения не применяются. В гаком случае поощрением является досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Государственные награды.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, за особые трудовые заслуги работник может быть представлен к поощрению вышестоящими органами, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами и звания лучшего работника поданной профессии.

Государственные награды являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, здравоохранении и охране прав граждан.

Законом Республики Казахстан «О государственных наградах Республики Казахстан» от 12 декабря 1995 года утвержден перечень наград и порядок награждения граждан, удостоенных высших наград республики.

В соответствии с этим законом государственными наградами награждаются граждане Республики Казахстан в знак признания трудовых заслуг перед республикой за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги.

Государственными наградами являются знаки высшей степени отличия - орден «Алтын Кыран», звание «Халык каЬарманы», а также награждение орденами, медалями, почетными званиями и Почетной грамотой Республики Казахстан.

За особые заслуги в государственной и общественной деятельности в развитии экономики, социальной сферы, науки и культуры граждане могут быть награждены орденами «Отан» и «Барыс», медалью «Ерен ецбеп ушш».

Государственные служащие, проработавшие не менее 10 лет в сфере материального производства, средствах массовой информации и социально-культурной сфере, могут быть награждены почетным званием «Казакстанньщ енбек спнрген кызметкерЬ.

За значительные достижения в экономике, в социальной сфере, в общественной деятельности граждане награждаются почетной грамотой Республики Казахстан. Почетной грамотой могут также награждаться творческие коллективы по итогам гастрольных поездок за укрепление культурных связей, дружбы и сотрудничества между народами [27].

Один и тот же гражданин не может быть дважды награжден знаками высшей степени отличия или одним и тем же орденом или медалью, кроме наград, имеющих степени. Повторное присвоение почетных званий не допускается.

К очередной награде работник может быть представлен не ранее чем через 5 лет после предыдущего награждения, за исключением награждения многодетных матерей и особых случаев, когда совершаются героические поступки, подвиги.

Порядок и формы морального поощрения государственными наградами или увековечения граждан, удостоенных государственных наград, определяются Правительством Республики Казахстан, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами.

Лица, награжденные государственными наградами, в соответствии с законодательством пользуются установленными льготами в области жилищного и пенсионного обеспечения, санаторно-курортного лечения

2.3 Меры поощрения и их применение

Законодательство предоставляет работодателю право применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.

Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя (ст. 93 Закона о труде). Это может быть награждение ценным подарком, выдача премии, объявление благодарности и др. Записи о поощрениях вносятся в трудовую книжку.

Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. “О государственной службе” предусмотрены меры поощрения государственных служащих за добросовестный труд.

Так, за образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности и за другие достижения в работе государственные служащие поощряются: 1) продвижением по службе путем занятия вышестоящей должности; 2) денежными премиями; 3) иными формами стимулирования, предусмотренными законодательством.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине, работники за особые трудовые заслуги представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными грамотами Республики Казахстан.

Так, для отличившихся работников учреждений образования предусмотрено награждение нагрудным знаком “Отличник образования Республики Казахстан”.

Законом Республики Казахстан от 12 декабря 1995 г. “О государственных наградах Республики Казахстан” даются перечень и порядок награждения граждан, удостоенных высших наград республики[28].

Установлено, что государственными наградами награждаются граждане Республики Казахстан в знак признания их заслуг перед республикой, за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги.

Государственными наградами могут быть также награждены иностранные граждане и лица без гражданства, имеющие заслуги перед Республикой Казахстан.

Государственными наградами являются знаки высшей степени отличия - орден “Алтын Кыран”, звание “Халык кахарманы”, а также другие ордена, медали, почетные звания и Почетная грамота Республики Казахстан.

Кандидатуры для награждения орденом “Алтын Кыран” определяются Президентом Республики Казахстан, а для награждения иными государственными наградами кандидатуры представляются Президенту республики Парламентом, Правительством, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами, творческими союзами и другими организациями. Кандидатуры для награждения могут рассматриваться и выдвигаться трудовыми коллективами.

Одно и то же лицо дважды не награждается знаками высшей степени отличия, одним и тем же орденом или медалью, кроме наград, имеющих степени. Повторное присвоение почетных званий не производится.

Представление граждан к очередной награде производится не раньше, чем через пять лет с момента предыдущего награждения, за исключением наград многодетных матерей и особых случаев, связанных с совершением героических подвигов, экстремальными обстоятельствами.

При этом одно и то же лицо дважды не награждается знаками высшей степени отличия, одним и тем же орденом или медалью. Повторное присвоение почетных званий также не производится.

За особые заслуги в государственной и общественной деятельности, в развитии экономики, социальной сферы, науки и культуры граждане могут быть награждены орденами “Отан” (Отечество) и “Барыс” (Барс), медалью “Еренен беги ушин”. Почетным званием “Казакстаннын енбек синирген кызметкери” могут быть награждены работники сферы материального производства и социально-культурной сферы, средств массовой информации, государственные служащие, проработавшие в своей отрасли не менее 10 лет.

Почетной грамотой Республики Казахстан награждаются граждане за значительные достижения в экономике, в социальной сфере, в общественной деятельности[29].

Почетной грамотой могут награждаться творческие коллективы по итогам гастрольных поездок, способствовавших укреплению культурных связей, дружбы и сотрудничества между народами.

Порядок и формы морального поощрения при жизни и увековечения памяти граждан, удостоенных государственных наград, определяются Правительством Республики Казахстан, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами.

Для лиц, награжденных государственными наградами, законодательством установлены льготы в области жилищного и пенсионного обеспечения, санитарно-курортного лечения.

2.4 Государственные награды

Государственными наградами являются знаки высшей степени отличия - орден «Алтын Кыран», звание «Халык карманы», а также награждение орденами, медалями, почетными званиями и Почетной грамотой Республики Казахстан.

За значительные достижения в экономике, в социальной сфере, в общественной деятельности граждане награждаются почетной грамотой Республики Казахстан.

Почетной грамотой могут также награждаться творческие коллективы по итогам гастрольных поездок за укрепление культурных связей, дружбы и сотрудничества между народами.

2.5 Дисциплинарная ответственность и ее виды

Если за добросовестное отношение к работе, заслуги в труде работники получают какой-либо вид поощрения, то за нару шения трудовой дисциплины работники подвергаются дисциплинарной ответственности.

Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины? Нарушение трудовой дисциплины - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором.

Следовательно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок. К дисциплинарной ответственности привлекается конкретный работник, совершивший конкретный дисциплинарный проступок.

Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда. Кроме дисциплинарной ответственности существуют еще уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из этих видов ответственности регулируется своим законодательством и имеет свои меры наказания и порядок применения.

Дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на виновного дисциплинарного взыскания [32].

Право привлечения к дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю и\или его администрации.

В трудовом законодательстве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством. Она распространяется на всех работников, кроме тах, на кого распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников законодательством или ведомственными актами. К таким актам относятся законы «О государственной службе». «О статусе судей», «О прокуратуре», «Об адвокатуре» и др.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующими признаками:

по кругу лиц (специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);
по мерам взысканий (специальная дисциплинарная ответственность, кроме выговоров, замечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст. 94 Закона «О труде в РК», предполагает и другие взыскания, такие как предупреждение', строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);
по порядку применения взыскания. Например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном проступке судьи, возбуждение дисциплинарного производст ва, рассмотрение дисциплинарного дела;
по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий.

Статья 94 Закона РК «О труде РК».

За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
замечание;
выговор;
расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9)-12) статьи 26 настоящего Закона.
Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренного настоящим Законом, не допускается.

Как видим, данной статьей предусмотрены три взыскания: замечание, выговор и увольнение (расторжение индивидуального трудового договора). При этом следует иметь в виду, что список видов дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, т.к. в п.2 этой статьи отмечается, что никакие другие меры дисциплинарного взыскания не могут быть применены (это не относится к специальной дисциплинарной ответственности).

Как видно из вышеприведенной статьи, увольнение (расторжение индивидуального трудового договора) является крайней мерой и применяется, когда исчерпаны другие меры воздействия при нарушениях трудовой дисциплины, т.е. когда работник нарушает правила поведения во время выполнения трудовой функции.

В данном случае под нарушениями трудовой дисциплины, под дисциплинарными проступками имеются в виду прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического или другого опьянения, не выполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, невыполнение принятых на себя по индивидуальному трудовому договору трудовых или иных обязательств.

При этом виновными признаются действия или бездействие, совершенные умышленно или по неосторожности.

Умышленно - это когда работник знал или предвидел нежелательные последствия своего проступка и сознательно совершил нарушение трудовой дисциплины и тем самым допустил возникновение ущерба либо другие нежелательные последствия своего проступка[33].

При совершении дисциплинарного проступка по неосторожности работник не предвидел (хотя должен был предвидеть), что в результате его поступка могут возникнуть нежелательные последствия и возникновение ущерба.

Но если работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим и тем самым допускает возникновение ущерба (из-за недостаточной трудовой квалификации, отсутствии опыта или нормальных условий работы), то такие действия не могут быть признаны виновными, так как в этом нет его вины, и его поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности.

Не привлекаются к дисциплинарной ответственности и за отказ от выполнения незаконных распоряжений, приказов администрации.

Например, за выполнение работ, не предусмотренных индивидуальным трудовым договором.

Нарушением трудовой дисциплины, т.е. дисциплинарным проступком являются также действия руководителя, направленные на осуществление неуставной деятельности.

Такие дисциплинарные проступки руководителей влекут применение мер дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.8 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии».

За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Нельзя, например, за прогул работнику объявлять выговор и увольнять его с работы.

Но вместе с тем, к работнику за один дисциплинарный проступок могут одновременно применяться одно дисциплинарное взыскание и иные меры воздействия.

Например, если в результате дисциплинарного проступка работника, работодатель понес материальный ущерб, то вместе с дисциплинарной ответственность работник привлекается к материальной ответственности.

Право налагать дисциплинарные взыскания принадлежит работодателю и\или его администрации.

Иные должностные лица могут обладать таким правом, если это предусмотрено Уставом организации или они специально уполномочены работодателем. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать степень вины работника, тяжесть совершенного проступка и размер причиненного им вреда, обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника, его отношение к своим трудовым обязанностям, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Это положение надо понимать в том смысле, что работодатель не должен в буквальном смысле исполнять очередность указанных в ст.94 Закона «О труде в РК» средств взыскания[34].

И поскольку увольнение работника является крайней мерой дисциплинарного взыскания, решение об увольнении должно приниматься со всей ответственностью и соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Законодательством предусмотрен единый порядок наложения дисциплинарных взысканий.

По общему правилу взыскания налагают непосредственно сразу за совершением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме, написанное собственноручно.

Целью таких объяснительных является выяснение, действительно ли работник совершил проступок и признает ли он себя виновным в совершении данного проступка. Отказ работника давать письменное объяснение своего проступка не препятствует вынесению взыскания, но в этом случае должен быть составлен соответствующий акт.

Как всякий юридический факт, с которым связаны правовые последствия, взыскание должно быть должным образом зафиксировано. Поэтому взыскание должно быть вынесено приказом или распоряжением и объявляется работнику под расписку.

Почему последнее обстоятельство особенно важно, видно из следующего примера. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, получил дисциплинарное взыскание, которое не было должным образом оформлено, т.е. не объявлялось ему под роспись, то последующее дисциплинарное взыскание не может рассматриваться как повторное, т.е. как упорное нежелание работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, как устойчивое стремление игнорировать порядок в организации.

Работник может отказаться расписываться в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания, и такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом.

Если хотя бы одно из этих требований будет нарушено, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника с нарушением указанных требований, будет считаться недействительным.

Например, дисциплинарные взыскания, объявленные без затребования предварительного письменного объяснения, или с нарушением сроков, или необъявленные работнику, или объявленные без росписи в приказе, юридической силы не имеют. Такие дисциплинарные взыскания не могут учитываться при неоднократных нарушениях трудовой дисциплины и решении вопроса об увольнении по п.8 сг.26 Закона «О труде РК» (повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В отличии от мер поощрения дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, кроме случаев увольнения. Это объясняется тем, что если в течение 6 месяцев после наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не подвергавшимся дисциплинарному взысканию[35].

Дисциплинарное взыскание может быть снято идо истечении года. Орган, должностное лицо или работодатель может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя наказанного работника или трудового коллектива, если наказанный после получения дисциплинарного взыскания не совершил нового дисциплинарного поступка и в течение всего времени проявлял себя как добросовестный дисциплинированный работник. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Однако в течение всего срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к наказанному работнику не применяются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Речь идет о том, чтобы создать такой механизм правового регулирования и экономического стимулирования, который обеспечивал бы нужное поведение участников трудового процесса путем установления их взаимных прав, юридических обязанностей и ответственности.

В этом качестве трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом коллективного труда любого предприятия (учреждения, организации) независимо от отрасли экономики, вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования.

В настоящей работе дается понятие и раскрываются методы укрепления трудовой дисциплины, внутренний трудовой распорядок предприятия (учреждения, организации), поощрения за успехи в работе, а также дисциплинарная ответственность работников за невыполнение либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Прежде всего, устраняется идеологический аспект укрепления трудовой дисциплины и повышается роль экономических стимулов. Свобода предпринимательской деятельности и ограничение сферы государственного вмешательства при установлении условий труда коренным образом меняют мотивацию сторон трудового правоотношения.

Речь идет о стимулировании, с одной стороны, деятельности предпринимателя в установлении и поддержании высокой трудовой дисциплины в коллективе, ибо от этого зависит эффективность производства и в конечном счете получение прибыли, а с другой - работника, чтобы получить заработную плату, соответствующую его трудовому вкладу, и не потерять работу, ибо государство теперь не гарантирует реализацию права граждан на труд. При этом не исключаются нравственные аспекты мотивации работников (честное и добросовестное отношение к труду, моральный долг и т. д.).

Его применение предполагает воздействие на сознание и поведение работников с целью воспитания у них внутренней потребности сознательного и добровольного исполнения требований администрации, правил внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации).

Правовой формой реализации метода убеждения являются меры поощрения, установленные действующим трудовым законодательством (ст. 93 Закона о труде).

Правовой формой реализации метода принуждения в трудовом коллективе являются меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины (ст. 94 Закона о труде).

Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при обьедииении людей для производства и браспределения материальных и духовных благ.

добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);
подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.

Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой

выплачивать работнику заработную плату;
обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон[37].

Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника.

Дисциплина труда-это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение.

В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.

Аспект второй. Трудовая дисциплина рассматривается как фактическое поведение. Фактическое поведение - это точное и неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, учреждении, организации правил поведения в процессе трудовых отношений. Фактическое поведение можно назвать уровнем соблюдения требований дисциплины труда. Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения, нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые и\или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.

Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы.

В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)
Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.)
Гражданский кодекс Республики Казахстан. Общая часть. Комментарий. // Под ред. МК. Сулейменова и Ю.Г. Басина. - Алматы, 2000.
О внесении дополнений и изменений в Постановление Правительства Республики Казахстан от 19 июня 2001 года №836 // Труд в Казахстане.- 2009.- № 4. - С. 25-26.
О ситуации на рынке труда в Республике Казахстан во 2 квартале 2010 года. // Труд в Казахстане.- 2010.- № 8. - С. 14-15.
Социально-экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана: Послание Президента Республики Казахстан - Лидера Нации Н.А.Назарбаева народу Казахстана // Мысль :республиканский общественно-политический журна
Статистические данные по занятости населения в Республике Казахстан // Справочник кадровика Казахстана :профессиональное издание для специалистов кадровой службы.- 2011.- № 11. - С. 122-125.
Акимбекова Ш. Поддержка предпринимательства и самозанятости - одно из направлений регулирования сельского рынка труда // Труд в Казахстане.- 2010.- № 8. - С. 5-8.
Андриановская И. И. Роль преемственных положений в регулировании переводов на другую работу // Трудовое право.- 2009.- № 5. - С. 109-112.
Ахмедиярова А. Некоторые исторические аспекты развития права человека на социальную защиту // Закон и время :научно-правовой журнал.- 2012.- № 6. - С. 74-78.
Погодина И. В. Общие вопросы правового регулирования труда иностранных работников // Трудовое право.- 2009.- № 5. - С. 41-50.
Сенников Н. М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практике :при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя // Трудовое право.- 2009.- № 5. - С. 19-31.
Серебренникова Е. М. Должностная инструкция как инструкция как инструмент кадровая политики // Трудовое право.- 2009.- № 5. - С. 51-57.
Сим Д.К. Анализ ресурсного потенциала воспроизводства населения: демографическая ситуация // Вестник КазНУ. Серия экономическая.- 2010.- № 1. - С. 17-22.
Турсынбаева Ж. Т. Некоторые вопросы социальной защиты в случаях потери кормильца // .- 2008.- № 4. - С. 238-241.
Фомченков С.Г. и др. Исполнение предписаний государственных инспекций труда: проблемы и перспективы развития // Современное право.- 2008.- № 12. - С. 64-65.
Хамзина Ж. Правовое обеспечение повышения эффективности государственного управления в социальной сфере // Фемида.- 2008.- № 12. - С. 39-48.
Кисилев И. Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование. М., 2012.
Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2010. № 6., С. 91
Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2010 г.236
Хохлов Е.Б. Правовое регулирование трудового договора в современных условиях: проблемы теории и практики. М., 2009. С. 227.
Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.2009
Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2008 с.264
Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, "Дело", 2008
Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Международные стандарты в области прав человека и проблемы развития национального законодательства. Под общ. ред. А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2009.-С. 102-107.
Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы КазГЮА, 2012
Иванов С. А. Трудовое право переходного периода //Государство и право. 2010. № 1. С. 7.
Романова Е. Договорные отношения в трудовом законодательстве Республики Казахстан //http://www.agere.kz/ru/article/employ/
Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 № 453-1
Алимова Н.А. Большой справочник кадровика М. 2007 г. с.536
Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб., испр. – М.: Юристъ, 2012
Заключение трудового договора: проблемы теории и практики//Юрист. 2009. №5. с.39
Романова Е. Договорные отношения в трудовом законодательстве Республики Казахстан //http://www.agere.kz/ru/article/employ/
Нетесов А.Современный трудовой договор (контракт).- СПб.: Издательский дом Герда, 2008. – 304 с.
Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе./Под ред. В.И. Семенкова. М.2008 г. 176 с.
Испытательный срок при приеме на работу // Труд в казахстане 2009. №7. с.58
Костанайский областной суд. Новости. 2011г. http://www.kostanaysot.kz/
Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г. № 38-П Об утверждении формы Индивидуального трудового договора
А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2010.с.455
Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Международные стандарты в области прав человека и проблемы развития национального законодательства. Под общ. ред. А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2003.-С. 102-107.
Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2009 с.264
Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 5 июля 2007 г. № 149-п Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек.
Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 10 июля 2008 года № 1 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров
Инструкция по заполнению статистической отчетности по труду, утвержденной приказом председателя Агентства Республики Казахстан по статистике от 12 июля 2002 года за N 38-Г
Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 15 мая 2007 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.)
Уголовный кодекс Республики Казахстан (с изм. и доп. по состоянию на 22.07.2012г.)
Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. № 8.2007. с.11-15
Заключение трудового договора: проблемы теории и практики//Юрист. 2009. №5. с.39

PAGE \* MERGEFORMAT1

Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности