Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

Содержание

Введение…………………………………………………………………. Глава 1. Факторы социального взаимодействия в группе...………….. 1.1. Теоретико-методологические основы внутригруппового социального взаимодействия……………………………………… 1.1.1. Анализ теорий внутригруппового социального взаимодействия………………………………………………….. 1.1.2. Типология культур группы………………………………. 1.1.3. Анализ влияния национальной культуры на характеристики внутригруппового взаимодействия …………. 1.2. Формы организации совместной деятельности……………... 1.2.1. Анализ способов организации совместной деятельности в группе…………………………………………... 1.2.2. Паттерны внутригруппового взаимодействия………….. Выводы по первой главе………………………………………………... Глава 2. Тип совместной деятельности как фактор внутригруппового взаимодействия…………………………………….. 2.1. Зависимость внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности…………………………... 2.2. Теоретическое обоснование зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности………………………………………………………... 2.3. Прогностическая модель зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности………………………………………………………... Выводы по второй главе………………………………………………... Глава 3. Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности……………………………………………….. 3.1. Экспериментальная проверка корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия……………………………….. 3.2. Проверка корреляции в международном контексте………… 3.3. Практическое применение полученных результатов……….. Выводы по третьей главе……………………………………………….. Заключение………………………………………………………………. Список использованных источников и литературы…………………...

3 10 10 11 16 27 41 41 44 46 47 47 60 71 77 78 78 89 95 98 99 104

Введение

Актуальность темы исследования

Характерные для современного мира глобализация, интенсивная конкуренция и изменчивость ставят перед менеджерами все новые непростые задачи. Как никогда раньше, актуальным стал вопрос эффективного управления международными группами. Одним из возможных путей решения поставленной задачи является управление культурой группы. В этом случае практический интерес для менеджмента представляют характеристики внутригруппового взаимодействия, а также возможность и способы управленческого влияния на них. Применение таких методов может открыть для руководителей дополнительный уровень контроля над организацией. Однако на сегодняшний день у менеджеров нет специализированного инструментария, позволяющего результативно управлять внутригрупповым взаимодействием. Вместо этого управленцам приходится проявлять изобретательность, полагаться на свою интуицию и профессиональный опыт, таким образом, действуя наугад, когда дело доходит до выстраивания желаемого взаимодействия между членами организационной единицы или другими элементами компании. В этом случае использование стандартных средств управления может либо привести к неожиданным результатам, либо оказаться недостаточно действенным. Данная работа делает попытку построить теоретическую модель, описывающую взаимосвязь четырех типов совместной деятельности и формирующихся на их основе паттернов внутригруппового взаимодействия, а также объяснить механизм и происхождение этой связи, тем самым дополнив существующую теоретическую базу исследований в этой области.

Степень научной разработанности проблемы

Несмотря на то, что изучением внутригруппового взаимодействия в рамках социальной психологии ученые занимаются не так давно, на сегодняшний день уже существует теоретическая база исследований в этой сфере. Большой вклад в создание этой базы внесли советские ученые из Курского государственного университета: Л.И. Уманский1, А.С. Чернышев2 и их ученики, разработавшие параметрическую концепцию коллектива. Данная теория вводит качественные параметры, по которым можно составить социально-психологическую характеристику исследуемой группы. Ученые сформулировали характеристики, касающиеся направленности деятельности группы, ее единства и сплоченности, коммуникативной активности членов и т.д. Кроме того, авторы концепции выделили стадии развития коллектива и описали характеристику каждого из этапов согласно все той же параметрической теории. Занимаясь изучением малых групп, ученые создавали и применяли экспериментальные методы, которые также заложили основы для дальнейшей разработки проблемы.

Помимо этого, в процессе изучения организаторской деятельности школьников Уманский3 выяснил, что любую деятельность группы можно организовать, используя одну из форм совместной деятельности: совместно-взаимодействующую, совместно-индивидуальную и совместно последовательную. Позже П.В. Малиновский4 ввел еще один тип – совместно-творческий. Выделенные типы совместной деятельности, во-многом, являются детерминантами складывающихся в группе отношений и моделей взаимодействия.

Свой вклад в познание особенностей группового взаимодействия также внес А.Л. Журавлев5, разработавший теорию о критериях коллективного субъекта, которая дополнила взгляд на внутригрупповое взаимодействие такими критериями, как совместность членов группы, групповая саморефлексия и ситуационное единство.

В то время, как усилия советских ученых, исходя из идей К. Маркса и Ф. Энгельса, были в большей степени направлены на изучение такого явления, как коллектив, его характеристики и этапы формирования, зарубежных исследователей интересовало влияние группы на индивида. Так, например, Р. Зайонц6 экспериментально установил, что в присутствие других у человека проявляются доминантные реакции. На практике это выражается в повышенной возбудимости и улучшении выполнения хорошо освоенных задач. Дальнейшие исследования только подтвердили этот тезис, сформировав теорию социальной фасилитации, а также установили, что тот же самый эффект негативно влияет на выполнение сложных, неосвоенных и требующих сосредоточения, заданий. В то же время, эксперименты М. Рингельмана7 показали, что зачастую, в присутствие окружающих людей снижается индивидуальная продуктивность труда каждого участника рабочей группы. В последствие эффект, при котором индивид, работая в группе, прилагает меньше усилий по сравнению с работой в одиночку был назван механизмом социальной лености. С целью поиска путей повышения производительности труда, зарубежные ученые продолжили изучение этого механизма и открыли факторы снижающие его воздействие.

Преследуя аналогичную цель отыскания способов увеличить производительность труда в организациях, Г. Минцберг8 выделил пять механизмов координации совместной деятельности, применяемых в зависимости от стоящих перед рабочей группой задач, особенностей совместной деятельности и требуемого результата. Также изучая организации, характерные черты их деятельности и факторы, способствующие успеху на рынке, К. Камерон и Р. Куинн9 структурировали особенности возникающих в этих компаниях шаблонов взаимодействия. Авторы назвали их организационными культурами и выделили четыре вида.

Позже Т.Ю. Базаров10 высказал предположение о наличии связи между четырьмя формами совместной деятельности, предложенными
Л.И. Уманским и П.В. Малиновским, и типами культуры организации по Камерону и Куинну. Однако на данный момент обозначенная связь не доказана, а также не описан механизм и характер этой зависимости. Кроме того, нет теоретической модели, иллюстрирующей эту взаимосвязь, равно как и отсутствуют эмпирические или экспериментальные доказательства ее наличия. Помимо этого, на сегодняшний день неисследованным остается влияние такого фактора, как национальная культура, на формирующиеся паттерны внутригруппового взаимодействия. В связи с этим данная работа формулирует следующие гипотезы, которые будут подвергнуты проверке в ходе исследования.

Гипотезы исследования

Г1. Существуют устойчивые корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия;

Г2. Паттерны внутригруппового взаимодействия, формирующиеся на основе изучаемых способов организации совместной деятельности схожи в различных культурных средах.

Для проверки выдвинутых гипотез автор ставит перед собой следующую цель: выявить и описать устойчивые паттерны внутригруппового взаимодействия, характерные для каждого из способов организации совместной деятельности, а также установить, отличаются ли выявленные паттерны в разных культурах на примере трех стран: России, Австрии и Италии.

Исходя из поставленной цели исследования, автору необходимо выполнить следующие задачи:

1. Проанализировать связь между способами организации совместной деятельности и типами культур группы;

2. На основе теоретико-методологического анализа выявить и охарактеризовать взаимосвязи между типами совместной деятельности и типами культур группы;

3. Предложить прогностическую модель, объясняющую корреляцию между типами совместной деятельности и типами культур группы;

4. Провести экспериментальную проверку корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия;

5. Проверить корреляцию в международном контексте.

Теоретическую базу исследования составляют следующие теории:

1. Типология совместной деятельности (Л.И. Уманский11,
П.В. Малиновский12);

2. Модель OCAI13 (К. Камерон и Р. Куинн);

3. Исследования механизмов социальной фасилитации и ингибиции;

4. Классификация механизмов координации совместной деятельности (Г. Минцберг14);

5. Общая теория социального действия (Т. Парсонс15);

6. Теория измерения национальной культуры (Г. Хофстеде16).

Эмпирическую базу исследования составили:

1) Результаты проведенного в рамках пилотного исследования эксперимента с участием действующих менеджеров различных уровней и их последующий опрос;

2) Результаты экспериментов с участием студентов из России;

3) Результаты экспериментов с участием студентов из Австрии и Италии;

Научная новизна данной работы заключается в проведенном анализе взаимосвязи между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия, представляющими собой культуру группы, а также в нахождении обоснования этой связи. Помимо этого, в рамках исследования проведена проверка корреляции между типами совместной деятельности и культурами групп в контекстах нескольких национальных культур.

На практике полученные результаты могут применяться руководителями, стремящимися выстроить желаемый тип внутригрупповых взаимодействий в организации, тем самым повлияв на организационную культуру всей компании, что в свете последних исследований является актуальной проблемой менеджмента.

Глава 1. Факторы социального взаимодействия в группе

1.1. Теоретико-методологические основы внутригруппового социального взаимодействия

Вопрос социального взаимодействия является одним из важнейших в теории социальной психологии ввиду того, что именно во время взаимодействия имеют место процессы и проявляются закономерности, представляющие интерес социальной науки. Иными словами, зачастую, социальное взаимодействие становится предметом исследования социологов и во-многом определяет само существование такой науки как социология.

На тему взаимодействия можно взглянуть с множества сторон. Так, например, взаимодействовать между собой могут индивиды, которые, в свою очередь, могут состоять в одной группе с наличием общей цели или без таковой, тогда речь пойдет уже о внутригрупповом взаимодействии. Если наряду с рассматриваемой группой существует еще одна или несколько, и они связаны между собой какими-либо отношениями, то в этом случае можно исследовать межгрупповое взаимодействие. За основу можно также взять целое общество и изучить взаимодействие с ним индивида. Так, например, в работах К. Маркса и Ф. Энгельса17 можно проследить, что характер взаимодействия индивидов во-многом определяется объективными факторами окружающей действительности. На проблему взаимодействия возможен и более широкий взгляд, когда рассматриваются отношения различных культур как внутри между отдельными представителями, так и взаимодействие разных этносов друг с другом. Интерес данного исследования представляет взаимодействие индивидов в рабочей группе и влияющие на него факторы. Для этого необходимо провести анализ теорий, раскрывающих суть внутригруппового взаимодействия.

1.1.1. Анализ теорий внутригруппового социального взаимодействия

Для понимания социальных процессов, происходящих как в обществе в целом, так и, например, в организации или конкретно взятой рабочей группе можно обратиться к трудам зарубежного социолога Толкотта Парсонса, разработавшего общую теорию социального действия18, в рамках которой общество рассматривается как совокупность подсистем, образующих определенную структуру, имеющих собственные механизмы взаимодействия, а также выполняющие свою функцию. Этот методологический подход был также основан Парсонсом и именуется структурным функционализмом. Помимо этого, ученым была разработана концепция, известная под аббревиатурой AGIL:

• Adaptation;
• Goal Attainment;
• Integration;
• Latency.

Согласно этой концепции и системному подходу к изучению общества, для выживания и продолжения существования каждой социальной системе, включая и само общество, необходимо соответствовать определенному набору качеств, состоящему из четырех позиций. Первое качество – это адаптивность к внешним условиям (Adaptation), второе – наличие цели и движение по пути ее достижения (Goal Attainment), третье – интеграция или наличие внутренней координации (Integration), и наконец, четвертое качество – латентность (Latency), заключающаяся в поддержании определенной степени неизменности и постоянства образцов. Вытекающая из этой схемы гипотеза заключается в том, что для поддержания каждого из четырех перечисленных качеств в обществе образуется конкретная подсистема, выполняющая строго определенную функцию. Так, например, за поддержание образца в обществе ответственность несет культура. Интеграция поддерживается социальной системой, а достижение целей возложено на личность, тогда как адаптация обеспечивается органической системой.

Одной из функций социального взаимодействия Парсонс считает социализацию личности19. Данный процесс включает в себя усваивание индивидом наиболее распространенных и приемлемых в рамках данного общества поведенческих паттернов, представляющих собой принимаемые окружающим обществом модели поведения и культурные нормы. Процесс социализации проходит, как правило, при наличии такого элемента как социальный контроль, выраженного в наличии статусов и ролей, а также системы регулирования поведения, включающей поощрения и санкции. Эти механизмы направлены на уменьшение нежелательных для всего общества отклонений от некоторого намеченного среднего с целью стабилизации всей системы в целом. Помимо этого, согласно сформулированной Парсонсом концепции «среды взаимодействующих моделей» в обществе существует дифференциация между четырьмя секторами: экономическим, политическим, общественным и поддерживающим. Связи между перечисленными секторами поддерживаются средствами символического обмена: деньгами, властью, влиянием и приверженностью ценностям, каждое из которых, в той или иной степени, связано с остальными, но в то же время, сохраняет свою функциональную принадлежность. Таким образом, можно утверждать, что образованная вокруг индивида социальная реальность, представляющая собой объективные факторы взаимодействия членов окружающего общества, во-многом может сформировать определенный набор паттернов взаимодействия, которым будет следовать индивид.

Сам автор концепции AGIL считает ее пригодной для анализа и понимания социального взаимодействия в организации с целью решения практических задач по управлению персоналом20. В этом случае вся организация рассматривается в качестве набора социальных групп, являющихся субъектами социального взаимодействия. Среди этих групп различают следующие:

• Представители руководящего состава верхнего уровня;
• Управленцы среднего и низшего звена (линейные менеджеры);
• Персонал организации;
• Сотрудники, непосредственно осуществляющие кадровую политику и функции, связанные с кадровым управлением.

При такой схеме деления линейные управленцы и кадровики выступают в роли срединной линии между высшим руководством и персоналом компании, осуществляя связь и координацию между уровнями иерархии, а также транслируя принятые стратегические решения от управленцев верхнего уровня до простых сотрудников, превращая их в конкретные установки и распоряжения. Между специалистами по кадрам и линейными менеджерами также осуществляется тесное взаимодействие по вопросам управления персоналом. Каждому из перечисленных субъектов социального взаимодействия в организации можно привести в соответствие одну из функций по классификации AGIL21. Так, за адаптацию к условиям внешней среды и обеспечение выживания выступает персонал, который ко всему прочему, попадает в компанию так же извне. Стоит отметить большое значение персонала для организации как уникального ресурса, способного к самостоятельному принятию решений, наличию внутренней мотивации, обучению и поддающийся изменению в соответствие с целями и задачами предприятия.

Функция по определению целей и их дальнейшему достижению в организациях возлагается на высший эшелон управленцев. Для исполнения своей роли руководству необходима постоянная и тесная связь с внешней средой, потому как именно окружающая организацию среда способна предъявлять требования к компании, в ответ на которые топ-менеджмент обязан определять цели организации и направление предстоящего развития, в том числе и в сфере кадровой политики. Как уже было отмечено выше, медиатором между высшим руководством и персоналом выступают менеджеры среднего звена, выполняя таким образом функцию интеграции в соответствии с концепцией AGIL. На практике эта функция выражается в способности линейных менеджеров одновременно осознавать стратегические цели, установленные топ-менеджерами и в то же время понимать тонкости работы с персоналом и проблемы сотрудников. Для успешного выполнения обязательств, возложенных на руководителей среднего звена, в компаниях рекомендуется сокращать количество уровней иерархии, одновременно расширяя полномочия линейных менеджеров и повышая их квалификацию, наравне с предоставлением большей степени свободы.

Четвертая функция, которая заключается в поддержании латентности образцов, иными словами, в сохранении высокой степени постоянства возложена на сотрудников по работе с кадрами. Менеджеры по персоналу как раз представляют собой основных носителей информации об организации. В данном контексте под информацией имеется в виду не только декларируемые факты о компании, но также и менее явные вещи, связанные с ценностями, нормами и идеалами, которым следует и старается соответствовать организация в целом. Помимо накопления и хранения такой информации, на специалистов по персоналу возложена роль передачи и доведения до вновь прибывших сотрудников этих организационно-культурных ценностей и поведенческих моделей, а также их последующее прививание и контроль за усваиванием и дальнейшим следованием закрепленным паттернам. Описанные мероприятия ярко иллюстрируют процесс социализации, проводимый намеренно или происходящий естественным путем в организациях различного масштаба. Таким образом, можно заключить, что именно сотрудники службы по персоналу во-многом определяют существующий облик компании, а также способствуют сохранению и относительному постоянству этого образа с течением времени, следовательно, закладывают фундамент для продолжения существования организации в том виде, как запланировали менеджеры верхнего уровня управления. Приведенная теория на практике позволяет расставить приоритеты каждой группе сотрудников в соответствие с занимаемым положением в компании и закрепить за каждой из них определенные роли по концепции AGIL. Применение этого подхода даст возможность выстраивать систему накопления и передачи культурных ценностей компании всем работникам, присутствующим в организации, что повысит ее идентичность и соответствие ожиданиям руководства, а значит и рынка потребителей.

Итак, согласно теории AGIL и упомянутой выше концепции
К. Маркса и Ф. Энгельса22, существует определенная связь между объективными факторами организации взаимодействия и культурой группы. Однако в приведенных теориях не раскрывается типология самих внутригрупповых культур, иными словами, какие ценности могут быть закреплены в той или иной группе и какую культуру они будут формировать, а также на что повлияет и как будет характеризовать внутригрупповое взаимодействие та или иная культура.

1.1.2. Типология культур группы

Для ответа на поставленные выше вопросы исследование обращается к теории организационных культур, разработанной двумя авторами: Кимом Камероном и Робертом Куинном23. По замечаниям авторов, внешне организационная культура проявляется в таких слабо уловимых неявных нюансах, как стиль лидерства, преобладающий в компании, в том, что считается ценным и определяет успешность сотрудников, иными словами, что делает организацию неповторимой и по каким уникальным признакам можно однозначно ее отличить от множества смежных компаний. Таким образом, в понятие организационной культуры авторы вкладывают сформированные в компании моральные ценности, личностные заповеди, а также общее для всех сотрудников видение и понимание текущей ситуации. Эти же критерии могут характеризовать и культуру, сформировавшуюся в конкретной рабочей группе.

По мнению исследователей, организационную культуру компании можно и нужно измерять. С этой целью они разработали инструмент, пригодный для практического применения и позволяющий продиагностировать организационную культуру предприятия, известный под названием OCAI. Данный инструмент имеет форму опросника, состоящего из шести пунктов, отражающих важнейшие стороны проявления культурных особенностей организации. Основу OCAI составляет теоретическая модель, названная авторами «рамочной конструкцией конкурирующих целей». Такое имя дано модели неслучайно: оно показывает, что для успешного анализа такого многообразного явления, как культура, просто необходимо ввести некоторую модель, ограничивающую такую высокую степень вариации понятия путем нахождения общих черт и закономерностей, что в конце концов приводит к лаконичности, а самое главное – к возможности дальнейшего исследования и практического применения. Базовым понятием, относительно которого строится рамочная конструкция является эффективность организации и, соответственно, факторы определяющие эту эффективность. В ходе проведенного исследования авторы выделили два основных измерения24, по которым можно оценивать организации с позиции эффективности:

• Гибкость, дискретность – стабильность, контроль;
• Внутренний фокус, интеграция – внешний фокус, дифференциация.

По первому измерению различные компании будут оцениваться либо, как более склонные к непрекращающимся изменениям и динамизму, либо как стабильные и постоянные, представляющие собой гарантов неизменного будущего. Таким образом, в различных сферах деятельности от компаний будет ожидаться либо одно, либо второе, соответственно и критерии успешности организации также будут противоположными согласно ожиданиям рынка. Второе измерение отличает компании, склонные к концентрации на внутренних делах, проблемах, процессах, структуре и ценящих высокий уровень слитности, от компаний, в первую очередь, ориентированных на рынок и на соответствие ожиданиям внешней среды. Как уже было отмечено выше, первому типу компаний будет соответствовать полюс измерения, называемый внутренним фокусом, интеграцией, тогда как второй тип характеризуется как организации с преобладающим внешним фокусом и стремлением к дифференциации. Так как на противоположных краях каждого из двух измерений откладываются ценности, взаимоисключающие друг друга, но в то же время, оба измерения претендуют на сосуществование, они образуют четыре условных квадранта, каждому из которых соответствует одна из следующих организационных культур:

• Клан;
• Адхократия;
• Рынок;
• Иерархия (Бюрократия).

Схематично соотнесение двух измерений с организационными культурами25 показано на рисунке 1.1, где клановой культуре соответствует высокая степень гибкости в сочетании с внутренним фокусом и интеграцией, бюрократической культуре также соответствует внутренняя концентрация, но уже в сочетании со стабильностью и контролем, в то время как рынок отличается высоким уровнем контроля и внешним фокусом и, наконец, для адхократии характерна гибкость в сочетании с внешним фокусом.

	Гибкость, дискретность
Внутренний фокус, интеграция	Клан	Адхократия	Внешний фокус, дифференциация
	Бюрократия	Рынок
	Стабильность, контроль

Рис. 1.1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Стоит отметить, что каждый из выявленных квадрантов не претендует на однозначное определение всех до единого аспектов организационной культуры, а оставляет некоторую степень вариации внутри себя, однако способен описать базовый набор ценностей и ориентаций. Иными словами, приведенная рамочная конструкция является неким флюгером, показывающим, к какому базисному типу культуры ближе всего ценности, исповедуемые в исследуемой компании. Также измерения приведенной конструкции согласуются с рассмотренными ранее четырьмя функциями социальной системы концепции AGIL26.

		Адаптация (Adaptation)
		Гибкость, дискретность
Интеграция (Integration)	Внутренний фокус, интеграция	Клан	Адхократия	Внешний фокус, дифференциация	Достижение цели (Goal Attainment)
		Бюрократия	Рынок
		Стабильность, контроль
		Латентность (Latency)

Рис. 1.2. Взаимосвязь теории OCAI с концепцией AGIL

Как отражено на рисунке 1.2, гибкость и дискретность соотносятся с функцией адаптации, стабильность и контроль являются отражением латентности или поддержания образца. Соответственно, внутренний фокус и интеграция отражают функцию интеграции в концепции AGIL, а внешний фокус соответствует функции достижения цели. Таким образом, отнесение организации или группы к тому или иному типу культуры покажет, какие из четырех базовых функций социальной системы доминируют в рассматриваемой группе. Далее более подробное будут проанализированы четыре стержневые культуры в соответствие с типологией, выдвинутой Камероном и Куинном.

Первой рассматривается иерархическая культура, или по-другому, бюрократическая, так как в изначальном понимании организации, приведенном впервые в современной эпохе в период промышленной революции XIX века, присутствуют явные элементы культуры организации как идеальной бюрократии. Семь основных отличительных черт такой организации были впервые сформулированы и закреплены
М. Вебером27 в качестве обязательных элементов любой успешной системы управления. По мнению автора, идеальная организация должна строится на следующих основах: сводах правил и процедур, строгой специализации и разделении труда, четкой иерархии, разделении собственности, системе отбора по оценкам и показателям, и наконец, полном обезличивании и повсеместном учете. Сформированная по таким правилам и ценностям организация в период промышленной революции могла показывать исключительные результаты в производительности труда, стабильности и постоянстве выпуска, а также в плавности и непрерывности рабочего процесса, что давало предприятию прирост в эффективности, следовательно, и неоспоримые конкурентные преимущества в условиях относительной неизменности окружающей среды. Таким образом, основными ценностями и чертами, характеризующими иерархическую культуру, будут являться следующие моменты: руководство над сотрудниками осуществляется посредством формализованных процедур и функций; хорошим стилем лидерства в рамках этой культуры будет являться координация и контроль за выполнением должностных обязанностей в соответствии с предписаниями; основной акцент в предприятии с бюрократической культурой делается на обеспечении плавности и непрерывности рабочих процессов и обеспечении стабильности, рентабельности и предсказуемости.

Следующий тип организационной культуры, приведенный Камероном и Куинном назван «рынком». По мере появления все новых игроков и увеличения конкуренции в отдельно взятой отрасли успешная борьба только за счет налаживания идеальной бюрократии внутри организации становится более невозможной, так как каждое предприятие стремиться к этому, что в конечном счете приводит к отсутствию вообще каких-либо отличий между ними, так как у каждого усовершенствования есть свой предел, и как только он будет достигнут всеми компаниями, у них закончатся источники конкурентных преимуществ. Поэтому во второй половине XX века был разработан альтернативный подход к выстраиванию работы организации. В итоге, был пересмотрен набор характеристик, делавших ту или иную компанию эффективной. На смену ориентации на внутренние процессы, правила и процедуры пришли ценности, связанные с ориентацией компании на внешнее окружение, включающее в себя как клиентов, так и прочих контрагентов, например, поставщиков или подрядчиков. За ярко выраженную внешнюю ориентацию такая культура и была названа рыночной. Соответственно, и основными ценностями в организациях с рыночной культурой будут теми же, на которых основывается рыночная экономика, а именно: достижение конкурентного преимущества в проведении операций продажи или заключения контрактов. Ценным результатам в такой компании будет являться, в первую очередь, достижение амбициозных рыночных показателей в виде, например, доли рынка или прибыльности подразделения или организации, в целом. Разница с бюрократической культурой также отражается в том, что своего рода арбитрами, оценивающими работу организации, по факту, выступают внешние контрагенты, так как параметры, представляющие объекты контроля со стороны компании, относятся к результатам, достигнутым сотрудниками в работе с внешними представителями. Например, такой параметр как продажи, или иными словами, количество единиц товара, купленных клиентами, на самом деле отражает то количество потребителей, которые отдали свое предпочтение продукции компании, сделав свой осознанный выбор и отчасти, под воздействием работы продающего персонала или маркетинговых активностей. При такой постановке вопроса всей компании необходимо направлять свои усилия на то, чтобы сделать свою продукцию привлекательной для максимального количества клиентов и удовлетворить как можно большее их число. Отсюда и вытекают базисные допущения рыночной организационной культуры:

• Основным вызовом для компании является существующее вокруг нее рыночное окружение;
• Потребители находятся в поиске наилучшего предложения с точки зрения создаваемой ценности для клиента;
• Основой для целеполагания в организации выступает усиление конкурентных позиций на рынке;
• Основной задачей лидеров является ведение организации к рыночным результатам и прибыли.

Сформированная по таким канонам организация представляет собой место исключительно для тех, кто настроен на достижение высоких результатов. А ценным результатом в такой компании считаются только победы в конкурентной борьбе, выраженные в лучших рыночных показателях.

Довольно сильным контрастом в сравнении с рынком выступает организационная культура, названная клановой в системе OCAI и занимающая левый верхний квадрант рамочной конструкции конкурирующих целей. В названии отражено сходство такого типа организаций с большими семьями, в которых разделяются одни и те же ценности, выражающие общность, причастность, сплоченность и ощущение организации всеми сотрудниками как единого организма, частью которого они являются, и одного дела, которое они выполняют сообща. Работа в организациях с клановой культурой организуется, как правило, в бригадах с общим поощрением, обладающих значительной степенью автономии, что может выражаться, например, в самостоятельном найме и увольнении работников. Работодатель обычно берет на себя корпоративные обязательства перед бригадами. В качестве основных допущений данного типа организаций выступают налаживание партнерских отношений с окружением, в том числе, и с клиентами, а также активное делегирование полномочий сотрудникам и повышение уровня вовлечения и преданности делу. Выдвинутые постулаты лучше всего помогают ведению бизнеса в особо нестабильных и сложных ситуациях, когда долгосрочное планирование невозможно из-за изменчивости окружающей бизнес-среды. В этом случае преданность бизнесу, как собственному делу, а также осознание того, что все исповедуют и следуют одним и тем же ценностям и идеалам, помогает сотрудникам и менеджерам переживать непростые времена28. Обобщая вышесказанное, клановая культура превращает компанию в организацию с ощущением дружности для ее сотрудников и атмосферой доверия. Образ лидера в такой компании имеет много общих черт с образом родителя или воспитателя. Большое значение уделяется развитию каждого сотрудника и повышению морального климата внутри коллектива. Во многих случаях простые сотрудники являются владельцами акций компании, что естественным образом делает их еще более причастными к одному общему делу.

Следующая форма организационной культуры возникла в ответ на вызовы современности в виде эры информации, пришедшей на смену эре индустрии. Для нынешних условий, в которых приходится вести бизнес, характера чрезвычайно высокая интенсивность происходящих вокруг изменений, что требует от организаций новаторства и оперативности действий и реакций, а еще лучше, опережающих время решений. Компании, отвечающие сегодня таким высоким требованиям способны завоевать превосходство в своей отрасли и, создав предпосылки для будущих модернизаций, выйти на лидирующие позиции уже завтра, так как распознание и своевременная реализация увиденных возможностей приводит к овладению новыми, некоторое время уникальными, ресурсами. Структуры, вписывающиеся в такую концепцию должны обладать рядом критических качеств, среди которых возможность оперативного развертывания и изменения в ответ на возникающие обстоятельства. Адхократия призвана обеспечивать быструю адаптивность и гибкость, поощрять творчество в условиях неопределенности или наличия слишком большого количества информации для анализа29. Основное отличие адхократической формы от рыночной и бюрократической состоит в отсутствии централизации власти и авторитаризма. Взамен этому адхократия предполагает беспрепятственный переход власти от индивида к индивиду в зависимости от возникающих обстоятельств и вызовов, таким образом, что в нужный момент времени инициатива переходит к тем, кто лучше остальных способен разрешить вставшую перед коллективом проблему. В таких командах особый акцент делается на индивидуальность, творческий подход и некоторую степень риска в сочетании с видением будущего. В системе OCAI данный тип организационной культуры оценивается как динамичная, легко адаптивная структура, зачастую, временная с активным применением творчества и новаторства, а также с поощрением осознанного риска, основанного на видении возможностей, возникающих в будущем. Основным стремлением организации является быстрый рост и завладение ресурсами.

Помимо ценностей, движущих организацией с тем или иным типом культуры, разработчики концепции OCAI также вывели соответствие культуры с рядом других атрибутов компании. Например, лидерство также приобретало определенные черты, соответствующие поддерживающимся в компании идеалам. Например, в организациях с выраженным рыночным профилем успешными считались те менеджеры, кому удавалось добиваться максимальной результативности и эффективности через привлечение жестких механизмов бизнес борьбы. В иерархических структурах более всего ценятся те, кто стремится как можно быстрее продвигаться по карьерной лестнице, полагаясь на сотрудников и демонстрируя свое согласие со стилем лидерства в организации, иными словами, те, кто хорошо проявляют себя в условиях строго контролируемой относительно стабильной рентабельности. Идеальным лидером в клановой культуре будет тот, кто обладает способностью налаживать атмосферу дружности и взаимной поддержки в команде. Для адхократической же структуры в качестве лидера больше всего подходит человек по природе своей предприниматель и новатор. Нетрудно заметить, что в каждой конкретной культуре успехом пользуется тот лидер, который более соответствует культурным ценностям организации.

Приведенная классификация организационных культур в соответствие с концепцией OCAI, как уже было отмечено выше, представляет собой предельные формы, которые может принимать культура в организации. На практике вряд ли можно встретить тот или иной тип в чистом виде. Скорее всего, в любой компании, помимо декларируемой на официальном уровне культуры, на базе каждого из структурных подразделений, представляющих собой группы сотрудников, образуется культура со своим набором характеристик. Например, культуры могут варьироваться от отдела к отделу в зависимости от задач, возложенных на него. Также не исключается вариант, когда на базе одного типа культуры создается, например, временная адхократическая структура, чья деятельность направлена на решение внезапно возникнувшей проблемы. Однако единицам с различными культурными профилями трудно уживаться в рамках одной организации из-за приверженности различным ценностям, поэтому либо как в случае с адхократическими структурами, приходится делать их временными, либо налаживать механизмы, связывающие всю организацию в единое целое.

Обобщая вышесказанное, работа групп с преобладанием той или иной культуры должна обладать характеристиками, приведенными в таблице:

Характеристика	Тип культуры группы
	Клан	Бюрократия	Рынок	Адхократия
Продуктивность	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая
Точность	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая
Активность	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая

Таблица 1.1. Характеристики работы группы в зависимости от преобладающей культуры

Таким образом, с помощью теории OCAI можно замерять культуру, сформировавшуюся в группе в ходе взаимодействия ее членов. Соотносящаяся с концепцией AGIL, рассмотренная теория OCAI подходит для использования в данном исследовании в качестве теоретической модели, описывающей паттерны внутригруппового взаимодействия, так как в ней выделены четыре основных четко различимых паттерна, представленные четырьмя типами культур, а также приводятся основные ценности, которым следует группа с той или иной культурой, наравне с чертами, которыми характеризуется каждый паттерн в соответствие с рамочной конструкцией конкурирующих ценностей. В следующей части работы будет проведен анализ влияния фактора национальной культуры на характеристики взаимодействия в группе.

1.1.3. Анализ влияния национальной культуры на характеристики внутригруппового взаимодействия

Изучением различных характеристик тех или иных национальных культур занимается ученый и автор теории измерения культуры
Г. Хофстеде30. Исследователь заостряет внимание на том, что культурный фактор ни в коем случае не стоит недооценивать, особенно в сфере организационного управления и руководства проектами. Для представителей каждой нации их национальная принадлежность представляет собой нечто символическое, ощущается, как реальность, из чего делается вывод, что национальность и есть реальность, она существует. Кроме этого, национальная культура частично определяет не только самоидентификацию, но также и образ мышления индивидов, принадлежащих к ней. Это связано, в первую очередь, с ранними годами воспитания и обучения, в течение которых закладываются основы будущего поведения и мышления. Процесс, при котором индивидом перенимаются определенные паттерны восприятия окружающей реальности называется ментальным программированием. Характерные культурные черты и закономерности восприятия и поведения, приобретенные представителями национальных культур в процессе ментального программирования являются довольно устойчивыми и инертными, так как закрепляются в различных общественных институтах, таких как образовательная или законодательная системы. Таким образом, культурные характеристики воспроизводятся из поколения в поколение. Однако представители одной культуры находясь среди соотечественников с трудом способны выделить характерные для них самих черты, им, скорее, присуще отыскание различий. Более того, из наблюдений самого Хофстеде, на момент начала его исследования отсутствовала единая система координат, по которой ученые-социологи могли сравнивать различные культуры. Автор отмечает, что в психологи, например, по крайней мере введены такие понятия как экстравертность и интравертность, эмоциональная стабильность и интеллект, которые трактуются более или менее однозначно. В случае же с исследованием национальных культур такой язык описания отсутствовал, а существующие работы основаны не на эмпирических данных, а скорее, на впечатлениях от наблюдений. В связи с этим, ученый направил свои усилия на разработку единой системы оценки национальных культур, основанной на большой выборке эмпирических данных. Выборку составляли сотрудники различных уровней крупных интернациональных компаний, работающей в ряде стран. С самого начала исследование открыло четко прослеживаемые закономерности среди представителей одних наций, что характеризовало культуру, как некий средний паттерн, в рамках которого уже фиксируются отклонения конкретных индивидов. В конце концов, были выделены аспекты, характеризующие национальные культуры, названные автором измерениями. На данный момент культурные измерения Хофстеде включают:

• Индивидуализм – коллективизм;
• Большая дистанция власти – малая дистанция власти;
• Сильное избегание неопределенности – слабое избегание неопределенности;
• Мужественность – женственность;
• Долгосрочная ориентация – краткосрочная ориентация;
• Снисходительность – строгость.

Первое измерение «индивидуализм – коллективизм» показывает степень и силу связей индивидов одного общества между собой. В индивидуалистических культурах люди склонны заботиться только о себе или, как максимум, о непосредственных родственниках. Все действия индивидов при этом направлены на удовлетворение только собственных нужд и соблюдение исключительно своих интересов. В противоположность им, члены коллективистских обществ очень тесно связаны между собой. Индивиды с рождения являются членами какой-либо группы, например, большой семьи, включающей в себя не только непосредственных родителей, но также и их родителей, братьев, сестер и т.д. На протяжении всей жизни человек, принадлежащий коллективистской культуре, оказывается внутри групп и всегда является частью одного целого. При таком раскладе мнение группы является определяющим, а круг лиц, подлежащих заботе и вниманию со стороны индивида значительно шире, нежели в индивидуалистических обществах. В качестве компенсации за принадлежность группе индивид всегда может рассчитывать на поддержку и защиту с ее стороны при возникновении трудностей или опасности. По результатам исследования Хофстеде каждую нацию и каждую культуру можно оценить по степени индивидуализма-коллективизма. Ученый приводит шкалу от 0 до 100, где 0 соответствует полностью коллективистским обществам, а 100 баллов, соответственно, чисто индивидуалистическим. Кроме описанной шкалы, автор также делает попытку построить зависимость между достатком нации и склонностью либо к индивидуализму, либо к коллективизму. По результатам такого сопоставления можно сделать вывод о том, что наиболее богатыми нациями являются индивидуалистические, тогда как коллективизм наблюдается в более бедных странах. Такой вывод вполне можно было сделать на момент исследования, однако он, по меньшей мере, остается дискуссионным, так как на сегодняшний день результаты были бы уже не такими однозначными, равно как и ответ на вопрос о том, что является определяющим фактором: измерение или достаток. Иными словами, определяет ли склонность нации к индивидуализму, либо коллективизму ее достаток или, наоборот, исторически сложившийся уровень дохода общества предопределяет его уровень сплоченности. Однако это является предметом отдельного исследования, тогда как введенное Хофстеде измерение на сегодняшний день является хорошо зарекомендовавшим себя инструментом замера культуры.

Следующее измерение, введенное автором и названное «дистанцией власти», отражает, какое в обществе отношение к неравенству, а также в каком направлении осуществляется регулирование этих различий. В любом обществе существуют различия в достатке и потенциальных возможностях между гражданами, будь то финансовыми или административными. Неравенство является естественным явлением для человеческого рода, оно заложено природой, например, в физиологических различиях, будь то интеллект или физическая сила. Однако в некоторых обществах неравенство считается абсолютной нормой и даже более того, поддерживается в качестве стимула для развития и роста. В других же обществах принято компенсировать неравенство и стремиться к уравнению людей, сокращая тем самым дистанцию власти, разумеется, не до полного равенства, что так же невозможно в виду естественности различий между индивидами. Таким образом, данное измерение также откладывается на шкале от 0 до 100, где чем выше показатель, тем сильнее разрыв между слабыми и сильными слоями общества, что свидетельствует о большой дистанции власти.

Третье измерение культуры – «избегание неопределенности». Это понятие включает в себя отношение членов общества к таким вызовам реальности, как течение времени, наличие прошлого, настоящего и будущего, которое еще не определено и никому неизвестно, что порождает некоторую степень непредсказуемости жизни. Как отмечает автор теории, члены некоторых обществ вполне спокойно уживаются с этой идеей и воспринимают неопределенность завтрашнего дня как данность, учатся не расстраиваться от этой мысли. Людям наций с такой культурой проще дается решение идти на риск, они воспринимают каждый день таким, какой он есть. В таких культурах спокойно относятся к мнениям и идеям, отличным от общепринятых, так как члены общества не видят в них угрозы. Эти общества характеризуются низкой степенью избегания неопределенности, а люди в них, как правило, чувствуют себя сравнительно защищенно. На другом полюсе избегания неопределенности расположены культуры, в которых воспитывается склонность к борьбе с непредсказуемостью будущего. Так как неясность завтрашнего дня сохраняется вне зависимости от деятельности человека и предпринимаемых им мер, вероятным последствием такого подхода окажется повышенный уровень тревоги, нервозности и даже агрессии индивида. Такое общество характеризуется высокой склонностью к избеганию неопределенности. На уровне целой нации культуры с высоким показателем по этому измерению, как правило, ограждаются институтами, призванными повысить предсказуемость жизни. В число таких институтов можно включить развитие технологий, правовой системы и поддержание идеологии. Технологии выступают в роли гарантов стабильности и защиты от природных бедствий и войн. Примером технологических средств борьбы с неопределенностью могут послужить электростанции или баллистические ракеты дальнего действия, являющиеся пассивным орудием сдерживания возможной будущей военной агрессии. Второй путь уменьшения непредсказуемости заключается в развитии всеобъемлющей правовой системы. Большое количество законов создаются с целью максимального ограничения отклонений в поведении индивидов, что должно сказываться на предсказуемости поведения общества в целом. Два перечисленных средства, как правило, дополняются идеологической составляющей в виде религии или учения. В большинстве случаев, религии и идеологии апеллируют к чему-то высшему, что является выше неопределенности, тем самым компенсируя беспокойство за будущее и подменяя его непредсказуемость. Поместив на перпендикулярные оси одного графика сразу два измерения: «дистанция власти» и «избегание неопределенности», ученый обозначил четыре основных квадранта, которым дал яркие названия, отражающие суть культур, попавших в каждую из областей. Так, нации с малой дистанцией власти и одновременно низким избеганием неопределенности автор окрестил сельскими рынками, тогда как культуры, характеризуемые большими значениям по обеим осям, он назвал человеческими пирамидами. Общества с большой дистанцией власти, но слабым избеганием неопределенности, по мнению исследователя, больше всего похожи на семьи, в то время как народам с обратным соотношением, а именно, малой дистанцией и сильным избеганием ближе всего описание «хорошо смазанный механизм».

Следующим измерением культуры по Хофстеде является шкала «мужественность – женственность». Данное измерение презентует, каким образом разделены роли между полами в обществе. Наличие обоих полов среди людей остается естественным фактом, и уникальной отличительной чертой между ними является то, что женщинам в определенный момент жизни приходится пройти через процесс рождения ребенка, причем биологически предопределено, что беременность – это исключительная прерогатива женского пола, на которую мужчины не способны. Однако кроме репродуктивной функции людям также приходится отвечать за безграничное количество прочих обязанностей, которые аналогичным образом могут делиться на исконно женские и типично мужские. Данное деление по природе своей социальное и происходило в каждом обществе по-своему с течением истории, и к нынешнему времени закрепилось в национальной культуре, предопределяя, какие занятия характерны скорее для мужчин, а что возлагается, в основном, на женщин. Разумеется, разграничение обязанностей варьируется от культуры к культуре, и основным различием является то, насколько в данном обществе позволяется и мужчинам, и женщинам примерять на себя большое количество разнообразных ролей. В некоторых социумах закрепилось довольно четкое и устойчивое разделение между мужскими и женскими занятиями. В этом случае мужчины берут на себя наиболее активную, доминантную роль, тогда как для женщин определены занятия, связанные с уходом, заботой и поддержкой мужской половины. В противовес таким обществам существуют и другие, в которых подобное явное и строгое разделение ролей отсутствует, а вариация, наоборот, допускается. Первые общества с максимальным разделением ролей по шкале Хофстеде соответствуют цифре 100 и относятся к мужественным культурам, а вторые, для которых характерна минимальное разделение, соответственно, располагаются ближе к нижней планке шкалы и отнесены к женственным культурам.

В традиционно мужественных культурах ценности, связанные с доминированием, насквозь пронизывают все общество. Для членов такого социума важными являются хвастовство и способности выставить напоказ перед окружающими свои достижения в любых областях как материальных, так и связанных со статусами и положением в обществе. Также приветствуется зарабатывание денег, богатство и например, большие размеры материальных благ и видимых атрибутов богатства: автомобилей, домов, украшений и т.д. В противоположность мужественным, для женственных культур преобладающей для обоих полов ценностью является исполнение роли, более близкой женскому началу. В число таких ценностей включают отсутствие стремления похвалиться и выставить напоказ свое богатство или всяческими способами подчеркнуть свое высокое положение в обществе, равно как и возведение человеческих отношений выше денег и материальных благ наравне с заботой о качестве жизни и окружающей среде, помощи окружающим и в частности, слабым и угнетенным. Также в противовес мужественным культурам, в женственных большое не является синонимом хорошего, а ценится скромность и компактность. Вдобавок, типичный герой в среде мужественной культуры – успешный человек, добивающийся богатства и признания, пробивающий себе дорогу в высшие слои общества, тогда как в женственной культуре объектом симпатии со стороны общества будет слабый угнетенный неудачник. Таким образом, показатель мужественности культуры во многом влияет на самооценку и самоопределение нации.

Пятое измерение31 разносит культуры по двум противоположным полюсам: нации с долгосрочной и краткосрочной ориентацией. Ценностями в обществах с преобладающей долгосрочной ориентацией являются бережливость и постоянство, тогда как в краткосрочно ориентированных национальных культурах ценится уважение к традициям, выполнение социальных обязательств, а также «сохранение лица» в глазах других индивидов. В реальной жизни долгосрочная ориентация отражает готовность членов общества жертвовать настоящим в пользу лучшего будущего. О наличии долгосрочной ориентации может свидетельствовать осуществление в национальном масштабе проектов, завершение которых намечено уже к моменту смены существующего поколения граждан грядущими. Люди таких культур характеризуются, в первую очередь, стойкостью и позитивным взглядом в будущее, а основными положительными качествами считаются склонность к запасанию, планирование будущего, прагматичность. Все перечисленные характеристики не находят отражения в обществах с преобладающей краткосрочной ориентацией, для которых более свойственна концентрация на истории, прошлом и настоящем. Определяющими в этом случае являются следование устоям, почитание и сохранение традиций, исполнение социального долга. На индивидов, принадлежащих таким культурам, как правило, действует значительное общественное давление, что пробуждает потребность в сравнении собственной жизни с окружающими и поддержании определенного имиджа в глазах ближайшего круга, сохранении собственного достоинства. Люди краткосрочно ориентированных наций склонны к стремлению получать результат в кратчайшие сроки, не задумываясь при этом о долгосрочных последствиях.

Наконец, шестым измерением культуры32 по Хофстеде является параметр «снисходительность – строгость». В данном показателе заключено отношение в обществе к естественным человеческим потребностям к наслаждениям. Из названия следует, что в культурах с высоким показателем снисходительности отношение к стремлению людей наслаждаться благами жизни будет так же довольно либеральным. В таких обществах не принято ограничивать себя в наслаждениях и веселии. В противоположность им, культуры, показавшие высокий результат в строгости восприняли бы подобное расслабленное поведение неприемлемым, так как в этих обществах ценится самоограничение и контроль, а также умеренность в праздности.

Перечисленные измерения культуры могут быть применены для повышения эффективности менеджмента и будут особенно актуальны в интернациональных компаниях, где руководящему составу, зачастую, приходится управлять подчиненными, принадлежащими другим культурам. Взяв на вооружение результаты проведенного Хофстеде исследования и руководствуясь построенными культурными профилями различных стран, менеджеры смогут учитывать различия в восприятии подчиненными окружающей действительности, обусловленные национальными культурами. Так как данное исследование предусматривает сравнение нескольких культур, в данной главе целесообразно представить результаты тестирования Хофстеде трех национальных культур, которым принадлежат участники проведенных в рамках данной работы экспериментов: Австрии, Италии и России. Исходя из того соображения, что страна происхождения данного исследования именно Россия, результаты этой страны стоит привести в первую очередь33. Итак, по первому измерению «индивидуализм – коллективизм» Россия, скорее, относится к коллективистским культурам: уровень индивидуализма ниже среднего значения и составляет 39 из 100. В качестве еще одного доказательства склонности к коллективизму Хофстеде приводит типичные для русского языка конструкции, в которых преобладает местоимение «мы», когда речь заходит о группе людей в первом лице. На деле, в коллективистских культурах большое значение имеет доверие между людьми, складывающееся только после довольно близкого знакомства друг с другом. Далее, по шкалам «дистанции власти» и «избегания неопределенности» у рассматриваемой страны ярко выраженные высокие показатели, что характеризует российское общество как «человеческую пирамиду»: очень большая дистанция власти (93) с крайним неприятием неопределенности (95). В жизни высокий результат по дистанции власти выражается в сильной централизации, а также повсеместном подчеркивании роли статусов, о чем следует помнить, например, во время переговоров и деловых встреч, а сильное избегание неопределенности также диктует склонность к крайне детальному изучению контрагентов и получению максимума информации по ним. По показателю «мужественности» (всего 36) российскую культуру можно отнести к женственным, что выражается, например, в скромности при первом знакомстве, а по ориентации Россия относится к долгосрочно ориентированным обществам (81), то есть основной ценностью в рамках данного измерения выступает прагматизм, а истина в понимании представителей этой культуры, во многом, зависит от конкретных обстоятельств и сложившегося контекста. И наконец, по шестому измерению Россия характеризуется низким значением «снисходительности» (20), что свидетельствует о сдержанности общества и строгом отношении к получению удовольствий.

Результаты России по шести измерениям Хофстеде в сравнении с Австрией34 и Италией35 приведены на рисунке 1.3. Различия между культурами перечисленных стран видны, начиная с первой характеристики: Австрия более индивидуалистичная страна, тогда как Италия показывает почти вдвое большее значение индивидуализма, чем Россия, из чего следует вывод о том, что индивиды в Австрии и Италии менее привержены влиянию групп и более независимы и самодостаточны.

Рис. 1.3. Сравнение культур России, Австрии и Италии по 6 измерениям Хофстеде

Еще более значительный разрыв показывают страны по измерению дистанции власти. Так, Россия и Австрия оказались на противоположных полюсах, а Италия удерживает среднюю позицию. Таким образом, австрийцам и итальянцам, не привыкшим к сильной централизации и прямому контролю, будет довольно сложно свыкнуться с наличием таковых в типичной российской структуре управления. Довольно схожими можно назвать эти культуры по двум показателям: избеганию неопределенности и долгосрочной ориентации, в этом, можно сказать, нации близки друг другу: аналогично некомфортно чувствуют себя при наличии неопределенности и ценят формальность и прагматичность, согласно описаниям, данным автором теории. По параметру мужественности российское общество выделяется на фоне австрийского и итальянского, показывая довольно низкий результат в сравнении с европейскими странами. На этой почве могут также возникнуть недопонимания и диссонансы, так как представители мужественных культур склонны проявлять доминантные реакции, тогда как в России к подобным паттернам поведения относятся с неприятием. Что же касается шкалы «снисходительность – строгость», то в этом случае, наоборот, Россия и Италия представляются более строгими к проявлению веселья нациями, в отличие от более терпимой к наслаждениям Австрии.

Таким образом, на данном этапе исследования выявлено две категории факторов, способных определить характер внутригруппового взаимодействия и, в конечном счете, культуру группы. Первая категория включает в себя объективные факторы окружающей социальной действительности, выраженные объективными условиями организации работы. Вторая же представлена факторами, обусловленными национальной культурой индивидов, составляющих группу. Схематично связь проиллюстрирована на рисунке 1.4.

Рис. 1.4. Факторы, определяющие культуру группы

Нерешенным остается вопрос, какая категория факторов является доминирующей и первоочередной при формировании культуры группы. Есть основания полагать, что объективные факторы организации работы в группе будут иметь решающее воздействие на ее членов. Причиной этому может служить тот факт, что образцы, закрепленные в более широком контексте, каким и является национальная культура по сравнению с культурой группы, производят меньший, более рассеянный, эффект на демонстрируемое поведение индивидов, в сравнении с локальным контекстом36, представленным в данном случае объективными факторами организации. Данный тезис будет проверен в следующих частях работы, но прежде, будут проанализированы возможные способы организации совместной деятельности в группе.

1.2. Формы организации совместной деятельности

1.2.1. Анализ способов организации совместной деятельности в группе

Как уже было упомянуто выше, в число теорий, на которых основано данное исследование, входят формы организации совместной деятельности, выработанные Л.И Уманским. Ученый выделял три основных типа совместной деятельности37:

• Совместно-взаимодействующий;

• Совместно-индивидуальный;

• Совместно-последовательный.

При совместно-взаимодействующей форме организации совместной деятельности все участники рабочей группы выполняют одну на всех общую работу, при этом не существует разделения обязанностей между членами коллектива – все участники идентичны по своей роли в рабочем процессе. В качестве примера этого типа совместной деятельности можно привести перенос большого количества кирпичей или строительных блоков группой рабочих на носилках, когда к общему результату причастен каждый из грузчиков, кто прикладывал усилия, поднимая и перенося носилки. В этом случае все они выполняют одну работу общими усилиями и способны совершить бльшую работу, чем каждый из них в одиночку. Важно отметить, что при таком способе организации работы оценивается лишь общий результат, и в случае с переносом тяжестей важным будет лишь факт перемещения требуемого общего количества груза.

В совместно-индивидуальном типе организации совместной деятельности все участники занимаются идентичной деятельностью и, по сути, выполняют одну и ту же работу, однако, в отличие от совместно-взаимодействующего типа, оценивается вклад каждого человека. Ту же самую работу по переносу большого количества кирпичей, рассмотренную выше в качестве примера к совместно-взаимодействующему типу, можно также организовать с применением совместно-индивидуального типа. В этом случае процесс труда будет выглядеть следующим образом: каждому из грузчиков будет предоставлена свобода в выборе количества переносимых за один рейс кирпичей и числа этих рейсов, однако итоговое вознаграждение станет персонифицированным и будет напрямую зависеть от общего количества кирпичей, перенесенных каждым рабочим.

Совместно-последовательный тип организации деятельности проще всего представить в виде конвейера, когда объект трудовой деятельности переходит от одного сотрудника к следующему. Если рассматривать процесс переноски кирпичей, то окажется, что его также можно организовать с использованием совместно-последовательного типа. Для этого необходимо будет расставить грузчиков друг за другом таким образом, чтобы они составляли одну цепь, а кирпичи при этом передавались последовательно от одного работника к другому, перемещаясь от начальной точки до требуемого места. Однако стоит отметить, что в реальной жизни совместно-последовательная форма применяется с некоторым усложнением, а именно в сочетании с принципом разделения труда, когда при переходе к очередному звену цепи объект трудовой деятельности претерпевает заранее определенные изменения таким образом, что к финальной стадии рабочего процесса выходит конечный продукт – это и есть классический пример конвейера. Стоит однако отметить, что применение этого типа организации влечет за собой необходимость в отработанной технологии, строго описывающей этапы деятельности.

Помимо вышеперечисленных типов П.В. Малиновский также выделил совместно-творческий тип совместной деятельности38, который возникает в процессе объединения нескольких людей, например, для создании общего произведения искусств или в процессе решения сложной проблемы, требующей умственного труда нескольких профессионалов из различных областей, такой как создание инновационной продукции.

Все перечисленные типы схематично изображены на рисунке 1.5:

Рис. 1.5. Типы совместной деятельности по Л.И. Уманскому
и П.В. Малиновскому.

Четыре перечисленных типа совместной деятельности лягут в основу данного исследования, так как являются обоснованными результатами множества наблюдений и экспериментов социологов, изучающих внутригрупповое взаимодействие. По многочисленным наблюдениям ученых, именно эти типы, во многом, определяют то, какое будет выстраиваться взаимодействие между членами группы в процессе общей деятельности. Кроме этого, ценным фактом с точки зрения практического менеджмента является и то, что по мнению авторов теории о формах организации совместной деятельности, любую работу группы можно организовать одним из приведенных типов. В последующих частях работы будет сделана попытка найти связь между приведенными формами организации совместной деятельности и описанными ранее типами организационных культур в соответствие с концепцией OCAI Камерона и Куинна, а также будет проведен поиск возможного объяснения наличия такой связи, если она действительно обнаружится.

1.2.2. Паттерны внутригруппового взаимодействия

Возвращаясь к взятым в качестве базовых теориям о четырех возможных формах организации совместной деятельности (совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной, совместно-последовательной и совместно-творческой) и четырех основных организационных культурах (клановой, рыночной, бюрократической и адхократической), можно выдвинуть предположение о наличии определенной корреляции между их элементами. Обращаясь к базисным допущениям и перечисленным ценностям, относящимся к той или иной организационной культуре по концепции OCAI, а также к дополнительным атрибутам, характеризующим компании с преобладанием какой-либо из культур и соотнося их с приведенными описаниями типов совместной деятельности, можно выявить близость в следующих парах культур и типов совместной деятельности:

• Клан – совместно-взаимодействующий тип;
• Рынок – совместно-индивидуальный;
• Бюрократия – совместно-последовательный;
• Адхократия – совместно-творческий.

Подтверждение представленного соответствия можно рассмотреть в трудах автора Т. Ю. Базарова39. Исследователь приводит описания форм совместной деятельности через формируемые на их основе наборы ценностей, которыми руководствуются сотрудники, что позволяет сравнить их с ценностями, описанными для каждой из организационных культур в системе OCAI. Так, например, у сотрудников, чья работа организована совместно-взаимодействующим типом, возникает сильная приверженность группе и ее нормам, а также авторитету лидера, что выражается в высокой степени единства и дружности коллектива. Если вспомнить описание базисных допущений для клановой культуры в рамочной конструкции конкурирующих целей, то они окажутся близкими с приведенным описанием совместно-взаимодействующей формы организации деятельности. Далее, Базаров описывает совместно-последовательный тип как высоко технологичный и требующий от персонала максимальной дисциплины и четкого соблюдения задокументированных инструкций и предписаний, что как раз соответствует бюрократической культуре в концепции OCAI. В качестве основной ценности совместно-индивидуального типа в работе Базарова указывается ориентация сотрудников на индивидуальный результат и высокая степень инициативности. Как правило при таком способе организации участники трудовой деятельности сами выбирают способ достижения высоких показателей. Борьба за результат, конкуренция и инициатива также являются и основными ценностями рыночной организационной культуры. При организации работы совместно-творческим методом у членов коллектива проявляется стремление к профессиональному развитию и получению новых знаний и навыков за пределами их существующих компетенций. Решения при таком подходе принимаются не большинством голосов, как это было бы в случае с совместно-последовательным типом, а нахождением консенсуса с учетом важности самого необычного мнения. Этот подход характеризуется гибкостью и ориентацией на новаторство и получение нового знания, что практически повторяет описание ценностей адхократической культуры.

Выводы по первой главе

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что внутригрупповое взаимодействие можно охарактеризовать одним из типов культур группы в соответствие с типологией, приведенной в теории OCAI. Каждая из четырех культур может быть охарактеризована по двум измерениям рамочной конструкции конкурирующих ценностей как гибкая, либо стабильная и, одновременно, внутренне, либо внешне сфокусированная. Работа групп, характеризуемых как стабильные, отличается прогнозируемостью, постоянством результатов и высокой продуктивностью. Группы же, обладающие характеристикой гибкости, наоборот, с трудом поддаются прогнозу, но зато могут самостоятельно организовать взаимодействие и подстроиться под постоянно меняющиеся условия. Для групп с внутренним фокусом характерна концентрация на внутренних аспектах деятельности, в связи с чем, члены таких групп проявляют меньшую пассионарность. Члены групп с внешним фокусом, напротив, ориентированы на внешнее окружение, что проявляется в активности и инициативе. Кроме этого, в первой главе выявлено, по меньшей мере, две категории факторов, оказывающих влияние на культуру группы: объективные факторы организации и черты национальной культуры, однако остается неизвестным, какая категория является доминантной. Также в данной главе установлено, что существует взаимосвязь между способами организации совместной деятельности и типами культуры группы, однако на данный момент отсутствует объяснение и доказательство этой связи. Следующая глава призвана найти объяснение упомянутой взаимосвязи.

Глава 2. Тип совместной деятельности как фактор внутригруппового взаимодействия

2.1. Зависимость внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

С целью проверки выдвинутого в предыдущей главе предположения о взаимосвязи конкретного типа совместной деятельности с конкретной организационной культурой в рамках данной работы было проведено пилотное исследование. Оно представляло собой эксперимент с последующим опросом группы, в которую входили практикующие менеджеры различных уровней, проходившие образовательную программу на базе бизнес-школы, в количестве девятнадцати человек. Состав участников подбирался таким образом, чтобы члены группы были некоторое время до этого знакомы друг с другом и этим коллективом участвовали в учебном процессе до момента проведения эксперимента, что обеспечивало возможность построения на базе группы совместной деятельности. В ходе эксперимента участники должны были выполнять одну ту же по содержанию работу, но с применением различных форм организации совместной деятельности. После каждой итерации испытуемые выражали свое профессиональное мнение о результате, полученном в случае с каждым типом совместной деятельности. Высказывания выдвигались по нескольким пунктам, включающим в себя первую ассоциацию или метафору, которая лучше всего описывает данный вид организации, образ идеального лидера, наилучшим образом подходящего для команды с той или иной формой деятельности, образ идеального подчиненного, а также основные сильные и слабые стороны, достоинства и недостатки каждого из подходов к организации с точки зрения профессионального менеджмента. Сама работа группы в рамках эксперимента заключалась в составлении слов и смысловых предложений из букв алфавита, знаков препинания и знака удаления одного символа. С целью имитации совместной деятельности буквы всего алфавита были перенесены на таблички и распределялись между участниками таким образом, что за каждым из членов группы закреплялся случайный набор и выдавались соответствующие таблички, причем, двух одинаковых букв у разных людей быть не могло. Такая модель эксперимента ставила испытуемых в условия, при которых работу по написанию слов и предложений невозможно было выполнить в одиночку, а только совместно ввиду сильно ограниченного набора символов у каждого индивидуального участника.

В ходе эксперимента моделировались все четыре формы организации совместной деятельности: совместно-взаимодействующая, совместно-индивидуальная, совместно-последовательная и совместно-творческая. При описанных выше условиях эксперимента для организации работы совместно-взаимодействующим типом было необходимо, чтобы смысловые предложения составлялись всей группой сообща. В качестве задачи коллективу ставилось написание любого хорошо известного всем членам четверостишия, которое группа могла выбрать самостоятельно. Условным действием, обозначавшим печать того или иного знака, считалась поднятая вверх табличка и громкое и отчетливое произношение поднятой буквы или знака. Условно напечатанные символы фиксировались организатором эксперимента на листе бумаги так, что уже написанную строку мог видеть только он, тогда как испытуемым приходилось целиком и полностью полагаться на свои усилия.

Для имитации совместно-последовательной формы организатор эксперимента искусственно вводил регламенты и технологию работы группы в соответствие с требованиями к данному типу совместной деятельности. За описание технологии принималась случайно выбранная книга с уже написанными предложениями, в то время как сама технология заключалась в прочтении этих предложений организатором по одной букве, причем, буква только тогда считалась написанной, когда соответствующая табличка была поднята вверх ее владельцем из числа испытуемых. Для контроля написания предложений привлекался фасилитатор, записывающий буквы с поднятых табличек.

Совместно-индивидуальный тип организации деятельности был воссоздан следующим образом. В отличие от предыдущих форм, в совместно-индивидуальной должен оцениваться вклад каждого сотрудника индивидуально, соответственно, участникам предписывалось каждому составить фиксированное количество уникальных существительных, состоящих из не менее чем заданного числа букв, за отведенное время. Условие уникальности накладывалось на все слова, составленные всеми участниками, и если какое-либо слово повторялось у двух испытуемых, оно аннулировалось у обоих. Так как используя только свои буквы, отдельный участник не мог составить осмысленных слов, в процесс добавлялось еще одно условие, заключавшееся в том, что каждый испытуемый при возникновении потребности в конкретной букве мог свободно запросить право ее использования в своих словах у владельца этой буквы, причем, владелец имел право как согласиться, так и отказать в данной просьбе, обеспечивая тем самым уникальность составленных им самим слов. Успешное выполнение задания определялось как достижение поставленного результата в рамках отведенного времени.

Для моделирования совместно-творческого типа участникам эксперимента было предложено приложить усилия к созданию общего произведения творчества – некоторого уникального неповторимого продукта. Для этого испытуемые, добавляя на общую доску по одной букве из своего набора, должны были в процессе сотворчества составить две законченные фразы, связанные друг с другом по смыслу. В течение эксперимента запрещалось пользоваться вербальными и невербальными сигналами друг другу с целью побуждения кого-либо назвать какую-то из своих букв. Основной чертой протекания эксперимента являлось то, что никто из участников не знал наперед, какие слова и тем более, фразы будут сформулированы в следующие несколько минут, так как абсолютно каждый член группы мог в любой момент вставить любую из своих букв, какая покажется ему подходящей к уже придуманной части слова или фразы. Обладатель знака удаления символа мог воспользоваться им один раз, после чего был обязан передать его в пользование другого участника.

В соответствие с описанием характеристик групповых культур, приведенных в первой главе, взаимодействие в группе может быть охарактеризовано как гибкое, либо стабильное и внешне, либо внутренне сфокусированное. В рабочем процессе данные черты проявляются в степени предсказуемости и стабильности результата труда, а также в степени заинтересованности и пассионарности участников. Соответственно, проявленные группой высокая производительность и малое количество ошибок будут свидетельствовать о стабильности взаимодействия. Низкая степень предсказуемости, наличие значительного числа ошибок, но, в то же время, способность к самостоятельной организации взаимодействия будет указывать на гибкость группы. Аналогично, высокий уровень активности и пассионарности членов группы скажет о наличии внешнего фокуса, тогда как пассивность, скорее, будет свидетельствовать о внутреннем фокусе. Приведенные характеристики будут оцениваться в ходе пилотного исследования в сравнении между различными типами совместной деятельности, по чему можно будет судить о чертах взаимодействия и, в конечном счете, об установившейся культуре группы.

Итак, как уже было отмечено выше, после моделирования каждого из типов совместной деятельности проводилось обсуждение с участниками на тему того, как они охарактеризовали бы взаимодействие между членами группы, возникавшее при организации работы тем или иным способом. Для структурирования ответа испытуемым было предложено вынести общее законченное суждение по каждому из следующих пунктов:

• Метафоры или ассоциации, наиболее точно описывающие группу в процессе работы каждым из способов;
• Образ идеального лидера;
• Образ идеального сотрудника;
• Основные преимущества, достоинства;
• Основные недостатки;
• Наиболее подходящая ситуация применения.

Обобщенные результаты приведены в представленной таблице:

Совместно-взаимодействующий Метафоры: «Один за всех и все за одного» Лидер: Харизматичный авторитетный вожак Сотрудник: Универсальный, преданный общему делу солдат Преимущества: Простота и взаимозаменяемость Недостатки: Низкая производительность и слабая воспроизводимость результата Примеры применения: Начальный этап становления бизнеса, стартап

Совместно-творческий Метафоры: Двигатель инноваций Лидер: Неформальный лидер, один из группы, свой в тусовке Сотрудник: Творческая личность, профессионал во многих областях Преимущества: Уникальная ценность продукта Недостатки: Нет гарантий и прогнозируемости результата, процесс важнее итогов Примеры применения: Наукоемкий высокотехнологичный бизнес

Совместно-последовательный Метафоры: Конвейер, «выполняй и не думай» Лидер: Четко следящий за выполнением процесса, чиновник Сотрудник: Исполнительный, слепо следующий инструкциям Преимущества: Высокая производительность, воспроизводимость и предсказуемость результата Недостатки: Узкая область ответственности и квалификация сотрудников Примеры применения: Промышленное производство массовой продукции

Совместно-индивидуальный Метафоры: Каждый сам за себя Лидер: Ставящий цели и требующий результат Сотрудник: Профессионал-одиночка Преимущества: Инициативность, предприимчивость, быстрый рост Недостатки: Зависимость от высоких требований к квалификации персонала, следовательно, непостоянство результата Примеры применения: Отдел продаж

Таблица 2.1. Характеристики типов совместной деятельности

Проведенное пилотное исследование показало, что при организации деятельности группы людей одним из рассмотренных способов взаимодействие между участниками рабочего процесса принимает определенную форму. Об изменениях, происходивших в характере взаимодействия можно было судить не только по внутренним ощущениям и впечатлениям членов эксперимента, которыми они делились после каждой итерации, но и по внешним проявлениям протекания процесса совместной деятельности. Например, по количеству и качеству речевых функций можно было составить представление об интенсивности взаимодействия. В рамках совместно-взаимодействующего типа отдельные участники время от времени проявляли активность в ситуациях, когда с написанием фразы, по их мнению, возникали трудности. Например, когда кто-то из членов группы терял концентрацию и не поднимал табличку с очередной буквой, наиболее активный участник побуждал владельца нужной буквы поднять ее. Такие очаги инициативы возникали довольно хаотично и только у тех, кто воспринимал задание с большей серьезностью и сильнее радел за общее дело, иными словами, более других был привержен ценностям группы. В основном же, участники сходились на мнении, что они не чувствовали личной ответственности за результат, иными словами, ответственность была размыта и обезличена. Как в случае с переносом тяжестей на общих носилках, каждый работник может проявлять меньшее участие, так как всегда есть напарники, усилиями которых можно компенсировать общий результат до желательного. Также, по впечатлениям испытуемых, в процессе составления фразы в отсутствии какой-либо технологии труда было очень сложно оставаться сконцентрированными на задании, что в итоге приводило к ошибкам и промедлениям – в некоторые моменты люди просто переставали понимать, на какой букве какого слова во фразе остановился процесс, тогда могла возникнуть общая дискуссия, по результатам которой проблема разрешалась, опять же, самыми активными участниками. Организация работы данным способом привела к значительному количеству ошибок как в процессе работы, так и в конечном результате, который сильно отличался от запланированного, равно как и сама работа велась неоптимальным способом, что сказалось на продуктивности, сильно понизив скорость работы. Описанные черты явно указывают на отсутствие стабильности в работе группы. Однако, с другой стороны, испытуемые в самом начале эксперимента смогли сообща договориться и принять решение о фразе, после чего успешно организовали взаимодействие между собой, что говорит о высокой степени адаптивности или гибкости. Судя же по низкой степени вовлеченности и личной ответственности членов группы, взаимодействию был присущ внутренний фокус. Гибкость и внутренний фокус – черты клановой культуры.

Работа группы совместно-последовательным методом отличалась тем, что проходила в полной тишине. Испытуемые так сильно сконцентрировались на своей основной задаче, которая состояла в своевременном поднятии таблички с той или иной буквой, когда она произносилась организатором, что абсолютно перестали контактировать друг с другом, тем более, что в рамках технологии от них этого и не требовалось. По завершении итерации участники признавались, что полностью потеряли какую-либо мотивацию к труду и слепо следовали инструкции по поднятию табличек, стараясь не пропустить свою букву. Более того, через непродолжительное время они почувствовали утомление, от чего мотивация упала еще сильнее. Также интересным фактом является то, что никто из участников не имел возможности понимать, над какой фразой целиком он трудится, так как каждый из них отвечал за свой скромный участок труда. Однако по завершении данной итерации испытуемыми не было допущено ни одной ошибки, а по сравнению с совместно-взаимодействующим способом, за то же время удалось выполнить гораздо больший объем работ. Этот факт дает основания полагать о стабильности взаимодействия при данной форме организации, а исходя из проявленной крайне низкой активности, можно заключить о внутреннем фокусе группы. Стабильность и внутренний фокус характерны для бюрократической организационной культуры.

Ход эксперимента в корне изменился, когда работа была выстроена с использованием совместно-индивидуальной формы организации. Так как по условиям испытания каждому участнику было необходимо составить свои собственные слова заданного формата за ограниченное время, отпала возможность понадеяться на других членов группы, таким образом, работа в неполную силу кем-то из участников не осталась бы незамеченной и явно указывала бы на того, кто решил расслабиться. Поскольку никому из испытуемых не хотелось выглядеть в чем-то хуже других, каждый из них начал прилагать усилия и проявлять инициативу, что внешне выражалось в начавшемся движении по аудитории в поисках недостающих букв, активных переговорах, которые со временем стали напоминать настоящий оживленный рынок. Отдельные индивиды начали даже бегать, чтобы успеть выполнить задание. Однако во всей этой суете со стороны удалось выявить одну интересную особенность. Несмотря на то, что количество речевых функций и их интенсивность, в целом, значительно возросла по сравнению с предыдущими итерациями, так как каждому пришлось договариваться с кем-то еще, все общение сводилось в итоге к удовлетворению индивидуальных планов, хотя от одного из участников прозвучало предложение в попытке облегчить труд всей группе, содержащее идею по оптимизации общего процесса, однако в начавшемся всеобщем движении данное предложение не было воспринято, хотя и было услышано. Объяснением такого поведения окружающих может послужить концентрация каждого на собственном интересе и наличие мотивации достичь желаемого индивидуального результата, а не терять время на поиск или реализацию решений, которые призваны улучшить общий результат. Если представить, что недостающие буквы участникам процесса приходилось бы искать где-то за пределами собственной аудитории, иными словами, если бы владельцами остальных букв были другие люди вне группы, то закономерно предположить, что контакты между ее членами свелись бы к минимуму, если не прекратились вовсе как не относящиеся к делу. В качестве основных черт данного типа совместной деятельности испытуемые отмечали инициативу, конкурентную борьбу и ориентацию на достижение результата, то есть элементы внешнего фокуса, а поскольку все участники собрали запланированное количество слов, то можно судить еще и о наличии стабильности. Таким образом, внешний фокус и стабильность соответствует рыночной организационной культуре.

В процессе создания чего-то нового и уникального с использованием совместно-творческой формы организации испытуемые должны были совместным творчеством составить две осознанные и связанные друг с другом по смыслу фразы. Основными отличительными чертами такого способа взаимодействия являлось то, что как только на общей доске появлялись первые буквы, каждый из участников по-разному представлял себе, в какое слово это может перерасти, а по мере добавления новых букв другими участниками с их собственным видением оставалось все меньше альтернативных вариантов по добавлению символов с сохранением смысла, таким образом, общими усилиями с учетом всех существующих в группе точек зрения собиралось случайное слово. Далее снова кем-то из участников стихийно добавлялась первая буква следующего слова, после чего и оно обретало осмысленную форму, представлявшую собой некий средний вариант взглядов всех членов группы. По впечатлениям самих испытуемых, продукт их деятельности с определенного момента начинал как бы создавать сам себя, так как, обретая определенную форму, комбинация букв предопределяла конечное число возможных вариантов продолжения, которые могли разглядеть все участники и лишь довести мысль до логического завершения. Еще одной особенностью данной формы организации совместной деятельности является и то, что весь эксперимент проходил в особой атмосфере, для которой было характерно приподнятое настроение участников и даже получение удовольствия от процесса. Что же касается результатов, полученных группой, то они и вправду являлись непредсказуемыми и уникальными, но, возможно, ценными только для данной группы и только в конкретный момент. Отсюда следует вывод, что не всегда продукт творческой деятельности представляет реальную ценность, например, для предприятия, разместившего заказ на разработку инновационного продукта. Однако, что можно заключить совершенно точно, так это важность самого процесса созидания для команды соавторов, в ходе которого они не только создают нечто неповторимое, но также и получают удовольствие от деятельности, и развиваются в профессиональном плане, как правило, за пределы своей нынешней компетенции через взаимодействие с такими же профессионалами из смежных областей. Для полноты описания данного типа совместной деятельности стоит также отметить, что работать с использованием данного способа организации хоть сколько-нибудь продолжительное время не представляется возможным, так как сам процесс является затратным по ресурсам и все-таки подразумевает под собой получение какого-то результата на выходе, что превращает работу по такому принципу, по сути, в проектную деятельность, а команды профессионалов – во временные структуры, формирующиеся динамически по случаю. Данный факт практически точь-в-точь повторяет основные постулаты адхократической организационной культуры.

Результаты пилотного исследования по набору параметров для каждого типа совместной деятельности приведены в таблице:

Параметр	Тип совместной деятельности
	Совместно-взаимодей-ствующий	Совместно-последователь-ный	Совместно-индивидуаль-ный	Совместно-творческий
Продуктивность	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая
Точность (отсутствие ошибок)	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая
Активность участников	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая

Таблица 2.2. Параметры взаимодействия для каждого типа совместной деятельности

Как видно из таблицы 2.2, характеристики работы группы, организованной с применением того или иного типа организации совместной деятельности коррелируют с приведенными ранее показателями для групп с преобладанием одного из четырех типов культур, что предоставляет набор параметров работы группы, поддающихся оценке. Эти параметры будут фиксироваться во время проведения экспериментальной проверки в дальнейшем с целью подтверждения обозначенной корреляции между типами совместной деятельности и типами культуры группы.

Таким образом, проведенное пилотное исследование подтвердило исходное предположение о наличии взаимосвязи между четырьмя типами совместной деятельности и формирующимися моделям взаимодействия, характерными для каждой из четырех организационных культур в соответствие с концепцией OCAI. Кроме этого, эксперименты выявили необходимость в подключении еще двух теорий, через которые возможно описать механизмы, лежащие в основе обнаруженной взаимосвязи. Речь о них пойдет в следующей части данного исследования.

2.2. Теоретическое обоснование зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

Описанное в предыдущей части работы пилотное исследование проиллюстрировало разницу в человеческом поведении при выстраивании совместной деятельности в группе с применением одной из четырех различных форм организации. С целью нахождения объяснения выявленным различиям данное исследование обращается к теориям о механизмах социального взаимодействия.

Объектом данного исследования выступает взаимодействие людей в группах, выполняющих ту или иную работу, соответственно, речь идет об индивидах, осуществляющих определенную некоторой целью деятельность вместе с другими. Пилотное исследование показало, что при различных обстоятельствах люди, составляющие рабочую группу, проявляют разные склонности по части отношения к труду и мотивации. Как уже было описано выше, при организации работы совместно-взаимодействующим способом участники, в целом, не ощущали личной ответственности за результат равно как и сильной мотивации, зачастую, могли позволить себе довольно расслабленный стиль работы без напряжения сил. В рамках совместно-последовательной организации испытуемые и вовсе потеряли любой интерес к происходящему, но при этом были целиком и полностью сосредоточены на работе своего небольшого участка трудовой деятельности, стараясь не допускать ошибок, однако общее настроение было подавленным и безынициативным. В случае с совместно-индивидуальным и совместно-творческим типами члены группы проявляли большую активность и демонстрировали сильную степень заинтересованности и причастности к процессу. Причем, для совместно-индивидуального было характерно стремление показать высокий результат, тогда как для совместно-творческого, скорее, важным был сам процесс.

Для объяснения вышеперечисленных особенностей необходимо обратиться к выводам, которые сделал ученый Р. Зайонц из серии проведенных им экспериментов40. Исследователь наблюдал, каким образом присутствие других людей может повлиять на проявляемые испытуемым в процессе работы паттерны поведения. Зайонцем была выявлена интересная особенность, заключавшаяся в том, что в присутствии других людей индивид начинает проявлять доминантные реакции, что может выражаться в повышении работоспособности, но только для хорошо усвоенных простых операций. Данное правило действует в обратном направлении, если человеку приходится выполнять еще не освоенную и сложную работу, то есть, присутствие других в этом случае только помешает. В одних ситуациях, когда присутствующие люди занимаются той же работой, что и наблюдаемый испытуемый, между ними может возникать дух соперничества, что побудит участника эксперимента проявлять доминантные реакции, чтобы показать себя в чем-то лучше конкурентов. Однако интересным является и тот факт, что работу этого механизма можно наблюдать даже тогда, когда присутствующие люди являются просто сторонними наблюдателями. Причем, описанный эффект усиливается, если наблюдатели знакомы испытуемому или, что более важно, представляют собой авторитет для него. Последующие исследования не раз подтверждали проявление этого эффекта и позволили сформировать, так называемую, теорию социальной фасилитации. Согласно этой теории, присутствие других действительно возбуждает у индивида проявление доминантных реакций, что помогает при выполнении знакомых хорошо усвоенных действий и задач, однако эти же реакции ухудшают результаты индивида в сложных заданиях, где требуется освоение чего-то нового. Помимо этого, доминантная реакция усиливается, когда осуществляется наблюдение за человеком с целью оценки его действий или же индивид сам думает, что за ним наблюдают со стороны и оценивают.

Однако механизм социальной фасилитации далеко не единственный, действующий в процессе социального взаимодействия. Наравне с проявлением доминантной реакции в присутствии других так же средствами экспериментов было установлено, что в некоторых ситуациях людям свойственно прилагать меньше усилий, если они работают в группе. Речь в данном случае идет об экспериментах М. Рингельмана, который замерял продуктивность людей поодиночке и в группе41. Выяснилось, что по мере увеличения числа людей, вовлеченных в совместную трудовую деятельность, индивидуальные показатели каждого естественным образом снижаются по сравнению с выполнением того же задания в одиночку, иными словами, каждый начинает прилагать чуть меньше усилий, зная, что еще кто-то тоже выполняет эту работу. Данное явление принято называть механизмом социальной ингибиции или лености42. На сегодняшний день известно несколько способов, позволяющих снизить влияние этого эффекта:

• Возможность идентификации и персонификации индивидуального вклада каждого из членов группы43;
• Осознание важности задачи, ее трудность или наличие в ней смысла для участников44;
• Важность самой группы для ее участника и осознание им значимости своего вклада45;
• Высокая степень сплоченности команды.

Отсюда можно сделать вывод о том, как снизить эффект социальной лености при организации работы в группе. Для этого при формировании команды нужно отбирать только преданных группе лиц, радеющих за общее дело46. Сформировав команду, необходимо поддерживать у ее членов высокий уровень вовлеченности в процесс решения общей задачи и вместе с тем давать сложные задания, способные вызвать интерес и замотивировать участников к их решению. Помимо этого, нивелировать описанный эффект нужно за счет проведения различий между вкладами в работу каждого участника таким образом, чтобы можно было однозначно определить, кто за что отвечал и какую работу выполнил. Также каждой работе необходимо поставить в соответствие объективно измеримый показатель, с помощью которого проводить качественную и количественную оценку ее выполнения.

Описанные теории, социальной фасилитации и социальной лености, могут быть взяты на вооружение организаторами совместной деятельности в качестве руководства по увеличению продуктивности групповой работы. Однако по пунктам, связанным с оценкой индивидуального вклада, теория социальной лености однозначно определяет необходимость в такой оценке, тогда как теория социальной фасилитации разграничивает данный пункт по степени сложности работы. Таким образом, при выстраивании эффективной деятельности группы необходимо применять комбинацию описанных выше теорий, учитывая характер работы. Для простых, хорошо усвоенных задач нужно47:

• Организовать регулярное периодическое наблюдение за трудящимися, поставив их в известность о проводимом надзоре;
• Разбить работу на объективно измеримые участки и ввести показатели для оценки выполненной работы каждым из участников.

Соответственно, для организации работы над сложной задачей следует:

• Создать условия уединенности для участников рабочей группы и их отстраненности от источников внешнего наблюдения;
• Обеспечить высокий уровень сплоченности команды и преданности индивидов общему делу;
• Добиться осознания участниками сложности задачи и важности вклада каждого для ее решения;
• Применять только те методы контроля и оценки работы, которые не позволяют выявить индивидуальных вкладов сотрудников, а измеряют лишь общие результаты.

Перечисленные элементы организации труда для различных степеней сложности работы можно назвать механизмами уменьшения эффекта социальной лености, применяемые в зависимости от характера выполняемых задач. Из описания уже видно распределение этих механизмов по типам организации совместной деятельности, однако, прежде чем утверждать о превалировании того или иного способа компенсации эффекта социальной лености в том или ином типе совместной деятельности, данное исследование обратится к еще одной важной для понимания природы социального взаимодействия теории.

Речь пойдет о пяти механизмах координации совместной деятельности, выявленных зарубежным исследователем Г. Минцбергом, занимавшимся проблемой выстраивания организационных структур48. Основной функцией организационной структуры, по заключению автора, является разделение рабочего процесса на заранее определенные участки, логически связанные воедино. Однако появление любого рода разделения закономерно диктует необходимость в последующем согласовании работы отдельных частей для достижения координации усилий и, в конечном счете, реализации задуманного результата. Всего ученый выделяет пять механизмов координации:

• Взаимное согласование;
• Прямой контроль;
• Стандартизация рабочих процессов;
• Стандартизация выпуска;
• Стандартизация навыков и знаний (квалификации).

Один из самых простых и естественных способов, которым группа работников может координировать свои действия является механизм взаимного согласования. При такой схеме координации люди самостоятельно подстраиваются друг под друга, общаясь непосредственно между собой, как правило, неформально. Такой подход дает практически неограниченную гибкость, но вместе с тем и большую долю непредсказуемости, а также низкую норму управляемости – при возрастании количества участников рабочей группы договариваться друг с другом напрямую становится все сложнее, и на это уходит все больше времени, что влечет за собой увеличение накладных расходов на взаимное согласование и, как следствие, снижение итоговой производительности. Специфика данного механизма делает его востребованным там, где присутствует большая доля непредсказуемости и непостоянства возникающих задач, а также на начальных этапах жизни организации, когда количество участников невелико, а само предприятие еще находится на стадии поиска верного способа работы и своего места на рынке. Как отмечает автор, такая модель координации может быть применима не только при выполнении относительно простых заданий, включающих работу небольшого коллектива или бригады над довольно простой задачей, но и в крайне сложных условиях. Например, если область задачи еще не изучена должным образом, и не выработано стандартное решение, иными словами, людям еще неизвестно, каким образом работать над данной проблемой, то в таких условиях с высокой долей неопределенности наилучшим решением так же будет позволить группе самой адаптироваться под сложившуюся ситуацию наиболее естественным образом – через неформальное обсуждение и взаимное подстраивание сотрудников друг к другу и к возникшим трудностям. В качестве примеров механизмов взаимного согласования можно привести небольшую бригаду строителей, работающих без прораба или группу разработчиков программного обеспечения, трудящихся над созданием инновационного приложения.

Как было отмечено выше, с ростом числа людей в рабочей группе их взаимная координация посредством прямого контакта друг с другом сталкивается с объективными трудностями в виде слишком большого количества переговоров и связанными с этим временными потерями. Логичной эволюцией механизма взаимного согласования в этом случае является появление одного руководителя, главенствующего над группой. Такой механизм координации совместной деятельности называется прямым контролем. При этом способе организации труда все обязанности, связанные с распределением задач и координацией усилий работников ложатся на плечи одного человека. Такая модель получается сильно централизованной, таким образом, что в ведении одного человека оказываются такие важные моменты, как распределение заданий среди подчиненных, наблюдение за работой и контроль ее выполнения, что в свою очередь значительно способствует повышению уровня координации. Обращаясь к примеру со строителями, приведенному выше, при добавлении в бригаду прораба, руководящего работами, механизм координации сменится на прямой контроль. Также ярким примером этого механизма является боевое подразделение армии с командиром во главе, который по принципу субординации наделен как всей полнотой власти над своими подчиненными, так и полной ответственностью за действия и результаты, показанные его подразделением. Наравне с возросшей управляемостью группы, по сравнению со взаимным согласованием, для прямого контроля также характерна сильная зависимость результата труда от профессиональных качеств и таланта руководителя, что значительно повышает требования к нему.

Помимо взаимного согласования усилий и прямого контроля за трудовой деятельностью добиться координации в работе группы можно также стандартизацией отдельных аспектов труда. Одним из вариантов такого подхода является стандартизация рабочих процессов. Данный механизм заключает в себе разработку подробнейшего плана действий для сотрудников – должностных инструкций. Для этого необходимо проделать внушительный объем работ по переводу технологии производства в форму алгоритмов действий, требуемых от каждого работника на конкретной должностной позиции. Примером здесь как раз может послужить потоковое массовое производство идентичной продукции, зачастую, с применением конвейера. Стандартизация рабочего процесса неслучайно применяется в промышленном производстве, так как обладает рядом преимуществ именно для этой сферы деятельности, а именно минимальной вариативностью, что приводит к максимальной предсказуемости результата, ведь в этом случае стандартизируется само содержание труда, причем, подразумевается, что и конечный выход рабочего процесса так же будет одинаков и воспроизводим от раза к разу.

В большинстве случаев стандартизация рабочих процессов может стать наиболее подходящим средством достижения наилучшей координации труда и высочайших показателей производства, однако зачастую встречаются такие виды деятельности, где не представляется возможным четко прописать содержание и порядок действий сотрудников, направленных на однозначное достижение желаемого результата. В таких ситуациях приходится прибегать к стандартизации выпуска. При использовании этого механизма за исполнителями закрепляют только лишь конечный результат работы, оставляя им на откуп выбор и реализацию средств достижения целевых показателей. Такой подход характерен для сфер, где в процессе работы приходится проявлять гибкость и изобретательность, а повторение одних и тех же действий может привести к абсолютно разным результатам, однако известны необходимые количественные и качественные характеристики выпуска, которые необходимо достичь. Наиболее подходящим примером использования стандартизации выпуска является работа сотрудников отдела продаж. Как правило, на каждого из них задается целевой показатель проданной продукции или услуг, к которому все они стремятся, но достигают различными методами, каждый по-своему: кто-то добивается выполнение плана своими знаниями техники продаж или талантом убеждения, другие же уговаривают на сделку ближайший круг друзей и знакомых. Как итог, данный механизм координации способен сочетать в себе как относительно высокую прогнозируемость результата, так и значительную гибкость подходов к работе.

Перечисленными средствами координации совместной деятельности можно было ограничиться, но окружающая деловая среда настолько многообразна, что иногда встречаются такие ситуации, в которых плановые показатели тоже могут оставаться неизвестными, тогда в организациях прибегают к единственно возможной альтернативе – стандартизации навыков и знаний (квалификации) сотрудников. Так как регламентировать рабочие процессы или закреплять целевые результаты более не представляется возможным, приходится формировать группу из работников, обладающих заранее известными навыками и компетенциями, другими словами, получившими определенное образование. Такой подход может предоставить частичную гарантию того, что между членами команды установится достаточный уровень координации ввиду полученных ими знаний в процессе обучения. Команда высококвалифицированных строителей, включающая каменщиков, крановщика и машиниста экскаватора может послужить примером механизма стандартизации навыков и знаний (квалификации) в действии. Такая бригада может не знать заранее, где и какой проект им придется реализовывать, однако строители могут быть уверены, что ввиду полученного ими до этого образования машинист экскаватора сможет вырыть траншею нужной конфигурации, крановщик правильно и вовремя сманеврирует тяжелым грузом, а каменщики сделают требуемую строительным проектом кладку.

Как правило, почти любое дело начинается с небольшого количества людей, а зачастую, и с одного, что по сути, не требует каких-либо специализированных механизмов координации, так как проще всего для них будет самостоятельно подстроиться друг под друга и самим же в процессе неформального общения договариваться о распределении задач и очередности их выполнения. Можно сказать, координация будет происходить сама собой естественным путем. Любой применяемый в этом случае специализированный механизм координации будет чем-то инородным и продиктованным группе извне, соответственно, будет только затруднять работу и снижать продуктивность команды.

Как таковые механизмы координации вводятся в организации только по достижении определенного размера, когда наоборот, взаимное согласование начинает мешать продуктивной деятельности группы, так как отнимает слишком много рабочего времени и усилий сотрудников. Первой же мерой, направленной на разрешение этой ситуации, будет реализация прямого контроля, заключающаяся в назначении лидера группы, за которым закрепляется индивидуальная ответственность за основные аспекты деятельности, такие как распределение задач, выстраивание рабочего процесса и контроль их выполнения. Так как с этого момента у процесса появляется единоличный владелец, в руках которого сосредоточена вся полнота власти, управление группой становится централизованным, а следовательно, и работа становится скоординированной.

По мере дальнейшего роста, организации, как правило, идут по пути стандартизации различных аспектов своей деятельности. Если решаемые задачи типичны и однообразны, а также возникают регулярно и предсказуемо на постоянной основе, то стандартизировать в таком случае можно само содержание труда или, иначе, рабочий процесс, что сделает выпуск компании максимально предсказуемым и воспроизводимым. Если же описание процесса не представляется возможным, то остается стандартизировать хотя бы выпуск, то есть, конечный результат деятельности, а выбор средств достижения переложить на самого сотрудника. В крайних случаях, когда даже результат заранее неизвестен компании остается полагаться на определенный набор компетенций у сотрудников, что приводит к стандартизации квалификации. Пройдя весь цикл усложнения механизмов координации совместной деятельности от взаимного согласования через прямое подчинение к различного рода стандартизации, зачастую, компания оказывается перед новыми вызовами, в условиях которых лучшим средством опять будет переход к самому естественному и простому взаимному согласованию.

Таким образом, любая организация с оглядкой на специфику ведения своего дела может применять тот или иной механизм координации совместной деятельности, чтобы достичь наилучший уровень согласованности действий и предсказуемости результата. Стоит также отметить, что перечисленные выше механизмы не применяются по одному в чистом виде, вместо этого используются их комбинации. Сложно представить себе управляемую организацию без лидеров различного уровня и неформальных коммуникаций между сотрудниками. Однако для каждой из приведенных в качестве примеров ситуаций существует наиболее характерный механизм или их сочетание.

Совместно-взаимодействующий Механизм координации: Взаимное согласование, Прямое подчинение Способ снижения проявления лености: Приверженность группе и ее нормам	Совместно-творческий Механизм координации: Взаимное согласование, Стандартизация квалификации Способ снижения проявления лености: Сложность, важность работы и вклада в результат значимой группы
Совместно-последовательный Механизм координации: Стандартизация рабочих процессов Способ снижения проявления лености: Оценка индивидуальных усилий и результатов	Совместно-индивидуальный Механизм координации: Стандартизация выпуска Способ снижения проявления лености: Оценка индивидуальных результатов

Таблица. 2.3. Связь типов совместной деятельности с механизмами координации и способами снижения эффекта социальной лености

Так, в каждом из рассмотренных в предыдущих частях работы типов совместной деятельности заложен определенный доминирующий механизм координации из пяти приведенных выше, равно как и присутствует доминирующий механизм снижения эффекта социальной лености, как это отражено в таблице 2.3. Два этих фактора ложатся в основу каждого типа совместной деятельности, предопределяя тем самым характер выстраиваемого взаимодействия в рабочей группе. Более подробно этот механизм будет рассмотрен в следующей главе данной работы.

2.3. Прогностическая модель зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

В предыдущей части работы были подробно описаны способы организации, а также механизмы координации совместной деятельности наряду с методами снижения эффекта социальной лености. Если рассмотреть эти теории вместе, то станет отчетливо видно, что в основе каждого из типов совместной деятельности лежит доминирующий механизм координации и метод борьбы с социальной леностью. Так, например, при работе совместно-взаимодействующим способом, группе предоставляется возможность самой организовать трудовой процесс посредством неформальной коммуникации и, если количество членов группы сравнительно велико, назначается старший сотрудник в качестве лидера. Таким образом, механизмами координации, лежащими в основе совместно-взаимодействующего типа организации являются взаимное согласование и, по необходимости, прямой контроль. Так как без определенного воздействия со стороны руководства участники трудовой деятельности, организованной совместно-взаимодействующим способом, не чувствуют сильной мотивации и склонны к значительному проявлению эффекта социальной лености, к ним применяются меры по снижению влияния данного симптома. Основным видом таких мер является обеспечение приверженности ценностям и нормам группы и поддержание высокой сплоченности, что повышает социальную значимость участия в общем деле для членов группы. Этот метод применим в виду того, что остальные механизмы, такие как оценка индивидуального вклада, не соответствуют, как правило, сложной и нестабильной специфике деятельности такой группы.

Для осуществления трудовой деятельности совместно-последовательным типом необходима технология работы, представляющая собой набор инструкций, что свидетельствует о наличии стандартизации рабочих процессов в качестве основного механизма координации. Так как данный тип применяется в довольно стабильных и однообразных условиях становится возможным достаточно подробно описать рабочий процесс, чтобы это описание не теряло своей актуальности необходимое количество времени. Так как работа разбивается на простые участки, можно добиться от сотрудников хорошего усвоения задач, что позволяет применить наблюдение за индивидуальным вкладом каждого в качестве средства компенсации эффекта социальной лености.

Совместно-индивидуальный тип организации основан на механизме стандартизации выпуска и контроля индивидуального результата. Это обусловлено относительно известными условиями работы. В отличие от него совместно-творческий тип применяется в условиях крайней неопределенности, а потому в его основе лежит взаимное согласование и стандартизация квалификации. Из-за высокой степени сложности деятельности эффект социальной лености уменьшается за счет обеспечения осознания важности работы и вклада каждого сотрудника для общего дела.

Продолжая рассуждение, можно предположить, что каждый из названных механизмов координации совместной деятельности и методов компенсации эффекта социальной лености в составе той или иной формы организации может влиять на конкретные аспекты внутригруппового взаимодействия. Например, стандартизация рабочих процессов явно способствует постоянству и стабильности, стандартизация выпуска также закладывает в деятельность организации высокую степень предсказуемости. Взаимное согласование и стандартизация компетенций, напротив, оставляют простор для вариативности. Следовательно, можно заключить, что тот или иной механизм, лежащий в основе какого-либо типа совместной деятельности, способен повлиять на такую характеристику, как гибкость. Иными словами, этот механизм может предопределить, будет ли внутригрупповое взаимодействие гибким и способным к вариациям или же склонным к стабильности и неизменности. Описанные характеристики соотносятся с одним из измерений в рамочной конструкции конкурирующих ценностей теории организационных культур Камерона и Куинна. Речь идет о шкале, на противоположных полюсах которой расположены гибкость и дискретность, стабильность и контроль, которыми могут характеризоваться организационные культуры. Таким образом, два вида стандартизации: рабочего процесса и выпуска, применяемые, соответственно, в совместно-последовательном и совместно-индивидуальном способах организации деятельности способствуют возникновению во внутригрупповом взаимодействии склонности к стабильности и контролю, тогда как взаимное согласование и стандартизация квалификации обеспечивают группе гибкость и дискретность.

Что же касается способов компенсации эффекта социальной лености, то каждый из них может сформировать определенный фокус группы. Так, например, повышение роли внутригрупповых ценностей в совместно-взаимодействующем типе побуждает ее членов концентрироваться на внутреннем мире группы, что порождает внутренний фокус и стремление к интеграции. Этому же способствует сосредоточение на процедурах и качестве их выполнения в совместно-последовательной форме организации. Оценка индивидуального результата, лежащего за пределами организации, используемая в совместно-индивидуальном типе формирует у сотрудников внешний фокус на достижении внешнего результата и соответствии требованиям внешнего окружения. То же происходит с участниками совместно-творческой деятельности, направленной на поиск новых решений и развитие за пределами существующих компетенций.

Таким образом, заложенные в каждом типе совместной деятельности механизмы координации относят группу к одному из противоположных полюсов на шкале «гибкость, дискретность – стабильность, контроль» по системе OCAI, а применяемые для каждого типа меры по уменьшению эффекта социальной лености предопределяют фокус группы на внутренних делах и интеграции или внешнем окружении и дифференциации.

	6 характеристик национальной культуры Хофстеде
	Клан	Адхократия
				Гибкость, дискретность
				Взаимное согласование, прямое подчинение	Взаимное согласование, стандартизация навыков
		Внутренний фокус, интеграция	Преданность групповым нормам	С-В	С-Т	Сложная задача, развитие за пределы компетенций	Внешний фокус, дифференциация
			Наблюдение за индивид. вкладом каждого	С-П	С-И	Оценка индивид. результата за пределами группы
				Стандартизация процессов	Стандартизация выпуска
				Стабильность, контроль
	Бюрократия	Рынок

Рис. 2.1. Модель зависимости культуры группы от форм организации совместной деятельности и факторами национальной культуры.

Основываясь на проведенном анализе, автор предлагает прогностическую модель, изображенную на рисунке 2.1, связывающую четыре типа совместной деятельности с соответствующими типами культур группы. Связь обусловлена влиянием механизмов координации совместной деятельности и способов снижения эффекта социальной лености, лежащих в основе каждого из четырех типов деятельности, на характеристики взаимодействия, включающие гибкость, либо контроль, внешний, либо внутренний фокус.

Подводя итоги, вышеперечисленные теории, а именно типы совместной деятельности, механизмы координации совместной деятельности, теория социальной фасилитации и ингибиции, а также типы организационных культур, в совокупности могут дать представление о том, как организация труда с использованием одного из четырех типов совместной деятельности может способствовать формированию в рабочей группе той или иной культуры посредством воздействия на членов коллектива механизмов координации совместной деятельности и методов компенсации эффекта социальной лености, лежащих в основе примененного типа совместной деятельности.

Выводы по второй главе

В данной главе была теоретически обоснована связь четырех форм организации совместной деятельности и четырех типов культур группы. Основу этой связи составляют заложенные в каждом из типов совместной деятельности механизмы координации и способы компенсации эффекта социальной ингибиции или лености, которые, в свою очередь, действуют на формирующиеся паттерны взаимодействия индивидов в группе. Дальнейшей задачей этого исследования является экспериментальная проверка обнаруженной корреляции между типами организации совместной деятельности и культурой группы, проиллюстрированной моделью на рисунке 2.1.

Глава 3. Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

3.1. Экспериментальная проверка корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия

Целью дальнейшей экспериментальной проверки является выявление и подтверждение или опровержение закономерностей, касающихся организации групповой работы той или иной формой, описанных в предыдущих частях. Дизайн эксперимента остается неизменным, однако результаты будут интерпретированы уже с точки зрения выявленных связей между типами совместной деятельности, а точнее, лежащих в их основе механизмов, и противоположными полюсами измерений по системе OCAI. Особое внимание будет уделено признакам стабильности группы и контроля над ней, либо ее адаптивности и дискретности, а также склонности к внутреннему или внешнему фокусу.

Из пилотного исследования стало ясно, что при организации работы одними способами количественные и качественные характеристики результатов группы можно было назвать предсказуемыми и относительно стабильными, тогда как для других форм организации нельзя было дать такую оценку. В случае с проведенным пилотным экспериментом о стабильности можно было судить по количеству ошибок, допущенных при составлении слов, а также по временным затратам, необходимым для завершения задания. Следовательно, стабильной и контролируемой можно было считать ту форму совместной деятельность, при которой допускалось наименьшее число ошибок, а результат достигался за кратчайшее время. Этим требованиям соответствовало два типа совместной деятельности: совместно-последовательный и совместно-индивидуальный, в основах которых заложены механизмы стандартизации двух видов: рабочего процесса и выпуска. Это как раз согласуется с представленной выше теоретической моделью.

Обращаясь к результатам двух оставшихся типов совместной деятельности во время пилотного исследования можно утверждать, что, например, для совместно-взаимодействующего количество допущенных группой ошибок при написании заранее оговоренной фразы было значительно выше, а итоговая фраза получилась несколько деформированной и не соответствовала изначальному варианту. Данный факт свидетельствует об отсутствии такой характеристики, как стабильность и контроль в сравнении с совместно-взаимодействующим и совместно-индивидуальным типами. Что же касается совместно-творческого, то продукт деятельности в этом случае остается неизвестным ни для организатора, ни для группы вплоть до завершения работы, что говорит о полной непредсказуемости результата. Таким образом, можно заключить, что для совместно-взаимодействующего и совместно-творческого типов стабильность и контроль не характерны.

Однако помимо стабильности и контроля существует также характеристика гибкости и дискретности, выражающая степень адаптивности и вариативности, которой обладает группа. В случае с пилотным исследованием, совместно-взаимодействующий и совместно-творческий типы как раз обладали этими качествами, так как при такой форме организации группа была способна быстро перестраиваться для составления любой не определенной заранее фразы. Когда же работа проводилась в рамках совместно-последовательного и совместно-индивидуального типов, группа постоянно нуждалась, соответственно, в технологии рабочего процесса, представлявшей собой диктовку фраз по букве, или в четко обозначенном индивидуальном плане, содержащем качественные и количественные требования к словам. Следовательно, в сравнении с этими типами, совместно-взаимодействующий и совместно-творческий обладают высокой степенью гибкости, что так же соответствует составленной теоретической модели.

О склонности группы к внутреннему или внешнему фокусу можно судить по направленности усилий участников и концентрации внимания, соответственно на внутренних процессах или внешней среде. Так, при совместно-взаимодействующей форме во время пилотного исследования участники были сконцентрированы на внутренней организации процесса, в ходе чего договаривались об очередности действий, иногда побуждали друг друга, иными словами, были сосредоточены, скорее, на делах внутри группы. Для работы совместно-последовательным способом организации была явно характерна концентрация членов группы на своевременном выполнении своих обязанностей по всем установленным требованиям, что также формировало внутренний фокус.

Во время организации пилотного эксперимента совместно-индивидуальным методом испытуемые явно продемонстрировали направленность своих усилий вне собственной группы, а также проявили сильную активность для достижения результата во внешней среде. Им приходилось много договариваться с контрагентами, что явно свидетельствует о присутствии внешнего фокуса в их действиях. Так же и совместно-творческая деятельность характеризуется направленностью группы на нечто за пределами существующих компетенций, на совершенно новый уникальный продукт.

Таким образом, о действительном наличии взаимосвязи между типами совместной деятельности и характеристиками формирующегося в группе взаимодействия, а также о справедливости приведенной модели можно будет судить, если при повторении экспериментов организация работы группы с использованием каждой из форм совместной деятельности будет сопровождаться следующими наблюдениями.

Для совместно-взаимодействующей формы:

• Наличие значительного числа ошибок в действиях и конечном результате;
• Сравнительно низкая производительность, выраженная в больших временных затратах на выполнение задания;
• Относительно высокая гибкость и адаптивность к различным условиям;
• Концентрация участников на внутреннем мире группы.

Для совместно-последовательной формы:

• Малое количеством ошибок или их полное отсутствие;
• Высокие показатели производительности, отражающиеся в большем объеме работы, выполненной за то же время;
• Низкий показатель гибкости в виду слабой способности к адаптации;
• Сильная концентрация членов группы на внутренних процессах.

Для совместно-индивидуальной формы:

• Отсутствие ошибок или их незначительное количество;
• Высокая производительность труда;
• Низкий показатель гибкости;
• Ярко выраженная концентрация членов группы на внешнем окружении.

Для совместно-творческой формы:

• Непредсказуемость, уникальность результата;
• Нестабильная производительность;
• Крайняя степень вариативности;
• Фокусировка усилий группы на внешнем результате.

Эксперименты для проверки описанных критериев были проведены с двумя учебными группами одинакового размера, включавшими по десять студентов из России. Число участников организуемой группы было выбрано неслучайно и соответствует количеству людей, при котором достигается максимальная эффективность организаторской деятельности49. Выборка студентов производилась по учебным группам, таким образом, чтобы люди в отобранных коллективах были достаточное время знакомы друг с другом и были способны на совершение совместной деятельности. Дизайн эксперимента остался неизменным в сравнении с проведенным пилотным исследованием, то есть, испытуемые выполняли то же самое задание, что и менеджеры во время пилотного эксперимента, по составлению слов и предложений из букв алфавита и знаков препинания. В ходе жеребьевки между участниками в случайном порядке распределялись таблички с буквами алфавита, знаками препинания и условным знаком, отвечающим за удаление из строки одного последнего символа. В результате чего у каждого испытуемого в распоряжении оказывалось либо три, либо четыре таблички с тем или иным знаком на каждой. Организация работы так же моделировалась с использованием четырех типов совместной деятельности.

С целью имитации совместно-взаимодействующего типа организации испытуемым задается общими усилиями составить заранее оговоренную фразу. Буква или знак считаются добавленными в предложение, если владелец таблички с ними поднял ее и громко произнес букву или наименование знака. Поскольку данный тип совместной деятельности подразумевает под собой взаимное согласование в качестве механизма координации и приверженность группе и ее нормам как способ борьбы с проявлениями социальной лености, испытуемым давалась возможность самим договориться о предстоящей работе. Так, предметом переговоров была как сама фраза, которую они собирались составить, причем, выбор должен был пасть на достаточно известную каждому из участников фразу, кроме того, договариваться друг с другом испытуемым приходилось и в ходе эксперимента о том, каким образом наладить достаточно эффективное взаимодействие между собой. С целью воспроизведения механизма компенсации социальной лености перед началом работы группы организатор напоминал о важности выполнения задания одной командой. Еще одной особенностью имитации совместно-взаимодействующего типа, иллюстрирующей отсутствие заранее определенной технологии работы, являлось то, что организатор, записывая за испытуемыми текущую фразу, не демонстрировал ее аудитории. Таким образом, если никто из испытуемых не догадывался самостоятельно записывать, какая фраза получается в каждый момент времени, организатор умышленно не упоминал об этом, дабы максимально приблизить ход эксперимента к решению одной общей задачи группой в естественных условиях.

В соответствие с теоретической моделью, совместно-последовательный тип организации подразумевает стандартизацию рабочего процесса в качестве механизма координации, что на практике выражается в применении технологии труда. В экспериментах технология имитируется организатором в виде диктовки фразы посимвольно, при этом, испытуемым необходимо поднимать таблички с произнесенными буквами. Так же, как и в моделировании совместно-взаимодействующей формы организации, каждый участник отвечает за вверенные ему буквы и знаки, как если бы в реальном рабочем процессе за каждым закреплялась бы ответственность за определенный участок рабочего процесса.

Совместно-индивидуальный способ организации деятельности группы предусматривает наличие стандартизации выпуска, что в рамках эксперимента выражается в нормировании количества собранных слов и требований к ним. Так, каждому испытуемому лично необходимо было собрать пять смысловых существительных в единственном числе именительного падежа, состоящих из не менее чем пяти букв за ограниченный пятью минутами отрезок времени. Причем, слова должны быть уникальными для всех присутствующих, таким образом, что при совпадении слова у двух из них данное существительное не засчитывалось обоим. Как и подразумевает совместно-индивидуальный тип деятельности, для успешного выполнения задачи участникам недостаточно их собственных ресурсов, то есть, из трех или четырех символов, данных в распоряжение каждого, невозможно сложить пять уникальных существительных по пять букв, поэтому для завершения задания испытуемым предлагается договариваться с коллегами об использовании букв, которыми те владеют. Однако участник, к которому обратились за разрешением использовать его букву, вправе отказать в этом и тем самым обеспечить уникальность своих слов. В качестве средства борьбы с социальной леностью в данном типе совместной деятельности используется оценка индивидуального результата каждого из членов группы.

Для воспроизведения совместно-творческого типа деятельности испытуемым было предложено составить две произвольные, но связанный друг с другом по смыслу фразы, не оговоренные заранее. Добавление того или иного символа во фразу так же осуществлялось поднятием соответствующей таблички и громким и отчетливым озвучиванием символа. Каждый добавленный символ переносился на общую доску, видимую для всех в аудитории. При этом, каждому участнику предоставлялась полная свобода в любой произвольный момент добавить одну из своих букв, если он посчитал ее уместной в данном случае, что является имитацией реального процесса сотворчества, когда учитываются все, даже самые невероятные идеи. На случай, если фраза или текущее сочетание букв оказывались бессмысленными, член команды, получивший в свое распоряжение знак удаления последнего символа мог воспользоваться им, но только один раз, далее передав табличку следующему члену группы. Для более приближенной имитации совместно-творческого типа испытуемым запрещалось навязывать коллегам свое видение того, какой очередной символ следует добавить, дабы финальный результат по-настоящему учитывал мнения всех членов группы.

В целом, описанный эксперимент показал ожидаемые результаты, подтвердив гипотезу о наличии зависимости между способом организации совместной деятельности и культурой группы, действующей на основе механизмов координации деятельности и снижения эффекта социальной лености. Далее приведен ход экспериментов обеих групп для каждого из четырех типов совместной деятельности.

Так, при совместно-взаимодействующей форме организации работы группы участники допускали ошибки в процессе выполнения задания, неоднократно сбивались и путались. Также итоговый результат несколько отличался от запланированной фразы и содержал в себе последствия сделанных ошибок, а составление предложений шло довольно низкими темпами. Однако данный тип организации формировал у испытуемых высокую степень адаптивности, то есть, они были способны самостоятельно перестроить свою работу для выбора и написания любой другой фразы. Кроме того, в процессе выстраивания работы в качестве механизма борьбы с социальной леностью организатором делался акцент на важности выполнения этого задания именно сообща одной командой, поэтому сами испытуемые были сосредоточены на выстраивании собственной внутренней модели взаимодействия, что являлось отражением внутреннего фокуса. В связи с этим, можно заключить, что наблюдения, сделанные в процессе двух экспериментов с моделированием совместно-взаимодействующего типа деятельности, повторяют результаты пилотного исследования и выдвинутые предположения о доминировании гибкости и внутреннего фокуса в характере внутригруппового взаимодействия для этой формы организации.

Для совместно-последовательного типа деятельности результаты в двух проведенных экспериментах так же повторили итоги, полученные в ходе пилотного исследования и подтвердили предположения. В этой части эксперимента испытуемыми не было совершено ни одной ошибки, так как процессом руководила имитация технологии в виде диктовки, а за участниками закреплялась лишь одна обязанность – вовремя поднимать свои таблички. Это также способствовало повышению продуктивности, таким образом, за то же время группой была составлена гораздо более длинная фраза, нежели при совместно-взаимодействующем типе. Однако стоило только убрать технологию или допустить в ней ошибку, группа в рамках налаженной модели взаимодействия не смогла бы адаптироваться под эти условия, а работа приостановилась бы, что свидетельствует об отсутствии гибкости. Кроме того, для компенсации эффекта социальной лености была введена система контроля за выполнением задания каждым из участников, что способствовало уходу испытуемых «в себя» и концентрации внимания на выполнении внутреннего процесса, что так же отражает преобладание внутреннего фокуса. Получившееся описание в полной мере соответствует изначальным предположениям о формировании стабильности и внутреннего фокуса у группы, работа которой организуется совместно-последовательным способом.

Совместно-индивидуальный тип организации деятельности, смоделированный в двух экспериментах по результатам тоже не отличался от воссозданного в пилотном исследовании. Участникам было объявлено об индивидуальных планах и целевых показателях, которые им необходимо было достигнуть и по которым оценивалась их работа, после чего испытуемые начали прилагать усилия по достижению цели, вели переговоры с владельцами других нужных им букв, иными словами, сфокусировались на внешнем окружении, тем самым проявив внешний фокус и стремление к дифференциации. По завершении отведенного времени выяснилось, что большинство участников справилось с задачей, собрав именно то количество слов, подпадающих под заранее заданные параметры, которое задавалось целевыми планами. Этот факт свидетельствует о прогнозируемости и предсказуемости работы группы, организованной по совместно-индивидуальному принципу. Общее же количество составленных слов было больше, чем при совместно-взаимодействующей форме организации, что иллюстрирует более высокую продуктивность. Таким образом, как и описывает модель, совместно-индивидуальная форма за счет стандартизации выпуска характеризуется стабильностью, а ввиду оценки индивидуальных результатов, находящихся за пределами группы – внешним фокусом.

Четвертый тип организации деятельности – совместно-творческий, также повторил результаты, показанные во время пилотного исследования. Например, фраза, созданная участниками, была уникальной и никто не мог предугадать ее заранее, что указывает на такую черту данного подхода, как гибкость и дискретность. Все внимание и концентрация испытуемых в процессе составления фразы были направлено на продукт их сотворчества, что характерно для внешнего фокуса и дифференциации.

Таким образом, проведенные эксперименты подтвердили, что составляющие основу выбранного типа совместной деятельности механизм координации и способ компенсации социальной лености предопределяют такие характеристики внутриорганизационного взаимодействия, как гибкость или стабильность и внешний или внутренний фокус. Данные измерения лежат в основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей в системе OCAI и, в свою очередь, образуют одну из организационных культур в соответствие с классификацией OCAI Камерона и Куинна. Соответственно, можно сделать вывод о справедливости предложенной модели, связывающей типы совместной деятельности и формируемые на их основе паттерны взаимодействия, представляющие собой культуру организации, через механизмы координации совместной деятельности и методы снижения эффекта социальной лености.

3.2. Проверка корреляции в международном контексте

В рамках данной работы была также запланирована проверка изучаемого явления в международном контексте. Для этого необходимо было повторить проведенные эксперименты с группами, состоящими из представителей других стран, помимо России. С этой целью к экспериментам были привлечены еще две учебные группы, соответственно, студентов из Австрии и Италии. Количество студентов в каждой группе также составляло десять человек, а качественный состав групп отвечал требованиям достаточной степени сработанности их членов между собой для осуществления организованной совместной деятельности. Каждая группа состояла из представителей только одой культуры: либо Австрии, либо Италии, что обеспечивало наблюдение за национально обусловленными особенностями взаимодействия. В соответствие с приведенным в первой главе анализом национальных культур трех стран, представители России, Австрии и Италии попарно отличаются друг от друга по ряду измерений в соответствие с теорией Хофстеде. Таким образом, если в результатах, показанных испытуемыми, будут отличия между представителями разных стран, можно будет выявить те измерения национальной культуры, которые стали определяющими для продемонстрированных различий.

Изначальное предположение касательно международного аспекта состоит в том, что модели взаимодействия, демонстрируемые представителями других наций, не должны отличаться коренным образом от тех, что были показаны участниками из России. Основной предпосылкой этому может послужить тот факт, что взятые за основу исследования механизмы социального взаимодействия раскрывают поведенческие паттерны индивидов без привязки к их происхождению, основываясь на базовых поведенческих закономерностях человека как вида. Также выше было отмечено, что влияние локального контекста группы гораздо сильнее проявляются в демонстрируемом поведении индивидов, нежели те, что приписываются более широким контекстом, например, национальным. Однако существует вероятность, что формируемые национальной культурой представления и образцы поведения могут неким образом отразиться на результатах эксперимента, внося определенные коррективы в поведенческие реакции. Например, существуют свидетельства того, что представители коллективистских культур меньше склонны проявлять социальную леность, однако нет весомых оснований полагать, что люди с разными культурными профилями по-разному будут отвечать на механизмы компенсации социальной лености. С этой точки зрения, применительно к проводимым экспериментам, можно предположить, что для различных культур разница может заключаться лишь в силе необходимого компенсирующего социальную леность воздействия, тогда как сами реакции на механизмы координации и ослабления лености должны остаться неизменными от одной нации к другой.

Эксперименты с группами представителей Австрии и Италии были идентичны с экспериментами на русских студентах, за исключением использованного языка. В случае с иностранными студентами использовался английский язык, тогда как для русских студентов целесообразно было использовать русский. В остальном, дизайн эксперимента остался неизменным. Группы также выполняли одну и ту же по содержанию работу, заключавшуюся в составлении имеющих смысл слов и грамматически верных предложений из отдельных букв. Буквы английского алфавита и условные обозначения знаков пунктуации были нанесены на таблички и случайно распределялись между участниками эксперимента таким образом, что у каждого в распоряжении оказывалось по три таблички. Соответственно, в течение всего эксперимента каждый член группы нес ответственность за свой набор символов.

Так же, как и в экспериментах с группами русских студентов, с иностранными представителями моделировалась совместная работа с использованием четырех способов организации совместной деятельности. В процессе работы, организованной совместно-взаимодействующим и совместно-творческим типами, буквы засчитывались как записанные при поднятии соответствующей таблички и громком озвучивании буквы или обозначения символа. Отличие между данными типами состояло в том, что при совместно-взаимодействующем способе участники предварительно договаривались о фразе, которую предстояло составить, но в процессе не видели текущий прогресс, что иллюстрировало отсутствие технологии труда, более характерной для совместно-взаимодействующего типа и приближало условия протекания эксперимента к аналогичной работе в естественной среде. При совместно-творческом способе организации испытуемые, наоборот, не могли договариваться о фразе заранее, создавая ее «налету» с помощью добавления произвольных букв по одной, если считали, что это не приводит к потере фразой смысла. По отношению к знаку удаления одного символа из строки сохранилось правило его передачи следующему участнику после разового использования. Кроме того, при таком способе организации члены группы не имели возможности влиять на решения соседей по деятельности, что иллюстрировало независимость мнений и видений соавторов во время реального творческого процесса. Однако для понимания текущего прогресса и видения ситуации участники могли видеть получающийся результат на общей доске.

По аналогии с экспериментами среди русских студентов, моделирование совместно-последовательного типа деятельности с иностранцами проводилось с имитацией наличия технологии труда в виде равномерной диктовки строк посимвольно. Буквы считались написанными только если соответствующая табличка была поднята в воздух ее владельцем в ответ на продиктованную организатором букву. Для имитации совместно-индивидуального типа организации от каждого участника требовалось составление собственного списка из пяти уникальных для всех членов группы существительных по пять букв каждое. Для применения недостающих букв испытуемым так же, как и в эксперименте с русскими, предлагалось договариваться об использовании нужной буквы с ее владельцем.

Как видно из описания механики эксперимента, опыт с представителями Австрии и Италии полностью повторял проведенные с русскими студентами эксперименты. Не отличились и основные результаты иностранных представителей от российских. При имитации каждого из четырех типов совместной деятельности зарубежные испытуемые демонстрировали взаимодействие с аналогичными базовыми характеристиками, что и русские. Для совместно-взаимодействующего: отсутствие стабильности результата наравне с высоким показателем адаптивности и гибкости, а также внутренним фокусом на организации взаимодействия внутри группы. Совместно-последовательный тип также характеризовался высокими показателями производительности – испытуемым удавалось составить значительно больше слов за то же время, однако их взаимодействие так же сильно определялось существующей технологией и не имело вариативности. При выполнении задания участники были сильно сосредоточены на процессе, что свидетельствовало о внутреннем фокусе. Аналогично эксперименту с русскими студентами, когда работа моделировалась совместно-индивидуальным типом, участники проявили внешнюю направленность на достижение поставленных целевых показателей, причем, итоговый результат соответствовал изначально запланированному, что иллюстрирует относительную стабильность и предсказуемость данного типа взаимодействия. Чего нельзя сказать о четвертом, совместно-творческом типе, в рамках которого финальную фразу не мог предугадать никто из присутствующих, что в очередной раз указало на гибкость и дискретность данного подхода. Кроме этого, концентрация внимания и усилий участников при этой форме организации была сосредоточена вокруг продукта их творчества, а не внутреннем взаимодействии, что является отражением внешнего фокуса по рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

Таким образом, проведенные в международном контексте эксперименты не дали оснований для корректировки предложенной изначально прогностической модели с целью адаптации под особенности национальных культур. Следует принять во внимание тот факт, что, возможно, используемый дизайн экспериментов не позволяет выявлять культурные различия, так как был смоделирован, в основном, для выявления базовых паттернов взаимодействия. То же можно сказать и про само исследование, основной целью которого является нахождение устойчивых закономерностей во взаимосвязи между типом организации совместной деятельности и формируемыми чертами внутригруппового взаимодействия. Как уже было отмечено выше, вероятным отличием между представителями различных культур может стать степень проявляемых организатором воздействий, необходимых для компенсации эффекта социальной лености. Можно сделать предположение, что, например, в культурах, индивиды которых больше склонных к проявлению индивидуализма, компенсировать стремление работать «с прохладцей» придется интенсивнее, нежели в коллективистских обществах, где принято, помимо прочего, задумываться и об общем благе, что приводит к меньшим проявлениям тунеядства. Кроме того, возможными отличиями могут обладать, например, культуры с разными показателями избегания неопределенности по Хофстеде. Исходя из определения данного измерения, представителям культур с высоким уровнем избегания неопределенности будет более комфортно участвовать в трудовой деятельности, характеризуемой предсказуемостью и постоянством, и наоборот, будет непросто свыкнуться с особенностями адаптивных и изменчивых структур. Однако приведенные предположения могут стать объектами отдельного исследования, что же касается данной работы, то на этом этапе требовалось обнаружить и привести возможное описание связи типа организации совместной деятельности с формирующимися у рабочей группы паттернами взаимодействия, а также дать возможное описание и проверить экспериментально как в стране исследования, так и среди представителей других стран.

3.3. Практическое применение полученных результатов

Проведенные в этой главе эксперименты, осуществлявшиеся как в контексте национальной культуры России, так и среди представителей Австрии и Италии, наглядно продемонстрировали определяющее влияние типа организации совместной деятельности на формируемую культуру группы. Полученные результаты могут быть взяты на вооружение как лидерами международных, так и монокультурных групп. Опыт продемонстрированных экспериментов можно взять на вооружение, например, для выполнения следующих практических задач:

• Проектирование совместной групповой деятельности, обладающей требуемыми характеристиками;
• Подбор персонала, наиболее подходящего под выбранный тип деятельности и формируемую культуру;
• Выстраивание наиболее эффективной системы управления с применением механизмов координации и способов снижения эффекта социальной лености, соответствующих выбранному типу совместной деятельности;
• Демонстрация стиля лидерства, наиболее соответствующего культуре группы;
• Прогнозирование сильных и слабых сторон деятельности организуемой группы;
• Предвидение потенциальных рассогласований между выполняемой работой, способом организации и элементами системы управления.

Отныне, воспользовавшись результатами экспериментов, организаторы будут способны выстроить любую работу, требующую усилий группы людей, в соответствие с предполагаемыми целями. Например, если от деятельности группы потребуется высокая производительность и точность, а сама работа характеризуется постоянством и поддается декомпозиции на относительно несложные операции, то в этом случае наилучшим способом будет применить совместно-последовательный тип организации, сопровождаемый технологизацией рабочего процесса и последующим замером индивидуальной работы каждого из участников, что приведет к формированию в группе бюрократической культуры, характеризуемой высокой степенью контроля и стабильности, а также концентрацией на поддержании внутреннего процесса. В случае, если разбить всю работу на отдельные измеримые и поддающиеся описанию участки не представляется возможным, но известны конечные параметры результата труда, то достаточно организовать работу по совместно-индивидуальному типу, оценивая личные результаты каждого, что сформирует рыночную культуру группы с характерным стремлением к работе на результат и присущей пассионарностью. Если же характер работы и способ ее выполнения заранее неизвестны, а окружающая среда непостоянна, то на выбор организатора остаются две формы совместной деятельности, характеризуемые гибкостью и адаптивностью: совместно-взаимодействующая и совместно-творческая, применять которые следует в зависимости от того, требуется ли от участников творческий подход и инновации. Если ответ на этот вопрос является утвердительным, то работу группы следует выстраивать по совместно-творческому типу, что сформирует необходимую в данном случае адхократическую культуру. Если же характер деятельности не инновационный, то достаточно будет совместно-взаимодействующего типа, что соответствует образованию на базе группы клановой культуры.

Сам лидер, используя полученный в экспериментах опыт, также сможет демонстрировать наиболее действенный и уместный стиль управления. Например, в клановой культуре самой основной чертой лидера будет умение сплотить коллектив вокруг себя и групповых ценностей. В сформированной бюрократической культуре наиболее эффективным стилем будет осуществление контроля за соблюдением технологии труда, то есть, за четким выполнением инструкций и предписаний. Однако такой подход только навредит, например, при адхократической культуре, где потребуется мотивировать участников к нестандартному мышлению и выполнению важной, сложной, но в то же время, интересной задачи, позволяющей каждому развиваться в профессиональном плане. Наконец, в образованной рыночной культуре наиболее естественным будет умение ставить перед участниками цели и побуждать к достижению результата в конкурентной борьбе.

Персонал, наиболее подходящий для каждой из перечисленных культур, также будет обладать различными ключевыми качествами. В клановой культуре, образованной совместно-взаимодействующей формой организации, наилучшей характеристикой участника будет умение работать в команде и разделять групповые ценности. Для бюрократических культур более всего подойдет исполнительный, но, скорее, слабовольный работник, способный к стабильному выполнению поставленных предписаний. В рыночной культуре успешным будет тот, кто ориентирован на достижение результата, а в адхократической – человек, желающий расти в профессиональном плане за пределы нынешних компетенций.

Таким образом, подобрав под конкретную специфику работы персонал, наиболее подходящий с точки зрения соответствия культуре, и организовав работу способом, согласующимся с характером поставленной задачи, а также проявив требуемый стиль лидерства, организатор способен добиваться наиболее прогнозируемого и успешного выполнения поставленной перед ним задачи.

Выводы по третьей главе

В данной главе экспериментально была доказана исследованная и обоснованная в предыдущих главах связь способов организации совместной деятельности с культурой группы вне зависимости от культурного контекста. Таким образом, было показано, что объективные факторы организации работы группы в первую очередь, по отношению к факторам национальной культуры, определяют характер внутригруппового взаимодействия.

Заключение

Объектом исследования данной работы являлось внутригрупповое взаимодействие, формируемое в коллективе при совершении общей работы. Данный объект исследовался на предмет влияния на него применяемого способа организации совместной деятельности. В качестве основных типов, которыми можно организовать работу группы были взяты описанные Л.И. Уманским три формы организации: совместно-взаимодействующая, совместно-последовательная и совместно-индивидуальная, к которым, в дальнейшем, П.В. Малиновским была добавлена и совместно-творческая. Перечисленные типы включились в теоретическую базу данной работы, так как, по результатам многочисленных исследований, именно они, во многом, являются основными детерминантами отношений и моделей взаимного реагирования, возникающих между членами рабочей группы.

В качестве теоретического описания особенностей внутригруппового взаимодействия за основу была взята рамочная конструкция конкурирующих целей авторства К. Камерона и Р. Куинна. Данная теория разделила между собой все многообразие возникающих в различных рабочих группах видов взаимодействия по двум основным измерениям. На противоположных полюсах первого измерения были расположены те группы, чья деятельность характеризовалась одним из взаимоисключающих наборов характеристик: либо гибкостью и дискретностью, либо стабильностью и контролем. Соответственно, второе измерение разделяло группы, для которых были характерны либо внутренний фокус и стремление к интеграции, либо внешний фокус и склонность к дифференциации. Два приведенных измерения в комбинации образуют четыре квадранта, каждому из которых соответствует одна из организационных культур в соответствие с концепцией OCAI, характеризуемая одной из характеристик от каждого измерения: клановой культуре соответствует гибкость, дискретность и внутренний фокус, стремление к интеграции; бюрократическая культура характеризуется стабильностью, контролем и внутренним фокусом, склонностью к интеграции; для рыночной культуры характерны стабильность, контроль и внешний фокус, стремление к дифференциации; наконец, адхократической культуре соответствует гибкость, дискретность и внешний фокус, дифференциация.

Далее, в рамках работы было проведено пилотное исследование в форме эксперимента, которое помогло выявить механизм, лежащий в основе взаимосвязи между применяемым типом совместной деятельности и формируемыми чертами внутригруппового взаимодействия. Так, теоретическая база была дополнена пятью механизмами координации совместной деятельности, описанными Г. Минцбергом и теориями социальной фасилитации и ингибиции, из которых были выделены методы компенсации воздействия такого явления, как социальная леность. После чего, полагаясь на результаты пилотного исследования, были выявлены доминирующие в каждом из типов совместной деятельности механизмы координации и снижения эффекта социальной лености. Совместно-взаимодействующему типу наиболее соответствует механизм взаимного согласования, отчасти, с добавлением прямого подчинения и приверженность нормам группы в качестве меры борьбы с леностью. Основу совместно-последовательного типа составляют механизм стандартизации рабочего процесса и наблюдение за индивидуальным вкладом каждого сотрудника и его оценка как мера снижения эффекта лености. В совместно-индивидуальном применяется мера оценки индивидуального результата сотрудника и механизм стандартизации выпуска, а в совместно-творческом сложность работы и важность вклада каждого участника для группы как мера по борьбе с леностью в сочетании с взаимным согласованием и, отчасти, стандартизацией квалификации как механизма координации.

Следствием сочетания теорий, составляющих основу исследования, стала прогностическая теоретическая модель, иллюстрирующая взаимосвязь способов организации совместной деятельности, представленных четырьмя основными формами организации, с формирующимися паттернами внутригруппового взаимодействия, которые проиллюстрированы четырьмя типами организационных культур в соответствие с концепцией OCAI, через лежащие в основе типов совместной деятельности механизмы организации и применяемые способы компенсации эффекта социальной лености.

В соответствие с авторской моделью, связь типов совместной деятельности и паттернов внутригруппового взаимодействия обусловлена влиянием применяемого в типе совместной деятельности механизма координации на степень гибкости или стабильности формируемого группового взаимодействия, что относит сформированную группу к одному из полюсов измерения «гибкость, дискретность – стабильность, контроль» на рамочной конструкции конкурирующих ценностей. То же действие оказывает применяемый в рамках типа совместной деятельности способ уменьшения эффекта социальной лености, но по измерению «внутренний фокус, интеграция – внешний фокус, дифференциация». По такому принципу совместно-взаимодействующий тип деятельности будет формировать взаимодействие в команде, характеризуемое гибкостью, дискретностью и внутренним фокусом, что соответствует клановой организационной культуре. Совместно-последовательный тип обуславливает становление бюрократической организационной культуры, характеризуемой как стабильная, контролируемая и сфокусированная на внутренних процессах. Совместно-индивидуальный тип формирует рыночную культуру и взаимодействие с чертами стабильности, контроля и внешнего фокуса, а совместно-творческий, соответственно, предопределяет адхократическую организационную культуру, характеризуемую гибкостью и внешним фокусом группового взаимодействия.

Выведенная модель в процессе исследования была протестирована в двух экспериментах, аналогичных пилотному исследования, но уже с учетом зависимостей, описанных в модели. В обоих испытаниях группы показали одинаковые результаты, соответствующие ожиданиям, составленным на основе разработанной модели, что свидетельствует о ее жизнеспособности и отсутствии коренных противоречий с действительным протеканием моделируемого процесса. Кроме этого, в рамках исследования была предусмотрена проверка справедливости модели в международном контексте. С этой целью было проведено два дополнительных эксперимента того же дизайна и содержания, что и основные, с двумя группами, состоящими из представителей, соответственно, Австрии и Италии. По результатам этих экспериментов модель также показала требуемые прогностические способности, несмотря на выявленные в начале исследования отличия между национальными культурами России, Австрии и Италии по шести измерениям Хофстеде. В связи с этим, можно сделать предположение о справедливости модели не только в культурной среде проведенного исследования, но и в других отличных от нее национальных культурах.

Таким образом, поставленные перед исследованием цели достигнуты в полном объеме. Выявлена и описана взаимосвязь применяемых для организации групповой работы типов совместной деятельности с формируемыми на их основе паттернами внутригруппового взаимодействия, а также установлено отсутствие коренных отличий между выявленными взаимосвязями в различных культурных контекстах на примере России, Австрии и Италии. Результаты данной работы могут применяться на практике руководителями различных уровней с целью выстраивания внутриорганизационного взаимодействия, обладающего желаемыми характеристиками, что, в свою очередь, будет способствовать становлению необходимой организационной культуры.

Список использованных источников и литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология. – М. : Аспект Пресс, 2001.
2. Арлашкина О. В. Концепция Т. Парсонса как инструмент теоретического анализа социального взаимодействия в системе управления кадрами организаций //Теория и практика общественного развития. – 2010. – №. 3.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. ТЮ Базарова, БЛ Еремина.—2-е изд., перераб. и доп //М: ЮНИТИ. – 2002.
4. Журавлев А. Л. Психологические особенности коллективного субъекта //Проблема субъекта в психологической науке. – 2000. – С. 133-151.
5. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. – 2005.
6. Котелевцев Н. А. Социально-психологические условия становления учебной группы субъектом совместной деятельности.
7. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.—М.: Институт социологии АН СССР. – 1990. – С. 75-102.
8. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. – Политиздат, 1988.
9. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд //т. – 1955. – Т. 13. – С. 7.
10. Плотников М. В. Современные социальные технологии менеджмента //Современные исследования социальных проблем. – 2012. – №. 2.
11. Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов //Методология и методы социальной психологии. – 1977. – С. 54-71.
12. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. – "Просвещение", 1980.
13. Чернышев А. С., Сарычев С. В. Параметрическая теория коллектива: история создания и тенденции развития [Электронный ресурс] //Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. – 2009. – Т. 3. – С. 101-112.
14. Чернышев А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. – Изд-во ВГУ, 1991.
15. Brickner M. A., Harkins S. G., Ostrom T. M. Effects of personal involvement: Thought-provoking implications for social loafing //Journal of Personality and Social Psychology. – 1986. – Т. 51. – №. 4. – С. 763.
16. Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. – John Wiley & Sons, 2011.
17. Cameron K. S. The conceptual foundation of organizational culture. – 1988.
18. Cottrell N. B. et al. Social facilitation of dominant responses by the presence of an audience and the mere presence of others //Journal of personality and social psychology. – 1968. – Т. 9. – №. 3. – С. 245.
19. Dani S. S. et al. The implications of organizational culture and trust in the working of virtual teams //Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers, Part B: Journal of Engineering Manufacture. – 2006. – Т. 220. – №. 6. – С. 951-960.
20. Hofstede G. Cultural dimensions for project management //International Journal of Project Management. – 1983. – Т. 1. – №. 1. – С. 41-48.
21. Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival. – McGraw-Hill, 2010.
22. Hofstede G. The business of international business is culture //International business review. – 1994. – Т. 3. – №. 1. – С. 1-14.
23. Hofstede G. What is culture? A reply to Baskerville //Accounting, Organizations and Society. – 2003. – Т. 28. – №. 7. – С. 811-813.
24. Ingham A. G. et al. The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance //Journal of Experimental Social Psychology. – 1974. – Т. 10. – №. 4. – С. 371-384.
25. Kerr N. L., Bruun S. E. Dispensability of member effort and group motivation losses: Free rider effects //Journal of Personality and social Psychology. – 1983. – Т. 44. – №. 1. – С. 78.
26. Kravitz D. A., Martin B. Ringelmann rediscovered: The original article. – 1986.
27. Ladley D., Wilkinson I., Young L. The impact of individual versus group rewards on work group performance and cooperation: A computational social science approach //Journal of Business Research. – 2015.
28. Latane B., Williams K., Harkins S. Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing //Journal of personality and social psychology. – 1979. – Т. 37. – №. 6. – С. 822.
29. Michaels J. W. et al. Social facilitation and inhibition in a natural setting, Replications in Social Psychology, 2, 21-24; Bond, CF & Titus, LJ (1983). Social Facilitation: A Meta-Analysis of 241 Studies //Psychological Bulletin. – 1982. – Т. 94. – №. 2. – С. 265-292.
30. Mintzberg H. Structure in fives: Designing effective organizations. – Prentice-Hall, Inc, 1993.
31. Mintzberg H. The structuring of organizations: A synthesis of the research //University of Illinois at Urbana-Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship. – 1979.
32. Naranjo-Valencia J. C., Jimnez-Jimnez D., Sanz-Valle R. Innovation or imitation? The role of organizational culture //Management Decision. – 2011. – Т. 49. – №. 1. – С. 55-72.
33. Parsons T. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения //THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. – 1993. – №. 2. – С. 94-122.
34. Parsons T., Bales R. F. Family socialization and interaction process. – Psychology Press, 1998. – Т. 7.
35. Parsons T. et al. The structure of social action. – New York : Free Press, 1949. – Т. 491.
36. Quinn R. E., Rohrbaugh J. A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis //Management science. – 1983. – Т. 29. – №. 3. – С. 363-377.
37. Quinn R. E., Rohrbaugh J. A competing values approach to organizational effectiveness //Public productivity review. – 1981. – С. 122-140.
38. Ringelmann M. Research on animate sources of power: The work of man //Annales de l’Instuit National Agronomique. – 1913. – Т. 12. – С. 1-40.
39. Sheppard J. A. Productivity loss in performance groups: A motivation analysis //Psychological bulletin. – 1993. – Т. 113. – №. 1. – С. 67.
40. Sheppard J. A. Social loafing and expectancy-value theory //Multiple perspectives on the effects of evaluation on performance. – Springer US, 2001. – С. 1-24.
41. Spence K. W. Behavior theory and conditioning. – 1956.
42. Steiner I. D. Group processes and group productivity //New York: Academic. – 1972.
43. The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools – country comparison: Austria – Электрон. дан. – Режим доступа: http://geert-hofstede.com/austria.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).
44. The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools – country comparison: Russia – Электрон. дан. – Режим доступа: http://geert-hofstede.com/italy.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).
45. The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools – country comparison: Russia – Электрон. дан. – Режим доступа: http://geert-hofstede.com/russia.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).
46. Weber M. The theory of social and economic reform (Henderson and Parsons, translators) //New York. – 1947.
47. Williams K., Harkins S. G., Latan B. Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments //Journal of Personality and Social Psychology. – 1981. – Т. 40. – №. 2. – С. 303.
48. Zajonc R. B., Heingartner A., Herman E. M. Social enhancement and impairment of performance in the cockroach //Journal of Personality and Social Psychology. – 1969. – Т. 13. – №. 2. – С. 83.

1 Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов //Методология и методы социальной психологии. – 1977. – С. 54-71.

2 Чернышев А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. – Изд-во ВГУ, 1991.

3 Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. – "Просвещение", 1980.

4 Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.—М.: Институт социологии АН СССР. – 1990. – С. 75-102.

5 Журавлев А. Л. Психологические особенности коллективного субъекта //Проблема субъекта в психологической науке. – 2000. – С. 133-151.

6 Zajonc R. B., Heingartner A., Herman E. M. Social enhancement and impairment of performance in the cockroach //Journal of Personality and Social Psychology. – 1969. – Т. 13. – №. 2. – С. 83.

7 Ringelmann M. Research on animate sources of power: The work of man //Annales de l’Instuit National Agronomique. – 1913. – Т. 12. – С. 1-40.

8 Mintzberg H. The structuring of organizations: A synthesis of the research //University of Illinois at Urbana-Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship. – 1979.

9 Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. – John Wiley & Sons, 2011.

10 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. ТЮ Базарова, БЛ Еремина.—2-е изд., перераб. и доп //М: ЮНИТИ. – 2002.

11 Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. – "Просвещение", 1980.

12 Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.—М.: Институт социологии АН СССР. – 1990. – С. 75-102.

13 Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. – John Wiley & Sons, 2011.

14 Mintzberg H. Structure in fives: Designing effective organizations. – Prentice-Hall, Inc, 1993.

15 Parsons T. et al. The structure of social action. – New York : Free Press, 1949. – Т. 491.

16 Hofstede G. Cultural dimensions for project management //International Journal of Project Management. – 1983. – Т. 1. – №. 1. – С. 41-48.

17 Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. – Политиздат, 1988.

18 Parsons T. et al. The structure of social action. – New York : Free Press, 1949. – Т. 491.

19 Parsons T., Bales R. F. Family socialization and interaction process. – Psychology Press, 1998. – Т. 7.

20 Parsons T. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения //THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. – 1993. – №. 2. – С. 94-122.

21 Арлашкина О. В. Концепция Т. Парсонса как инструмент теоретического анализа социального взаимодействия в системе управления кадрами организаций //Теория и практика общественного развития. – 2010. – №. 3.

22 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд //т. – 1955. – Т. 13. – С. 7.

23 Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. – John Wiley & Sons, 2011.

24 Quinn R. E., Rohrbaugh J. A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis //Management science. – 1983. – Т. 29. – №. 3. – С. 363-377.

25 Cameron K. S. The conceptual foundation of organizational culture. – 1988.

26 Quinn R. E., Rohrbaugh J. A competing values approach to organizational effectiveness //Public productivity review. – 1981. – С. 122-140.

27 Weber M. The theory of social and economic reform (Henderson and Parsons, translators) //New York. – 1947.

28 Dani S. S. et al. The implications of organizational culture and trust in the working of virtual teams //Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers, Part B: Journal of Engineering Manufacture. – 2006. – Т. 220. – №. 6. – С. 951-960.

29 Naranjo-Valencia J. C., Jimnez-Jimnez D., Sanz-Valle R. Innovation or imitation? The role of organizational culture //Management Decision. – 2011. – Т. 49. – №. 1. – С. 55-72.

30 Hofstede G. Cultural dimensions for project management //International Journal of Project Management. – 1983. – Т. 1. – №. 1. – С. 41-48.

31 Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival. – McGraw-Hill, 2010.

32 Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival. – McGraw-Hill, 2010.

33 The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools – country comparison: Russia – Электрон. дан. – Режим доступа: http://geert-hofstede.com/russia.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).

34 The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools – country comparison: Austria – Электрон. дан. – Режим доступа: http://geert-hofstede.com/austria.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).

35 The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools – country comparison: Italy – Электрон. дан. – Режим доступа: http://geert-hofstede.com/italy.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).

36 Плотников М. В. Современные социальные технологии менеджмента //Современные исследования социальных проблем. – 2012. – №. 2 – С. 122.

37 Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. – "Просвещение", 1980.

38 Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.—М.: Институт социологии АН СССР. – 1990. – С. 75-102.

39 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. ТЮ Базарова, БЛ Еремина.—2-е изд., перераб. и доп //М: ЮНИТИ. – 2002.

40 Zajonc R. B., Heingartner A., Herman E. M. Social enhancement and impairment of performance in the cockroach //Journal of Personality and Social Psychology. – 1969. – Т. 13. – №. 2. – С. 83.

41 Kravitz D. A., Martin B. Ringelmann rediscovered: The original article. – 1986.

42 Ingham A. G. et al. The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance //Journal of Experimental Social Psychology. – 1974. – Т. 10. – №. 4. – С. 371-384.

43 Williams K., Harkins S. G., Latan B. Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments //Journal of Personality and Social Psychology. – 1981. – Т. 40. – №. 2. – С. 303.

44 Brickner M. A., Harkins S. G., Ostrom T. M. Effects of personal involvement: Thought-provoking implications for social loafing //Journal of Personality and Social Psychology. – 1986. – Т. 51. – №. 4. – С. 763.

45 Sheppard J. A. Social loafing and expectancy-value theory //Multiple perspectives on the effects of evaluation on performance. – Springer US, 2001. – С. 1-24.

46 Sheppard J. A. Productivity loss in performance groups: A motivation analysis //Psychological bulletin. – 1993. – Т. 113. – №. 1. – С. 67.

47 Плотников М. В. Современные социальные технологии менеджмента //Современные исследования социальных проблем. – 2012. – №. 2.

48 Mintzberg H. Structure in fives: Designing effective organizations. – Prentice-Hall, Inc, 1993.

49 Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. – "Просвещение", 1980 – С.69.

Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности