Тарифна система як основа організації оплати праці

Варіант №1.1

Тема: «Тарифна система як основа організації оплати праці».

Зміст

Вступ

1. Поняття про тарифну систему
2. Тарифна сітка
3. Тарифна ставка

4.Схеми посадових окладів

1. Преміальні системи

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Трансформація економіки нашої країни до ринкових умов господарювання, поява нових форм власності і, відповідно, зміна розподільчих відносин між працівником і працедавцем вимагають нового підходу до розуміння тарифної системи оплати праці. Висока зацікавленість працедавця у ефективній мотивованій праці і, як наслідок, цього у збільшенні доходу підприємства підвищили інтерес вчених-економістів до використання безтарифних систем оплати праці. Тому приведення механізму організації оплати праці на підприємстві до сучасних умовах господарювання і розуміння тарифної системи оплати праці в контексті переходу до ринку стає все більш актуальним.

1. Поняття про тарифну систему

Тарифна система оплати праці – це сукупність норм і нормативів, які дозволяють визначити рівень кваліфікації працівників, розряд робіт і диференціювати оплату праці в залежності від складності, інтенсивності і умов праці, а також відповідальності працівника при виконання робіт. Тарифна система (при рівних економічних умовах) забезпечує єдність міри праці і її оплати, рівну оплату на рівну працю і диференціацію основної частини в залежності від факторів

якості праці.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає систему заходів, спрямованих на встановлення норм оплати праці та розмірів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про підприємства в Україні» роботодавець встановлює фонд оплати праці на умовах, визначених колективним договором, а також запроваджує форми, системи і розміри заробітної плати, також інші види доходів працівників на умовах, визначених законодавством. При цьому на підприємстві можуть використовуватись тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

Усі норми оплати праці, а також конкретні розміри заробітної плати в межах наданих їм повноважень сторони встановлюють у колективному договорі.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

1. Тарифна сітка

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжква-ліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна сітка – це шкала, яка відображає співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації, які виконують роботи різної складності. Вона є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу працівників. Характерними ознаками тарифної сітки є кількість розрядів, тарифні коефіцієнти і діапазон співвідношення крайніх тарифних коефіцієнтів. Окремі вчені-економісти вважають, що елементом тарифної сітки є тарифна ставка Однак більшість вчених - економістів вважають, що тарифна ставка не є елементом тарифної сітки, а є елементом тарифної системи

Тарифний розряд – це показник, який відображає рівень кваліфікації працівника, який необхідний для виконання певного виду робіт.

Тарифний коефіцієнт – це показник, який відображає у скільки разів тарифні ставки другого і вищих розрядів більше тарифної ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт ставки першого розряду дорівнює одиниці. Саме тарифним коефіцієнтам належить пріоритетна роль у диференціації оплати праці різної складності і працівників різної кваліфікації. З їх допомогою формуються ставки різних розрядів:

Tn = T1 х Kn

де T n - тарифна ставка n-го розряду;

T1 - тарифна ставка першого розряду;

K n - тарифний коефіцієнт n-го розряду.

Тарифний коефіцієнт встановлює співвідношення складності (а відповідно, і оплати праці,віднесеної до того чи іншого розряду), зі складністю простої праці, який приймається за базу порівняння (еталон). Іншими словами, тарифний коефіцієнт є коефіцієнтом редукції праці (визначення складної праці в одиницях простої, яка прийнята за еталон).

Абсолютне і відносне наростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду в різних тарифних сітках можуть суттєво відрізнятись.

Абсолютний „розрив” (міжрозрядна різниця) в суміжних тарифних коефіцієнтах визначається як різниця між їх значеннями.

Відносний „розрив” (міжрозрядна різниця) показує, на скільки процентів збільшуються тарифні коефіцієнти від розряду до розряду.

Темп наростання тарифних коефіцієнтів може посилюватись або послаблюватись в залежності від потреб підприємства у працівниках певної кваліфікації.

В залежності від характеру змін тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду використовують наступні типи побудови тарифних сіток: рівномірний відносний і прогресивний абсолютний – ріст тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду відбувається в однаковому розмірі; прогресивний відносний і прогресивний абсолютний – тарифні ставки більш високих розрядів можуть зростати у більшому відносному розмірі, ніж нижчі; регресивний відносний і змішаний абсолютний – тарифні ставки нижчих розрядів можуть зростати у більшому відносному розмірі, ніж вищі; змішаний відносний і змішаний абсолютний – тарифні ставки у цьому виді тарифної сітки може міcтити у собі елементи трьох вищевказаних видів тарифних сіток.

В залежності від типу наростання тарифних коефіцієнтів на підприємстві можна регулювати дефіцит працівників певної кваліфікації. Однак такі заходи повинні здійснюватись в раціональних межах, оскільки є інші засоби стимулювання працівників дефіцитних професій (доплати, надбавки, гарантійні, компенсаційні та інші заохочувальні виплати).

Вибір типу наростання тарифних коефіцієнтів має важливе значення. Найбільш оптимальним варіантом є рівномірне і прогресивне наростання тарифних коефіцієнтів, оскільки такі варіанти стимулюють працівників постійно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.

Змішаний тип наростання тарифних коефіцієнтів, на нашу думку, доцільно застосувати при тривалому дефіциті кваліфікованих працівників, адже для них необхідно забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Найбільш демотивуючим типом є регресивний тип наростання тарифних коефіцієнтів. Його найраціональніше застосовувати при дефіциті малокваліфікованих працівників, адже плинність таких кадрів можна стримати, підвищуючи тарифні коефіцієнти нижчих розрядів.

Однак, окрім темпів наростання тарифних коефіцієнтів, не менш важливе значення має міжрозрядна різниця, яка не повинна бути меншою „порога відчутності” (10 %)

Так, Колот А.М. наголошує на необхідності врахування під час формування внутрішньовиробничої („заводської”) тарифної сітки так званого „порога відчутності”. Під ним розуміють мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між тарифними ставками робітників суміжних розрядів. Якщо фактична різниця в рівнях тарифних ставок буде нижчою за „поріг відчутності”, то така тарифна сітка неадекватно відображатиме різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечуватиме об’єктивної диференціації тарифних умов оплати праці. Також характерною ознакою тарифної сітки є її діапазон, який визначається як співвідношення між її крайніми розрядами. Темп наростання тарифних коефіцієнтів і діапазон тарифної сітки можуть розширюватись чи звужуватись в залежності від конкретних умов діяльності підприємства.

1. Тарифна ставка

Наступним елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка – це виражений в грошовій формі розмір оплати праці працівника за одиницю робочого часу (година, день, місяць). Вибір одиниці робочого часу залежить від системи обліку виробітку і нормування праці в різних галузях промисловості. Якщо нормування праці здійснюється за нормами виробітку, то зазвичай використовують годинні тарифні ставки. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати працівникам (за працю в нічний час, доплати бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормові роботи та ін). Тому на кожному підприємстві незалежно від виду діяльності необхідно розраховувати погодинні тарифні ставки. Денні тарифні ставки застосовують у випадку, коли нормування праці здійснюється на основі змінних норм виробітку. Місячні тарифні ставки використовують, як правило, на роботах, які безпосередньо не впливають на кількісні результати виробництва.

При тарифікації праці розрізняють тарифікацію робіт і тарифікацію працівників.

Тарифікація робіт – це сукупність методів обліку і порівняння витрат праці різних видів робіт без врахування показників її виконання.

Тарифікація працівників – це присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду відповідно до його кваліфікації. Кваліфікація працівника визначається сукупністю спеціальних знань, практичних навиків і вимог до виконання робіт. Згідно ст. 96 Кодексу законів про працю кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менше як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубее порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифікація робіт і присвоєння працівникам кваліфікаційного розряду відбувається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників).

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це збірники кваліфікаційних характеристик професій, згрупованих за видами робіт. Вони включають детальну характеристику основних видів робіт з вказанням вимог, які ставляться до кваліфікації працівника. Застосовуються для присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам. Основним критерієм для присвоєння тому чи іншому працівнику кваліфікаційного розряду є наявність у нього професійних навиків для виконання робіт, віднесених до даного розряду. У тарифно-кваліфікаційних довідниках розроблені кваліфікаційні характеристики, які складаються із трьох розділів:

Перший розділ – „Характеристика робіт” – описується характеристика тих робіт, котрі повинен виконувати працівник даної кваліфікації.

Другий розділ – „Повинен знати” – вказується основні вимоги до кваліфікації працівника, які необхідні для виконання робіт, представлених у першому розділі.

Третій розділ – „Приклади робіт” – наводяться приклади робіт, типових для кожного розряду. Це значно полегшує можливість визначення до якого розряду необхідно віднести ту чи іншу роботу.

1. Схеми посадових окладів

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом. Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді.

Посадовий оклад – це фіксований розмір оплати праці за виконання трудових обов’язків певної складності, обсягу, ступеня відповідальності тощо. Встановлюється в централізованому порядку.

Схеми посадових окладів – це перелік посад і розміри місячних окладів по кожній професії.

Згідно ст. 96 Кодексу Законів про працю посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів на відповідний посаді.

Для визначення рівня кваліфікації і вимог, які пред’являються до посадовців використовується тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) посад керівників, спеціалістів і службовців, метою якого є правильна оцінки праці цієї категорії працівників.

Кожна посада характеризується за трьома основними розділами:

Перший розділ „Посадові обов’язки” – вказують основні функції і задачі працівника даної посади.

Другий розділ „Повинен знати” – перераховуються урядові нормативні документи, професіональні знання і вмінні по конкретній посаді.

Третій розділ „Кваліфікаційні вимоги” – встановлюються вимоги до рівня освіти, стажу роботи по посаді, порядок призначення на посаду і звільнення.

Даний довідник є вихідним документом для розробки деяких регламентуючих документів на підприємстві: штатного розпису, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції.

Він дозволяє класифікувати професії управлінського персоналу за їх складністю, рівнем кваліфікації і вирішення завдань.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці і соціальної політики.

Як відомо, ринкові перетворення у нашій країні, поява нових форм власності змінили вектор регулювання трудових відносин з макрорівня на мікрорівень. Підприємства отримали право самостійно формувати свою тарифну систему. Розробка тарифної системи оплати праці на підприємстві – процес трудомісткий, який потребує високого рівня кваліфікації спеціалістів-розробників (знання сучасних систем оплати праці, принципів їх побудови і ін.), але при цьому краще враховуються специфіка виробництва і праці, положення на ринку товарів і праці і інші фактори.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції. На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної системи:

• проста відрядна,
• відрядно-прогресивна,
• відрядно-акордна.

Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядно-акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. Погодинна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки. Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосовуються у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.

1. Преміальні системи

Преміальні системи використовуються для додаткового матеріального заохочення працівників. Вони передбачаються спеціальними положеннями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). На практиці положення про преміювання є додатками до колективного договору.У положенні про преміювання визначаються види премій, категорії працівників, які охоплені відповідними преміями, показники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників. Умовами преміювання є досягнення встановлених у положенні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У положеннях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запізнення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо. Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони або помісячно, або поквартально. Одним із видів стимулювання працівників є виплата винагороди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і може так само бути додатком до колективного договору. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудових прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосовуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому виплачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП України зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови можуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локальних правових актах. Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна плата виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинними ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при відрядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику виплачується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному договоpi можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм надурочних робіт. У подвійному розмірі оплачується робота у вихідні, святкові і неробочі дні. У випадку суміщення професій, а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згідно з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який визначається колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки окладу за кожну годину роботи у нічний час. Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розмірами. Брак, що стався не з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу. Якщо простій виник у зв'язку з виробничою ситуацією, небезпечною для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, то за таким працівником зберігається середній заробіток за весь час простою.Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встановлені законом обмеження відрахувань із заробітної плати. Передбачено, зокрема, що відрахування із заробітної плати можуть проводитись лише у випадках, визначених законодавством України. Стаття 127 КЗпП України зазначає, коли відрахування із заробітної плати працівника можуть провадитися за наказом роботодавця:

а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення не витраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.У цих випадках роботодавець вправі видати наказ про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Якщо ж працівник оспорює суму або прострочено місячний термін, то стягнення можливе лише в судовому порядку;

б) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки. При цьому відрахування за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку з:призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу; переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України; відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці; змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників; виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; направленням працівника на навчання та виходом на пенсію;

в) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника майну роботодавця. У цьому випадку, якщо розмір шкоди не перевищує середньої заробітної плати працівника, то відрахування провадиться за наказом чи розпорядженням роботодавця. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, що прямо зазначені у законодавстві України, — 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Якщо відрахування із заробітної плати здійснюється за кількома виконавчими документами, то за працівником повинно бути збережено щонайменше 50 відсотків заробітку. Зазначені обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні працівником виправних робіт та при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Однак і тут Законом України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 p. № 606-XIV передбачено, що при відрахуваннях із заробітної плати в разі відбування виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей їх розмір не може перевищувати сімдесяти відсотків. Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не може бути звернено стягнення.

Висновки

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Список використаних джерел

1. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272 с.

1. Барсук В. Тарифная система, тарифные ставки, должностные оклады // Современный бухгалтер. - 2007. - № 47 (203). – С. 34-38.

1. Барсукова И.В. Организация оплаты труда // Бухгалтерский вестник.. - 1999. - № 11. – С. 74-80.

1. Бухалков М.И. Организация и нормирования труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 400 с.

1. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с.
2. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / 248 с.
3. Гопцій Р., Нагорний В. Оплата праці в 2006 році: вивчаємо нововведення // Все про бухгалтерський облік, 2006. -№ 20 (1174). - С. 6-

PAGE \* MERGEFORMAT 1

Тарифна система як основа організації оплати праці