Социальная политика организации в период экономического кризиса

PAGE \* MERGEFORMAT7

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА Университетского менеджмента и инноваций в образовании

Реферат по дисциплине:

«Социальная политика государства и управление социальным развитием организации»

На тему: «Социальная политика организации в период экономического кризиса»

Работу выполнила студентка

группы 716МЗ/УП

О.Б. Кокурина

Проверил: к.ф.н. доцент кафедры

культуры и

психологии предпринимательства

О. И. Тутикова

Н.Новгород, 2015 г.

Единого мнения касательно определения социальной политики организации не существует. Одни считают, что социальная политика предприятия – локальный нормативный акт компании, определяющее концепцию, стратегию и принципы принятия решений в процессах нематериальной и материальной мотивации персонала компании. Другие авторы социальную политику включают в часть кадровой политики предприятия, определяющий набор выплат и услуг социального характера.

Независимо от точки зрения, главная цель социальной политики предприятия – создание необходимых материальных и социально-бытовых условий для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных специалистов. Кроме того, социальная политика содержит совокупность систем, с помощью которых обеспечивается достижение целей и управление предприятием в целом и персоналом организации в частности.

Социальная политика организации должна решать ряд задач:

Повышение привлекательности компании на рынке труда, привлечение квалифицированных специалистов. Чтобы эта функция действительно работала, компания должна предоставлять уникальный набор льгот, который будет выгодно отличать ее от других работодателей.

Повышение лояльности работающего персонала, удержание работников. Если компания пытается удержать сотрудников социальными программами, в частности социальным пакетом, аналогичным существующим в других компаниях, то она не добьется поставленной цели. Однако, если компания предоставляет услуги сверх сложившихся на рынке практик, которые может предоставить только эта компания, тогда это влияет на удержание. К таким услугам можно отнести дополнительные пенсионные отчисления, ипотечное кредитование и т.п.

Увеличение заинтересованности работников в развитии и достижении выдающихся результатов. Эта функция реализуется в том случае, если работники получают различные дополнительные услуги, в зависимости от своей должности, стажа и эффективности. В организации должна быть основная программа, услуги по которой получают все сотрудники, и дополнительные услуги, которые получают только самые лучшие сотрудники. Для выполнения социальным пакетом функции мотивации, он должен быть привязан к результативности сотрудника.

Повышение уровня жизни работников. Это направление может быть использовано организациями с ориентацией на долгосрочный наем, а так же на предприятиях, где рабочие подвергаются физическим нагрузкам и/или вредным воздействиям. В этих условиях особое значение приобретает восстановление рабочей силы. В таких компаниях работникам предоставляются путёвки на отдых, стремятся обеспечить условия, в которых бы они сохраняли или восстанавливали свое здоровье. Эта функция призвана обеспечить сохранность рабочей силы и её удержание, несмотря на сложные условия труда.

Следует разделять следующие виды социальных программ компании:

Материальные социальные программы – социальные программы в результате применения которых, работник получает социальную поддержку в виде денежных средств.

Не материальные социальные программы – социальные программы, в результате применения которых, работник получает социальную поддержку в виде нематериальной льготы (путевки, сертификаты и т.д.)

Содержание конкретной социальной программы различны. Так, материальные социальные программы – это программы, которые не только можно измерить в денежном выражении, но и произвести их количественный учет. На данные программы планируются денежные средства в бюджете предприятия и реализуются они в рамках рабочего времени работниками компании.

Нематериальные социальные программы – социальные программы, основным действием которых являются затраты дополнительного нерабочего времени работника и при которых материальные программы являются средством их реализации:

  • оказание материальной помощи;
  • предоставление кредитов и займов из фондов компании;
  • медицинское обслуживание;
  • предоставление лечебно-оздоровительных услуг;
  • негосударственное пенсионное обеспечение;
  • обеспечение жильем (найм, строительство специализированного и ипотечного жилья);
  • социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;
  • компенсация полная или частичная питания, услуг сотовой связи, проезда, спортивных услуг (например, фитнес);
  • адаптация
  • наставничество

Таким образом, социальная политика в условиях нормального функционирования организации ориентирована, как правило, на развитие персонала организации и компании в целом. В условиях кризиса социальная политика трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств: неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала: повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Структура затрат на персонал, как правило, строится из расходов на заработную плату и социальное обеспечение. Расходы на социальное обеспечение можно разделить на две группы:

  • обязательства работодателя в соответствии с законодательством РФ;
  • обязательства работодателя сверх определённых законодательством РФ.

Сокращение первой группы затрат незаконно. Хотя многие работодатели все же пытаются идти по этому пути. Единственная возможная статья сокращения расходов – минимизация корпоративных социальных программ сверх обязательного перечня.

Оптимизация социальных гарантий должна строиться на следующих принципах:

Адекватность. Каждая льгота должна быть современной (востребованной) и соответствовать уровню предприятия и должности.

Работоспособность. Каждая льгота должна работать постоянно, а не раз в году (даже если применяется раз в год).

Своевременность. Своевременное предоставление льготы резко повышает лояльность работника вне зависимости от её стоимости для компании (принцип «Дорога ложка к обеду»).

Измеримость. Компания должна знать (или иметь возможность рассчитать) стоимость каждой предоставляемой льготы.

Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий должен выглядеть следующим образом:

  • Проведение инвентаризации. Составление льгот и гарантий, формирование их учета.
  • К каждой льготе привязывается финансовая часть (стоимость) и приводится статистическая обработка.
  • Определяются пользователей каждой льготы (персонализирование её к должности, подразделению, компании в целом)
  • Определяется периодичность предоставления.
  • Определяется необходимость для компании в данный период.
  • Определяются риски отмены льготы.

Процесс пересмотра социальной политики организации в период экономического кризиса должен включать следующие этапы.

На первом этапе необходимо переосмыслить цели социальной политики, которые должны вытекать из целей деятельности самого предприятия и быть неразрывно связаны с его стратегией. Сами цели, в свою очередь, также зависят от ряда факторов, а именно: размер предприятия, финансовое состояние (например, неустойчивость, упадок или банкротство) и так далее.

На втором этапе предприятие должно оценить свои финансовые возможности, для чего необходимо провести анализ финансового состояния. В зависимости от результатов проведенного анализа, а также поставленных целей будут варьироваться некоторые последующие этапы формирования социальной политики. Второй же этап, как и первый, необходим для любого предприятия.

На третьем этапе конкретизируется содержание социальной политики, определяются основные элементы. Их количество и качество зависит от целей социальной политики и ограничивается финансовыми возможностями.

Исходя из конкретного содержания социальной политики необходимо выяснить, какие же функции необходимо «заморозить» на период кризиса Это является задачей четвертого этапа.

Не менее важной составляющей социальной политики являются социальные льготы и выплаты, роль которых в последние годы заметно возрастает. Формирование социального пакета в условиях кризиса строится на следующей основе:

Структура социального пакета должна быть гибкой, т.е. постоянно меняться в зависимости от ситуации, однако не очень сильно, чтобы люди чувствовали уверенность и могли рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы.

К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.

В настоящее время актуальной системой адресного предоставления льгот является система грейдов.

Система грейдов — это шкала, распределяющая должности компании по уровням.

Каждая организация строит её самостоятельно, учитывая внутренние особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело. То есть это система позиционирования должностей, при внедрении которой работодатели оценивают сотрудника по результатам труда. В такой системе размер зарплаты и индивидуальный социальный пакет варьируются в широком диапазоне и зависят от того, на каком иерархическом уровне находится соответствующая должность.

Индивидуальный социальный пакет в компании рассчитывается исходя из следующих условий:

  1. Категоризированы виды труда с учётом основной и вспомогательной деятельности.
  2. Разработана классификация должностей.
  3. Определены уровни должностей и влияние каждой должности на работу компании в целом.
  4. Установлен диапазон показателей по границам грейдов.
  5. Введён повышающий коэффициент.
  6. Разработана шкала максимальных и минимальных отклонений по каждому грейду (для определения границ индивидуального социального пакета).
  7. Установлены одинаковые коридоры ИСП (индивидуальной системы премирования).
  8. Определены основные параметры, на основании которых различаются категории работников, например:
  • высшее руководство (ген. директор);
  • топ-менеджмент (первая линия);
  • топ-менеджмент (вторая линия), линейные руководители;
  • профессионалы, эксперты, специалисты;
  • «белые воротнички» без подчинённых;
  • «синие воротнички».

Таким образом, чем лучше работает сотрудник, тем "толще" его социальный пакет. И наоборот: неудовлетворительное выполнение своих обязанностей может повлечь за собой жесткие санкции вплоть до увольнения.

Основными принципами формирования социального пакета должен быть принцип партнерских отношений между работником и компанией при их реализации: стороны оплачивают стоимость программы в пропорции, установленной нормативными документами предприятия. Так, например, если работник предприятия стал участником корпоративного негосударственного пенсионного фонда и в течение года производил пенсионные отчисления, то по итогам года предприятие перечисляет в его пользу пенсионный взнос, размер которого зависит от собственных накоплений работника. Таким образом, оба - и работник, и предприятие формируют будущую негосударственную пенсию работнику.

Таким образом, в кризис наиболее актуальной функцией социальной политики становится мотивирующая, формирующая лояльность и чувство защищенности персонала организации. Чтобы обозначенная функция работала, необходимо соблюдение следующих условий:

  1. Льготы должны быть актуальными для сотрудников;
    1. Справедливость и прозрачность социальных программ -одинаковые наборы для одинаковых должностей;
    2. Социальный пакет не должен существенно увеличивать затраты компании на персонал.
    3. Социальные программы должны быть связаны с трудовым поведением и вкладом работника.

Только в этом случае социальная политика будет значимым стимулом для работников, выполнять свои функции и способствовать достижению целей организации в непростой период экономического кризиса

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Абакумов, Н.Н., Рязанцева, Е.И. Трансформация функций социального пакета в период кризиса/ Н.Н. Абакумов, Е.И. Рязанцева//Экономика и социум. – 2014. – № 10. – с. 13-20
  2. Бобров, Д. В. Корпоративная социальная политика: содержание, основные направления, факторы эффективности/ Д. В. Бобров// Науковедение. – 2013. – №2 . – с. 1-6
  3. Клейменова, Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса / Л.В. Клейменова [Обращение к документу 10 мая 2015]. Доступ через <http://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-kadrovoy-politiki-v-usloviyah-krizisa>
  4. Маргулян, Я.А. Социальная политика/ Я.А. Маргулян . – СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2011. – 236 с. – ISBN 978-5-94047-296-4
  5. Петухов, К.А. Особенности корпоративной социальной политики на российских предприятиях в период финансово-экономического кризиса/ К.А. Петухов [ Обращение к документу 10 мая 2015 ]. Доступ через <http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-korporativnoy-sotsialnoy-politiki-na-rossiyskih-predpriyatiyah-v-period-finansovo-ekonomicheskogo-krizisa>
  6. Семянистая, Е.К. Исследование социального пакета российских компаний во время кризиса май-июнь 2009 г./ Е.К. Семянистая [ Обращение к документу 10 мая 2015 ]. < http://rspp.ru/12/11760.pdf >

Социальная политика организации в период экономического кризиса