Управление развитием персонала
Тема 9 "Управление развитием персонала"
«Управление развитием персонала»
1. Развитие персонала
Понятие, цели и принципы развития персонала
В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».
В трудах других исследователей содержатся следующие определения.
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».
Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих вы работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персо нале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию про цесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ разви тия персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность видов и форм разви тия персонала;
опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
гибкость различных форм развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
учет возможностей ор ганизации.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
конкуренция на различных рынках;
развитие информационных технологий;
комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.
2. Адаптация персонала
Понятие, цели и виды адаптации
«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существо вания».
В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко мно гим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.
Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в со циальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:
внедрение в среду;
принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио логических, социально-психологических, организационно-администра тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.
Ре зультатом адаптации к предприятию является состояние соответст вия между производственной средой (среда адаптации) и работни ком (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.
Особенностью адаптации является не прерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.
Цели адаптации:
уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;
снижение степени неопределенности у новых работников;
сокращение текучести кадров;
экономия времени руководителя и сотрудников;
формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Выделяют следующие формы адаптации:
1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
- внедрение в среду;
- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовле творения обоюдных интересов.
2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установ ление и расширение взаимосвязей между работником и производ ственной средой.
3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.
Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обя занностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профес сии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.
Профессиональная адаптация проходит два этапа:
= формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;
= овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в усло виях конкретного производства, приобретение знаний, позволяю щих быстро ориентироваться в различных производственных си туациях, контролировать и программировать свои действия.
4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на само чувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздейст вии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабо чего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).
5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Этот вид адаптации имеет познавательный, практи ческий и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосред ственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмо циональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.
6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организацион ного управления предприятием, местом своего подраз деления и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.
7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулиро вания и т.п.
8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, заня тиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на пред приятии.
Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.
Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).
Цели первичной адаптации:
» включение молодежи в трудовую деятельность;
» распределение рабочей силы;
» социализация и профессионализация;
» замещение убывающих работников;
» профессиональный отбор и ориентация.
Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).
Цели вторичной адаптации:
~ перераспределение кадров;
~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
~ дальнейшая социализация и профессионализация;
~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
~ совершенствование производственного климата.
Методы и стадии адаптации персонала
Методы адаптации могут быть различными, например:
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстра цию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать полива лентной квалификацией (то есть владения несколькими специаль ностями).
Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подго товке специалистов.
Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки произ водственных навыков.
Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки тради ционного поведения.
Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).
Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значитель ную пользу из самообучения при условии разработки и предостав ления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — ау дио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Используются такие образо вательные методики, как:
• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предпо лагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
• деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (состав ления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они ме нее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
~ качественный уровень работы по профессиональной ориента ции;
~ объективность деловой оценки;
~ престиж профессии, работы по специальности;
~ особенности организации труда и мотивации;
~ гибкость системы обучения;
~ особенности социально-психологического климата;
~ личностные свойства (психологические, возраст, семейное положе ние и т.п.).
3. Обучения персонала
Сущность, цели и принципы обучения персонала
Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра боты, а также личностными и социальными качествами.
Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:
повышает конкурен тоспособность предприятия во внешней среде;
является средством дости жения стратегических целей;
повышает цен ность человеческих ресурсов;
обеспечивает успешность проведения организа ционных изменений.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо бами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе циалистов, руководителей и т.п.
Обучение персонала выполняет важную двой ную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.
Планирование обучения - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и перепод готовка персонала.
Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спосо бов общения.
Повышение квалификации персонала - усовер шенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической
точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным ис следованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.
Предметом обучения являются:
= знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходи мых для выполнения обязанностей на рабочем месте;
= умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;
= навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;
= способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляе мым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Основные направления работы СУП по организации обучения:
1. Определение потребности в обучении.
2. Постановка целей обучения.
3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.
4. Выбор или подготовка преподавателей.
5. Проведение подготовительных мероприятий.
6. Проведение обучения.
7. Оценка эффективности обучения.
Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следую щие основные принципы.
1. Заинтересованность обучаемого в результатах.
2. Подкрепление обучения вознаграж дением.
3. Сочетание обучения с практикой.
4. Осмысленное усвоение учебного материала.
5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.
6. Контроль знаний и корректировка обучения.
7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.
8. Обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой и др.
Виды, формы и методы обучения персонала
Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.
Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.
Тренинг персонала - периодическое по вышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.
Методы обучения:
1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.
2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.
3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.
4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.
5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необ ходимым для выполнения новой работы.
6. Рабочая ротация - пере мещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью оз накомления с новыми направлениями работы и разными подразде лениями организации.
Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.
1. Традиционные методы: лекции, семина ры, учебные видеофильмы.
2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, на выков и умений, развитию навыков групповой работы.
К активным технологиям обучения в настоящее время относят ся следующие:
- тренинги;
- программированное обучение;
- компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;
- групповые обсуждения;
- деловые и ролевые игры;
- ролевое моделирование;
- разбор практических ситуаций.
3. Методы дистанционного обучения на основе информа ционного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обуче ния, тестирования и самотестирования, контроля.
4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; на ставничество; стажировки; рабочая ротация.
Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.
Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обста новке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, докумен тацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обу чения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте.
- метод усложнения заданий;
- смена рабочего места (ротация);
- направленное приобретение опыта;
- производственный инструктаж;
- использование работников в качестве ассистентов;
- метод делегирования части функций и ответственности;
- подготовка в проектных группах и др.
Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно. Методы обучения персонала вне рабочего места:
- чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр;
- разбор конкретных производственных ситуаций;
- проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством;
- обмен опытом и кружки качества;
- самостоятельное обучение;
- методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.
Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:
опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной ра боты, но в некотором логическом порядке;
демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;
программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и
периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение
путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, уча стие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во вто ром составе» другого подразделения.
Подготовка и повышение квалификации персонала
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и по вышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с уче том мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными норматив ными правовыми актами, работодатель обязан проводить повы шение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную под готовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотрен ные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.
Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с ра ботником своей организации — на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и ины ми нормами гражданского права. Ученический договор с работ ником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и норма ми трудового права.
Организация ученичества может осуществляться на предпри ятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обу чения:
= в государственных учебных заведениях начального и сред него профессионального образования;
= непосредственно на предприятиях и в организациях с раз личными формами собственности.
Требования к системе подготовки
Действующая система подготовки должна быть:
мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу;
соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.
Принципы профессиональной подготовки:
соот ветствие производственного обучения требованиям рыночной экономики,
активное усвоение учащимися теоретических и прак тических умений,
доступность и посильность обучения,
проч ность освоения знаний и умений,
учет индивидуальных особенностей учащихся.
Критериями высокой квалифика ции рабочих являются два взаимосвязанных показа теля: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.
Важным методоло гическим средством активизации обучающихся является широ кое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.
В зависимости от содержания и формы организации процесса обуче ния выделяют несколько видов подготовки рабочих на пред приятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалифи кации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых мето дов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).
Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправлен ное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.
В мировой экономике существует три основных системы под готовки кадров: кооперативная, производственная и государствен ная, а также множество их вариантов.
Кооперативная система под готовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.
Про изводственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабо чей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.
Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подго товки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.
Для функционирования каждой системы необходимы сле дующие условия:
наличие качественной общеобразовательной базы;
создание стимулов для эффективного существования сис тем профессионального обучения;
реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.
4. Управление карьерой персонала
Понятие и цели карьеры
Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену заня тий на протяжении его трудовой жизни.
Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест ницы, вознаграждения, престижа.
На формирование карьеры оказывают влияние две группы усло вий: объективные - не зависящие от чело века, и субъективные.
Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.
Классификация управленческих карьер осуществляется по че тырем показателям.
- скорость продвижения;
- последовательность должностей (позиций);
- перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.
- личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Преобладание того или иного типа карь еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж ности.
Этап карьеры не всегда связан с этапом профессио нального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой про фессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - пе риоды овладения деятельностью.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
Управление и планирование карьеры
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры - оп ределяют потребности, обозначает должности, которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры.
4. Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.
Планирование карьеры - это управление развитием персона ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо лагаемым увольнением с работы.
Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персона лу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма.
Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це лей карьеры и частные цели и планы деятельности.
В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемеще ний по различным должностям, способствующая развитию организации и лич ности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организаци ях. Различают два вида должностного продвижения: продвиже ние специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных ру ководителей).
Управление развитием персонала