Методологические основы управления персоналом организации
Тема 2 "Методологические основы управления персоналом"
«Методологические основы управления персоналом организации»
1. Философия управления персоналом
Философия управления персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.
Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической.
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:
= работники имеют возможность удовлетво рить свои личные потребности, работая в организации;
= созданы условия для справедливых, равноправных, от крытых, доверительных взаимоотношений в организации;
= каж дый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
= работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
= созданы безопасные и здоровые условия груда.
Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и пра вил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских посту латов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.
Философия организации оформляется в отдельный норматив ный документ, необходимость которого объясняется следующим:
- в организации работают разные люди, с разными интересами и характерами и отношения между ними для достижения единства должны быть регламентированы общими принципами;
- новые работники быстрее адаптируются к существующим моральным ценностям организации и требованиям администрации;
- администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;
- руководящий состав и персонал меняется, но преемственность в достижении целей организации должна сохраняться;
- различное вероисповедание влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие правила, обязательные для представителей всех религий.
Философия организации разрабатывается на основе: Конституции (Основного Закона), Граждан ского кодекса, Трудового Кодекса, Декларации прав чело века, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кад ровой политики страны и организации. При разработке филосо фии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уро вень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.
Философия организации как документ имеет разделы: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, усло вия труда и рабочее место, оплата труда, социальные и гарантии, увлечения (хобби).
Как совокупность целей и правил поведе ния сотрудников философия организации впервые появилась в японских компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony и позднее в США в компа ниях IBM, General Motors, McDonald's. Президент Sony А. Морита, так сформу лировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намере нием совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».
Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:
1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портатив ный плейер, лазерная звукозапись).
2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные фор мы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирмен ная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).
Американцы утверждают, что Г. Форд первым сформулировал принципы производства еще в начале XX в., благодаря которым «Ford» господствовал на мировом автомобильном рын ке до 30-х годов прошлого столетия.
В своих книгах Г.Форд писал: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минималь ной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью ... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать мак симальную покупательскую способность». «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».
Эти взгляды Г.Форда показывают его внимание к персоналу фирмы, а не только как изобретателя конвейерной системы «выжимания пота». Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При ми нимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.
Необходимо отметить, что и в нашей стране есть аналогичные примеры успешного построения философии организации с положительным результатом ее осуществления (ОАО «Заволжский моторный завод» (ЗМЗ).
Подходы к разработке философии организации и управления персоналом в различных странах различна.
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отно шений. Она предусматривает уважение личности работника, ис креннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощре ние достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работ ников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потреби тельских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего со гласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория челове ческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом весьма много образна и зависит от формы собственности, региональных и от раслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффектив ности, повышения уровня жизни работников и сохранения соци альных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяй ствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со сторо ны собственника и минимальной демократизации управления.
Характеристика японской, американской и российской философии
управления персоналом организации
|
Критерии
организации
работы
|
Японская
философия
|
Американская
философия
|
Российская
философия
|
|
Основа организации
|
Гармония
|
Эффективность
|
Смешанная
|
|
Отношение к работе
|
Главное - выполнение
обязанностей
|
Главное - реализация
заданий
|
Главное - реализация
заданий
|
|
Конкуренция
|
Практически нет
|
Сильная
|
Практически нет
|
|
Гарантии для работника
|
Высокие
(пожизненный наем)
|
Низкие
|
Низкие
|
|
Принятие решений
|
Снизу вверх
|
Сверху вниз
|
Сверху вниз
|
|
Делегирование власти
|
В редких случаях
|
Распространено
|
Распространено
|
|
Отношения с
подчиненными
|
Семейные
|
Формальные
|
Смешанные
|
|
Метод найма
|
После окончания учебы
|
По деловым качествам
|
Смешанный
|
|
Оплата труда
|
В зависимости от стажа
|
В зависимости от результатов
|
Смешанная
|
Философия управления персоналом российских организаций формируется под воздействием специфических особенностей:
1. Россиянин привык рассчитывать на неисчерпае мость природных богатств, необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и эконо мить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противо стоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Коллективный труд для российско го работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь обще ственно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных общественных ме роприятий, которые сплачивают коллектив.
5. В условиях становления рынка организациям в большей сте пени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) при водит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебре жению к истории и культуре России.
6. Характер россиянина является загадочным и противоречи вым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.
7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина поло жительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
9. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Про изошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Переход от об щественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина, привел к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
10. Россиянин живет в общности, характеризующейся много образием различных этнических групп, национальностей, народ ностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости.
11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накоплен ный человечеством опыт.
12. Российская философия основывается на духовной общнос ти людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечи вает необходимую разумную достаточность жизни.
Концепция управления персоналом
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной в повышении роли персонала и изменении отношения к нему в отличие от традиционного поточно-массового производства.
Традиционная технология:
° стремилась свести к минимуму вмешательство человека в технологический процесс, сделать его независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы;
° широко применяла труд работников низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабо чей силы.
° явно делила труд на управленческий и исполнительский, предусматривала узкую специализацию и жесткий пооперационный контроль.
° отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.
Отличительная черта современного производства - вне дрение и использование новых достижений науки и техники (ЭВМ, современные средства связи, био- и лазерной технологии и т.п.), вследствие чего численность персонала сокращается с повышением значимости специалистов. Современное производство сильнее зависит от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.
В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседова ния с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.
Концепция управления персоналом это система теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управ ления персоналом, а также организационно-практических подхо дов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях работы организаций. Она включает: разработ ку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление безопасностью персонала, управление конфликтами и стрессами, обес печение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос ти и др.
Основу концепции управления персоналом организации в на стоящее время составляют возрастающая роль личности работни ка, знание его мотивационных установок, умение их формиро вать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в на шей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее суще ствования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. В организации можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей:
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - отношения власти-подчинения, дав ление на человека сверху с помощью принуждения, контроль за распределением материальных благ.
Второй — культура, т.е. формируемые обществом, органи зацией, группой людей совместные ценности, социальные нор мы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственнос ти, равновесии интересов продавца и покупателя.
Закономерности управления персоналом
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, свя занными с управлением (теория управления, экономическая ки бернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
На основе исследований и опыта построения системы управления персоналом в организациях можно выделить основные закономерности, которые являются объективной осно вой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:
= соответствие системы управления персоналом требованиям производства - целям, особен ностям, состоянию и тенденциям развития производственной сис темы;
= системное формирование управления персоналом - учет всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и систе мой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
=оптимальное сочетание централизации и децентрализации уп равления персоналом - чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот; с развитием производства и изменением его форм меняется уровень централизации управления персоналом;
= пропорциональное сочетание совокупности подсистем и эле ментов системы управления персоналом - совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления;
= пропорциональность производства и управления - оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
= необходимое разнообразие системы управления персоналом означает - система управления персоналом должна соответствовать производственной системе; для сложной системы управления предприятием невозможно создать простую систему управления персоналом;
= изменение состава и содержания функций управления персона лом с развитием самой организации;
= сокращение звеньев управления персоналом - чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
= единство действий закономерностей управления персоналом - ход управления персоналом является ре зультатом действия разных факторов, закономерности взаимодейству ют и влияют друг на друга своими свойствами, что сказывается на результате.
Принципы управления
Для понимания сущности управления персоналом кроме знания закономерностей необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основ ные положения и нормы, которым должны следовать руководите ли и специалисты в процессе управления персоналом.
Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционных принципах: научно сти, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кад ров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управ ления, контроля исполнения решений и др.
Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполне ния заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений уп равления персоналом при формировании системы управления персо налом организации.
Различают две группы таких принципов:
- характеризующие требования к формированию СУП,
- определяющие направления развития СУП организации.
Взаимосвязь прин ципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в органи зации. Эти принципы следует отличать от методов построения систе мы управления персоналом. Принципы постоянны и обязатель ны, а методы могут меняться при изменении условий и факторов воздействия. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдель ности.
2. Методологические основы управления персоналом
Управление как воздей ствие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управлением персоналом.
На каждом предприятии система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух под систем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все про изводственные подразделения и функциональные службы со сво им персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс про изводства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его представи тели - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями.
По определению А. Файоля, все операции, какие только встречаются на предприятиях, можно разделить на шесть следу ющих групп, которые встречаются всегда и везде:
= технические операции — производство, выделка и обработка продукции;
= коммерческие операции — покупка, продажа и обмен ма териалов и продуктов;
= финансовые операции — привлечение денежных средств и распоряжение ими;
= страховые операции — страхование и охрана имущества и работников;
= учетные операции — бухгалтерия, калькуляция, учет, ста тистика;
= административные операции — предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.
Первые пять общих функций хорошо известны всем менеджерам, но ни на одной из них не лежит управленческая задача выработки общей программы развития предприятия, подбора его рабочего соста ва, координирования усилий, гармонизации действий. Эти опе рации образуют особую функцию, которую обычно принято на зывать управлением. Управлять, по словам А. Файоля, значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и кон тролировать деятельность персонала.
В современном менеджменте, включая и теорию управления персоналом, к основным организационно-управленческим фун кциям относятся следующие виды деятельности:
- обоснование цели;
- формирование стратегии;
- планирование работы;
- проектирование операций;
- организация процессов, координация ра боты;
- мотивирование деятельности;
- контроль за ходом работ;
- оценка результатов;
- корректировка цели;
- изменение плана работы.
Без знания общей методологии управления невозможно установить соотношение методов и сти ля управления, разработать эффективные способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эф фективную систему управления персоналом, упорядочить про цесс управления трудовой деятельностью работников.
Наука управления (теория управления) - внеэкономическая категория, познает и раскрывает основные закономер ности воздействия на работников различных категорий в процессе труда и механизм социально-трудовых отношений руководите лей и персонала, в ней велика степень неопределенности, невозможно спланировать и установить сроки открытий.
Практи ка (искусство) управления — внутриэкономическая категория, ее задача развивать производство и создавать новую продукцию на основе научных достижений, выполнять работы и услуги в соответствии с требованиями рынка, положительный результат практики всегда реален и требует планирования.
В основе развития практики управления экономикой и производством лежат принципы и закономерности, выявленные наукой управления.
К классическим принципам управления основатели научной школы менеджмента относили следующие четырнадцать важней ших требований: разделение труда; власть; дисцип лина; единство распорядительства; единство руководства; под чинение частных интересов общему; вознаграждение; централи зация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.
Современные принципы менеджмента и управления персоналом главное внимание уделяют че ловеческому фактору, неотделимы от культуры управления: лояльность, честность и до верие к работающим; ответственность, качество личной работы и ее совершенствование как обязательное условие успешного менеджмен та; создание атмосферы, способ ствующей раскрытию личного потенциала каждого работника; обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах; своевременная реакция на изменения как во внутрен ней, так и во внешней окружающей среде; непосредствен ное участие менеджеров в работе групп как условие согласован ной работы на всех ее этапах; умение менеджера общаться; этика бизнеса; видение перспектив развития организации.
Для эффективной работы системы управления персоналом на предприятии с методологических позиций важными являются виды управленческих и трудовых отно шений, в которые вступают работники в процессе деятельности. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений.
Во-первых, между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъек та и объекта управления, между руководителем и от дельными работниками.
Во-вторых, сложные внутренние отношения в самой управля ющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления.
В-третьих, внешние и внутренние отношения управления, между соответствующими управленческими подсисте мами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами.
В-четвертых, межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей или участников в системе управления персоналом.
В-пятых, линейные, функциональные и смешанные отноше ния, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия.
Комплексное изучение существующих на предприятии отношений в системе управле ния персоналом основывается на применении системного под хода. Он позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие элементы которой объе динены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и функционирования организационно-уп равленческих систем на предприятиях.
Методы управления персоналом
В широком понимании всякий метод — это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций прак тического или теоретического освоения существующей действи тельности.
В узком смысле метод - это совокупность организационно-техни ческих средств, социально-экономических стимулов и психолого-педагогических способов воздействия на работника, обеспечива ющих достижение его личных целей и задач предприятия при высоком качестве и производительности труда.
Методы управления в управлении организацией выполняют организационно-эко номические функции. Именно с помощью различных мето дов и методик составляются прогнозы и бюджеты развития фир мы, разрабатываются перспективные и оперативные планы управления производством, осуществляются принятые процедуры отбора, найма и использования рабочей силы, координируется повседневная деятельность персонала, ведется учет и контроль расходов и доходов на предприятии.
Как учат высший управленческий персонал американских фирм, управление кадрами представляет собой искусство набо ра, подготовки и сохранения квалифицированной рабочей силы таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций менеджера и достижении основных целей организации.
По способу воздействия менеджера на персонал все методы управления (приемы) обычно подразделяются на три основные группы: административные, экономи ческие и социальные (а также их различные сочетания).
Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть прямыми и косвенными.
Административные методы представляют собой прямое воздействие и базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические и социально-психологические методы носят кос венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчиты вать на автоматическое действие этих методов и трудно опреде лить силу их воздействия на конечный эффект. Эконо мические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы управления характеризуются непо средственным воздействием управляющей системы на управля емый объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно-правовые и орга низационно-распорядительные.
Нормативно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств законода тельного, нормативно-правового и административно-управлен ческого воздействия на социально-правовые отношения персо нала на производстве.
Организационно-распорядительные методы управления включают в себя различные формы распорядитель ства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжений, а также кон троль за их выполнением в процессе производства.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организа ционно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем дол жен заниматься работник управления, и представлено положени ями о структурных подразделениях, устанавливаю-щими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений со ставляется штатное расписание данного подразделения, организу ется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного под разделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов: качественно-технические (технические условия, стандарты и др.); технологи ческие (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуа тационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупре дительного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); рентабель ности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).
Организационно-методическое инструктирование осуществ ляется в форме актов, в которых даются рекомендации применения тех или иных средств управления на основе имеющегося опыта: долж ностные инструкции; методические указания (рекомендации) или инструкции по выполнению комплекса работ и формы работы; рабочие инструкции, определяющие последова тельность действий для выполнения процессов оперативного управления и др.
Распорядительное воздействие выражается в приказе, распоряжении или указании, которые являются правовыми акта ми ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законода тельства и других нормативных актов, а также придания юриди ческой силы управленческим решениям. Приказы издаются ли нейным руководителем организации.
Приказ — это письмен ное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить от дельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов ра ботников и их прямой зависимости от общих производственных результатов, прибыли предприятия.
Основным экономическим методом управле ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет все экономические мето ды управления.
План эко номического развития организации является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Стимулирование труда — это экономическая категория отно шений между работодателем или предприятием и работниками по поводу распределения материальных благ или стимулов тру да, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты предприятия.
Материальными мотивами слу жат общий доход (прибыль), заработная плата, натуральные вы платы, социальные доплаты и другие денежные средства.
Социально-психологические методы управления представляет собой совокуп ность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов, основаны на использовании социального механизма управления (система взаи моотношений в коллективе, социальные потребности, ценности и т.п.).
В современном общественном производстве спе цифика этих методов заключается в значительной доле использо вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, выступающих объектом управления. Это вызывает необходимость знания и использования менеджерами закономернос тей социологии, психологии и педагогики.
По масштабу и способам воздействия эти методы условно можно разделить на две основные группы:
= социологические методы, которые направлены на груп пы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
= психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы позволяют установить назначение и место со трудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их под держку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разре шение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку соци альных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достиже ние конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необхо димые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые реше ния.
Анкетирование позволяет собирать необходимую информа цию путем массового опроса людей с помощью специальных ан кет.
Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпоч тительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
Метод наблюдения позволя ет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаружива ются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование яв ляется распространенным методом при деловых переговорах, при еме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в нефор мальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологи ческого состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологической совместимости; комфортный психологический климат в коллективе; форми рование личной мотивации людей; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллек туальных способностей и уровня образова ния работников; формирование корпоративной культуры.
Методы управления персоналом можно также классифици ровать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, ре гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).
Более подробная классификация методов по отношению к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом: методы найма, отбора и приема; деловой оценки персонала; профориентации и трудовой адаптации; мотивации трудовой деятельности; организа ции системы обучения; управления конфликтами, стрессами, безопасностью персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения пер сонала.
3. Современные персонал-технологии управления
Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обра ботки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки - выявление физиче ских, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффектив ных производственных процессов.
Под технологией в производственной деятельности понима ется содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рын ка. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффек тивной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.
Персонал-технология с общенаучных позиций это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эф фективного использования имеющихся на производстве ограни ченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников.
В современной кадровой политике тех нология управления персоналом, или персонал-технология, ха рактеризуется многосторонними функционально-организацион ными отношениями.
В функциональном отношении управление персоналом пре дусматривает осущест-вление следующих видов деятельности:
- определение общей стратегии развития персонала;
- планирование потребности работников на предприятии;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- повышение квалификации работников и их переподготовка;
- профессиональное движение кадров на предприятии;
- управление деловой карьерой работников;
- высвобождение работников предприятия и др.
В организационном отношении управление персоналом охва тывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в про цессе производства и продажи продукции, что включает:
кадровое планирование и расстановку персонала;
оптимизацию численности и структуры персонала;
нормирование труда персонала;
организацию оплаты и материального стимулирования;
формирование трудовой культуры и др.
В управлении персоналом различают несколько видов персо нал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивиду альные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматри вают выполнение серии последовательных взаимосвязанных за дач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подраз делениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному ра ботнику.
Управленческое воздействие персонал-технологии может быть направлено на отдельного работника, группу работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внут ренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс.
При разработке персонал-технологии, направленной на совер шенствование кадровой политики организации, необходимо учи тывать следующие внешние и внутренние факторы:
- требования рынка к развитию производства;
- стратегические и тактические цели;
- имеющиеся финансовые возможности;
- профессионально-квалификационный состав персонала;
- ситуацию на рынке труда в регионе;
- уровень занятости персонала;
- продуктивность труда работников;
- сложившийся уровень заработной платы персонала и др.
Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кад рами в организации включают обычно семь типовых этапов:
= диагностика кадровой ситуации;
= внесение коррективов в действующие положения;
= подготовка и согласование проекта технологии;
= утверждение разработанной технологии;
= распространение механизма внедрения мероприятий;
= обучение персонала новой технологии;
= установление ответственных за внедрение технологии.
Методы разработки и оценки, применяе мых управленческих персонал-технологий зависят от конкрет ных производственных условий и внешних факторов. Как правило, персонал-технологии разрабатываются на теку щий период и чаще на перспективу развития предпри ятия. Чем дальше горизонт планирования технологических ре шений, тем выше неопределенность результатов. Именно поэтому процесс разработки современных персонал-технологий услож няется как наличием элементов неопределенности, так и от сутствием точной социально-экономической информации.
Методологические основы управления персоналом организации