Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

ЗМІСТ

стор.

Вступ………………………………………………………………….................5

Розділ 1. Теоретичні аспекти ефективності використання людських ресурсів підприємства……………………………....…………………………

1.1. Поняття та сутність людських ресурсів підприємства……………..

1.2. Державне регулювання ефективності використання людських

ресурсів підприємства………………..………………..…………………..

1.3. Показники ефективного використання людських ресурсів на

підприємстві……………………………....………………………………..

Висновки до розділу 1……………………………....…………………………..

Розділ 2. Дослідження ефективності використання людських ресурсів

ТОВ «Компаньйон Фінанс» ……………………………....……………………

2.1. Аналіз основних соціально-економічних показників діяльності ТОВ «Компаньйон Фінанс»……………………………....………………………

2.2. Дослідження кадрової політики підприємства……………………….

2.3. Аналіз ефективності використання людських ресурсів на ТОВ «Компаньйон Фінанс»……………………………....………………………

Висновки до розділу 2……………………………....…………………………..

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності використання людських ресурсів ТОВ «Компаньйон Фінанс»……………………………....…………

3.1. Закордонний досвід підвищення ефективного використання людських ресурсів підприємства

3.2. Пропозиції щодо покращення ефективності використання людських підприємства

3.3. Шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві

Висновки до розділу 3……………………………....…………………………..

Розділ 4. Охорона праці та навколишнього середовища……………………

Висновки та пропозиції………………………………….……………...………

Список використаних джерел ………………………….……………..……….

Додатки………………………………….……………...…………………………

РОЗДІЛ 1

Теоретичні аспекти ефективності використання людських ресурсів підприємства

1.1. Поняття та сутність людських ресурсів підприємства

Людські ресурси є головним ресурсом будь-якого підприємства. Від кваліфікації та продуктивності праці людських ресурсів залежать результати господарської діяльності підприємства, а також досягнення поставлених цілей, здатність підприємства вигравати в конкурентній боротьбі.

Людські ресурси надають руху матеріально-речовим елементам виробництва, створюють продукт, вартість і додану вартість у формі прибутку.

Людські ресурси – найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси тощо.

Відмінність людських ресурсів від інших видів ресурсів фірми полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і вимагати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його точки зору, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням. Витрати на персонал, які включають витрати на оплату і праці, житло, соціальний захист працівників, професійне навчання, культурно-побутове обслуговування і податки, пов'язані з використанням робочої сили, займають друге місце в структурі витрат підприємства після матеріальних витрат виробничого підприємства.

Уточнюючи сутність економічної категорії «людські ресурси» відзначимо, що у вітчизняних та зарубіжних дослідженнях під людськими ресурсами розуміються ресурси праці, які в ринковій економіці є найважливішим чинником виробництва.

Трудові послуги, які пропонуються людьми на ринку, розглядаються як людські ресурси тоді, коли йдеться про їх взаємодію та взаємозамінності з іншими видами ресурсів (природними, матеріальними, фінансовими), а також їх використання на конкурентному ринку факторів виробництва.

Людські ресурси – це категорія, яка характеризує з якісної змістовної сторони весь персонал організації, робочу силу, або людські ресурси галузі, регіону, території, країни в цілому.

Людські ресурси є «мотором» будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямах. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити [14, с. 152].

Термін «людські ресурси» на мікрорівні характеризує кадровий склад або весь персонал підприємства з якісної, змістовної сторони. Якщо зміст термінів «трудові ресурси», «робоча сила» підкреслює функціональний, технократичний підхід до людини (як робітника), то термін «людські ресурси» є відображенням ціннісного підходу до людини-працівника [23, с. 141].

Поява поняття «людські ресурси» пов’язана із виникненням і розвитком теорії людського капіталу.

Людські ресурси є найбільш складним об’єктом управління, оскільки люди наділені інтелектом. Вони постійно розвивають взаємовідносини, засновані на довготривалій основі. У сучасних умовах цінність людських ресурсів постійно зростає, що призвело до формування системи управління людськими ресурсами.

Людські ресурси підприємства являють собою сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Людські ресурси на підприємстві є об’єктом постійного піклування з боку керівників підприємства.

Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двостороннім; по-друге, люди постійно вдосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі; по-четверте, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами [14, с. 154].

Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. У зв’язку з цим витрати, пов’язані з персоналом, розглядають не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал, основне джерело прибутку. Отже, управління персоналом – це система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів з метою створення умов для нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Обов’язковою умовою має бути органічне поєднання управління персоналом із концепцією розвитку організації.

Структура людських ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами.

Сучасна система класифікації людських ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, співвідношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.

Економічно активне населення – це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.

Економічно неактивне населення – це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать:

учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
особи, які одержують пенсію у зв'язку з інвалідністю;
особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;
інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу [3, с. 236].

До персоналу підприємства відносяться всі робітники, які виконують виробничі операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Класифікація по категоріях робітників передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці [12, с. 35].

Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування.

Виробничий персонал поділяється на дві складові частини:

основний персонал – робочі, переважно зайняті випуском продукції;
допоміжний персонал – робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства звичайно поділяється на чотири категорії:

Керівники.
1. Спеціалісти.
2. Службовці.
3. Робітники.

Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. Керівники здійснюють свою трудову діяльність в процесі управління виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта – реалізація та контроль виконання рішень.

До керівників відносяться: директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; певні спеціалісти, а також заступники відповідно до вищеперелічених посад [18, c. 19].

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами. Відміна керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших робітників. Залежно від масштабу керування розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень за всіма функціях керування, та функціональних керівників, реалізуючих окремі функції керування. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня керування підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) та нижчого рівня (начальники ділянок, майстри) [18, c. 42].

Спеціалістів підприємства можна розподілити на три основні групи залежно від результатів їх праці:

функціональні спеціалісти управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.);
спеціалісти – інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.);
службовці – технічні спеціалісти (машиністи, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі.

До службовців також відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, сценографісти тощо.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Управління людськими ресурсами є головною функцією будь-якого підприємства.

Поняття управління людськими ресурсами виходить з американської літератури («human resource management») і означає визначений підхід до здійснення кадрової функції у підприємстві, яка охоплює сукупність дій, що пов'язані з функціонуванням людей в організації.

Ефективне управління людськими ресурсами забезпечує формування професійного і стабільного персоналу підприємства, який характеризується такими ознаками:

компетентністю (працівники володіють відповідними знаннями і вміннями);
ввічливістю (працівники ставляться до клієнта тактовно і з повагою);
швидкістю прийняття рішення (працівники невідкладно реагують на прохання й потреби клієнтів);
відповідальністю (можна бути впевненим у своїх працівниках);
надійністю (працівники виконують роботу сумлінно і відповідно до посадових інструкцій);
комунікативністю (працівники виявляють потребу точного розуміння покупця і передавання йому актуальної інформації).

Результатом добре поставленого у підприємстві управління людськими ресурсами є віддані й зацікавлені працівники, які несуть відповідальність за власні дії, охоче беруть участь у всіх процесах на фірмі та постійно вдосконалюються.

1.2. Державне регулювання ефективності використання людських ресурсів підприємства

Різномаїття форм власності, господарювання та розширення видів індивідуальної трудової діяльності зумовили необхідність формування державою такої системи соціальних гарантій населенню, яка б при розподілі та споживанні життєвих благ не послаблювала дієвість мотивів і стимулів до праці.

Для трудових ресурсів, як економічної категорії, що відображає працездатну частину населення, пріоритетне значення має соціальний захист основних прав у сфері праці та соціальне страхування на випадок втрати роботи чи працездатності, при досягненні пенсійного віку тощо.

Ґрунтується соціальний захист на соціальних гарантіях, один з основних напрямків яких полягає в тому, що держава повинна гарантувати кожному громадянинові, зайнятому трудовою діяльністю, нормальний рівень добробуту через мінімальний рівень заробітної плати, її індексацію, помірні податки і невтручання у підприємницьку діяльність.

Мінімальна заробітна плата має бути не нижчою від прожиткового мінімуму, але це цього завжди дотримуються на підприємствах, що зумовлює необхідність контролю держави за розміром прожиткового мінімуму працівників, їх пенсійним віком, тривалістю робочого дня, рівнем оплати праці, організацією підготовки і перепідготовки кадрів, умовами праці тощо.

Нині, коли частка оплати праці в сукупних доходах є меншою за соціальні видатки, одним з пріоритетів державної соціальної політики стало підвищення її рівня випереджаючими темпами.

Важливим чинником щодо забезпечення соціальних гарантій працівників є фактор своєчасності виплати заробітної плати. У світовій практиці несвоєчасність виплат розглядається як збагачення роботодавця за рахунок найманого працівника, оскільки працівник своєю працею авансує підприємця. Тому в зарубіжних країнах існують спеціальні закони про захист заробітної плати і відповідальність роботодавців за затримку її виплати. Наприклад, в Данії існує положення, яке у випадку несвоєчасної виплати заробітної плати надає працівникові право залишити роботу. В Нідерландах при тривалих затримках виплати заробітної плати працівник може отримати компенсацію до 50% заборгованої суми. В Ізраїлі питання індексації, компенсації, збільшення заробітної плати підлягають розгляду в судовому порядку.

Соціальний захист громадян включає гарантії соціальної захищеності, соціальної підтримки та соціальної допомоги, які диференціюються за адресною спрямованістю. Забезпечує соціальні гарантії суспільство в особі спеціальних державних органів, професійних спілок, громадських організацій.

До основних напрямків соціального захисту належить соціальне страхування, яке поширюється на працюючих членів суспільства та гарантує підтримку рівня їх життя в разі втрати працездатності й заробітку на підставах, передбачених законодавством України (безробіття, хвороба, травма, материнство, старість тощо).

На державному та місцевому рівнях, як самостійна фінансова система функціонує Фонд сприяння зайнятості населення, який створено за рахунок: надходжень з державного і місцевих бюджетів; обов'язкових страхових внесків підприємницьких структур; добровільних внесків громадських організацій; штрафів підприємств, які не створюють робочих місць, не проводять перепідготовку або підвищення кваліфікації працюючих; коштів державної служби зайнятості за надання платних послуг підприємствам.

Кошти Фонду використовуються для фінансування організації професійної орієнтації населення, професійного навчання працівників, що звільняються, і безробітних, сприяння їхньому працевлаштуванню, на виплату допомоги у разі безробіття, організацію додаткових робочих місць та інші витрати, пов'язані із соціальними гарантіями прав громадян на працю.

Аналіз взаємозв’язку між показниками фонду оплати праці, рівнем заробітної плати і обсягом фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття засвідчує, що величина страхових внесків до фонду зайнятості прямо пропорційно залежить від рівня заробітної плати громадян та величини фонду оплати праці підприємств. Забезпеченість фонду коштами прямо впливає і на фінансування передбачених державою програм активних і пасивних заходів сприяння ефективному використанню трудових ресурсів підприємств.

Однією з форм соціальних гарантій є пенсії – щомісячні грошові виплати громадянам при досягненні встановленого законом пенсійного віку, настанні інвалідності, втраті годувальника. Джерелом виплати пенсій є: фонди обов`язкового державного соціального страхування, державний бюджет та недержавні пенсійні фонди.

Отже, на вирішення демографічних та соціальних проблем впливає політика оплати праці.

Система соціальних гарантій з соціального захисту містить у собі:

регулювання ринку робочої сили, за винятком суперечностей між її попитом та пропозицією;
розрахунок на всі категорії працездатного населення, виділяючи нужденних;
сприяння ефективному використанню трудових ресурсів суспільства.

Основою соціального захисту праці та інтересів працівників є колективно-договірне регулювання зайнятості, оплати і охороні праці. У структурі колективного договору більшість питань стосується оплати праці. Відмічається позитивний вплив на досягнення ефективного використанню трудових ресурсів відповідності заробітної плати розміру трудового вкладу. Тому на підприємствах відповідно до колективного договору рівень оплати праці повинен базуватися на належній цілісності правової, нормативної та організаційної інфраструктури щодо соціального партнерства між державою, профспілками і роботодавцями з урахуванням всесвітньо визнаних досягнень трудового права і зарубіжного практичного досвіду у сфері соціалізації суспільства. Вона має гарантувати рівень оплати праці, достатній для розширеного відтворення робочої сили, зростання її якості та належні умови використання.

Розміри мінімальної місячної тарифної ставки в більшості підприємств України теж встановлюються колективними договорами та галузевими угодами. Однак в державі не ухвалено законів про соціальне партнерство і трудовий колектив, не ратифіковано значну кількість конвенції і рекомендацій Міжнародної організації праці. Це суттєво впливає на якість і повноту договірного регулювання трудових відносин та на дотримання роботодавцями трудового законодавства про працю, її оплату, формування мотиваційного механізму працівників, що спричиняє незацікавленість працівників в кінцевих результатах господарювання.

Надзвичайно важливу роль має зміна місця проблеми використання трудових ресурсів в системі пріоритетів економічної політики. Серед суб’єктів регулювання зайнятості повинні виступати органи державної влади і ключові міністерства.

Вирішення проблеми зайнятості має здійснюватися оптимальними способами регулювання трудових відносин, в тому числі: реєстрації вивільнених працівників, їх соціальної та професіональної підтримки, професійної орієнтації та перепідготовки кадрів, стимулювання до зайняття відповідних робочих місць, забезпечення розвитку трудових потенцій працівників, вирішенні соціальних і демографічних проблем села.

Трудове законодавство України має передбачати умови професійного навчання працівників, зокрема, порядок організації різних форм професійного консультування персоналу, гарантії і норми соціальної підтримки працівників, які поєднують роботу і навчання, заходи державної підтримки підприємств, що забезпечують розвиток персоналу.

Механізм регулювання використання людських ресурсів на підприємствах має вдосконалюватися відповідно до суспільних умов розвитку економіки, зрушень в галузевій та технологічній структурі виробництва, змін у сфері соціально-трудових відносин. Крім цього, оцінка закономірностей розвитку зайнятості на ринку праці дає підстави стверджувати, що її регулювання вимагає комплексного підходу через поєднання зусиль держави та місцевої влади.

В процесі реформування виникла необхідність в діяльності, направленій на розвиток ринкової і соціальної інфраструктури, підвищення рівня життя населення, зростання конкурентоспроможності виробництва і відновлення його потенціалу, одним з базових факторів якого є суттєве збільшення продуктивності праці. Ефективність виробництва значною мірою залежить від рівня забезпеченості його трудовими ресурсами, рівномірної і раціональної їх зайнятості. Водночас необхідність управління ефективним використанням трудових ресурсів спричинила потребу у встановленні пропорцій їх розподілу й перерозподілу, збалансованості працевлаштування трудових ресурсів і робочих місць у господарстві. Важливе значення при формуванні та ефективному розподілі трудових ресурсів у господарстві має розроблення балансу трудових ресурсів.

Балансові розрахунки трудових ресурсів дозволяють економічно обґрунтувати рівень забезпеченості підприємств робочою силою, залучення її зі сторони, перерозподіл по окремих галузях, удосконалення спеціалізації виробництва, підвищення конкурентоспроможності підприємств [13, с. 156].

Досконале знання ресурсів і вміння використовувати їх у процесі управління персоналом є однією з найголовніших умов забезпечення належної ефективності функціонування організації. При цьому потрібно не тільки знати перелік складових ресурсного забезпечення, але й чітко уявляти їх структуру.

Ресурсне забезпечення управління персоналом складається з нормативно-правової бази, інформаційного та матеріально-технічного забезпечення.

До нормативно-правової бази управління персоналом відносять сукупність документів, що створюють нормативно-методичне і правове забезпечення функціонування управління персоналом як системи.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом – це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного й економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, використовувані при вирішенні задач організації праці та управління персоналом і затверджені у встановленому порядку компетентним відповідним органом чи керівництвом організації [21, с. 42].

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття і реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно складається з організації розробки і застосування методичних документів, а також зведення нормативного господарства у системі управління персоналом.

До нормативно-методичних документів відносяться:

нормативно-довідкові, що включають норми і нормативи для організації і планування праці (маршрутно-технологічні та операційно-технологічні карти, технологічні карти управлінських процедур, норми централізованого характеру, наприклад, розмір прибуткового податку на фізичних осіб тощо);
документи організаційного, організаційно-розпорядницького та організаційно-методичного характеру, що регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом.

Важливими організаційно-розпорядницькими документами є Правила внутрішнього трудового розпорядку, які зазвичай включають такі розділи:

загальні положення;
порядок прийому і звільнення робітників та службовців;
основні обов'язки робітників та службовців;
основні обов'язки адміністрації;
робочий час і його використання;
заохочення за успіхи в роботі;
відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Найважливішим організаційним документом є колективний договір, який розробляється при особистій участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, юридичного відділу).

Колективний договір – це угода, що укладається трудовим колективом з адміністрацією щодо регулювання їхніх взаємин у процесі виробничо-господарської діяльності на календарний рік.

До документів організаційно-методичного і методичного характеру відносяться ті, які регламентують виконання функцій з управління персоналом, входять:

положення з формування кадрового резерву в організації;
положення з організації адаптації працівників;
рекомендації з організації підбору і добору персоналу;
положення з урегулювання взаємин у колективі;
положення з оплати і стимулювання праці;
інструкція з дотримання правил техніки безпеки й ін. [21, с. 43].

Розробку цих документів здійснюють працівники відповідних ланок системи управління персоналом.

Найважливішими внутрішніми організаційно-регламентуючими документами у будь-якій організації є:

положення про підрозділи;
посадові інструкції.

Важливої уваги заслуговує правове забезпечення системи управління персоналом, тобто використання засобів і форм юридичного впливу на органи й об'єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації. Саме недосконале знання правових аспектів трудових відносин стає головною причиною конфліктів між роботодавцями і найманими працівниками у сучасних умовах на українських підприємствах.

До основних завдань правового забезпечення системи управління людськими ресурсами відносяться:

правове регулювання трудових відносин, які складаються між роботодавцями і найманими робітниками;
захист прав і законних інтересів працівників, які випливають із трудових відносин.

У зв’язку з вказаними завданнями правове забезпечення системи управління персоналом включає:

виконання і застосування норм діючого законодавства у сфері праці, трудових відносин;
розробку і затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру;
підготовку пропозицій щодо зміни діючих чи скасування застарілих і таких, що фактично втратили силу, нормативних актів, виданих в організації по трудових, кадрових питань.

Здійснення правового забезпечення в організації покладається на її керівника й інших посадових осіб, а також на керівника системи управління персоналом і її працівників з питань, що входять у їх компетенцію. Головним підрозділом щодо ведення правової роботи в області трудового законодавства є юридичний відділ підприємства.

Одна зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їхня повсякденна діяльність зв'язана безпосередньо з людьми, організувати роботу з якими можливо тільки на основі чіткого врегулювання прав і обов'язків всіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом установлення правових норм централізованого чи локального характеру.

До норм централізованого характеру відносяться перш за все, акти централізованого регулювання – Кодекс законів про працю [1], постанови уряду України, акти Мінпраці і соціальної політики. Разом з тим є питання праці, що можуть узгоджуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих у кожній організації.

В умовах ринкових відносин до сфери локального регулювання відносять такі акти:

накази керівника організації з кадрових питань (щодо прийому, звільнення, переводу);
положення про підрозділи, посадові інструкції;
стандарти організації й ін.

У систему нормативних актів про працю входять угоди генеральні, галузеві (тарифні), спеціальні (регіональні), колективні договори й інші правові акти, що застосовуються безпосередньо в організаціях.

До актів ненормативного характеру відносять розпорядження і вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом і її підрозділами [21, с. 45].

1.3. Показники ефективного використання людських ресурсів на підприємстві

Ефективність використання людських ресурсів та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління людськими ресурсами. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління.

Основна мета системи управління людськими ресурсами підприємства полягає у формуванні та розвитку кадрового потенціалу, що сприяє реалізації економічної мети підприємства.

Найважливішими завданнями управління людськими ресурсами є:

ефективне використання людських ресурсів, забезпечення максимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу персоналу в його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці, забезпечення ціннісних орієнтацій персоналу, що сприяють досягненню мети організації;
робота з інформацією про персонал на рівні, що дозволяє отримувати своєчасну і якісну інформацію для аналізу ситуації і прийняття рішення;
організація системи стимулювання персоналу, що сприяє підтримці зацікавленості працівників у результатах праці, які реалізуються через кадрові служби організації.

В умовах ринкової економіки основним фактором конкурентоспроможності підприємства, його виживання та процвітання стає якість персоналу і його ставлення до праці, тобто рівень професіоналізму і творчість працівників.

Принципи управління людськими ресурсами – правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними [4, с. 46].

Управління людськими ресурсами ґрунтується на таких принципах:

науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;
поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;
контроль за виконанням рішень.

Управління людськими ресурсами здійснюється при допомозі науково-розроблених методів.

Методи управління – це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити чотири групи методів відповідно до етапів управлінського процесу:

методи підготовки;
методи прийняття;
методи організації;
методи контролю за виконанням управлінських рішень.

За характером впливу на виконавців розрізняють чотири основні типи методів управління:

економічні;
організаційно-розпорядницькі;
правові;
соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Адміністративні методи засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків (рис. 1.1) [3, с. 28].

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.).

Специфіка соціально-психологічних методів управління полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом [10, с. 18]. Житник

За характером впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу:

адміністративні;
матеріального і морального стимулювання роботи.

За масштабами застосування методи управління підрозділяються на:

загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести та ін.);
спеціальні (організація службової діяльності і т.д.).

При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.д.