Совершенствование аттестации педагогических работников дошкольного образовательного учреждения (на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи)
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное бюджетное образовательное учреждение
Краснодарского края Краснодарский краевой институт дополнительного
профессионального педагогического образования
Центр переподготовки педагогических кадров
по направлению: «Менеджмент в образовании»
|
Допущена к защите
«___» ___________ 2015 года
Нормоконтролер
_________________________
|
Оценка результатов защиты
_______________________
Секретарь ГАК
_______________________
_______________________
(дата)
|
ИТОГОВАЯ
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Совершенствование аттестации
педагогических работников
дошкольного образовательного учреждения
(на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи)
Слушателя центра переподготовки
педагогических кадров
Власовой Юлии Юрьевны
Научный руководитель:
Крахмаль Елена Вячеславовна
Краснодар 2015 г.
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………...………………………………………………………... 3
- Теоретические и правовые основы аттестации работников дошкольного образовательного учреждения……………………………………………….....6
- Понятие аттестации……………………………………………………..6
- Классификация целей аттестации. Виды аттестации………..……....13
- Нормативно- правовые документы, определяющие процедуру
аттестации педагогических и руководящих работников дошкольного
образовательного учреждения………………………………………………….15
- Специфика процедуры аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении……………………………………………………………19
- Специфика педагогической деятельности в дошкольном
образовательном учреждении …………………………………………... 19
- Методы проведения аттестации работников в дошкольном
Образовательном учреждении………………………………………. 24
- Механизмы проведения аттестации работников
в дошкольном образовательном учреждении ……………………. 31
- Совершенствование процедуры аттестации в МДОБУ детский сад
комбинированного вида № 113 г.Сочи……………………………………...35
- Общая характеристика МДОБУ детский сад комбинированного
вида № 113 г.Сочи…………………………………………………………….. 35
- Анализ процесса и результатов аттестация педагогических
работников……………………………………………………………..………..38
- Рекомендации по совершенствованию процесса аттестации…….54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..……………………………………..62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………64
ПРИЛОЖЕНИЕ А План работы с аттестуемыми педагогами....................71
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Анкета «Учреждение глазами сотрудников»………. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ В Анкета «Учреждение глазами родителей»….……… 73 ПРИЛОЖЕНИЕ Г Образец заявления на аттестацию……………………74
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Образец представление и ходатайство, заключение на аттестуемого педагога……………………………. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Анкета «Оценка процедуры аттестации педагогами»76
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Интервью со старшим воспитателем………………..77
ВВЕДЕНИЕ
Социально-экономические и политические преобразования в стране привели к обновлению системы образования. Модернизация образования влечет за собой необходимость поиска эффективных методов управления образовательным учреждением, и педагогическим персоналом в частности.
Провозглашение принципов вариативности и полипрограммности в области дошкольного образования повлекло за собой повышение требований к уровню профессионализма педагогов и руководителей ДОУ, в том числе привело к необходимости в подготовке специалистов, способных оценивать и совершенствовать реализуемые образовательные услуги на основе их диагностики и комплексного анализа.
Творческая ценность каждого работника учреждения, его профессионализм можно объективно определить с помощью аттестации педагогических работников.
На сегодняшний день в дошкольном образовании существует единая система аттестации педагогов, которую предоставляет научно - методический центр города учреждениям. Поэтому МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи сложно вносить свои изменения в процедуру аттестации за счет своих особенностей, так как в ДОУ отсутствует согласованность в действиях администрации, психологической службы учреждения и самих педагогов в обеспечении процесса профессионального развития и личностного роста аттестуемых. Недостаточно четко формулируются цели, задачи и методы работы с педагогами: кто и за что несет ответственность при решении вопроса профессионального развития педагога.
Таким образом, аттестация является актуальной проблемой для МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи так как аттестация должна обеспечивать как непрерывное повышение профессионального уровня педагогических работников, так и развитие системы дошкольного образования в целом.
Цель исследования: разработать рекомендации по совершенствованию процесса аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи .
Исходя из поставленной цели, в ходе исследования решались следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты аттестации;
- рассмотреть сущность аттестации в системе управления;
- исследовать классификацию целей, виды аттестации;
- изучить нормативно- правовые документы, определяющие процедуру аттестации педагогических и руководящих работников дошкольного образовательного учреждения;
- провести общую характеристику организации;
- проанализировать методы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении;
- изучить механизмы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении;
- проанализировать процесс и результаты аттестации педагогических работников;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса аттестации.
Объект исследования: процедура аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении.
Предмет исследования: совершенствование процесса аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении.
Методы исследования:
- теоретический анализ литературы по проблеме;
- анализ нормативно-правовых актов по аттестации педагогических работников дошкольных образовательных учреждений;
- анализ документов по организации аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи ;
- интервью со старшим воспитателем учреждения на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи ;
- анкетирование членов педагогического коллектива по выявлению проблем и направлений совершенствования процесса аттестации;
- проведение фокус-группы педагогов.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ
- Понятие аттестации
Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе [13].
Аттестация по Трудовому кодексу - это систематическое определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует, проводимое в порядке, установленном соответствующим нормативным актом [13].
Большой энциклопедический словарь определяет слово «аттестация» как определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика [39].
В Большой советской энциклопедии «аттестация» - это определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых или иных качествах. В ряде ведомств и организаций аттестация требуется при присвоении лицу определенного разряда, звания, ранга и т.п. [39].
Энциклопедия рынка дает следующее понятие «аттестации»: «аттестация» - это:
1) определение квалификации, уровня знаний работника;
2) отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т. п.; деловая характеристика [18].
Универсальный бизнес-словарь: «аттестация» - это: оценка соответствия на основе общепринятых процедур продукции, производства, уровня знаний и квалификации работников установленным критериям [46].
В словаре «Профессиональное образование»: «аттестация» - это:
1) определение, установление компетентным органом соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией;
2) заключение, отзыв о деловых качествах и знаниях работника [18].
Сопоставляя определения, данные в словарях и в энциклопедиях, остановимся на том, что аттестация – важная процедура в оценке профессионализма и качества работы педагога.
Аттестация сотрудника ДОУ, как известно, проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы и продуктивности труда. Данную процедуру можно считать периодической комплексной проверкой уровня компетентности, деловых, личностных качеств аттестуемых.
Необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций у руководителей образовательных учреждений. Качество образования, адекватное потребностям личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического работника.
Аттестация должна обеспечивать баланс интересов различных субъектов как внутри образования, так и в широком социальном пространстве. Аттестация призвана приводить к объективной оценке процесса и результатов образовательной и управленческой деятельности работников и их реальной дифференциации в оплате труда на этой основе, а также выступать для оцениваемых работников как сервис, услуга, в получении которой они жизненно заинтересованы.
В логическом отношении аттестация является следствием непрерывного повышения квалификации. Учет этого обстоятельства обязывает к созданию условий для систематического повышения педагогом своей квалификации, развивающего педагогическое мышление, профессиональное видение педагогической действительности.
В мотивационном отношении аттестация выступает стимулом для непрерывного и последовательного наращивания образовательного потенциала. Мотивы аттестации содержат духовные и материальные аспекты; первые из них традиционно развиты у нашего учителя. Полноценный мотивационный механизм аттестации требует гармонизации этих аспектов.
В отношении самооценки педагога аттестация предстает как рефлексивная процедура, под влиянием которой осуществляется выбор содержания и уровня последующего педагогического образования. В практическом плане это ведет к необходимости всемерно стимулировать педагога к рефлексии, помогать формированию умений и привычек рефлексивного характера через задания и рекомендации в организованном образовательном процессе, в самообразовании и в процессе практической работы с учащимися.
Сис темы оценки подходит не только для отдельного сотруд ника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Соколова Т.Т., Хижнякова А.В. полагают, что аттестация – один из наибо лее эффек тивных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:
определить внутри организации стандарты деятельности и крите рии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
провести диагностику персонала;
выявить «болевые точки»;
определить ценность сотрудников не только для подразделе ния/группы, но и для организации;
обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре ния изменений [49].
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и обще ственный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий ра бот ника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав чело века сла беют или они фактически игнорируются.
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует.
Проведение аттестации предпо лагает четкую последовательность дей ст вий [47 /49]:
Рис.1 Последовательность действий аттестации
ЦЕЛЬ (зачем проводится, что оценивается)
|
КТО проводит
КОГО оценивают
|
КРИТЕРИИ, СТАНДАРТЫ
|
ВЫБОР МЕТОДА (затраты, ресурсы)
|
ПОДГОТОВКА
|
ПРОВЕДЕНИЕ
|
АНАЛИЗ
и последующие ДЕЙСТВИЯ
Аттестация персонала может быть нацелена на [49]:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
изменение заработной платы;
изменение системы поощ рения (наказания);
повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
получение обратной связи;
выявление потенциала;
информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
развитие карьеры;
личное развитие;
корректировка планов организации;
информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (поло жения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе атте стации работника оцениваются:
прошлая деятельность;
достижение результатов;
потребность в обучении;
выявление рабочих проблем;
улучшение деятельности.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать крите рии оценки. Предметами оценки могут быть:
выполнение должностных обязанностей;
особенности поведения;
эффективность деятельности;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
особенности личности и т.п.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обя занно стей кон кретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не ис ключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); мо ральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокри тич ность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и органи заторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, со бранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, опе ративность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. каче ства, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный мо мент определяются на основе тестирования). При этом, люди аттестуются только с точки зрения со держания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он явля ется в целом или плохим.
Аттестацию можно проводить по следующим направлениям [47, 49]:
1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обя занностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение постав ленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение за даний), сотруд ники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объ ективно. Надо пом нить, что, чем слабее организационная основа оценки дея тельности, тем слож нее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в пись менной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее). Опросник заранее подготов лен и согла сован с ведущими специалистами, определено, какой результат «эк замена» при емлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организа ция использует систему Томаса. Сис тема Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики чело века, со поставить их с поведенческими тре бованиями к данной должности, оце нить взаи моотношения в коллективе.
В результате можно:
а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фак ти ческими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную долж ность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить при чины и пути устранения конфликтов;
в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оце нить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требо вания, предъявляемые к данной должности;
г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в организации нет четкого плана работ (дове денного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчи ненному.
1.2 Классификация целей аттестации и виды аттестации
Аттестация персонала служит юридической основой для ротации, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение и степени загрузки работников и использование его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персонала.
Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышение производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Аттестацию персонала можно разделить на административную, информационную, мотивационную [49,45].
Административная:
Повышение – заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху.
Перевод – приобретение работником нового опыта.
Понижение – если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом.
Прекращение трудового договора – сокращение штатов.
Информационная - информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом организации.
Мотивационная - вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышение в должности работников. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных, качеств требованиям рабочего места.
Различают следующие виды аттестации педагогических работников: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в пять лет для руководителей, педагогов и специалистов.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.
1.3. Нормативные правовые документы, определяющие процедуру аттестации педагогических и руководящих работников ДОУ