Планирование фонда заработной платы в промышленной организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………...……………………………………… 3

1. Мотивация труда как важнейший фактор эффективности деятельности промышленной организации.……………………………………………………………...…………………..……...5

1.1 Заработная плата как важнейший мотив стимулирования труда ………….….…………….5

1.2 Содержание, значение и задачи планирования фонда заработной платы..……………......12

1.3 Методические подходы к планированию фонда заработной платы в промышленной организации…………………………………………………………………………………….…..17

2. Планирование фонда заработной платы в промышленной организации……........…..….…20

2.1 Организационно-экономическая характеристика промышленной организации ………..20

2.2 Оценка структуры фонда заработной платы……………………………………….……….23

2.3 Планирование фонда оплаты труда…………………………………………………………..30

3. Пути совершенствовании планирования фонда заработной платы в промышленной организации ………………………………………………………………..…………..…………..33

3.1. Информационные технологии в планировании фонда заработной платы и влиянии его на финансовые результаты промышленной организации …………………………………………33

3.2. Пути совершенствования планирования фонда заработной платы………………….…….35

Заключение ………………………………………….…………………………………………….40

Список использованных источников……………………………………..………………………43

ВВЕДЕНИЕ

Исследование тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма стимулирования, квалификационного роста и направленности труда на получение высоких результатов производства является одним из главных факторов, обеспечивающих его развитие. Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных условиях способствует преодолению экономического кризиса и оживлению производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в Республике Беларусь является заработная плата.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики – одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между работниками, нанимателем и государством.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом.

Для наемного работника заработная плата является основной частью его доходов, а, следовательно, и главным источником повышения благосостояния. Поэтому она является неотъемлемым элементом социально – экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. Наряду с этим, заработная плата вместе с отчислениями в фонд социальной защиты населения имеет значительный удельный вес в издержках реализации продукции и, следовательно, может существенно влиять на величину прибыли предприятия – величину доходов работодателя и государства в целом.

В тоже время, фонд оплаты труда работников предприятия образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и чистой прибыли предприятия.

За счет себестоимости продукции осуществляется оплата труда за выполненную работу: надбавки и доплаты, связанные с условиями труда и режимом работы; оплата отпусков; текущее премирование сотрудников.

За счет чистой прибыли осуществляется остальной размер текущего премирования работников: вознаграждение по итогам работы за год и выполнение особо важных производственных заданий; выплаты социальных льгот работникам, материальная помощь и др.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависит результативность хозяйственной деятельности предприятия.

Предметом исследования являются экономические отношения, обуславливающие эффективность системы материального стимулирования персонала.

Объектом исследования является ОАО «Надежда».

Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования персонала ОАО «Надежда» и разработка предложений по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели исследования потребовало решения конкретных задач:

- изучение сущности заработной платы, ее функций, принципов формирования и регулирования;

- анализ форм и систем оплаты труда, условий их применения;

- изучение методов планирования заработной платы на предприятии;

- анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия и эффективность использования трудовых ресурсов;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования на предприятии.

При написании данной работы были использованы научно-экономическая и периодическая литература.

В курсовой работе были использованы отчетные данные ОАО «Надежда», проанализированы показатели финансово-хозяйственной деятельности, положения об оплате труда, материальном стимулировании и премировании, а также иные локальные нормативные правовые акты.

1 МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Заработная плата как важнейший мотив стимулирования труда

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором фигурируют различные системы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата».

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме за фактически выполненную работу, произведенную продукцию или отработанное время [3, с. 57].

Заработная плата представляет собой основной вид дохода трудящегося населения. С позиции работника ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия (фирмы) – в обеспечении мотивации персонала к труду.

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оптимально организованная система оплаты труда благотворительно воздействует на итоги работы, т.е. повышает заинтересованность работника в результатах труда.

Материальная заинтересованность работников в результатах их деятельности определяется доходами, которые они получают в денежной или натуральной форме. Они состоят из:

а) заработной платы;

б) доходов от других источников (личного подсобного хозяйства, процентов по вкладам, дивидендов от акций, выигрышей в лотерею и т.п.).

в) выплат из общественных фондов потребления (пенсий, стипендий, пособий по уходу за детьми, льготных путевок в дома отдыха и санатории, оплат больничных листов и т.п.).

Основным источником доходов работников является заработная плата. На ее долю приходится более 2/3 их доходов. Она представляет собой совокупность вознаграждений за труд и его конечные результаты, и за периоды, включаемые в рабочее время. Для работодателя, покупающего труд для его использования в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства [5, с. 233].

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная ЗП – сумма денежных средств, которую работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей (оклад, премия и все доплаты).

Реальная ЗП – это то количество материальных благ и услуг, которое может приобрести работник на свою номинальную заработную плату. В реальной заработной плате проявляется покупательская способность номинальной заработной платы, а сама это покупательская способность находиться в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на потребительские товары и услуги.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, под влиянием которых складывается определенный уровень оплаты труда. Факторы, воздействующие на величину заработной платы приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Факторы, воздействующие на величину заработной платы

Рыночные факторы	Оказываемое воздействие
1	2
1. Складывающийся спрос и предложения на рынке труда	Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска продукции, следовательно, к снижению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма и снижению ставки заработной платы и наоборот
2. Полезность ресурса для предпринимателя	Дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до тех пор, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек
3. Взаимозаменяемость ресурсов	Возможность замещения труда работника более производительной техникой
4. Изменение цен на потребительские товары и услуги	Рост цен приводит к повышению стоимости жизни и уровня заработной платы
Нерыночные факторы	Оказываемое воздействие
1. Меры госрегулирования ЗП	Установление минимальных уровней заработной платы;

Окончание таблицы 1.1

1	2
	формирование минимального потребительского бюджета; индексация ЗП и социальных выплат по мере роста инфляции; законодательное налоговое регулирование индивидуальных доходов
2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями	На ставку ЗП может существенно влиять политика профсоюзов
3 3. Конечные результаты деятельности предприятия иличный трудовой вклад работника	Этот фактор прямо зависит от величины ЗП

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Функции заработной платы приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Функции заработной платы

Функции ЗП	Характеристика и содержание
1	2
1. Распределительная	Заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками в среде производства.
2. Воспроизводственная	Обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Затраты на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических,

Окончание таблицы 1.2

1	2
	природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство и т.п.
3. Стимулирующая	Направлена на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации. Реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и др.
4. Экономическая	Возмещение затрат живого труда
5. Социальная	Создание условий для воспроизводства рабочей силы
6.Ресурсно-разместительная	Позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.
7. Статусная	Предполагает, что уровень заработной платы во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

В условиях рынка заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему не только расходы на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг. Все это зависит от сложности труда, квалификации работника, качество жизни. Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство должно защищать трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника[6, с. 259].

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Размер вознаграждения за вложенный труд требует рациональной организации его оплаты. Она строится на следующих принципах, которые представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Принципы организации оплаты труда

Принципы	Характеристика и содержание
1	2
1. Распределение по количеству и качеству труда	В зависимости от количества изготовленной продукции, проработанного времени и сложности труда
2. Дифференциация ЗП	В зависимости от условий труда и отраслевой принадлежности, географического расположения предприятия, внутриотраслевого регулирования
3. Стимулирование результатов труда	Премирование и присвоение почетных званий
4. Повышение ЗП	Постоянное повышение номинальной и реальной ЗП рабочих и служащих
5. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста ЗП	Позволяет регулировать наличие денежных средств у населения и товаров в торговой сети
6. Сочетание госрегулирования ЗП с предоставлением предпринимателям самостоятельности в вопросах выбора форм и систем выплаты ЗП	Позволяет выбрать форму и систему оплаты труда, условия премирования, размеры надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам
7. Усиление социальной защищенности работников с помощью системы государственного регулирования	Индексация ЗП, оплата труда не может быть ниже минимальной ЗП

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Механизм регулирования заработной платы включает три взаимодействующих между собой звена:

- государственное регулирование;

- договорное регулирование;

- рынок труда.

Система государственного регулирования оплаты труда включает:

- установление минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

- установление тарифной ставки первого разряда;

- установление республиканских тарифов оплаты труда – часовых и тарифных ставок (окладов), определяющих уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета;

- установление размера увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных условий;

- меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексация заработной платы;

- ограничения размеров удержаний из заработной платы;

- государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализация государственных гарантий в части ее размеров;

- ответственность нанимателей за нарушение условий трудового договора, соглашений по оплате труда [20, c. 75].

Важным элементом государственного регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета, который представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей.

Исходя из минимального потребительского бюджета, устанавливается размер минимальной заработной платы – государственный минимальный, обязательный размер денежных или натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.

Договорное регулирование строится на основе генеральных тарифных соглашений между отраслевыми профсоюзами и соответствующими органами государственной власти, заключаемые на срок от одного до трех лет, в которых оговариваются условия оплаты труда в различных отраслях; предоставления льгот, дополнительных отпусков; обязательства наемных работников.

На уровне предприятия договорные отношения регулируются коллективным договором между администрацией и трудовым коллективом, который заключается ежегодно и оговаривает взаимные обязательства администрации и работников.

Индексация – это корректировка величины получаемых из бюджета доходов физических лиц. Индексация частично компенсирует потери в доходах в связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра ее размера (ставок, окладов).

Объектами индексации являются заработная плата, премии, носящие постоянный характер, выплаты, осуществляемые на основе среднего заработка, пособия, доплаты и компенсации.

Таким образом, заработная плата имеет не только экономическую ценность (важнейший производительный фактор, при помощи которого производится продукция, работы и услуги определенного качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет статус человека в обществе.

1.2 Содержание, значение и задачи планирования фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

(1.1)

где - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

1.3. Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

(1.2)

где – коэффициент, учитывающий премии, %

1.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время :

(1.3)

где – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

– часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночноевремя 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

(1.4)

где – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :

(1.5)

где – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;

– годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

. (1.6)

1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6. Оплата специальных перерывов в работе.

1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часов подростков.

2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6. Оплата за время вынужденного прогула.

2.7. Оплата простоя не по вине работника.

2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм

4. Выплаты на питание, жилье, топливо:

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.

4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.

4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

4.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ [5, с. 158].

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника [3, с. 259].

Фонд заработной платы рабочих, находящихся на повременно - премиальной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле:

(1.7)

где – коэффициент, учитывающий премии, доли ед.;

– районный коэффициент, доли ед.;

– коэффициент, учитывающий северные надбавки, доли ед.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочной работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы работников списочного состава:

(1.8)

где – фонд заработной платы работников списочного состава, тыс. руб.;

– среднесписочная численность работников, чел.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества.

1.3 Методические подходы к планированию фонда заработной платы в промышленной организации

Существуют следующие методы планирования заработной платы на предприятии. Данные методы представлены в таблице 1.4 [17, с. 103].

Организации, независимо от форм собственности, индивидуальные предприниматели должны создавать резервные фонды заработной платы.

Согласно «Положению о резервном фонде заработной платы», разработанного на основании статьи 75 Трудового Кодекса определяется размер, основания, порядок создания и использования резервного фонда заработной платы.

Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях.

Таблица 1.4 - Методы планирования заработной платы

Метод

Методика расчета

Условные обозначения

Прямого счета

ФЗПn=Чn*ГЗПn

ФЗПn- фонд заработной платы работников предприятия в плановом периоде, млн. руб.;

Чn - среднесписочная численность работников предприятия в плановом периоде, чел;

ГЗПn - среднегодовая заработная плата в плановом периоде, млн. руб.

Нормативный

ФЗПn=ТПn(илиNn)*Нзп

Нзп=ФЗПб(100+ГЗПn)/ТПб*

*(100+Вn)

ТПn - объем производства в стоимостном выражении в плановом году, млн. руб.;

Nn- объем производства в натуральных или условно-натуральных единицах в плановом периоде, шт. усл. ед.;

Нзп - норматив заработной платы на 1руб объема произведенной продукции;

ФЗПб - фонд заработной платы в базовом году, млн. руб.;

где (ГЗПn, Вn) –соответственно

плановый суммарный прирост

среднегодовой заработной платы и

выработки на 1-го работника по отношению к

Вn = Эnч/(Чпб- Эnч)*100

ГЗП =ВiНi

базисному периоду, млн. руб.;

Эnч – экономия численности в плановом году за счет факторов роста производительности труда, чел.;

Чпб – численность работающих в плановом году в условиях базисной выработки на 1-го работника, чел.;

Нi – норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда под влиянием i-го фактора

Приростный метод

ФЗПn=ФЗПбКпвп -

-Эnч*ГЗП

ГЗП – средняя годовая заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.;

Кпвп – коэффициент роста объема производства в плановом периоде

На иные цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия работников в лице их представительного органа. При этом рекомендуется на основании коллективного договора (соглашения) устанавливать порядок и срок восстановления резервного фонда.

Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях).

Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года. В текущем году при наличии прибыли в резервный фонд могут производиться авансовые отчисления.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях). Средства резервного фонда входят в состав денежных средств организации, индивидуального предпринимателя и хранятся на их расчетном счете.

Вывод: в первой главе работы на основании литературных источников было установлено, что основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.

Для разработки рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников ОАО «Надежда» во втором разделе будет проведен анализ финансово-экономической деятельности предприятия, анализ порядка, состава и формирования структуры фонда оплаты труда на исследуемом предприятии, определены основные резервы повышения стимулирующей функции заработной платы.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организационно-экономическая характеристика промышленной организации

Предприятие ОАО «Надежда» было создано в 1945 году как мясояичная база облпотребсоюза в г. Вилейка. В 1946 году база была переведена в г. Молодечно. И расположено по адресу: Минская область, г. Молодечно, ул. Либаво-Роменская, 12. На предприятии занимались приемкой, переработкой и отгрузкой яиц и лекарственного сырья. В50-е годы на базе стали заниматься также заготовкой и переработкой овощей и фруктов.

В 1985 году производство плодово-ягодных вин было прекращено. В тот же год началась реконструкция цеха для выработки безалкогольных напитков и кваса.

Основными направлениями деятельности предприятия являются производство и реализация:

- плодоовощных консервов;

- мясных и мясорастительных консервов;

- замороженных ягод;

- сока и вина.

ОАО «Надежда» - многоотраслевая организация, осуществляющая производство потребительских товаров, обеспечение производства и отпуск потребителям тепловой энергии, торговую деятельность, заготовку сельскохозяйственной продукции и сырья, дикорастущих, перевозку товаров, внешнеэкономическую деятельность.

Организация зарегистрирована решением Минского исполнительного комитета № 168, от 26.02.2004 г. Едином государственном реестре юридических лиц индивидуальных предпринимателей за№600065150.

ОАО «Надежда» является юридическим лицом. Состоит на хозяйственном расчете, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в банках, печать со своим наименованием, угловые штампы.

Основная часть материально-технической базы и отраслей деятельности сосредоточена на балансе непосредственно ОАО »Надежда».

Среднесписочная численность работников в 2011-2013 гг. ежегодно уменьшалась и в 2013 г. Составила 206 человек, что на 23 человека меньше, чем в 2013 г. И на 47 человек меньше, чем в 2011 г.

Основными задачами деятельности предприятия в 2013 г. будут:

повышения эффективности функционирования всех отраслей деятельности организации, обеспечение выполнения прогнозных параметров по всем отраслям деятельности;
более полное использование имеющихся производственных мощностей, сохранение объёмов производства;
развитие материально-технической базы предприятия:
обеспечение прибыльности отраслей деятельности и снижения затрат, наращивание собственных оборотных средств и др.
создать базу для укрепления финансового положения предприятия и благоприятную тенденцию дальнейшего развития.

На 2013 г. до ОАО «Надежда» доведены следующие показатели развития:

- темп роста объёма производства промышленной продукции в действующих ценах – 107,0%;

- темп роста валовой добавленной стоимости – 107,0%

- темп роста экспорта – 168,5%;

- инвестиции в основной капитал – 2200 млн. руб.;

- показатель по энергосбережению – «-» 1,1%;

- снижение уровня затрат на производство продукции (работ, услуг) в фактических ценах – «-» 0,5%;

- рентабельность продаж – 3,9 %.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Надежда» представлены в таблице 2.1.

Анализ основных финансово-экономических показателей развития предприятия свидетельствует о повышении финансовой устойчивости ОАО «Надежда» в 2013 году.

Выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 6392 млн. руб. или на 116,56 %.

Наблюдается рост рентабельности продукции, увеличение составило 2,8 % к уровню 2012 года (увеличилась с 1,8 % до 4,6 %), и рентабельности производства, увеличение составило 2,0 % к уровню 2012 года (увеличилась с 2,2 % до 4,2 %),

Рост прибыли от реализации продукции в 2013 году составил 1429,0 млн. руб. или 382,4 % к уровню 2012 года.

Рост выручки и снижение остатков оборотных средств благоприятно отразилось на снижение длительности оборотных средств. Данный показатель снизился со 132,9 дней до 120,62 дней, что повлекло за собой рост коэффициента оборачиваемости оборотных средств.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели деятельности ОАО «Надежда» за 2011-2013 гг.

Наименование показателей	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, %;
				2012/2011	2013/2012
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.	28283	38622	45014	136,56	116,56
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, без налогов млн. руб.	21041	29522	35799	140,30	121,26
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, млн.руб.	19433	28320	32902	145,73	116,18
Общая прибыль, млн. руб.	706	512	1505	72,52	293,95
Прибыль от реализованной продукции (от текущей деятельности) млн. руб.	749	506	1935	67,56	382,41
Прибыль от операционной (инвестиционной) деятельности, млн. руб.	28	3	-566	10,71	-188,67
Прибыль от внереализационной (финансовой) деятельности, млн. руб.	-71	3	136	-4,23	4533,33
Обьем выпущенной продукции, млн. руб.	18550	22247	30520	119,93	137,19
Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	18112	21759	33647	120,14	162,08
Среднегодовой остаток оборотных средств, млн. руб.	10505	14065	14875	133,89	105,76
Дебиторская задолженность млн. руб.	250	5388	5121	2155,2	95,05
Кредиторская задолженность, млн. руб.	4476	4679	4834	104,54	103,31
Фондоотдача, руб.	1,02	1,02	0,91	100,0	89,22
Фондоемкость, руб.	0,98	0,98	1,10	100,0	112,25
Коэффициент оборачиваемости, обороты	1,8	1,6	2,0	88,89	125
Длительность одного оборота, дни	135,57	132,9	120,62	98,05	90,75
Расходы на оплату труда, млн. руб.	2055	2528,2	3460,8	123,0	136,9
Среднесписочная численность персонала, чел.	220	229	206	104,09	89,96
Средняя з/плата 1работника за месяц, млн. руб.	0,97	0,92	1,40	94,85	152,17
Производительность труда 1 работника, млн. руб.	84,31	97,15	148,16	115,23	152,51
Рентабельность продукции, %	3,6	1,8	4,6	-1,8	2,8
Рентабельность производства, %	3,8	2,2	4,2	-1,6	2,0

В целом производственно-хозяйственную деятельность предприятия в 2013 году можно назвать недостаточно эффективной, так как наблюдается систематическое увеличение дебиторской задолженности. Данное обстоятельство свидетельствует о недостатке у предприятия собственных оборотных средств. В ОАО «Надежда» возникает необходимость разработки мероприятий по снижению дебиторской задолженности.

2.2. Оценка структуры фонда заработной платы

От обеспеченности предприятия необходимыми работниками и эффективности их использования зависит эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия.

Проанализируем далее трудовые ресурсы ОАО «Надежда».

Структура работников организации в разрезе отраслей деятельности представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Отраслевая структура работников ОАО «Надежда» в 2013 г.

82,5 % (170 человек) от среднесписочной численности работников предприятия в 2013 г. было занято в промышленном производстве. Среднесписочная численность работников транспорта в 2013 г. составляла 27 человек или 13,1% в общем количестве, строительстве – 5 человек или 2,4%, торговле - 4 человека или 2,0 %.

Удельный вес мужчин в общей численности работников предприятия на протяжении 2011-2013 гг. уменьшился с 38,9 % в 2011 г. до 38,1 % в 2013 г., доля женщин соответственно увеличилась с 61,6 % в 2011 г. до 61,9 % в 2013 г. (рисунок 2.2).

2011 г. 2012 г. 2013 г.

Рисунок 2.2 - Доля мужчин и женщин в списочной численности работников предприятия за 2011-2013 гг. (на конец года).

Образовательный уровень работников ОАО «Надежда» в 2013 г. сложился на следующем уровне: 12,5 % работников имеют профессионально-техническое образование, 24,2 % - среднее специальное образование, 42,8 % - общее среднее образование, 20,5 % - высшее образование (рисунок 2.3).

2011 г. 2012 г. 2013 г.

Рисунок 2.3 - Динамика образовательного уровня работников предприятия за 2011-2013 гг. (на конец года)

На протяжении анализируемого периода произошло уменьшение доли работников с общим средним образованием и средне специальным соответственно на 0,4 и 5,2 п.п., увеличилась доля работников с профессионально-техническим образованием на 0,6 п.п. Доля работников с высшим образованием на протяжении 2011-2013 гг. увеличилась на 5,0 п.п. Динамика возрастной структуры работников представлена на рисунке 2.4.

2011 г. 2012 г. 2013 г.

Рисунок 2.4 - Возрастная структура работников предприятия за 2011-2013 гг. (на конец года).

В 2011-2013 г. произошли следующие изменения возрастной структуры работников предприятия. Доля работников пенсионного и предпенсионного возрастов (группы с возрастом 50-59 лет и 60 лет и старше) в 2013 г. составила 29,8 % и увеличилась по сравнению с 2011 годом на 10,2 п.п. Удельный вес остальных возрастных групп за анализируемый период несколько уменьшился и составил в 2013 г.: 15,8 % - работников в возрасте 18-29 лет, 23,7 % - работников в возрасте 30-39 лет и 30,7 % - работников в возрасте 40-49 лет, соответственно на 9,1п. п., на 0,4 п.п. и на 0,6 п.п.

Анализ динамики коэффициентов оборота по приему и выбытию работников, коэффициенту постоянства состава персонала представлен в таблице 2.2. и свидетельствует о том, что стабильность кадрового состава предприятия не высокая, что связано с сезонным характером производства.

Таблица 2.2 - Динамика показателей движения кадров за 2011-2013 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Годы
		2011	2012	2013
1.	Среднесписочная численность работников за год, человек	236	229	206
2.	Принято на работу, человек	58	57	73
3.	Уволено работников, человек	66	67	100
4.	Коэффициент оборота по приему работников	0,25	0,25	0,35
5.	Коэффициент оборота по выбытию работников	0,28	0,29	0,49
6.	Коэффициент постоянства состава персонала организации	0,72	0,71	0,51

За 2013 г. повысили квалификацию 6 работников предприятия, в т.ч. 4 руководителя структурного подразделения, 1 специалист, 1 работник кадров массовых профессий.

Для анализа фонда заработной платы используем данные таблицы 2.3.

Таблица 2.3 – Данные для анализа фонда оплаты труда

Показатель	2012	2013	Отклонение
Среднесписочная численность ППП, чел.	229	206	6
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дн.	225	215	-10
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,7	7,5	-0,2
Фонд оплаты труда, млн. руб.	2528,2	3460,8	932,6
Зарплата одного работника, млн. руб.
Среднегодовая, млн. руб.	11,04	16,8	5,76
Среднедневная, млн. руб.	0,05	0,078	0,028
Среднечасовая, млн. руб.	0,0065	0,0104	0,0039

Фонд заработной платы, куда входят зарплата рабочих, служащих, а так же все виды доплат зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит так же от количества отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.3.

ФЗПчр = (ЧР1 – ЧР0) ГЗП0

ФЗПчр = (206 - 229) 11,04 = -253,9 млн. руб.

ФЗПгзп = ЧР1 (ГЗП1 – ГЗП0)

ФЗПгзп = 206 (16,8 – 11,04) = +1186,6 млн. руб.

В том числе:

ФЗПд = ЧР1 (Д1 – Д0) П0 ЧЗП0

ФЗПд = 206 (215 – 225) 7,7 0,0065 = -103,1 млн. руб.

ФЗПп = ЧР1 Д1 (П1 – П0) ЧЗП0

ФЗПп = 206215 (7,5 - 7,7) 0,0065 = - 57,6 млн. руб.

ФЗПчзп = ЧР1 Д1 П1 (ЧЗП1 - ЧЗП 0)

ФЗПчзп = 206 215 7,5 (0,0104 – 0,0065) = 1295,5 млн. руб.

Исходя из вышеприведенного анализа можно сделать вывод:

- за счет снижения среднесписочной численности ППП в 2013 году в ОАО «Надежда» произошло снижение фонда оплаты труда на 253,9 млн. руб.;

- за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда оплаты труда на 1186,6 млн. руб.

- за счет снижения количества отработанных дней в 2013 год потери фонда оплаты труда составили 103,1 млн. руб.;

- за счет снижения средней продолжительность рабочего дня потери фонда оплаты труда в ОАО «Надежда» в 2013 г. составили 57,6 млн. руб.;

- за счет увеличения среднечасовой заработной платы увеличение фонда оплаты труда в 2013 году составило 1295,5 млн. руб.

Таким образом, за счет совокупного влияния факторов прирост фонда оплаты труд в ОАО «Надежда» в 2013 г. составил 932,6 млн. руб.

На рисунке 2.5 – Структура фонда оплаты труда за 2011 г., 2.6 – Структура фонда оплаты труда за 2012г., 2.7 – Структура фонда оплаты труда 2013 год, изобразим основные составляющие заработной платы графически.

Рисунок 2.5 – Структура фонда оплаты труда за 2011 год

Рисунок 2.6 – Структура фонда оплаты труда за 2012 год

Рисунок 2.7 – Структура фонда оплаты труда за 2013 год

Рост тарифного оклада обусловлен увеличением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии с 200,0 тыс. рублей в 2012 году до 250,0 тыс. рублей в 2013 году.

Тарифная часть заработной платы составляет в 2013 году 44,1 %, дополнительная - 55,9 %. В 2012 году удельный вес основной заработной платы составлял 47,6 % , дополнительной – 52,4 %.

Рост выплат, согласно Декрету № 29 Президента Республики Беларусь, который предусматривает увеличение тарифного оклада с 10 до 50 %, работающих по контрактной форме найма, в процентном отношении в составе фонда оплаты труда изменился (увеличился с 21 % в 2011 году до 23 % в 2013 году).

2.3 Планирование фонда оплаты труда

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства и непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли. Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограничений в росте индивидуальной заработной платы, государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда различных категорий работников.

Плановый фонд оплаты труда - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным сеткам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Поэлементный. Производится подробный расчет фонда заработной платы для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда. Фонд заработной платы по предприятию в целом определяется как сумма фондов заработной платы всех категорий работников.

Укрупненный. Сущность его состоит в корректировке фонда заработной платы за базовый (предшествующий) год с учетом изменения численности и средней заработной платы в плановом году.

Нормативный метод. Фонд оплаты труда определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы на единицу объема продукции и запланированного объема производства;

Метод экстраполяции. Смысл его в переносе существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период.

Какой бы метод планирования заработной платы не был выбран на предприятии, необходимо отслеживать его выполнение, анализировать причины отклонений от плана и учитывать их при последующем планировании.

Детальное планирование фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия довольно трудоемкий процесс. На практике, в условиях нестабильной экономики даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

Среднемесячная заработная плата работников ОАО «Надежда» в 2013 г. прогнозируется в размере 2715,7 тыс. руб. (темп роста 181,5% к 2013 г.).

Вывод: во втором разделе работы был проведен анализ основных финансово-экономических показателей работы предприятия ОАО «Надежда».

Рост прибыли от реализации продукции в 2013 году составил 1429,0 млн. руб. или 382,4 % к уровню 2012 года.

В 2013 году в ОАО «Надежда» наблюдается значительный рост производительности труда и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.

Предприятие обеспечено высококвалифицированными кадрами, способными производить конкурентоспособную продукцию.

Анализ фонда оплаты труда показал, что:

- за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда оплаты труда на 1186,6 млн. руб.

- за счет снижения количества отработанных дней в 2013 год потери фонда оплаты труда составили 103,1 млн. руб.;

Существующая система стимулирующих выплат на предприятии отвечает нормам законодательства о труде, но недостаточно поощряет работников в зависимости от их личного вклада, то есть отсутствуют индивидуальные показатели премирования, а значит и стимулирование их к высокопроизводительному труду. Отсутствие данных условий сводит к минимуму все назначение премиальной системы.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Информационные технологии в планировании фонда заработной платы и влиянии его на финансовые результаты промышленной организации

В настоящее время особенно остро ставится вопрос о дальнейшей интенсификации производства, повышении его эффективности и обеспечении выпуска конкурентоспособной продукции.

Мир, который совсем недавно окружал нас, был более или менее стабильным и предсказуемым. Реальности современного мира совсем иные: в нем то и дело возникают неожиданные сдвиги и изменения, порождающие огромные возможности развития одних и скорую гибель других. Большинство этих изменений происходит за счет новых информационных технологий, с помощью которых становится возможной обработка огромных пластов информации, что приводит к глобализации экономики и ускорению перемен. Возникают принципиально новые типы организаций – «подвижные» и «виртуальные» предприятия.

На основе анализа работы предприятия в новых экономических условиях можно утверждать, что современное конкурентоспособное предприятие должно иметь:

- отработанную на уровне опытной партии или образца гамму наукоемких изделий, пользующихся повышенным стабильным спросом на мировом рынке;

- технологии и технологическое оснащение, обеспечивающие серийный и экономичный выпуск изделий, сохранившийся кадровый потенциал и производственные опыт и знания, устойчивые рынки и службы сбыта продукции;

- формы организации предприятия и методы управления, обеспечивающие высокоэкономичное, динамичное управление им с быстрой реакцией на все изменения внешней среды и условий. Это должно быть гибкое, так называемое «подвижное» производство. Такое производство должно иметь возможность перестроиться с одного на другое изделие в течение суток;

- перспективные планы развития предприятия, базирующиеся на научных методах анализа и моделирования сложных производственных систем, на разработанных перспективных моделях предприятия;

- современные методы информационной поддержки и обеспечения по всем этапам производственной деятельности предприятия, базирующихся на новых информационных технологиях инжиниринга;

- наличие систем комплексной автоматизации (в первую очередь, обязательно по информационным потокам) всех этапов производственной деятельности предприятия на основе корпоративных интеллектуальных систем и программно- методического инструментария их ускоренной разработки и саморазвития;

- наличие системы корпоративных связей с предприятиями-смежниками, поставщиками, эксплуатационниками на основе единой методологии, информационной интеграции, телекоммуникационных сетей;

- наличие у предприятия учебно-научного комплекса подготовки профессиональных кадров.

Очевидно что, предприятия, обладающие всеми элементами, перечисленными выше, способны стать конкурентоспособными, не требуя никакой поддержки со стороны государства или других структур. Однако тоже ясно, что ни одно отечественное предприятие в настоящее время не имеет возможности владеть совокупностью перечисленных выше элементов, во-первых, в силу того, что экономика предприятия не позволяет ему приобрести или создать у себя все перечисленные элементы, во-вторых, потому, что многие проблемы требуют государственного уровня решения, создания национальной программы, проведения работ в государственном масштабе.

При внедрении гибких автоматизированных производственных комплексов и систем происходят важные и значительные изменения в организации производства, труда, управления. Именно ГАПы позволяют на практике реализовать гибкую (переменную) структуру организации и управления производством, размещения оборудования и технологической подготовки производства. В этих условиях создаются реальные предпосылки для высокоэффективного функционирования АСУП, систем автоматизированного проектирования (САПР) выпускаемых изделий, технологий и подготовки производства, программного обеспечения производства.

Создание системы учета и отчетности ключевое звено в организации системы управления. Система учета формирует базы данных предприятия, которые ведут конкретные исполнители. Базы данных системы учета постоянно используются в процессах контроля, анализа и принятия управленческих решений.

В современных условиях системы учета и отчетности (базы данных) компьютеризируются, что позволяет существенно сократить численность аппарата управления предприятий.

Кроме того, в системе учета устанавливается система отчетности конкретных подразделений и конкретных исполнителей (кто, когда, что). Результаты отчетности также фиксируются в соответствующей базе системы учета. Таким образом, осуществляется цикл организации системы учета и отчетности.

Система учета и отчетности является очень важным механизмом упорядочения и осуществления процесса управления предприятием, основным объективным источником, контроля и анализа его деятельности.

Система учета включает следующие подсистемы:

1. Учет входящей и исходящей корреспонденции предприятия.

2. Учет нормативных документов, воздействующих на деятельность предприятия.

3. Учет принимаемых решений и их выполнения по уровням управления.

4. Кадровый учет.

5. Производственный учет.

6. Складской учет.

7. Бухгалтерский учет.

8. Маркетинговый учет.

Все это диктует необходимость одновременного, взаимоувязанного проектирования и совершенствования техники, технологии, организации производства, труда и управления и их регламентации.

3.2. Пути совершенствования планирования фонда заработной платы

Рассмотрим мероприятия по повышению производительности труда рабочих, так как их удельный вес в числе работников предприятия составляет 88,0 %.

В 2013 году внутрисменные потери рабочего времени по сравнению с 2012 годом увеличились на 0,2 часа:

tд = tд 12 – tд 11 = 7,5 – 7,7 = - 0,2 часа

Они вызваны разными объективными и субъективными причинами, не предусмотренными планом: внутрисменными простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива, сокращением количества предпраздничных часов в связи с совпадением праздничных дней с выходными и т.д. Большинство из них, можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени, роста объема производства продукции, среднегодовой выработки рабочего и его среднегодовой заработной платы, и, следовательно, и фонда заработной платы рабочих.

Если сократить внутрисменные потери рабочего времени на 0,2 часа, то это позволит высвободить в 2013 году 5 рабочих:

Чгр13 = ФРВ / ФРВ12 = (ФРВп13 – ФРВ12)*Ч13 / ФРВ12 (3.1)

где Чгр – экономия численности рабочих;

ФРВ – изменение годового фонда рабочего времени всех рабочих предприятия за счет ликвидации внутрисменных потерь рабочего времени в 2013 году, чел.-ч.

ФРВп13 – прогнозируемый (ожидаемый) годовой фонд рабочего времени одного рабочего с учетом сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени в 2013 году, чел.-ч.

Чгр13 = ((215*7,7 – 215 * 7,5) *181) / (215*7,5) = 7783 / 1612,5 = 4,83 чел. 5 чел.

Рассчитаем на сколько изменится выработка на 1 рабочего в 2013 году за счет изменения их численности, при условии, что среднечасовая выработка одного рабочего останется на том же уровне, среднегодовая выработка одного рабочего увеличится на 5,85 млн. руб.

Впгр13 = Дрг * tд * Вр12 (3.2)

Впгр13 = 215 * 0,2 * 0,136 = 5,85 млн. руб.

Тогда среднегодовая выработка на одного рабочего в 2013 году составит:

Впгр13 = Вгр12 + Впгр13 (3.3)

Впгр13 = 248,7 + 5,85 = 254,55 млн. руб.

Одновременно с повышением производительности труда одного рабочего в 2013 году:

- увеличится объем производства на 29,25 млн. руб.:

ТПп13 = Чгр* Впгр13 (3.4)

ТПп13 = 5 * 5,85 = 29,25 млн. руб.

ТП п13 = ТП12 +ТПп13 = 45014 + 29,25 = 45043,25 млн. руб.

- увеличится сумма переменных расходов на 14,6 млн. руб.

Переменные расходы в общей смете затрат в 2013 году составляли 74 %:

С 13пер = С12пер * = 32902 * 0,74 * 1,0006 = 24362,1 млн. руб. (3.5)

ТП п13 = = =1,0006

С 13пер = С 13пер - С12пер = 24362,1 – 24347,5 = 14,6 млн. руб.

Тогда общее увеличение себестоимости продукции в 2013 году за счет роста Вгр составит 14,6 млн. руб.

Рассчитаем возможную экономию фонда заработной платы рабочих в 2013 году за счет роста среднегодовой выработки одного рабочего при сохранении среднечасовой заработной платы рабочего на базисном уровне:

ФЗПпр13 = ФЗПпр13 – ФЗПр12, (3.6)

где ФЗПпр13 – прогнозируемый фонд заработной платы рабочих в 2013 году.

ФЗПпр13 = (ТП 13/Впгр13)*Дрг12*tпд 12*ЗПч 12. (3.7)

ФЗПпр = (ТП13/Впгр13)* Дрг12*tд12*ЗПч12 – ТП12/Вгр12*Дрг12*tд12*ЗПч12.

ФЗПпр =((45043,25 / 254,55)*215*7,5*0,0104) – (45014 / 248,7*215*7,5*0,0104) =

= 2967,5 – 3035,3 = - 67,8 млн. руб.

Тогда экономия ФЗП рабочих составит в 2013 году 67,8 млн. руб.

Тогда общее изменение себестоимости продукции в 2013 году за счет данного мероприятия составит:

С п13 = С п13(Вгр) + ФЗПпр = 14,6 – 67,8 = - 53,2 млн. руб. (3.8)

С п13 = С 12 - С п13 = 32902 – 53,2 = 32848,8 млн. руб.

Прибыль предприятия от реализации продукции в 2013 году составит:

Ппр13= РП п13 – С п13= РП п13 – (С12 + С п13). (3.9)

Ппр13 = 45043,25 – (32902 – 53,2) = 12088,05 млн. руб.

Ппр13 = П пр13 – Ппр12 = 12088,5 – 9915 – 1935 = 238,5 млн. руб.

Увеличение прибыли в ОАО «Надежда» составит 238,5 млн. руб.

Таким образом, снижение внутрисменных потерь рабочего времени на 0,2 часа, позволит высвободить в 2013 году труд 5 рабочих, среднегодовая выработка одного рабочего увеличится на 5,85 млн. руб. Одновременно с повышением производительности труда одного рабочего на 5,85 млн. руб. увеличится объем производства продукции на 29,25 млн. руб., экономия ФЗП рабочих составит в 67,8 млн. руб., снижение себестоимости выпускаемой продукции составит 53,2 млн. руб., а увеличение прибыли в ОАО «Надежда» составит 238,5 млн. руб.

На основе проведенной оценки заработной платы ОАО «Надежда» были выявлены следующие пути совершенствования организации заработной платы:

- применение на данном предприятии сдельно-премиальной формы оплаты труда для производственных рабочих;

- применение повременно-премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;

- можно использовать бестарифную систему оплаты труда;

- разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

- заключение коллективных договоров с производственными рабочими и служащими предприятия;

- заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;

- применение системы плавающих окладов.

Вывод: решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе работы на основании литературных источников было установлено, что основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.

во втором разделе работы был проведен анализ основных финансово-экономических показателей работы предприятия ОАО «Надежда».

Рост прибыли от реализации продукции в 2013 году составил 1429,0 млн. руб. или 382,4 % к уровню 2012 года.

Анализ фонда оплаты труда показал, что:

- за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда оплаты труда на 1186,6 млн. руб.

- за счет снижения количества отработанных дней в 2013 год потери фонда оплаты труда составили 103,1 млн. руб.;

- применение на данном предприятии сдельно-премиальной формы оплаты труда для производственных рабочих;

- применение повременно-премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;

- можно использовать бестарифную систему оплаты труда;

- разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

- заключение коллективных договоров с производственными рабочими и служащими предприятия;

- заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;

- применение системы плавающих окладов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 13 февраля 2013 г. № 1 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2013 г., № 21, 1/13294).
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296-З. // Информационно-правовая система) КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон. ресурс]/ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Мн., 2013.
Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А. В. Азаренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2007. – 312 с.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник. / Под ред. В.И. Стражева. – Минск: Выш. шк., 2005. – 534 с.
Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие Л.Л. Ермолович и др. под общей ред. Л.Л. Ермолович. - Минск. Соврем.школа, 2011. - 800 с.
Василевич, С.Г. Разработка Положения о премировании // Отдел кадров. - 2008. – 53 с.
Горбачева, Т. Заработная плата: примеры ее расчета для отдельных категорий работников // Планово-экономический отдел. – 2007. - № 4 (46). – С. 22-27.
Грицай, А.В. Экономика предприятия /А.В. Грицай. – Минск : БГУИР,2006.-134с.
Дудченко, О.Н. Зарплата: расчет и учет: Учебно-практическое пособие / О.Н. Дудченко. - 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Экзамен, 2005. - 192 с.
Ефимова О.П. Экономика общественного питания: Учебное пособие. – Минск.: Новое издание, 2011. – 304 с.
Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник. – Москва: Экзамен, 2003. – 768 с.
Ильин, А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование / под общ. ред. А.И Ильина. – Минск.: Новое знание, 2011. - 416 с.
Ковалев, В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – Москва: ООО ТК Велби, 2011. – 424 с.
Ковязина, Н.З. Заработная плата на предприятии / Н.З. Ковязина. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 160 с.
Крылов, Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учебное пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. – Москва: Финансы и статистика, 2011. - 272 с.
Лебедева, С.Н. Регулирование оплаты труда: Методологические основы и направления совершенствования // Белорусский экономический журнал. – 2008. - №3. – С. 80-90.
Лебедева, С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов, поиск рациональной модели//Финансы, учет, аудит. 2011. №2. С. 47-50.
Лебедева, С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление на предприятии» / Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. – Минск: ООО «Мисанта», 2002. – 166 с.
Локтев, В.Г. Нормирование и оплата труда: учеб.пособие для экон. спец. вузов / В. Г. Локтев. – Минск: Современная школа, 2006. - 176 с.
Организация, нормирование и оплата труда : учебное пособие для учреждений, обеспечивающих получение высшего образования / А. С. Головачев [и др.]; под общ.ред. А. С. Головачева. - 3-е изд., испр. – Москва: Новое знание, 2009. - 608 с.
Организация, нормирование и оплата труда: Учеб.пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачев. – Москва: Новое знание, 2004. – 496 с.
Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учебное пособие / Ю. М. Остапенко; Государственный университет управления. - 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Инфра-М, 2009. - 272 с.
Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб.пособие для студентов Вузов. – Москва: ИНФРА-М, – 2011. – 330 с.

PAGE 44

Планирование фонда заработной платы в промышленной организации