Исследование проблемы лидерства в современной организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский федеральный университет

имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт гуманитарных наук и искусств

Курсовая работа

на тему:

«Исследование проблемы лидерства в современной организации»

080505 Управление персоналом

Выполнила: Студентка ГИ 322810

Калинина А.А.

Преподаватель: Баландина Т.Ю

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

1.Теоритеческие основы лидерства

1.1.Понятие лидерства в организации………………………………………….6

1.2.Значение лидера в управлении организацией……………………………..8

1.3.Подходы к изучению лидерства. ……………………………………….…10

1.4.Основные качества и характеристики современного лидера. Стили управления……………………………………………………………………….16

1.5.Проблема эффективности лидерства.…………………………………...28

2. Исследование лидерства на примере ИП Бакалейщик салон прически «Мишель»

2.1.Общая характеристика деятельности организации…………………….32

2.2.Характеристика выборки и методов исследования……………………..34

2.3. Анализ лидерских качеств руководителя. Влияние лидерства на выбор стиля руководства организации………………………………………………...36

2.4. Анализ результатов исследования………………………………………38

3. Пути совершенствования механизмов лидерства в ИП Бакалейщик салон прически «Мишель». Рекомендации по развитию системы лидерства в организации………………………………………………………………………43

Заключение……………………………………………………………………….46

Библиографический список……………………………………………………..48

Приложение………………………………………………………………………51

Введение

Oрганизации, добивающиеся успеха, отличаются от противoпoложных имглавным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.Сейчас мы все чаще слышим такие словосочетания как лидер, лидерство, теория лидерства, личностные качества лидерства и прочее.

Лидер является ключевой фигурой организации бизнеса. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях. Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость перемен и обновления. Если организация хочет выжить и преуспеть в своем деле, то, как и люди, она обязана приспосабливаться к окружающим условиям и изменяться вместе с ними. Новациям в организации бизнеса всегда противодействуют отдельные люди и целые группы, опасающиеся лишиться чего-то в результате перемен. Последние вызывают напряженность даже в тех случаях, когда считается, что они назрели и необходимы. Без лидерства организация становится оторванной от жизни, теряет под собой почву, становясь менее востребованной и неэффективной.

Интерес к лидерству и попытки осмыслить этот сложный и важный социальный феномен восходят к глубокой древности. Значительный вклад в исследование политического лидерства внесли многие выдающиеся деятели науки и политики.

В России проблема лидерства всегда являлась oдной из самых актуальных проблем. Однако в 90-е годы ХХ века, в связи с коренными преобразованиями в политической, экономической и социальной жизни страны, проблема социального лидерства приoбрела oсобую актуальность. Вот почему социальное лидерство, являясь актуальной научной и практической проблемой в современной рoссийской науке управления, выдвигается в число ее приoритетных тем и заслуживает специального изучения. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Целью моей курсовой работы являлось раскрытие проблемы лидерства в управлении современной организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить содержание понятий лидерства в управлении организацией, а так же структуру лидерства.

2. Определить подходы к изучению лидерства и выявить многообразие концепций лидерства.

3. Дать общую характеристику деятельности.

4. Выявить факторы, определяющие лидерство и его составляющие

5. Установить зависимость между выраженностью лидерских качеств и типу стилю руководства руководителя определенной организации.

6. Разработать рекомендации по развитию системы лидерства

Объектом моей курсовой работы является проблема лидерства.

Предметом работы выступает проблема лидерства в организации салон прически «Мишель»

Теоретической основой для написания моей курсовой работы стали труды выдающихся отечественных и зарубежных авторов.

Проблемы сравнительного анализа руководства и лидерства нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых Дж. Адаира, Н. П. Беляцкого, А. Залезника, А. Т. Зуба, Б. Д. Парыгина, С. Т. Смирнова и др.

В последнее время в России появляется все больше исследований, посвященных проблемам выявления и воспитания лидеров. Наиболее интересными среди них являются труды Т. А. Арефьевой, В. Ю. Котельникова, И. Ларина и М. Беловодской, В. П. Шейнова.

Тему политического лидерства затрагивали труды М.А. Василика, А.С. Панарина, Д.П. Зеркина и многих других. В своих работах они рассматривали теоретические аспекты данной проблемы и обобщали основные теории политического лидерства. Работы Г.П. Зинченко, В.В. Смолякова, С.Е. Гржейщак и других посвящены выявлению особенностей российского регионального политического лидерства в современных условиях. Такие авторы как О.С. Виханский, А.И. Наумов, З.П. Румянцева освещали в своих работах еще один важный аспект, проблему взаимосвязи лидерства и управления предприятием.

1.Теоретические основы лидерства

1.2 . Понятие лидерства в современной организации.

Само по себе лидерство встречается на любом уровне социальной организации общества. Вопрос определения феномена лидерства до сих пор является открытым. Эта тема актуальна , так как лидерство лежит в основе межличностных взаимоотношений людей практически на всех современных предприятиях. Этот термин уже пытались обосновать и с точки зрения социально - психологических и с точки зрения политических аспектов, но до сих пор однозначного понимания лидерства нет. Лидерство имеет тысячи определений, наполненных смыслом и логикой. Именно поэтому следует отметить некоторые из них.

Лидерство - многоаспектное социальное явление.

Феномен лидерства встречается на любом уровне социальной организации общества. Оно существует везде, где есть коллективная деятельность и организация. Любая совместная деятельность нуждается в упорядочении поведения индивидов, в выработке общих целей и определении путей и способов их достижения. Важность феномена лидерства осознавалась уже в глубокой древности. Внимание многих поколений политических мыслителей прошлого было приковано к личности великих правителей. Проблема «идеального правителя» занимала одно из центральных мест в истории политической мысли, начиная с эпохи античности и вплоть до конца ХIХ века. Яркими представителями героической концепции истории, рассматривающими историю как результат деятельности выдающихся личностей, являлись Т.Карлейль и Р.Эмерсон. Глубокое влияние на современные теории лидерства оказали теории Ф.Ницше, З.Фрейда, Г.Тарда, Г.Лебона

Существуют тысячи определений понятия лидерства.

Тысячи авторов трактуют это понятие абсолютно с разных сторон. Ниже будет приведен список, на мой взгляд, самых четких и лаконичных определений.

Л.А. Карпенко в работе «Краткий психологический словарь» отметил, что лидерство - социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние

Лидерство - один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.

Лидерство - степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи.

Лидер - тот, кто способен вести за собой других

А.А. Ершов подразумевает под лидером члена группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшим образом.

С.А. Багрецов определил лидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющие направленность ее деятельности.

1.2. Значение лидера в управлении организацией.

Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.

Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом может выбирать роль посредника или судьи.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь». Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям.

Менеджер – это человек, который полагается на план действий, использует доводы, поддерживает движение и принимает решения. Лидер, в свою очередь, полагается на людей, использует эмоции, дает импульс движению и превращает решения в реальность.

1.3.Подходы к изучению лидерства. Современные концепции лидерства

Лидерство – явление многогранное. В настоящее время, помимо множества различных трактовок этого понятия, существует множество подходов к определению лидерства и его природы.

Наибольшее влияние на современные западные концепции лидерства оказали взгляды З. Фрейда. Как известно, цивилизация, по Фрейду, - сублимация влечений человека, особенно подсознательных, прежде всего сексуальных. Инстинкты подавляются социокультурной средой (следствие социализации личности, принятия ею норм морали), но заряд психической энергии не снимается, он ищет обходных путей для своей реализации, оборачиваясь неврозами. Такими невротиками, зачастую невропатами, являются великие люди, лидеры. Среди их влечений преобладает стремление господствовать над другими людьми. Это стремление в ряде работ Фрейда объясняется соперничеством между жестоким, ревнивым отцом и его сыновьями. Происхождение лидерства он представлял следующим образом: первобытной формой человеческого общества была орда, над которой неограниченно властвовал "сильный самец" среди толпы равных между собой товарищей. Фрейд считал, что только исключительные личности могут заставить массы обратиться к полезной работе.

Согласно Фрейду, исторический процесс развивается под определяющим влиянием великих лидеров. В духе Лебона он рассматривает лидера как гипнотизера, воздействующего на последователей. Фрейд утверждал, что массы нуждаются в авторитете лидера, аналогичном авторитету отца в семействе.

Концепции Фрейда повторяют влиятельные западные социологи середины и второй половины ХХ века - Г. Лассуэлл, Э. Эриксон, Р. Холмс, И. Никкербокер.

Вслед за Фрейдом некоторые считают лидерство определенным видом помешательства, следствием невроза. Действительно, по свидетельствам историков и биографов, ряд политических лидеров были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин). Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, маньяками, психопатами. Они объясняют, что ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других; они пережили в детстве крушение многих надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение.

Американский философ, теоретик прагматизма Дж. Дьюи утверждал, что развитие общества происходит случайно, "от ситуации к ситуации" на основе импульсов, получаемых от великих лидеров. Толпу ведет за собой небольшое число людей, которые знают, чего они хотят.

Другой американский философ С. Хук в монографии "Герой в истории" писал, что история есть творение великих людей и только лидеры могут влиять на развитие человечества. Хук писал, повторяя тезис Фрейда, что культ героя вырабатывается с детства. Люди в массе никогда не освобождаются от зависимости: сначала зависят от родителей, затем от учителей или кого-либо еще, кто дает ответ на их вопросы. Поэтому, продолжал он, толпа ищет вождя, который играл бы в обществе роль, аналогичную роли отца в семействе.

Современные западные политологи и социологи рассматривают проблему лидерства на двух уровнях. На первом - преимущественно идеологическом - делаются попытки общетеоретического решения этой проблемы с помощью различных философско-исторических и политических концепций лидерства. Тут нет недостатка в повторении традиционных концепций культа героев. Решение проблемы на втором, преимущественно утилитарном уровне, сводится к эмпирическим исследованиям лидерства (как правило, в "малых группах"). Идеальное лидерство, по мнению западных теоретиков, должно отвечать двум главным условиям: повышать производительность труда и "минимизировать" социальные конфликты (К. Гибб). Разумеется, было бы ошибочным полагать, что эмпирические исследования преследуют только утилитарную цель. Они выполняют, пусть не столь явно, и идеологическую функцию: сохранение капиталистического статус-кво. Так, структурно-функциональные теории лидерства обычно исследуют роль лидера в сохранении целостности и жизненности социальной системы, способности лидера ликвидировать внутренние и внешние конфликты. А. Танненбаум признает, что большинство теорий лидерства консервативно, направлено на поддержание социальной системы в большей мере, чем на ее изменение. Западные теории лидерства связаны с общими концепциями западной социологии о социальном порядке и стабильности. Т. Парсонс рассматривает лидерство как функцию группы, направленную на самоподдержание и упрочение ее структуры.

Далее рассмотрим основные научные подходы к изучению лидерства.

Различают три основных три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств

Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Данный подход имеет ограничения:

Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров.

Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

Личные качества лидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход.

Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.

Ограничения поведенческого подхода:

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства».

Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход.

Вышеперечисленные подходы не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Виханский О. С. выделяет еще один тип подходов к пониманию сущности лидерства - новые подходы, вновь изучающие лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

Таким образом, в изучении руководства и лидерства можно условно выделить несколько этапов, для каждого из которых характерно преобладание одной или нескольких концепций руководства и лидерства. Появление этих концепций было подготовлено всем предшествующим ходом развития научной (в т.ч. управленческой) и социально-философской мысли. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

1.4.Основные качества и характеристики современного лидера. Стили управления

Почти все авторитеты в области руководства приводят перечни качеств или характеристик, которыми обладают или должны обладать руководители.

1. Доминантность — умение влиять на подчиненных.

2. Уверенность в себе.

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

4. Креативность, способность к поиску нестандартных решений для стандартных проблем, высокий практический интеллект.

5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск, готовность брать на себя ответственность.

6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

7. Независимость, самостоятельность в принятии решений.

8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9. Общительность, коммуникабельность, умение правильно взаимодействовать с людьми.

Американский ученый Роберт Дилтс в результате своих исследований выявил следующие качества, присущие лидерам:

1. Самосознание позволяет лидеру выбрать или сконструировать конкретные состояния, отношения, критерии, стратегию и т.п., адекватные соответствующей ситуации.

2. Понимание отношений - способность понять, мотивировать и взаимодействовать с другими людьми. Эта способность позволяет войти в модель мира или пространства восприятия другого человека и побудить его к осознанию и пониманию проблемного пространства, в котором работает компания.

3. Способность к системному мышлению нужна лидеру для идентификации и осознания проблемного пространства, в котором работает сам лидер, его коллеги и компания в целом. Системное мышление - это корень эффективного решения проблем и способности создавать функциональные команды.

4. Способность к стратегическому мышлению необходима для определения целей и их достижения. Она позволяет идентифицировать желаемое состояние, оценить начальное состояние, определить путь через переходные состояния, по которым надо двигаться к желаемому состоянию.

В связи с глобальными изменениями в мире, американские исследователи Дж. Ситрин и Т. Нефф предложили 6 расширенных характеристик лидера информационной эпохи в сфере бизнеса.

1. Пристальное внимание к интересам клиента: всем компаниям необходимо фокусировать свое внимание на подготовке такого предложения для клиента, от которого невозможно будет отказаться, ведь без наличия клиентов успех в бизнесе невозможен. В организациях традиционного типа управляющие отдела маркетинга обычно прибегают к услугам маркетинговой фирмы в целях проведения исследования о предпочтениях целевой группы (фокус-группы) и отсылают результаты в отдел брэнд-менеджмента, который, отталкиваясь от полученной информации, принимает решение о расширении производства прежней продукции и разработке новой. В то время как раньше такой процесс занимал от 3 до 6 месяцев, в условиях современной экономики это время необходимо резко сократить, а сам процесс включить в число первоочередных задач руководства.

2. Смягчение принципа иерархичности в структуре организации. За последние 5-10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной гибкости.

3. Управление с использованием бизнес-модели. Разработка и следование эффективной стратегии — необходимое условие лидирования в бизнесе для всех компаний. Особенность новой экономики заключается в процессе разработки стратегии. Как объясняют Ситрин и Нефф, «разработка стратегии как инструмента управления вошла в правило в последние десятилетия, ее цель — помочь предприятиям определять цели, оценить трудности и возможности и разработать бизнес-план». На основе стратегического плана составляются ежегодные планы, в соответствии с которыми происходит кратковременное планирование, распределение денежных средств, формирование бюджета и решаются организационные вопросы.

4. Создание и распространение благоприятных для компании установок и идеологии. В условиях, когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного образа компании является первым шагом к успеху.

5. Готовность рисковать. Так как барьеры для вхождения на рынок в новой экономике невысоки, а награда за успех велика, дабы оставаться в первых рядах, необходимо постоянно искать новые пути в бизнесе. Интернет-культура проб и ошибок, когда ключом к успеху является использование принципа обратной связи с потребителем, диктует готовность к риску не на словах, а на деле. 6. Готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты. Принципы, указанные выше, не возымеют действия, если кандидат в лидеры не готов полностью включиться в работу в соответствии с требованиями интернет-эпохи.

Применительно к российской действительности, А. Евдокимов выделяет следующие черты лидера:

1. Большие амбиции и энергетика;

2. Желание лидировать;

3. Честность и цельность;

4. Большая уверенность в своих целях;

5. Интеллект;

6. Знание своей функциональной сферы или отрасли.

Что касается предлагаемых перечней необходимых руководителям черт и характеристик, то среди экспертов наблюдаются существенные разногласия относительно их подлинной ценности. Действительно, присущие лидерам качества могут быть в числе этих черт, но, возможно, ни одно из них и не является необходимым для руководителя. Наверное, все указанные в перечнях качества иногда очень нужны, но не исключено, что ни одно из них большей частью не требуется. Некоторые эксперты, например Джон Гарднер, даже противоречат сами себе. Гарднер предлагает свой перечень качеств, необходимых руководителям, а затем пишет: «Исследования вновь и вновь демонстрируют, что нельзя говорить о качествах руководителей слишком категорично или механистично. Черты, необходимые лидеру, зависят от характера осуществляемого руководства, среды, в которой приходится руководить, от подчиненных и т.д.»

Современного лидера характеризует целый набор качеств, функций, репертуар ролей. Лидерские характеристики развиваются на основе врождённых физиологических и психологических особенностей личности, однако определяющим фактором всё-таки выступает социальное окружение, вне которого невозможно получить знания о лидерстве, сформировать лидерские качества, умения и навыки.

Влияние лидерства на выбор стиля руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства это «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

- знать себя;

- понимать ситуацию;

- оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

-учитывать потребности группы;

- учитывать нужды ситуации и подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

1 Авторитарный (автократический, директивный).

2 Демократический (коллегиальный).

3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства (влияние) властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При таком стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Данный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Он состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен при обстоятельствах:

- в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

- на первых этапа создания нового коллектива;

- в коллективах с низким уровнем сознательности членов.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.

Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.

Эгоистичный стиль руководства

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

Добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководитя интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства.

Совещательный стиль руководства

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

Участвующий стиль руководства

Основная идея данного стиля вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.

При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Главное для него поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.

1.5.Проблема эффективности лидерства.

Корпоративные скандалы последних лет обострили проблему лидерства в современном бизнесе. Налицо как системный кризис лидерства в бизнесе, так и обостряющийся интерес к личности лидера и возможности самосовершенствования для осуществления лидерских функций. Эта ситуация находит отражение в выполненных за последние годы теоретических разработках, касающихся лидерства.

Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, называемые на современном управленческом языке компетенциями. Успешные лидеры отличаются пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать, направлять в желаемое русло. Они также понимают эмоциональное состояние других и умеют устанавливать и поддерживать отношения с широким кругом людей.

Еще одно качество выделяет лидеров из среды простых смертных - сильная мотивация, несгибаемое стремление добиваться своей цели и исключительный уровень энергии, трансформирующийся в интенсивную социальную деятельность.

Виханский О.С. рассматривает феномен эффективного лидерства с точки зрения использования лидером власти.

Так, экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть, связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Эффективное лидерство формируется в процессе непосредственного руководства людьми. В то же время можно выделить ряд характеристик, которые могут служить ориентиром при формировании эффективного лидерства.

Таким образом, талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Таким образом, важным критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Карпов В. выделяет три формы авторитета руководителя: 1)формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

Таким образом, не существует определенных критериев определения эффективности лидерства, так же как и нет единого понимания сущности лидерства. Однако данная проблема привлекает большой интерес российских исследователей. Особенно много работ посвящено изучению особенностей лидерства и стилей руководства, вопросов повышения эффективности управления в современных российских организациях в связи с переходом большинства предприятий к новым формам собственности.

2. Исследование лидерства на примере ИП Бакалейщик салон прически «Мишель»

2.1.Общая характеристика деятельности организации.

Салон Прически "Мишель" работает уже 10 лет. Был основан в августе 2004 года. За это время создана безупречная репутация и большая клиентская база. Организационно-правовая форма предприятия – индивидуальное предпринимательство. Выбор данной организационно-правовой формы обусловлен небольшими масштабами деятельности фирмы, в том числе относительно небольшой численностью персонала. Для организации салона было приобретено нежилое помещение площадью 80 кв. м на первом этаже дома. Помещение как нельзя лучше подходило для салона красоты: витринные окна, отдельный вход с улицы, наличие места для парковки. С красотой работают квалифицированные мастера, сплоченная креативная команда.

Сочетание комфортной обстановки, качественных и технологичных услуг и приятных цен неизменно привлекает новых клиентов.

Максимизировать прибыль предприятия и удовлетворить спрос потребителей - вот цели, которые ставит перед собой салон прически «Мишель».

Деятельность салона «Мишель» ориентирована на жителей города Екатеринбург со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и не дорогие для салона красоты косметические услуги.

Миссия салона прически «Мишель» - используя арсенал передовых достижений парикмахерского искусства, ногтевого сервиса, косметологии и эстетики, уникальные профессиональные возможности и человеческие качества наших специалистов, через совершенствование тела и облика дать возможность нашим гостям обрести гармонию внутреннего и внешнего - души и тела с окружающим миром.

Салон предлагает:

Все виды парикмахерских услуг - стрижки, укладки, плетение кос, вечерние прически, окрашивание, мелирование, ламинирование, экранирование, химические завивки, карвинг, уход за поврежденными волосами.

Наращивание волос.

Услуги мастера по маникюру - классический обрезной и необрезной маникюр, горячий маникюр, парафиновая ванночка, классическое покрытие ногтей лаком, фрэнч, роспись по ногтям.

Наращивание ногтей.

Наращивание ресниц.

Макияж, окрашивание бровей и ресниц.

Педикюр.

Организационная структура салона красоты «Кокетка» имеет линейный вид .

Во главе салона прически «Мишель» стоит директор. Она решает самостоятельно все вопросы деятельности салона красоты, организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние. Она заключает договора, в том числе по найму работников. Она несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.

Администратор является организатором всей работы внутри салона красоты. Основная задача администратора заключается в доброжелательном приеме гостей, причем, организовать это все нужно так, чтобы гости чувствовали себя комфортно, не нуждаясь ни в чем. Утром, приходя на работу, администратор должен проверить техническое состояние торговых помещений: зала, вестибюля, туалетной комнаты, обращая внимание на качество проведенной уборки, на наличие и исправность мебели, оборудования, освещения и т.д. Тут же он принимает необходимые меры по устранению недостатков или неисправностей. После осмотра всех помещений администратор знакомится с записями, предварительно принятыми заказами на услуги, делает соответствующий анализ и отдает распоряжения каждому из сотрудников. Администратор составляет графики выхода персонала на работу, ведет учет рабочего времени сотрудников, обеспечивает своевременную и правильную подготовку зала к открытию салона, необходимое наличие прейскуранта.

Персонал салона состоит из 10 человек, работающих посменно 2/2.

Весь персонал состоит из двух администраторов, двух мастеров по маникюру и педикюру, двух косметологов и четырех модельеров – стилистов.

2.2. Характеристика выборки предприятия и методов исследования

Директор салона, индивидуальный предприниматель Ольга Валентиновна Бакалейщик. 42 года.

Выборка полная. В исследовании участвовал весь персонал предприятия

№ респондента	Пол	Возраст	Образование	Стаж работы на данном предприятии
№1	ж	36	высшее	5
№2	ж	40	среднее специальное	8
№3	ж	28	высшее	1
№4	ж	24	среднее специальное	3
№5	ж	44	высшее	10
№6	ж	29	высшее	4
№7	ж	32	неоконченное высшее	6
№8	ж	39	высшее	5
№9	ж	31	среднее специальное	6
№10	ж	27	высшее	4

Проанализировав характеристику выборки можно сделать следующие выводы:

1.На предприятии преобладает женский пол.

2.60% респондентов имеют высшее образование и работают на данном предприятии более 5 лет.

3.Средний возраст работников 25-30 лет

Характеристика методов исследования.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование, наблюдение и другие психологические методы, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. Для исследования лидерства, в данной организации были выбраны различные тесты на выявление лидерских качеств, а так же метод интервью с руководителем.

2.3. Анализ лидерских качеств

1.Для того, чтобы определить, является ли директор салона прически лидером, было проведено тестирование «Диагностика лидерских способностей» авторами которой являются Е.Жариков и Е.Крушельницкий.

Было выбрано именно данное тестирование так как, оно позволяет выявить возможности руководителя влиять на развитие своей организации. Прежде чем приступить непосредственно к тестированию, было проведено интервью с руководителем, которое позволило подготовить руководителя к тесту, сосредоточить его на вопросах для достижения максимально точного результата. Затем мы приступили конкретно к диагностике лидерских способностей. Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

Руководителю предлагалось 50 высказываний, на которые требовалось дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Следовало долго не задумываться над высказываниями. Материал тестирования представлен в Приложении А.

2. Также была проведена оценка преобладающего стиля руководства по методике А.Л.Журавлева «Диагностика стилей руководства». На вопросы данного тестирования отвечал весь персонал организации, тем самым объективно оценивая поведение своего начальника.

Методика предлагала 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления.

Было необходимо выбрать один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметить их. Материал представлен в Приложении Б.

3. Далее было проведено тестирование для всего персонала на выявление потенциальной возможности стать руководителем по методике «Лидер» (Приложение В), автором которой является Р.С. Немов. Было выбрано данное тестирование, так как оно помогает выявить не только потенциальную возможность стать сильным и уверенным руководителем, но и помогает определить, есть ли у тестируемого ярко выраженный комплекс качеств сильного лидера. В тесте было предложено 50 вопросов, к каждому из которых было дано два варианта ответа. Тестируемый должен был выбрать одни из вариантов и пометит его на бланке ключа.

2.4. Анализ результатов исследования

После проведения исследования мы получили следующие результаты:

а) В ходе интервью с руководителем, нам удалось узнать общую информацию об организации, понять, чем руководствуется непосредственный директор салона красоты при выборе стиля руководства, понять перспективы работы предприятия.

Было выявлено, что самому руководителю действительно интересно узнать, насколько развиты его лидерские качества. Ольга Бакалейщик – директор салона, охотно отвечала на все вопросы и была заинтересована в результатах опроса персонала. С помощью интервью она была морально подготовлена к предстоящему опросу.

б) Результаты по методике «Диагностика лидерских способностей»

Сумма баллов по данному тестированию руководителя составила 35 баллов, что является границей между средней и сильной выраженностью лидерских качеств. Стоит сделать вывод, что тестируемый отвечал действительно честно, не было обнаружено никаких противоречий. Руководитель выделяет время для решения важных задач, направленных на достижение главных целей. Мелкие дела выполняются в «окне» между большими делами. Совещания и поездки меняются редко. Руководитель четко представляет ключевые области своей деятельности и действительно умеет вовремя и вполне уместно применять свои лидерские способности для эффективной и слаженной работы предприятия.

в) Результаты по методике «Диагностика стилей руководства»

Проанализировав результаты опроса, мы получили 1-К-1, что означает, что доминирующим стилем руководства на предприятии является коллегиальный или, как мы его в дальнейшем будем называть, демократический стиль. Демократический стиль руководства основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении. Это самое благоприятное развитие для предприятия подобного нашему. Маленький слаженный коллектив, работающий друг с другом много лет, эффективнее всего будет работать именно в такой морально-психологической атмосфере.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Ольга, как руководитель, убеждена в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Как говорилось в теоритической части курсовой работы, демократический стиль имеет две разновидности. В данном случае, методом наблюдение было выявлено, что в салоне прически доминирует совещательный стиль руководства

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

Судя по результатам, руководитель выбрал идеальный стиль руководства для своего предприятия. Однако в ходе беседы с Ольгой уже после интерпретации результатов диагностики, стало понятно, что она никогда не старалась придерживаться какого-то определенного стиля руководства. Выбранная структура работа была основана исключительно на коллосальном опыте в работе с людьми.

Но и в таком, казалось бы идеальном стиле руководства есть небольшие минусы. Не всегда новые сотрудники правильно понимают то, что хочет показать таким стилем руководства, их начальник. В силу своих человеческих качеств, Ольга, несмотря на высокую компетентность в рабочих вопросах, зачастую дает «слабину». Часто уступает подчиненным в огромном количестве вопросов, что расслабляет сотрудников. Это происходит не так часто, но в исследуемой нами организации, такие случаи бывали.

г) Результаты по методике «Лидер»

Последняя методика была направлена на выявление потенциального лидера среди коллектива и оценку лидерских качеств.

Результаты по этой методике удивили больше всего. 7 человек получили в итоге от 27 до 32 баллов, что означает, что лидерские качества выражены средне. Один тестируемый получал результат в 37 баллов, а это значит, что его потенциальная возможность лидера сильна. И два человека из персонала получили результат в 42 балла. Таким образом, два человека из десяти имеют склонность к диктату. Такой результат действительно противоречив. Ни беседа, ни наблюдение, ни интервью с руководителем не выявили, что в коллективе присутствуют люди, имеющие остро выраженные лидерские способности. И если опрашиваемые отвечали действительно правдиво, то противоречие заключается в том, что имея такой результат, на протяжение всей работы на данном предприятии ни один из этих двух работников никогда не показывал этих качеств и не пытался привить другой взгляд окружающим. Никто из коллектива даже не пытался стать неформальным лидером, персонал всегда шел наравне и работал сообща.

На основе проведенного исследования можно сделать определенные выводы. Несмотря на некоторые противоречия, прослеживается зависимость.

В слаженном коллективе, каждый уважает мнение руководителя, имеет среднюю выраженность лидерских качеств и на предприятии доминирует коллегиальный стиль руководства.

Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках.

Именно такую ситуацию мы увидели на исследуемом предприятии в салоне прически «Мишель»

3. Пути совершенствования механизмов лидерства в ИП Бакалейщик салон прически «Мишель». Рекомендации по развитию системы лидерства в организации

Закончив исследование лидерства в организации, салон прически «Мишель» мы получили вполне четкую картину. Прослеживается четкая зависимость лидерских качеств руководителя, лидерских способностей персонала и стиля руководства в организации. Несмотря на то, что директор салона Ольга Валентиновна Бакалейщик выбрала благоприятный метод работы, все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха ей нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных, развивать собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

Основной выявленной проблемой является то, что не каждый сотрудник способен правильно воспринять столь лояльное отношение. Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника. Следует смотреть на эту проблему ситуационно, так как в небольших организациях к каждому работнику должен быть индивидуальный подход, с отдельными работниками нужно вести себя более строго, а с некоторыми напротив отлично работает либеральный метод.

Руководителю данного предприятия рекомендуется приобретение умений и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

Следующей рекомендацией является организация так называемых «круглых столов». В данной организации это необходимо потому, что как показали результаты исследования, на предприятии есть сотрудники, которые по каким-то причинам не всегда показывают себя так, как могут показать. Нужно, чтобы каждый работник имел право показать себя, высказать свое мнение и выдвинуть предложения по изменению и совершенствованию рабочего процесса.

Также хочется отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Заключение

Проблема лидерства и руководства в менеджменте изучена теоретически и практически: рассмотрены понятия и сущность лидерства, определены лидерские способности руководителя организации, выявлен стиль руководства, отслежена зависимость и рассмотрены лидерские качества каждого сотрудника, выявлены факторы, определяющие лидерство и его составляющие, установлена зависимость между выраженностью лидерских качеств и типом стиля руководства руководителя определенной организации. Целью моей курсовой работы являлось раскрытие проблемы лидерства в управлении современной организации. Я считаю, что цель была достигнута полностью.

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Благодаря проведенному тестированию руководителя организации салон прически «Мишель» выяснили, что тестируемый обладает лидерскими качествами , умеет правильно ими распоряжаться и заслуживает авторитета в коллективе. Это является оптимальным для данного рода организаций, тем не менее, несколько рекомендаций все же было дано. Эти рекомендации носят корректирующий характер и не призывают кардинально менять стиль поведения, руководства. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

Также было определено, что выраженность лидерских качеств влияет на стиль управления предприятием.

Библиографический список.

1.Абульханова К.А. Принцип субъекта в отечественной психологии / К.А. Абульханова // Психология. Журнал высшей школы экономики. 2005. №4. С. 3-21.

2.Бармакова Н. Удовлетворенность персонала – время оценить //Справочник по управлению персоналом / Н.Бармакова. 2009. № 11. С. 86-95.

3.Бурлачук Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. ; СПб. ; Нижний Новгород [и др.]: Питер, 2006. 528 с

4.Болонский процесс: Результаты обучения и компетентностный подход (книга- приложение 1) / Под науч. ред. д-ра пед. наук, профессора В.И. Байденко. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009. – 536 с

5.Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. Пер. с англ. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. - М.: Дело, 1991.

6.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 5-е изд., М.: Норма, 2005. – 416 с.

7.Добротворский И.Л. Переговоры на 100%: Технологии эффективных переговоров / И.Л. Добротворский. – М.: А-Приор, 2007.

8.Ильин Г.Л. Психология управления / Г.Л. Ильин. – М.: Академия, 2005. 192 с.

9.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учеб.пособ. /Л.Джуэлл. – СПб.: ПИТЕР, 2001.

10.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с. – (Высшее образование).

11.Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1998.

12.Кричевский Р.Л., Социальная психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – Москва: Аспект Пресс, 2009.

13.Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

14.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – М.: Политиздат, 1975. 304 с.

15.Лурье Е. Компания здравого смысла / Е. Лурье //Справочник по управлению персоналом. 2009. № 11. С.16-19.

16.Немов Р. С. Социальная психология: учеб. пособие / Р. С. Немов, И. Р. Алтунина. - Москва; Санкт-Петербург; Нижний Новгород и др.: Питер, 2008. 208 с.

17.Одегов Ю.Г., Мотивация трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. 336 с.

18.Оксфордский толковый словарь по психологии / под ред. А. Ребера. 2002.

19.Персональный менеджмент: Учебник / С.Д.Резник и др. -2-е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРА-М,2004. 622с.

20.Психология управления: Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. - Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006. 768с.

21. http://psychologist.nsknet.ru/audit.html/liderskie-kachestva/test-diagnostika-liderskih-sposobnostej-ezharikov/

22.http://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65635b3bc78a5c43b89521306d37_0.html

Приложение А

ТЕСТ "ДИАГНОСТИКА ЛИДЕРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ (Е.ЖАРИКОВ, Е.КРУШЕЛЬНИЦКИЙ)"

Методика "Эффективность лидерства" | Тест "Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий)"

Чтобы пройти тест Вам понадобятся лист бумаги и ручка.

Назначение теста:

Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

Инструкция к тесту:

Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» («а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.

Тестовый материал:

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

a. да;

b. нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?

a. да;

b. нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

a. да;

b. нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

a. да;

b. нет.

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-либо?

a. да;

b. нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?

a. да;

b. нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

a. да;

b. нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?

a. да;

b. нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

a. да;

b. нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

a. да;

b. нет.

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

a. да;

b. нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

a. да;

b. нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем?

a. да;

b. нет.

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

a. да;

b. нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных и других команд и коллективов?

a. да;

b. нет.

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

a. будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;

b. возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.

17. Какое из двух мнений вам ближе?

a. настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;

b. настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

a. с покорными людьми;

b. с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

a. да;

b. нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

a. да;

b. нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

a. да;

b. нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как вы поступите?

a. предоставите принятие решения наиболее компетентному из вас;

b. просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

a. да;

b. нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

a. да;

b. нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

a. да;

b. нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

a. самый компетентный человек;

b. тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

a. да;

b. нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину?

a. да;

b. нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

a. тот, который все решает сам;

b. тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

a. коллегиальный;

b. авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

a. да;

b. нет.

32. Какой из следующих портретов больше напоминает вас?

a. человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

b. человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с вами не согласны?

a. промолчите;

b. будете отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

a. да;

b. нет.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

a. да;

b. нет.

36. Что бы вы предпочли?

a. работать под руководством хорошего человека;

b. работать самостоятельно, без руководителей.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов?

a. согласен;

b. не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?

a. да;

b. нет.

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?

a. да;

b. нет.

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

a. опускаете руки;

b. появляется сильное желание их преодолеть.

41. Упрекаете ли вы людей людям, если они этого заслуживают?

a. да;

b. нет.

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?

a. да;

b. нет.

43. Как вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или организацию?

a. введу нужные изменения немедленно;

b. не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

a. да;

b. нет.

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

a. да;

b. нет.

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

a. да;

b. нет.

47. Кем бы вы предпочли стать?

a. художником, поэтом, композитором, ученым;

b. выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

a. могучую и торжественную;

b. тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

a. да;

b. нет.

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?

a. да;

b. нет.

Ключ к тесту:

Сумма баллов за ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б,10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае – 0 баллов.

Интерпретация результатов теста

* Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо.

* Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

* Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

* Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Приложение Б

Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)

Назначение теста : Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального.

Инструкция к тесту

Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

ожидает указаний сверху или даже требует их;

централизует руководство только в трудных ситуациях.

Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

Контакты руководителя с подчиненными:

недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:

старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

общается в основном с активом коллектива.

Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

сам обращается за советом к подчиненным;

не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;

подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

Контроль деятельности подчиненных:

контролирует работу от случая к случаю;

всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;

контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

нередко вмешивается в работу исполнителей.

Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;

когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

Характер приказов руководителя:

приказывает так, что хочется выполнять;

приказывать руководитель не умеет;

просьба руководителя не отличается от приказа;

приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

его приказы вызывают у подчиненных недовольство.

Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

не реагирует на критику.

Поведение руководителя при недостатке знаний:

сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;

когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

Необходимо зарегистрироваться

Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт.

Ключ к тесту

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква – стиль руководства.

Вариант а b c d e

1. Д-3 П-2 К-3 П-3 К-2

2. Д-3 К-2 П-1 К-3 П-3

3. П-1 К-2 Д-2 К-1; П-2 К-2

4. Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2

5. К-3 Д-2 П-2 П-2; К-1 К-2

6. П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2

7. Д-1 К-1 П-2 П-1; К-1 К-1

8. К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3

9. К-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2 П-2

10. Д-2 К-2 П-1 Д-2; К-2 К-1; К-2

11. П-2 К-2 Д-2 Д-1; П-2 Д-2; П-1

12. К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3

13. Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1; П-2

14. П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3

15. К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2

16. К-2 Д-1; П-1 Д-1; П-2 П-3 —

17. Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3

18. Д-3 К-3 П-2; К-1 П-2; Д-1 П-1

19. Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3

20. Д -1 К-1 П-1 К-2 Д-2

21. К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2

22. К-2 Д-1; К-2 Д-2; К-1 К-2 Д-2

23. Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3

24. Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2

25. П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2

26. К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3

27. П-1 К-2 Д1 К-2 Д-3

Д= К= П

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д – директивный, К – коллегиальный, П – попустительский) в соответствии с ключом к тесту.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

Д-1-1 директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);

1-К-1 коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

1-1-Л либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4.6-7-3 и т. д.);

1-К-Л: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);

Д-1-Л: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип руководителя .

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Стиль руководства Профессиональные характеристики Профессиональная компетентность Организаторские качества

Директивный (Д-1-1) Низкая Средние

Коллегиальный (1-К-1) Высокая Высокие

Либеральный (1-1-Л) Низкая Низкие

Директивно-коллегиальный (Д-К-1) Низкая Средние

Директивно-либеральный (Д-1-Л) Низкая Высокие

Коллегиально-либеральный (1-К-Л) Низкая Низкие

Смешанный (Д-К-Л) Средняя Высокие

Стиль руководства Воспитание Морально-психологические качества коллектива (общение)

Директивный Низкое Низкое

Коллегиальный Высокое Высокое

Либеральный Низкое Среднее

Директивно-коллегиальный Среднее Среднее

Директивно-либеральный Среднее Среднее

Коллегиально-либеральный Высокое Высокое

Смешанный Высокое Высокое

Приложение В

Методика "Лидер"

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. Данное качество немаловажно для педагога, поскольку он должен быть лидером, по крайней мере — в детском коллективе. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимы­ми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Текст опросника

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей за­нимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да, б) нет.

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убе­дить кого-то в чем-то? а) да, б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да', б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

а) да, б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в со­ветчике, который мог бы направить вашу профессиональную ак­тивность?

а) да, б) нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

а) да, б) нет.

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в ком­пании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет.

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да, б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься орга­низацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет.

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результа­тов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возло­жат на кого-нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руко­водить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми, б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему при­влечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзь­ями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение наиболее ком­петентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

а) да, б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

а) да, б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас пред­почтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мне­ниям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

а) коллегиальный, б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

а)да, б) нет.

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если счи­таете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?

а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложе­на ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет.

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) работать самостоятельно, без руководителя.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы се­мейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»? а) согласен, б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мне­ния других людей, а, не исходя из собственной потребности? а) да, б) нет.

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да, б) нет.

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) у меня опускаются руки;

б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет.

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да, б) нет.

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реор­ганизацию вашего учреждения?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседни­ка, если это необходимо? а) да, б) нет.

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет.

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

а) да, б) нет.

47. Кем вы предпочли бы стать?

а) художником, поэтом, композитором, ученым;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественную,

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важны­ми и известными людьми? а) да, б) нет.

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет.

Оценка результатов и выводы

В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.

Ключ: 1а, 2а, 36,4а, 5а, 6б,7а, 86,96,10а, 11а, 12а, 136,146,15а, 166,17а, 186,196,20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 256,26а, 276,28а, 296,306, 31а, 32а, 336,34а, 356,366,37а, 386,39а, 406,41а, 42а, 43а, 44а, 456, 46а,476,48а, 496,506.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый по­лучает 1 балл, в другом случае — 0 баллов.

Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лиде­ра выражены слабо.

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

И, наконец, если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек, как лидер, склонен к диктату.

PAGE \* MERGEFORMAT1

Исследование проблемы лидерства в современной организации