АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ДВИЖЕНИЯ

1.1

Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

4-5

1.2

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

6-9

1.3

Анализ движения трудовых ресурсов

9-14

1.4

Диагностика использования рабочего времени.

14-18

2

АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»

2.1

Краткая характеристика деятельности компании ОАО «Сургутнефтегаз»

19-20

2.2

Анализ и диагностика обеспеченности компании ОАО «Сургутнефтегаз» трудовыми ресурсами

20-22

2.3

Анализ движения рудовых ресурсов компании ОАО «Сургутнефтегаз»

22-25

2.4

Диагностика использования рабочего времени в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

25-29

2.5

Анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

29-31

3

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В КОМПАНИИ ОАО «СУРУГУТНЕФТЕГАЗ»

32-35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

37

ВВЕДЕНИЕ

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и евременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, кые, в ю очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Актуальность темы заключается в том, что анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции позволяет выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времен, все это определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Сургутнефтегаз». Предметом исследования является анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции.

Основными задачами анализа анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции являются :

1)изучение теоретических основ анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их движения ;

2)проведение анализа влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции на примере компании ОАО «Сургутнефтегаз»;

3)разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в компании ОАО «Сургутнефтегаз».

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ДВИЖЕНИЯ

1.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала [5].

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

- определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

- анализ движения рабочей силы;

- выполнение плана по численности;

- измерение и использование рабочего места;

- определение относительного отклонения численности от плановой;

- оценка и анализ использования рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

-обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

-эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

- план по труду,

- ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции

(работ, услуг) предприятия (организации)»;

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату [2].

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям[4]:

-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

-оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности руда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную плату.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От уровня организации труда, обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами[5]:

1) изучение наличия трудовых ресурсов в целом по организации и ее структурным подразделениям по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, эффективности и интенсивности использования трудовых ресурсов организации;

3) выявление резервов более полного и рационального использования трудовых ресурсов.

Работники организации подразделяются на две основные группы[11]:

1)промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, т.е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации производства.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом, чтобы выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. С этой целью рассматриваются:

1) состав и структура промышленно-производственного персонала;

2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

3) обеспеченность квалифицированным составом работников;

4) движение рабочей силы.

Важной характеристикой уровня организации труда является вооруженность труда. Для целей аналитической работы могут быть использованы следующие показатели вооруженности труда: общая фондовооруженность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и потенциальная электровооруженность труда (табл. 1).

Таблица 1- Показатели технической вооруженности труда

Показатель

Фондовооруженность труда (Фт), руб./чел.

Фт= СГ ст.ОС/ЧП

СГ ст.ОС-среднегодовая стоимость ОС, тыс. руб.;

ЧП-численность персонала

Электровооруженность труда (Эт), кВТ*ч/чел.-смену

Эт=Эл/Lяв

Эл-количество потребленной электроэнергии, кВТ*ч;

Lяв- явочное число работников в смену

Техническая вооруженность труда (Вт), руб.

Вт=F0/Rc

F0 – стоимость основных средств технического назначения,тыс. руб.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации [13].

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

,

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах[10].

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

1.3 Анализ движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность ра­ботников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и , как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[8].

Основные задачи анализа трудовых ресурсов[9]:

1)Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3)Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия

Источники информации:

-План по труду;

-Статистическая отчетность (отчет по труду);

-Данные табельного учета и отдела кадров;

Анализ движения трудовых ресурсов определяется по штатным нормативам с учетом баланса рабочего времени[16]:


где Lобесп – обеспеченность трудовыми ресурсами;

Lрф – фактическое количество работников по категориям и профессиям;

Lрпл – плановая потребность в работниках.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

где Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

Kв.н – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф – эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году) [14].

Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необходимого качества работы организация должна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд (Тр). Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

где Трi – тарифный разряд i-го рабочего;

Li – численность рабочих i-го разряда.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работников, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда[3].

В ходе анализа на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, рассчитываемые по средневзвешенной арифметической:

где Qpi – объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. В этом случае необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих: либо путем обучения работников, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации [5].

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.

Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и качество работы, и наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производственного персонала в другую – внутренний оборот [16].

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям относятся:

-число работников, принятых в течение анализируемого периода;

- число работников, переведенных из одной категории в другую;

-число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

К относительным показателям относятся:

1)коэффициент оборота по приему персонала – отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников:

,

где – количество принятого на работу персонала;

– среднесписочная численность персонала

2)коэффициент оборота по увольнению (выбытию) – отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников:

Lувол.-количество уволенных работников;

3)коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

Кст = Чс5 / Чсп,

где Кст - коэффициент стабильности кадрового состава;

Чс5 - среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

Чсп -среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

4)Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм = Чсп / Чсмп,

где Ксм - коэффициент сменности персонала;

Чсп - среднесписочное число работающих (человек);

Чсмп - среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

Среднесписочная численность персонала определяется путем суммирования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода[16].

При анализе движения рабочих, кроме того что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц, а также в динамике за ряд лет.

По результатам данного анализа можно сделать выводы о текучести и стабильности кадров, выявить причины изменений показателей (стабильная высокая или низкая заработная плата, частые премиальные выплаты или их отсутствие, стимулирование труда работников и тому подобные факторы), которые можно классифицировать на:

-объективные: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста ;

- субъективные: неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, социальная защищенность или отсутствие социального пакета, возможность карьерного роста.

1.4 Диагностика использования рабочего времени.

Резервы времени абсолютно ограничены, поэтому встает вопрос о его рациональном использовании, экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого работника. Чтобы справиться с такой задачей необходимо точно знать, на что время тратится, тратить на то, на что нужно, и делать все как можно быстрее [17].

Первым шагом на этом пути является «инвентаризация» времени, осуществляемая с помощью хронометража (фотохронометража), фотографирования, самофотографирования. Выбор метода зависит от ее задач и масштабов. Под хронометражем понимается наблюдение и измерение затрат рабочего времени на осуществление отдельных повторяющихся эле­ментов операции или ее в целом. Непосредственным его объектом яв­ляются оперативное или подготовительно-заключительное время на машинно-ручных работах. В результате можно сделать расчет сред­ней продолжительности той или иной операции по формуле:

Средняя продолжительность операции= Сред. прод-ть всех операций/число операций

Знание средней продолжительности операции и ее отдельных элементов помогает совершенствовать их содержание и структуру, рационализировать затраты времени на них и устанавливать оптимальные нормы[6].

Фотографирование рабочего дня происходит с помощью наблюде­ния и измерения всех без исключения полезных затрат и потерь времени на протяжении всего дня или какой-либо его части два-три раза в год в течение двух-трех недель как в форме само фотографирования, так и при участии специальных людей — нормировщиков, мас­теров.

В результате проделанной работы составляются две таблицы, в од­ной из которых отражается расход времени в минутах на каждый вид работ и сроки их проведения; во второй — потери времени, их причи­ны, конкретные виновники, период, когда они имели место.

Понятно, что фотографирование требует соблюдения точности, иначе оно не приносит никакой пользы. Ведь полученные данные до­лжны помочь ответить на вопросы: на что расходуется время; сколь­ко его нужно для выполнения тех или иных конкретных операций; что помогает, а что препятствует его эффективному использованию.

В результате анализа данных фотографирования можно получить несколько полезных показателей, в частности[1]:

Коэффициент использования =ПЗ+ОП+ОМ+ОЛН(мин)/Прод.раб.дня,

рабочего дня;

ПЗ — подготовительно-заключительное время;

ОП — оперативное время;

ОМ — время обслуживания рабочего места;

ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

Коэффициент потерь рабочего времени = ПР-ОЛН(мин)/прод.раб.дня(мин)

по вине работника;

где, ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

ПР — перерывы, зависящие от работника;

Коэффициент потерь рабочего времени = ПН(мин)/Прод.раб.дня(мин)

не зависящих от работника;

где, ПН — потери рабочего времени, не зависящие от работников.

На основе знания данных показателей определяется коэффициент КППТ возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь времени:

,

где ПР — перерывы, зависящие от работника;

ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

ПН — потери рабочего времени, не зависящие от работников;

ОП — оперативное время.

Приняв перечисленные показатели за нормативы, можно осуществлять стимулирование работников, направленное на повышение их производительности, более рациональное использование рабочего дня, сокращение или предотвращение потерь времени.Выявление видов деятельности, на которые время тратится впустую; которые могут выполнять другие лица; которые отнимают время у других, называется диагностикой времени. Для облегчения диагностики, время, затрачиваемое работниками управления, можно распределить по следующим функциям:

-обдумывание проблем, выработка решений, подготовка докумен­тов;

-руководство людьми (распределение заданий, инструктаж, консультирование, оценка деятельности, разрешение конфликтов);

-прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;

- подготовка совещаний, выступлений, различных мероприятий;

-контроль за деятельностью подчиненных;

-осуществление внешних коммуникаций (участие в переговорах, 1 обмене опытом, конференциях).

После группировки работ им дается оценка на предметих необходимости, целесообразности, соотношения предполагавшихся и фактических затрат времени. В процессе анализа определяется, какие факторы обусловливают наибольшие потери времени и являются в этом смысле самыми "дорогостоящими": визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, подчиненные . Их выявление позволяет искать способы изменения структуры затрат времени, которая бы в наибольшей степени способствовала достижению целей организации[13].

Опыт показывает, что, если в одном случае из десяти работа руководителя не требовалась — значит, он недостаточно доверяет подчиненным; если в одном случае из десяти момент начала работы был оп­ределен спонтанно или на нее затрачено больше времени, чем предус­матривалось нормативами — в организации плохо поставлено планирование.

Основными причинами потерь времени являются[12]:

1) нечеткая постановка целей и определение приоритетов, в резуль­тате чего люди не могут правильно сориентироваться в ситуации, а потому берут на себя либо слишком много, либо слишком мало работы, тонут в мелочах;

2) неудовлетворительная организация планирования, в результате чего менеджер не справляется с распределением времени на вы­полнение тех или иных дел, а то и просто не знает, как к ним под­ступиться;

3) слабая организация и дисциплина подчиненных, приводящая к многократному переделыванию одной и той же работы;

4) отсутствие необходимой информации для принятия решений, в

результате чего их приходится постоянно откладывать;

5) нерешительность руководителя, неумение работать с партнерами, подчиненными, посетителями, телефонными звонками, прово­дить собрания и совещания.

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»

2.1 Краткая характеристика деятельности компании ОАО «Сургутнефтегаз»

Открытое акционерное общество «Сургутнефтегаз» — одна из крупнейших российских нефтяных компаний, осуществляющая свою деятельность в 13 регионах России и имеющая развитые экономические связи более чем с 50 странами ближнего и дальнего зарубежья [18].

Основные направления деятельности компании [18]:

• Разведка и добыча углеводородного сырья;

• Переработка газа и производство электроэнергии;

• Производство и маркетинг нефтепродуктов, товарного газа, продуктов газопереработки;

• Выработка продуктов нефте - и газохимии.

ОАО «Сургутнефтегаз» отличает стабильная динамика роста, основанная на высоких темпах роста производства и постоянном наращивании сырьевого потенциала. Гибкая долгосрочная стратегия развития компании основана на многолетнем опыте и использовании новейших технологий.

Компания образована в 1993 году путём выделения из состава «Главтюменьнефтегаза» нефтедобывающего производственного объединения «Сургутнефтегаз», Киришского НПЗ и сбытовых предприятий. В 2004 году компания получила лицензию на разработку крупного Талаканского месторождения (добычу ведёт нефтегазодобывающее управление «Талаканнефть»).

Добывающие мощности компании в основном сконцентрированы в Ханты-Мансийском автономном округе. По данным ОАО «Сургутнефтегаз», принадлежащие компании извлекаемые запасы нефти и природного газа составляют около 2,5 млрд тонн нефтяного эквивалента.

Компания имеет в своем активе семь нефтегазодобывающих управлений (НГДУ): «Сургутнефть», «Быстринскнефть», «Федоровскнефть», «Комсомольскнефть», «Лянторнефть», «Нижнесортымскнефть», «Талаканнефть» (Якутия).

«Сургутнефтегаз» контролирует нефтеперерабатывающий завод КиришиНОС в городе Кириши Ленинградской области, Сургутский газоперерабатывающий завод. Имеется ряд сбытовых подразделений в Центральном и Северо-Западном федеральных округах России — «Псковнефтепродукт», «Калининграднефтепродукт», «Тверьнефтепродукт» и «Новгороднефтепродукт». Помимо этого, в составе компании есть научно-исследовательская база: институт «СургутНИПИнефть» и проектный институт «Ленгипронефтехим» [18].

2.2 Анализ и диагностика обеспеченности компании ОАО «Сургутнефтегаз» трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

-состав и структура промышленно-производственного персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

-обеспеченность квалификационным составом работающих;

-движение рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Это можно посмотреть на примере ОАО «Сургутнефтегаз».

Таблица 2 –Состав трудовых ресурсов компании ОАО «Сургутнефтегаз»

 

Численность рабочих на конец года,чел.

 

Абс. откл.

Удельный вес, %

 

Показатель

2012 год

2013 год

 

2012 год

2013 год

Группы рабочих:

 

 

 

 

 

По возрасту, лет

 

 

 

 

 

От 20 до 30

13644

17217

3573

12

15

От 30 до 40

22740

25251

2511

20

22

От 40 до 50

52302

40172

-12131

46

35

От 50 до 60

18192

27546

9354

16

24

Старше 60

6822

4591

-2231

6

4

Итого

113 700

114 776

1076

100

100

По образованию

 

 

 

 

 

Незаконченное высшее

5685

2296

-3389

5

2

Высшее

88686

92969

4283

78

81

Второе высшее

19329

19512

183

17

17

Итого

113700

114776

1076

100

100

По трудовому стажу, лет

 

 

 

 

 

До 5

23877

22956

-921

21

20

От 5 до 10

50028

51650

1622

44

45

От 10 до 15

39795

40172

377

35

35

Итого

113700

114776

1076

100

100

По секторам производства

 

 

 

 

 

Нефтедобыча

101 765

102 742

977

89,5

90

Нефтепереработка

7 746

7 891

145

6,81

7

Сбыт

4 189

4 143

-46

3,68

3

Итого

113700

114776

1076

100,0

99

Вывод:

Как видно из данных таблицы, в компании ОАО «Сургутнефтегаз» количество сотрудников увеличилось на 1076 чел. Наибольшая часть персонала имеет возрастную категорию от 40 до 50 лет.Около 80% процентов персонала имеет высшее образование, Почти половина рабочих компании имеет немаленький стаж – от 5-10 лет. 90% персонала занято в секторе нефтедобыча.

Необходимо заметить также, что увеличился уровень образования персонала, увеличилась доля сотрудников имеющих стаж от 5-10 лет.

2.3 Анализ движения рудовых ресурсов компании ОАО «Сургутнефтегаз»

Анализ движения трудовых ресурсов предполагает изучение перемещений персонала, происходящих в структуре трудовых ресурсов и отражающихся на результатах работы всего предприятия, а также предполагает изучение списочной численности работников, связанной с увольнением работников и принятием на работу новых сотрудников.Данные для анализа были взяты из годовой отчетности компании ОАО «Сургутнефтегаз» за 2012,2013,2014 года.

Таблица 3 –Движение рабочей силы в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

Показатели

2012 год

2013

год

2014

год

Принято на предприятие,чел.

985

1076

1023

Выбыло с предприятия,чел.

1102

1058

996

В том числе:

на учебу,чел.

565

654

642

на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом,чел.

203

198

194

по собственному желанию

123

119

126

за нарушение трудовой дисциплины

211

87

34

среднесписочная численность работающих

113 700

114 776

115 799

Коэффициенты оборота:

по приему

0,87

0,94

0,88

по выбытию

0,97

0,92

0,86

Коэффициент текучести

0,29

0,18

0,14

Коэффициент замещения

0,89

1,02

1,03

Текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. х 100%

Ктекуч за 2012г.= (123+211)/113700=0,29

Ктекуч за 2013г.=(119+87)/114776=0,18

Ктекуч за 2014г.=(126+34)/115799=0,14

Таким образом, коэффициент оборачиваемости за анализируемый период снизился, это говорит о том, что в компании улучшаются условия труда, создаются благоприятные условия для адаптации персонала, в общем состав сотрудников стал более стабильным. Это является безусловно положительным условием для дальнейшего развития компании.

Наряду с текучестью рассчитывается еще несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

Коб.пр = Чприн. / Чср.спис. х 100%

Коб.пр за 2012г.=985/113700=0,87

Коб.пр за 2013г.=1076/114776=0,94

Коб.пр за 2014г.=1023/115799=0,88

По значениям данного коэффициента видно, что в 2012 году было принято наибольшее количество сотрудников за анализируемый период.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

Коб.выб = Чвыб. / Чср.спис. х 100%

Коб.выб. за 2012г.=1102/113700*100=0,97

Коб.выб. за 2013г.=1058/114776*100=0,92

Коб.выб. за 2014г.=996/115799*100=0,86

По значениям данного коэффициента можно сказать о том, данный показатель уменьшился за анализируемый период, это говорит о том, что повысилась стабильность состава работников компании.

Коэффициент замещения рассчитывается по формуле:

Кз= Коб пр./Коб.выб.

Кз за 2012г.=0,87/0,97=0,89

Кз за 2013г.=0,94/0,92=1,02

Кз за2014г.=0,88/0,86=1,03

По данным коэффициента замещения можно сказать, что в 2012 году в компании сократились рабочие места, а в2013 году и в 2014 году наблюдается не только возмещение убыли рабочей силы, но и появились новые рабочие места.

Вывод: в компании ОАО «Сургутнефтегаз» изменение численности работников происходит достаточно плавно, в конце анализируемого периода увеличивается стабильность состава сотрудников,что положительно влияет на развитие компании.

2.4 Диагностика использования рабочего времени в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

В ходе анализа использования рабочего времени проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода. В процессе анализе рассчитывается фонд рабочего времени, а также проводится анализ основных показателей по использованию рабочего времени. Данные для анализа были взяты из годовой отчетности компании ОАО «Сургутнефтегаз» за 2012,2013,2014 года.

Таблица 3- Данные для диагностики использования фонда рабочего времени

Показатели

2012

2013

2014

Абс. изменение

2012 к 2012

2013 к 2014

2012 к 2014

Среднесписочная численность рабочих,чел.

113700

114799

115799

1076

1023

2099

Отработано дней одним рабочим за год

284,89

284,42

280,75

-0,47

-3,67

-4,14

Отработано часов одним рабочим за год

1473,76

1467,82

1441,73

-5,94

-26,09

-32,03

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

7,97

7,96

7,98

-0,01

0,02

0,01

Общее число отработано человеко-часов рабочими

433285,15

453557,

386383,36

20271,85

-67173,64

-46901,79

Общий фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно выразить следующим образом:

ФРВ = ЧРД П. (2.1)

где, ЧР – Среднегодовая численность рабочих; Д – количество дней отработанное одним рабочим за год; Ч – количество часов отработанное одним рабочим за год; П – Средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВ – Общее число отработано человеко-часов рабочими (общий фонд рабочего времени)

Как видно из таблицы 2.6. на предприятии фактический фонд рабочего времени в 2013 году его величина увеличилась на 20272,29 чел. час., но в 2014 его размер сократился на 67174,07 человеко-часов.

Выявим причины данного снижения в 2014 году. Расчёт влияния факторов проведем способом разниц абсолютных величин:

За счет изменения численности рабочих:

ФРВ чр = (ЧР2014 – ЧР2013) Д2013 П2013 = (115799 -114766) 284,42 7,95 = 2335756,59 чел. час.

За счет увеличения численности на 1023 человека общее число отработанного времени увеличилось на 2335756,59 человеко-часов.

Влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим:

ФРВ д = ЧР2014 (Д2014 – Д2013) П2013 =115799*(1441,73-1467,82)*7,96= -24048719,44 чел.час.

Таким образом, за счет сокращения 3,67 дня количества отработанных дней общее число отработанного времени сократилось на -24048719,44 человеко-часов

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

ФРВп = ЧР2014 Д2014 (П2014 – П2013) П2013 = 115799 280,75 (7,789– 7,789) = 3738715,46 человеко-часа.

Как видно из расчетов увеличение продолжительности работы одного рабочего на 0,02 часа привело к увеличению общее число отработанного времени на 373875,46 человеко-часа.

Таким образом, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем в 2014 одним рабочим отработано 280,75 дней, что ниже показателей 2013 года.

Таблица 4 - Основные показатели по использованию рабочего времени

Показатель

2012

2013

2014

Темп роста, %

2012 к 2013

2013 к 2014

2014 к 2012

Календарное время, дн.,

в том числе:

366

365

365

99,73

100

99,73

– праздничные и выходные дни.

116

116

116

100

100

100

Номинальный фонд рабочего времени, дн.

250

249

249

99,6

100

99,6

Неявки на работу, дн.

в том числе:

65,11

64,58

68,25

99,18

105,68

104,82

очередные и дополнительные отпуска

33,11

31,44

33,56

94,96

106,74

101,34

отпуска по учебе,

1,31

1,45

1,52

110,687

104,828

116,031

болезни,

17,44

22,12

19,42

126,835

87,7939

111,353

неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)

0,25

0,15

0,21

60

140

84

отпуск с разрешения администрации

8

7,42

7,54

92,75

101,617

94,25

прогулы

5

2

6

40

300

120

Число целодневных простоев, дн.

12,45

13,13

11,47

105,462

87,3572

92,1285

Явочный фонд рабочего времени, дн.

172,44

171,29

169,28

99,3331

98,8266

98,1675

Бюджет рабочего времени, час

1379,52

1370,32

1354,24

99,3331

98,8266

98,1675

внутрисменные простои

5

7

4

140

57,1429

80

Полезный фонд рабочего времени в год (час)

1374,52

1363,32

1350,24

99,1852

99,0406

98,2336

Средняя продолжительность рабочего дня, (час)

7,97

7,96

7,98

99,8511

100,217

100,067

количество дней отработанное одним работником

284,89

284,42

280,75

99,7458

98,01

97,7608

количество часов отработанное одним работником

1473,759

1467,823

1441,729

99,5972

98,2222

97,8266

Анализ планового и фактического рабочего времени (таблица 2.7) показывает, что целодневные потери в 2013 году сократились на 0,18 за счет снижения величины очередных и дополнительных отпусков, неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей), отпусков с разрешения администрации и прогулов. В 2014 году величина целодневных потерь наоборот увеличилась за счет увеличения почти всех причин не явок за исключением по причине болезни величина которого снизилась.

Наибольшим объемом в общей структуре неявок имеют очередные и дополнительные отпуска ее доля составляет 49,17%. На данный показатель предприятие не сможет оказать ни какого влияния. Вторым по величине являются потери по болезни его доля составляет 28,45%, данный показатель хотя и имеет тенденцию к снижению, но его показатель достаточно высок, т.е. по данному направлению возможно резервы сокращения, при разработке мероприятий направленных на улучшение состояния здоровья.

Следующим по величине идет отпуск с разрешения администрации их удельный вес составляет 11,05%. На данный показатель нет возможности повлиять так как предприятие не может повлиять на него т.е. по данному направлению резервов сокращения потерь рабочего времени не имеется.

Следующим по величине неявок рабочего времени идут прогулы его доля составляет 8,79%. На данный показатель предприятие имеет возможность оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины, разработке системы стимулирования и депремирования рабочих, таким образом по данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени. Самыми низкими значениями обладают неявки разрешенные законом (0,31%) и отпуска по учебе. На данные показатели предприятие не имеет возможности какого либо влияния, данные причины неявок закреплены законодательно. Таким образом резервов снижения потерь рабочего времени по данным основаниям не имеется.

2.5 Анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

Анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции заключается в выяснении характера и величины влияние каждого фактора на отклонение от плана по объему выпуска продукции в компании ОАО «Сургутнефтегаз». Данные для анализа были взяты из статистической отчетности компании ОАО «Сургутнефтегаз» за 2012 и 2013 года.

Таблица 5 - Расчет показателей использования трудовых ресурсов на предприятии

Показатели

2012

2013

Изменение

 

 

 

2012 к 2013

Выручкка,тыс.руб.

815574123

814188143

-1385980

Среднесписочная численность рабочих,чел.

113700

114799

1099

Отработано дней одним рабочим за год

284,89

284,42

-0,47

Отработано часов одним рабочим за год Д

1473,76

1467,82

-5,94

Средняя продолжительность рабочего дня, ч t

7,97

7,96

-0,01

Общее число отработано человеко-часов рабочими

433285,15

453557

20271,85

Среднечасовая выработка 1 рабочего,руб.В

1,9

1,8

-0,1

Для расчета используем мультипликативную модель и значения показателей табл.1.

Под воздействием всех факторов общее снижение продукции в отчетном году по сравнению с предыдущим составило 123130536,7 руб.

За счет увеличения численности рабочих выпуск продукции увеличился на сумму 24526545,3 руб.:

За счет уменьшения числа дней, отработанных в среднем каждым рабочим за год, выпуск продукции снизился на сумму-10326103,47 руб.:

За счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня выпуск продукции составил снизился на -3201581,095руб.:

За счет снижения среднечасовой выработки рабочего выпуск продукции снизился на -134129397,5руб.:

Сделаем проверку:24526545,3+(-10326103,47)+(-3201581,095)+

(-134129397,5)= -123130536,7 руб.

Проверка результатов расчета показала, что они выполнены правильно, поскольку алгебраическая сумма размеров влияния трудовых факторов совпадает с общим изменением объема выпуска продукции.

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В КОМПАНИИ ОАО «СУРУГУТНЕФТЕГАЗ»

Успешная деятельность ОАО «Сургутнефтегаз» во многом определяется слаженной работой коллектива, его знаниями, увлеченностью делом,профессиональным мастерством и накопленным производственным опытом. Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагаются следующие мероприятия (см.схему 1):

Схема 1 – Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в компании ОАО «Сургутнефтегаз».

Материальное стимулирование является основным способом побуждения человека к работе, ведь каждый работник, выполняя определенный объем работ, ассоциирует его с определенным вознаграждением. В ОАО «Сургутнефтегаз» планируется обеспечить выплату премий и надбавок. Для решения данного вопроса необходимо:

– создать фонд дополнительной заработной платы;

– разработать методику выплаты премий и надбавок.

–Фонд дополнительной заработной платы будет создаваться из чистой прибыли организации при помощи ежеквартальных отчислений в размере 0,4% от чистой прибыли.

В 2014г. прибыль составила 256517 млн.руб., а отчисления в фонд дополнительной заработной платы, соответственно, 1,026 млн.руб. Премии и надбавки будут выплачиваться по индивидуальным итогам работы, в непосредственной зависимости от объемов выполненных работ. Для сотрудников будет установлен месячный объем работ. Надбавки будут выплачиваться с премии в размере 15% в случае перевыполнения плана.. Произведем расчет выплат, результат записан в таблицу 6.

Таблица 6 – Расчет надбавок к премии.

Специалист

План на месяц

Факт

Премия,руб.

Надбавки к премии, руб.(15%)

Бригада по бурению

Бурение скважин на 2 км.

Пробурено 1856 м

-

-

Оператор цеха подготовки и переработки нефти

Переработка нефти на 20 млн.т

24 млн.т.

12000

12000*0,15=

1800

Менеджер по продажам нефтепродуктов

Участие не менее в 3х тендерах, заключение не менее 4 договоров

Тендеры 3,

Договоров 4

15000

15000*0,15=

2250

В таблице 7 приведены затраты по мероприятию №1 «Совершенствование материального стимулирования».

Таблица 7 – Затраты по мероприятию №1 «Совершенствование материального стимулирования»

Статья затрат

Сумма,млн.р.

1.Единовременные затраты

-

2.Текушие затраты

Создание дополнительного фонда заработной платы,млн.р.

1,026

Итого затрат,млн.р.

1,026

Таким образом, при реализации данного проекта, каждый работник будет заинтересован в выполнении большего объема работ с целью получения большего вознаграждения. Также будет усилена работа персонала организации как единой команды, так как от качества работы одного сотрудника будет зависеть и качество работы другого.

Повышение квалификации персонала.

Для решения основных задач в сфере развития персонала руководству компании необходимо реализовать кадровую программу, целями которой являются: обеспечение потребности в высококвалифицированном персонале, в том числе путем развития внутреннего кадрового резерва, переподготовки и повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих, в том числе с привлечением сторонних преподавателей и специалистов заводов-изготовителей техники и оборудования, так и на базе лучших российских и зарубежных образовательных учреждений. Среднесписочная численность в 2014 году составила 115799 чел. предлагается провести повышение квалификации у 80 000 чел. Затраты на повышение квалификации одного сотрудника в среднем составят 18 000 руб, тогда суммарные затраты составят

70000 чел.*18000 руб.=1 440 000 рублей.

Таблица 8 - Затраты по мероприятию № 2 «Повышение квалификации рабочих»

Статья затрат

Сумма,млн.р.

1.Единовременные затраты

Оплата обучения

1,44

2.Текушие затраты

Итого затрат,млн.р.

1,44

Таким образом, на реализацию предложенных мероприятий потребуется 2,446 млн.р. В данную стоимость входит размер материального стимулирования, но так как он находится в постоянной динамике, и будет зависеть от уровня выработки его объем является относительным и может изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большое значение для увеличения объема выпуска продукции имеет изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов, основных средств и материальных ресурсов организации, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.

В разделе 1 были изучены теоретические основы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в том числе процедура проведения анализа движения трудовых ресурсов, процедура анализа использования рабочего времени.

В разделе 2 нами был проведен анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции. Обеспеченность трудовыми ресурсами изучалась во взаимосвязи с объемами выпуска продукции. Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволил дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, определить причины отклонений от плановых показателей.

В процессе оценки влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции был применен факторный анализ, который показал, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнение плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В разделе 3 были разработаны рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

По проделанной работе был сделан вывод о том, что в целом предприятие достаточно эффективно использует свои трудовые ресурсы и повышение интенсивности их использования положительно влияет на объем выпуска продукции. Наиболее важный вывод относительно влияния использования трудовых ресурсов на объем производства был сделан нами в связи с тем, что выпуск продукции увеличился за счет роста среднесписочной численности рабочих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Когденко, В.Г. «Методология и методика экономического анализа в системе управления коммерческой организацией: монография» - 2011г.

2. Любушин, Н.П. « Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»- 2012г.

3. Маркарьян Э. А. «Экономический анализ хозяйственной деятельности».- 2011г.

4. Никитина, Л.Н. «Экономика организаций (предприятий). Часть 1. Ресурсы предприятия» учеб. пособие / Л. Н. Никитина, Н. Г. Лисович. – 2012г.

5. Савицкая, Г.В. « Анализ хозяйственной деятельности» - 2013г.

6. Савицкая Г.В. «Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности»,- 2011г.

7. Чернова Т.В. Экономическая статистика-, 2012г.

8. Шульгина Л.А. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»-, 2011г.

9. Баканов, М.И. «Теория экономического анализа» –2012г.

10. И.В. Лотоцкая «Теория экономического анализа»- 2011г.

11.Грузинов В. П., Грибов В. Д. «Экономика предприятия»-2011г.

12.Гумпельсон В., Горбачева Т., Линпольдт Д. «Движение рабочей силы: Оценки, международные сопоставления и влияние на рынке труда»-2013г.

13.Железнев А. «Трудовые ресурсы организации в современных условиях»-2013г.

14.Пугачев В. П. «Планирование персонала: теоретические методологические основы»-2011г.

15.Смирных Л. «Продолжительность занятости»- 2012г.

16.Сараев А. «Формирование трудовых ресурсов и занятости»-2012г.

17. А. Е. Каринка, М.Л. Шухгальтер. «Экономика предприятия»-2012г.

18. http://www.surgutneftegas.ru-Официальный сайт компании ОАО «Сургутнефтегаз»

PAGE \* MERGEFORMAT2

АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»