Понятие и виды власти в менеджменте. Баланс власти. Власть поощрения, власть принуждения, власть эксперта. Ослабление власти руководителя в современных условиях

Содержание

[0.1] Введение

[0.2] 1. Понятие и виды власти в менеджменте. Баланс власти. Власть поощрения, власть принуждения, власть эксперта. Ослабление власти руководителя в современных условиях.

[0.3] 2. Понятие и концепции лидерства

[0.4] 3. Стили управления. Характеристика управления по А.Файолю

[0.5] Заключение

[1] Список использованной литературы

Введение

Самая большая ценность в любой организации, на любом предприятии представлена людьми, чье поведение является для управления непредсказуемым.

Система управления традиционно держится на лидерах, менеджерах, которые способны не только эффективно выполнять свои непосредственные задачи, но и служить примером, вдохновителем, истинным лидером коллектива.

Очевидно, что из-за различия в психологии все руководители придерживаются различных стилей, тем не менее, выделены определенные концепции, системы, принципы, способствующие структурировать информацию о системах управления, методах, стилях.

В данной работе акцент будет сделан на лидерстве, власти, несмотря на то, что понятия кажутся близкими по духу, между ними существуют существенные отличия, которые можно проследить в системе менеджмента.

Объект исследования: теория менеджмента.

Предмет исследования: власть и лидерство в менеджменте.

Цель реферата: изучение власти и лидерства в концепции менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать понятие и виды власти, баланс власти.

2. Рассмотреть понятие и концепцию лидерства.

3. Представить стили управления.

4. Изучить процесс ослабления власти на современном этапе.

Реферат состоит из введения, трех вопросов, заключения и списка использованной литературы.

1. Понятие и виды власти в менеджменте. Баланс власти. Власть поощрения, власть принуждения, власть эксперта. Ослабление власти руководителя в современных условиях.

Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Основные виды власти представлены:

- Властью, основанной на принуждении. Влияние через страх.

- Властью, основанной на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

- Экспертной — разумной верой. Исполнитель верит, у руководителя имеются исключительные знания, позволяющие удовлетворить потребность. Данный тип власти является менее устойчивым, чем харизматический.

- Харизматической властью. Данный тип власти характеризуется слепой верой в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

- Законной властью — исполнитель верит, что у руководителя есть право отдавать приказы. В ее основе лежат традиции. Может вредить организации. Подчиненным не требуется изменять уклад руководства, структуру.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основные формы проявления власти в этом случае будут представлены принуждением, вознаграждением, властью над ресурсами, властью связей. [3, c. 172]

Личная власть является степенью уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанной на близости их целей. Основные формы личной власти представлены экспертной властью, властью примера, правом на власть.

Законная власть обладает достоинствами, представленными:

- Стабильным управлением при разумном уровне его бюрократизации;

- Бесконфликтностью управления из-за обезличивания власти;

- Быстротой принятия рутинных управленческих решений;

- Предсказуемостью поведения подчиненных.

Законная власть обладает и недостатками. Они представлены:

- Ориентацией на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности;

- Плохой адаптацией к изменениям во внешней среде;

- Отсутствием стимулирования творческого подхода к делу, что не вписывается в бюрократические установки;

- Низкой удовлетворенностью трудом.

Преимущества власти принуждения представлены:

- Достижением быстрого результата влияния, хотя и не устойчивого во времени;

- Пониженными требованиями со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера.

Недостатки власти принуждения представлены:

- Большими расходами на управление, так как оно основывается на жестком контроле действий каждого работника

- Фальсификацией отчетности персонала для избегания наказания;

- Высокой текучестью – уходят лучшие;

- Снижением квалификации персонала из-за текучести, снижением чувства страха за счет привыкания;

- Частыми случаями группового сопротивления действиям руководителя;

- Отсутствием лояльности у подчиненных, большой вероятностью мести и пр.

Власть поощрения имеет достоинства, представленные:

- Развитием деловой и творческой активности»

- Продолжительными и устойчивыми во времени результатами влияния на персонал;

- Формированием продолжительных установок по отношению к личности.

Власть поощрения имеет недостатки, представленные:

- Требованием высокой профессиональной квалификации менеджера, для нахождения слабых мест – потребности работника индивидуальны

- Большой вероятностью ошибок в действиях менеджера (таких как финансовые, правовые, этические и пр.).

Баланс власти является ситуацией в управлении, когда уровень влияния обличенного властью руководителя над подчиненными равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над подчинённым в разумных пределах, которые достаточны для достижения целей, но не вызывают непокорности подчинённых. [2, c. 109]

Еще один важный аспект управления: ослабление власти современного руководителя.

Он вызван такими причинами, как:

- Сокращение разрыва в образовании руководителей и подчиненных

- Превращение универсальных работников в узких специалистов

- Усиление информированности работников о вакансиях

- Рост мобильности людей

2. Понятие и концепции лидерства

Современная литература содержит множество подходов к определению понятия «лидер». В каждом из подходов рассматривается феномен лидерства с разных точек зрения.

Лидер определяется как:

личность, которая находится в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера способствует получению ему максимума информации и оказанию большего влияния (в отличие от других членов группы). Чаще всего, лидер находится в центре внимания группы. Но далеко не все индивиды, которые попадают в центр внимания, фактически являются лидерами.
личность, которая способна привести группу к намеченной цели. При данном подходе существует привлечение внимания к проблематичной роли лидера представленной, определением общей цели и разъяснением ее всем членам группы.
личность, что лидером назвала сама группа. При данном подходе привлекается внимание к важности индивидуального и группового восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.
личность, оказывающая влияние на групповые характеристики, изменяющая их.
личность, носящая формальный статус лидера и управляющая групповой деятельностью.
личность, которая выработала характерные лидерские модели поведения.
личность, пользующаяся поддержкой членов группы и способная оказывать влияние на их поведение, без привлечения внешней силы и власти.

Лидерство является способностью оказывать влияние на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как было сказано выше, лидеры бывают формальными - назначенными «сверху» - и неформальными – их выбирают сами люди «снизу». Это и определяет коренное отличие между руководством и лидерством. Оптимальный вариант непосредственно для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет в то же время роли и неформального и формального лидера. В данной ситуации сложилась идеальная ситуация: генеральный директор является как лидером формальным, так и лидером неформальным.

Подходы к изучению лидерства:

Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:

- поддержка только высокоприбыльных проектов — активность внутри фирмы для повышения ее прибыльности;

- введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контакте с потребителями, разрешение им организовывать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;

- управление помимо существующей иерархии;

- использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы. [1, c. 109]

3. Стили управления. Характеристика управления по А.Файолю

Стиль управления является типичной манерой и способом поведения менеджера. Выделяется несколько классификаций стилей менеджмента.

Стили могут классифицироваться по ряду критериев.

1. Критерии участия исполнителей в управлении представлены:

- авторитарным (единолично менеджером приказывается и решается – сотрудниками – исполняются решения);

- сопричастным (сотрудники участвуют в определённой мере в принятии решений);

- автономным (менеджером играется сдерживающая роль – сотрудники решают сами, чаще всего большинством).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления представлена:

- управлением через инновацию (разработка инновации является руководящим заданием);

- управлением при помощи задания цели (на каждом иерархическом уровне происходит задание целей, существует свобода в методе ее достижения, которая ограничена сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации представлен.

- слабым управлением – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача минимальна;

- управлением по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

- клубным управлением – присуща дружеская атмосфера, но пренебрегается решением задач;

- управлением по среднему пути – происходит достижение компромисса между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

- сильным управлением - идеальный стиль.

Характеристика руководителей по А. Файолю;

- Здоровье и физическая выносливость;

- Ум и умственная работоспособность;

- Нравственные качества: воля, активность, энергия, мужество ответственности, чувство долга, забота об общем интересе;

- Административные способности: умение строить социальный организм, распорядительность;

- Значительный круг общих познаний;

- Общее значение со всем, что имеет отношение к существенным функциям бизнеса;

- Возможна более глубокая компетентность в характерных для данного предприятия профессиях.

На рис.1.1. представлена модель Блейка – Мутона, которая включает в себя 5 коренных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Пункт 1.1. представлен нищетой управления (примитивным руководством). Со стороны руководителя нужно лишь минимальное усилие, чтобы добиться подобного качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует тип руководителя, что достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так же и к самому процессу производства.

Рис.1.1. Модель Блейка – Мутона [11, c. 167]

Пункт 1.9. представлен клубным управлением (социальным руководством). Руководитель сосредоточен на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, что уделяют особое внимание потребностям и нуждам своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

Пункт 9.1. представлен авторитетом – подчинением. Руководитель крайне заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна именно для менеджеров, что во главу угла ставят заботу о производстве и ими почти не реализуется никакая социальная деятельность.

Пункт 5.5. представлен организацией (производственно-социальным управлением). Руководителем достигается приемлемое качество выполнения заданий, находится баланс эффективности и хорошего морального настроя. Этой позицией характеризуется тип руководителя, умело сочетающий заботу о людях с заботой о производстве.

Пункт 9.9. представлен командой. Из-за усиленного внимания к подчиненным и эффективности, руководителю удается добиваться того, что происходит сознательное приобщение подчиненных к целям организации. Что позволяет обеспечить и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует тип руководителя, одинаково бережно относящийся как к людям, так же и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, у подобного руководителя сочетается в себе высокая степень внимания к своим подчиненным и подобное же внимание к производительности. Ими также было осознано, что существует множество видов деятельности, где трудно однозначно и четко выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям помогает всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, увеличивая эффективность своей работы. [11, c. 174]

Успех стиля управления можно оценивать по критериям представленным:

– воздействием на прибыль и издержки;

– реализацией задач при разработке продукции;

– реализацией задач организации;

– реализацией задач в управлении персоналом (продолжительностью отсутствия, удовлетворенностью работой, готовностью к перемене работы, чувством собственного достоинства, творческими качествами, инициативностью, готовностью к учебе).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать факторы, представленные:

- личными качествами (представлениями о самосознание, ценностях, коренной позицией, отношением к риску, ролью личных мотивов, авторитетов, творческого и производственного потенциала, уровня образования);

- зависимостью от предстоящих задач (содержанием творческих или новаторских элементов, степенью сформулированности, наличием опыта их решения, происходит их решение планово или как внезапно возникающих, обязаны ли выполняться индивидуально или в группе, давлением сроков);

- организационными условиями (степенью жесткости оргструктуры, децентрализованным и централизованным решением задач, количеством инстанций принятия решения, четкостью путей связи и информации, степенью контроля);

- условиями окружающей среды (степенью стабильности, условиями материального обеспечения, социальной безопасностью, господствующими общественными ценностями и структурами). [2, с. 213]

Способ реализации поставленных задач можно характеризовать как стиль руководства. Выделяют три ставших классическими стиля руководства, что в 30-е гг. ХХ в. были предложены Курт Левин. Они представлены:

авторитарным, или директивным;

демократическим, или коллегиальным;

либеральным, или попустительским.

Авторитарный стиль основывается на предположении, что все люди по природе ленивы, не любят брать на себя ответственность, и управление ими должно основываться на деньгах, угрозах и наказании. Ему характерна высокая централизация руководства; единоначалие в принятии решений; жесткий контроль за деятельностью подчиненных. Сотрудники являются исполнителями приказов, причем они получают минимум информации. Авторитарный руководитель отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не обсуждает свои решения, стремится избежать ситуаций, где он не компетентен.

Методы руководства представлены: распоряжениями, приказами, выговорами, замечаниями, угрозами, лишениями льгот. Общение с сотрудниками характеризуется использование четкого языка, неприветливого тона, резкости, нетактичности; возможна грубость. Интересы дела выше интересов людей.

Демократический стиль характерен стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между подчиненным и руководителем. Руководителем обсуждаются с сотрудниками и заместителями наиболее важные производственные проблемы, стимулируется их инициатива, информируется коллектив. Общение вежливое и доброжелательное. Создается благоприятный психологический климат. [5, с. 98]

Для либерального стиля характерна минимальная степень участия руководителя в управлении коллективом. Таким руководителем пускается дело на самотек, он действует от случая к случаю или когда оказывают давление “сверху” или “снизу”. Руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения проблематичного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Никогда не критикует начальство.

Подчиненные предоставлены сами себе, их работа контролируется редко. Общение с подчиненными руководитель ведется конфиденциальным тоном, характерны уговоры и налаживание личных контактов. Критику терпит, соглашается, но ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при некоторых обстоятельствах: в творческих коллективах, либо когда есть неформальный лидер, который фактически управляет коллективом.

Если говорить о то, стиле, по мнению большинства зарубежных специалистов, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны черты, представленные:

1) постоянными совещаниями руководителя с подчиненными;

2) открытостью в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченностью подчиненных в разработку и принятие организационных преобразований;

4) делегированием руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участием рядовых работников как в планировании, так же и в совершении организационных преобразований;

6) созданием особых групповых структур, которые наделены правом самостоятельного принятия решений;

7) предоставлением работнику автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Заключение

Стиль управления является типичной манерой и способом поведения менеджера.

Успех стиля управления можно оценивать по критериям представленным:

– воздействием на прибыль и издержки;

– реализацией задач при разработке продукции;

– реализацией задач организации;

Черты личности идеального руководителя представлены:

Стилем мышления – умением мыслить перспективно, проблемно, нешаблонно, системно, оперативно и т.д.

Умением совершать деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так же и партнера по общению.

Достоинством и высокой ответственностью во всех делах.

Высокой работоспособностью, регулярным стремлением быть лучшим и делать все лучшим образом.

Умением организовать работу коллектива чтобы достичь поставленные цели.

В итоге, важно заметить, что как универсальный «правильный» стиль руководства выделить невозможно: в различных ситуациях необходим различный подход. «Руководитель, что хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства. Он обязан научиться пользоваться разными методами и стилями влияния на людей и выбирать наиболее эффективные именно для конкретной ситуации. Руководитель обязан уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности». Трудно выработать стиль деятельности, способный удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может привести к радикальному изменению его отношения к производственным ситуациям. При понимании возможного многообразия причин и способов управления, одновременного и ясного гибкого видения проблем, возможно сделать руководителя свободнее, а его деятельность успешнее. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность именно для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные дела в некотором, свойственном только ему стиле работы.

Список использованной литературы