Занятость, мотивация и доходы в государственном секторе

Тема 2. ЗАНЯТОСТЬ, МОТИВАЦИЯ И ДОХОДЫ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ

1. Учебные цели лекционного занятия по 2 теме

Дать студентам целостные знания о занятости и доходах в государственном секторе, о роли государства в регулировании процессов на рынке труда.

Научить использовать полученные теоретические знания при решении практических задач, поставленных перед организациями и службами системы МЧС России.

Развивать у студентов стремление к углубленному освоению материала по дисциплине «Экономика государственного и муниципального сектора», прививать навыки самостоятельной работы с первоисточниками и учебно-методическими материалами.

2. Воспитательные цели

Воспитание у студентов творческого подхода в ходе приобретения профессиональных компетенций.

Воспитание у студентов профессионально значимых качеств, развитие у обучаемых самостоятельного творческого мышления.

3. Расчет учебного времени

Содержание и порядок проведения занятия

Время, мин

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Учебные вопросы:

1. Роль государства в регулировании процессов на рынке труда.

. Негосударственные структуры содействия занятости населения.

. Управление мотивацией работников организаций к труду.

. Приоритетные направления и принципы регулирования заработной платы на уровне отрасли и региона.

. Доходы от капитала как собственности и капитала как функции

. Воздействие методов реализации политики в области доходов в государственном секторе на решение аналогичных вопросов в частном секторе экономики.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ

4. Литература

Основная

Савченко П.В., Погосов И.А., Жильцов Е.Н. Экономика общественного сектора: Учебник / Под ред. Савченко П.В., Погосова И.А., Жильцова Е.Н. –М.: ИНФРА-М, 2009. –с.
Ахинов Г.А., Жильцов Е.Н. Экономика общественного сектора. - М.: ИНФРА-М, 2008.
Бюджет и бюджетная система Российской Федерации: Учеб. пособие. М.: Дашков и Ко, 2001.
Экономика муниципального сектора: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» / Под ред. А.В. Пикулькина. –М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2008. –с.
Рой О.М. Система государственного и муниципального управления: Учебн. пособие. СПб.: Питер, 2004.

Дополнительная

Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. Анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления. М.: РАГС, 2008.
Государственные и муниципальные финансы: Учебник / Под общ. ред. И.Д. Мацкуляка. М.: РАГС, 2006.
Лыкова Л.Н. Налоговая система России: общее и особенное. М.: Наука, 2006.
Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: учебник для вузов по спец. «Гос. и муницип. упр.» / Н.И.Глазунова; Гос. ун-т упр-я. –М.: Проспект, 2006.
Трансформация роли государства в условиях смешанной экономики. М.: Наука, 2006.

5. Учебно-материальное обеспечение

1. Технические средства обучения: мультимедийный проектор, экран, компьютерная техника, слайды.

ТЕМА 2. ЗАНЯТОСТЬ, МОТИВАЦИЯ И ДОХОДЫ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ

Учебные вопросы:

1. Роль государства в регулировании процессов на рынке труда.

2. Негосударственные структуры содействия занятости населения.

3. Управление мотивацией работников организаций к труду.

4. Приоритетные направления и принципы регулирования заработной платы на уровне отрасли и региона.

5. Доходы от капитала как собственности и капитала как функции

6. Воздействие методов реализации политики в области доходов в государственном секторе на решение аналогичных вопросов в частном секторе экономики.

Вопрос 1. Роль государства в регулировании процессов на рынке труда.

Важнейшая хозяйственная функция государства на всех этапах и во все периоды его существования - разработка и задание определенных «рамочных правил игры» и обеспечение гарантий выполнения договорных обязательств между хозяйствующими субъектами и субъектами товарного рынка, включая рынок труда.

Отказавшись в процессе перехода к рыночным методам хозяйcтвoвaния от планово-распределительной системы, государство, особенно если оно провозглашает себя социальным, не может и не должно уходить от регулирования рынка. Ни в одной стране мира с развитой рыночной экономикой государство никогда не ослабляло своих регулирующих функций.

Государственная политика в области содействия занятости населения и процессов на рынке труда в современной России определена ст. 5 Федерального закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Принят Государственной Думой 22 марта 1996 r.

Суть этой политики сводится к следующему:

•государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость;

•государственная политика в области содействия занятости направлена на обеспечение действия многообразных элементов социально-экономических условий рационального и продуктивного использования наличного трудового потенциала общества, которым оно располагает при данном уровне развития науки и техники, а также профессиональной подготовки работников.

Являясь корректной формой материализации человеческого фактора общественного производства, трудовой потенциал выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик. В этой связи в целях содействия полной продуктивной и свободно избранной занятости населения государство призвано осуществлять:

•разработку финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленной на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие занятости, поощрение применения гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

•правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав граждан и их интересов, а также соблюдения соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости;

•разработку и реализацию федеральных и территориальных (региональных) программ содействия занятости населения;

•создание и развитие государственной службы занятости населения.

Все перечисленные положения закреплены ст. 15 Федерального закона о занятости населения в России.

Конкретные меры, формирующие содержание государственной политики содействия занятости трудоспособных граждан, должны быть направлены на развитие экономически активного населения и обеспечение равных возможностей всем гражданам России независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализaции права на добровольный и свободный выбор занятости. Среди этих мер существенное место должно принадлежать созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержке трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности; содействию развитию способностей к производительному, творческому и эффективному труду.

Поскольку российский рынок труда представляет собой совокупность региональных рынков, при анализе тенденций в сфере занятости и безработицы чрезвычайно важно принимать во внимание особенности местных рынков труда, изучать движение рабочей силы и рабочих мест в территориально-отраслевом аспекте.

Регулирование рынка труда на уровне региона позволяет учитывать специфику развития территорий и разрабатывать мероприятия, направленные на формирование условий для эффективной занятости.

В соответствии с принятыми правовыми основами регулирования государством положения на рынке труда оно призвано, прежде всего обеспечивать социальную защиту граждан в области занятости, а также проведение специальных мероприятий, способствующих созданию условий для занятости граждан, особо нуждающихся в социальной поддержке и испытывающих трудности в поиске работы. К числу таких граждан принято относить: инвалидов; граждан, имеющих родственников, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; молодых людей, не имеющих профессии и впервые ищущих работу; лиц пенсионного возраста; беженцев и вынужденных переселенцев; граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признаны безработными; граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных аварий (катастроф); лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и др.

На государственные органы по труду и занятости, действующие в регионах страны, возложено также предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы; поощрение работодателей, сохраняющих и создающих новые рабочие места для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и поддержке, испытывающих трудности в поиске работы.

Проблемы эффективной занятости, безусловно, и в первую очередь, - компетенция работодателей, однако за государством должны оставаться функции регулирования общих правил и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства. В то же время в условиях, когда далеко не все законы разработаны или приведены в соответствие с новыми методами хозяйствования, работодатели могут игнорировать целый ряд положений законов и других нормативных правовых актов. Поэтому государство призвано:

•контролировать соблюдение государственных стандартов в области безопасности, условий и охраны труда;

•поддерживать необходимые уровни оплаты в соответствии со стоимостью воспроизводства рабочей силы, а также положениями конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ), ратифицированных нашей страной;

•обеспечивать условия для цивилизованного разрешения социальных конфликтов и нормального осуществления коллективно-договорных процессов согласования и регулирования социально-трудовых отношений.

Государство правомочно в соответствии с действующим законодательством воздействовать на работодателей, если ими допускается нарушение трудовых контрактов, ущемление экономических и социальных интересов работников, ведущие к социальной напряженности и конфликтам, предупреждение и разрешение которых прямая обязанность государства и его исполнительных органов. Трудовым кодексом РФ четко определены органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями призвана осуществлять Федеральная инспекция труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной инспекцией труда осуществляют федеральные органы исполнительной власти по надзору в соответствующей сфере деятельности.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осушествляют федеральные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Актуальной и весьма важной является задача защиты российского внутреннего рынка товаров и услуг, а также восстановление ослабленных в последнее десятилетие хозяйственных связей со странами Содружества Независимых Государств (СНГ), формирование единого экономического пространства на территории стран СНГ. Здесь роль законодательных и исполнительных органов власти представляется несомненной. На этих органах лежит необходимость разработки законодательных и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в новых рыночных условиях хозяйствования, обеспечивающих согласованное решение вопросов справедливого вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством, результативностью и одновременно повышающих ответственность наемных работников и работодателей всех форм собственности за выполнение договорных обязательств.

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно- правовому регулированию в сфере труда, является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (постановление Правительства РФ № 153 от 6 апреля 2004 г.).

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации самостоятельно осуществляет правовое регулирование в сфере своей деятельности, разрабатывает и представляет в Правительство Российской Федерации проекты федеральных конституционных законов, федеральных законов и актов Президента и Правительства Российской Федерации.

Непосредственная реализация политики в области труда и занятости возложена на Федеральную службу по труду и занятости, находящуюся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156 определено, что “Федеральная служба по труду и занятости является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и регулирования коллективных трудовых споров”.

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы и государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения) во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.

Вопрос 2. Негосударственные структуры содействия занятости населения.

В решении проблем предотвращения возникновения и сокращения масштабов безработицы немалую роль, наряду с государственными органами, призваны играть и действительно играют негосударственные структуры.

В целях развития негосударственных служб занятости в конце 1995 г. были созданы Координационный совет “Программы развития негосударственных служб занятости России” и рабочая группа из представителей Минтруда, Федеральной службы занятости России (в то время еще самостоятельной государственной структуры), Федеральной миграционной службы, Комитета Российской Федерации по делам молодежи и других государственных и общественных организаций.

За годы функционирования Координационным советом и рабочей группой были сформированы информационная база данных по негосударственным службам занятости, работающим в регионах Российской Федерации, организованы стажировки в ведущих рекрутинговых службах различных городов России, изучался передовой опыт работы негосударственных служб занятости, развивались горизонтальные связи между негосударственными службами занятости и осуществлялись взаимовыгодные коммерческие и социальные проекты. Проводимые меры содействовали созданию объединений негосударственных служб занятости. Это - клубы профессионалов, Ассоциация рекрутинговых фирм России. В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики в области занятости населения на территориальном уровне (как правило, в административных центрах субъектов Российской Федерации) были созданы в рамках социального партнерства координационные комитеты содействия занятости населения из представителей профсоюзов, объединений работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в трудоустройстве и социальной поддержке.

Негосударственные службы содействия занятости, как правило, ведут свою работу специализированно с ориентацией на определенные контингенты лиц. Наглядный пример тому - Общество занятости “Триза” (г. Москва), которое направляет свою деятельность:

- на подбор по заявкам заинтересованных компаний и последующее трудоустройство высококвалифицированных специалистов немассовых профессий;

- финансовых и банковских работников с высшим образованием и широким спектром сопутствующих знаний, свободно владеющих иностранными языками, знающих валютные операции;

- секретарей - референтов со знанием русско-латинской машинописи, с хорошим знанием иностранных языков;

- специалистов страхового дела.

Общество «Триза» реализует проект по созданию «Клуба профессионалов» на изложенных в пресс-релизе началах. Его цель создание новых условий для творческого общения специалистов и согласования их интересов с работодателями-предпринимателями. Подобные объединения, клубы по интересам функционируют в ведущих регионах России. В качестве форм привлечения на имеющиеся в регионах рабочие места достаточно широко используются ярмарки вакансий, биржи труда и другие меры.

Биржи труда, клубы ищущих работу, осуществляющие свою деятельность нередко как товарищества с ограниченной ответственнocтью и работающие при поддержке региональных органов по труду и занятости, играют весьма важную роль в трудоустройстве. Их цель - добиваться сдерживания темпов роста безработицы, содействовать достижению экономической самостоятельности граждан (особенно молодежи) и реализации их права на труд. Организационные формы и направления деятельности негосударственных структур содействия занятости населения достаточно многообразны. Кроме названных выше это - разного рода обучающие и информационные центры, ассоциации, консультативные объединения, организации, решающие проблемы объединения финансовых, трудовых и производственных ресурсов различных организаций и ведомств для создания новых рабочих мест, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и трудоустройства граждан.

Вопрос 3. Управление мотивацией работников организаций к труду.

Одной из важнейших экономических функций развития государственного сектора, его эффективного функционирования является мотивация персонала организаций (учреждений) к высокой результативности труда, достижению необходимых количественных и качественных показателей в труде наемных работников.

Мотивация к труду - система мер, побуждающих работника трудиться с полной отдачей и обеспечивать решение задач, которые ставит перед ним работодатель.

Среди факторов трудовой мотивации принято различать:

•лежащие на стороне трудового процесса: уровень организации труда и производства, социально-гигиенические условия труда, престижность профессии (должности) работника, возможности рациональной и творческой работы;

•воздействующие на личностное восприятие работниками социально-экономических условий найма и труда в коллективе: размер оплаты труда и его связи с достигнутыми результатами индивидуального и коллективного труда; наличие компенсационных и стимулирующих доплат, надбавок и поощрительных выплат; возможность дополнительного приработка; взаимоотношения с коллегами по работе и руководителями; удовлетворение потребности в общении и коллективной деятельности, внутренняя самоудовлетворенность работника;

•определяемые заботой работодателя о потребностях работника: отношение администрации к организации отдыха и быта работников наемного труда; наличие на предприятии (в организации) системы медицинского обслуживания и повышения квалификации работников, их профессионально- квалификационного роста; информированность сотрудников о положении дел на предприятии (в организации); удовлетворенность уровнем принятых администрацией решений и возможность для работника влиять на их уровень.

Среди главных регуляторов мотивации выделены: наличие и достаточность материальных стимулов, которые могут быть признаны ведущими в общей системе факторов побуждения к труду и его необходимой эффективности, и наличие нематериальных стимулов трудовой деятельности. В числе главных мотиваторов - реализация мотивов производственной деятельности, а также моральносмысловых мотивов в сфере производства.

При рассмотрении организационного аспекта процесса мотивации и стимулирования труда на предприятии и в организации обращает на себя внимание необходимость информирования работников о применяемой модели, обоснования факторов мотивации, определения степени удовлетворенности трудом, оценки работниками применяемых методов мотивации (побуждения к труду) и связанных с этим трудового поведения исполнителей и результативности труда.

В механизмах управления мотивацией труда могут быть специaльно выделены параметры мотивирующей рабочей среды: индивидyaльныe характеристики работника, характеристики выполняемой работы и характеристики рабочей ситуации. Эти два параметра в единстве должны учитываться работодателем при конструировании на предприятии (в организации) системы управления трудовым поведением работников наемного труда.

Вопрос 4. Приоритетные направления и принципы регулирования заработной платы на уровне отрасли и региона.

Условиям многоукладной по формам собственности экономики со все более углубляющимися рыночными отношениями в наибольшей степени отвечает представление о заработной плате как об объективно требуемом для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объеме жизненныx средств, которые работник должен получить в обмен на свой труд, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме как средство, объективно отражающих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.

Поскольку заработная плата –продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна и может быть рассмотрена с точки зрения интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата –доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет роста цены рабочей силы на рынке труда, а также приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и надзором работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же усилиях или того же заработка при относительнo меньших трудовых затратах. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы.

Для предпринимателя заработная плата всегда - расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения их технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной трудовой активности.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что заработная плата и механизмы ее организации представляют собой общественные отношения.

Как и любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате и создает организации, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах государства, работодателей и работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и государственных (а также общественных) организаций, действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования общественных отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов.

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует, что механизм рыночной организации заработной платы включает пять основных элементов:

•многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

•систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

•налоговую систему регулирования оплаты в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

•систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы;

•увязку заработной платы с затратами и результатами труда работника через системы оплаты труда на предприятии (в учpeждeнии), использование ее элементов: оплаты по тарифным ставкам (окладам) и форм и систем заработной платы.

Организация заработной платы представляет собой сложную систему с многомерными связями, функциональность которой обусловлена действенностью системных принципов, основными из которых являются:

а) принцип научности (внедрение в практику научно обоснованных методов управления, нормирования, оплаты труда);

б) принцип социального партнерства (обеспечение согласованнoгo взаимодействия сторон коллективных договорных отношений в вопросах, входящих в их компетенцию, при заключении и регулировании условий оплаты труда, в частности установление гарантированного уровня оплаты в коллективном договоре, трудовых договорах (контрактах));

в) принцип дифференциации и индивидуализации (установление размеров заработной платы исходя из сложности и тяжести труда, результативности и других индивидуально-коллективных условий деятельности);

г) принцип экономической целесообразности (установление экономически целесообразных соотношений между факторами эффективности и затратами на оплату труда, ростом производительности и заработной платы);

д) принцип социальной ответственности работодателя (обеспечение на деле, опираясь на инструменты управления, эффективной реализации воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы).

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между объединениями работодателей и профсоюзов на разных уровнях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на реформы заработной платы множества факторов. Среди них:

•изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики;

•изменение спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами экономики;

•изменение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

•регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг.

Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, социальных и политических, отдельных групп работодателей и работников.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивается своевременностью выплаты вознаграждений трудящимся и поддержанием их покупательного уровня.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, позволяет уменьшить возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда.

Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистических рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих. Увязка заработной платы с результатами труда через системы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

Важным аспектом организации заработной платы исходя из принципа соответствия ее размеров (уровней) стоимости воспроизводства рабочей силы выступает необходимость поддерживать рациональные пропорции в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего от работника различного уровня квалификации. В этой связи встает вопрос о роли и месте тарифной системы в организации оплаты наемного труда. Представляется, что система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда и в условиях рыночной экономики выступает неотъемлемой частью формирования заработной платы работников.

Централизованно должна утверждаться (или согласовываться в переговорном процессе) и минимальная тарифная ставка первого разряда оплаты. Предлагаемый подход не означает, что следует закрыть дорогу процессам, начавшимся в части развития действительно рыночных отношений в оплате труда, когда ставки и оклады определяются предприятиями (организациями) на основе коллективных договоров и других локальных нормативных актов, а также индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Но централизованно утверждаемые уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда - гарантируемый минимум, - должны согласовываться в переговорном процессе на общефедеральном, отраслевом и территориальном уровнях.

Представляется, что не следует в условиях новых методов управления трудом отказываться и от разработки и утверждения тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, предполагающих не только описание работ и требований к работнику в части его тарификации (отнесения к разряду оплаты), но и позволяющих поддерживать необходимые соотношения в оплате и расстановке наличных кадров по рабочим местам.

Как известно, межотраслевые различия в заработной плате формируются под воздействием структуры рабочей силы (удельного веса работников различной квалификации), вместе с тем эти различия отражают и конъюнктурные различия в спросе и предложении рабочей силы, особенно уровне безработицы, а также степени организованности и сплоченности работников отрасли. В числе коренных причин различий в уровнях заработной платы по отраслям, которые объективно обусловлены, нельзя не назвать различия в стоимости рабочей силы (особенно квалифицированных рабочих и специалистов), преобладающей в отрасли, в частности разный уровень затрат на общую и особенно профессиональную подготовку, а также степень сложности, тяжести и условий труда в тех видах производств, которые наиболее характерны для данной отрасли.

Нельзя признать удовлетворительными и складывающиеся в России соотношения в уровнях оплаты по профессионально-должностным группам работников. Расслоение населения по уровням трудовых доходов - одно из существенных негативных последствий формирования рыночных нерегулируемых отношений в стране. Различия в уровнях оплаты (доходов) предпринимателей и руководителей предприятий (организаций) предпринимательскою сектора экономики и работников наемного труда составляют в среднем 20 : 1 (а нередко и существенно превышают этот уровень).

Очевидно, что задача формирования приоритетов в межотраслевых и межпрофессиональных соотношениях в уровнях заработной платы становится все более актуальной. Прежде всего, преобразовательные процессы должны затронуть работников машиностроения (включая наукоемкие отрасли ВПК); отраслей, производящих потребительские товары для населения (это позволит в большей мере удовлетворять платежеспособный спрос населения за счет развития российской экономики); отраслей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы (образование, наука, здравоохранение, культура и др.); отдельных видов производств в добывающих отраслях, для которых характерно существенное отклонение от нормы условий труда и производства.

Обеспечить необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможно посредством установления в генеральном соглашении, принимаемом на федеральном уровне, коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве определенных ориентиров при разработке коэффициентов могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся системой тарифов в дореформенный период, ибо они отражают достаточно длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Не могут не учитываться при этом индивидуальность качества и результативность труда работников. Безусловно, должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате между отраслями.

Особое место в системе государственного регулирования заработной платы занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природноклиматические и исторически сложившиеся факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости (цены) рабочей силы. Речь, прежде всего идет о различиях в наборе продуктов и услуг, составляющих основу стоимости рабочей силы, а также ценах на товары и тарифах на услуги. Существенное влияние на территориальную дифференциацию заработной платы оказывают также различия в отраслевой структуре экономики, уровень занятости населения (безработицы), исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и тарифы на услуги растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических и природно-климатических зонах разные объемы жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

Исходя из сказанного выше в основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемой по единой методике. Именно эти различия следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе, возможно, в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Особое место в территориальном регулировании заработной платы принадлежит процентным надбавкам к заработку работников в регионах с экстремальными природно-климатическими и социально-экономическими условиями проживания. Как показывают проведенные исследования, их применение тесным образом связaнo с возможностью адаптации населения к названным условиям. Размеры надбавок и сроки их выплат целесообразно увязать с тем, как происходит адаптация к экстремальным условиям проживания так называемого пришлого населения. Нет сомнения в том, что государственно гарантируемые надбавки к заработной плате работающих на Севере и других регионах с дискомфортными условиями жизни важно сохранить и применять их в обязательном порядке весь период адаптации, обеспечивая тем самым поддержание здоровья и работоспособности населения. В последующие годы, очевидно, возможно передать решение вопроса об их применении и размерах на усмотрение территориальных органов управления и руководителей предприятий.

Государственное регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики, меняя свои формы, должно сохраняться. Одной из наиболее значительных функций государства (органов законодательной и исполнительной власти) должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; о принципах формирования системы минимальных (а еще более последовательно рациональных) потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения; о механизме и масштабах перераспределения рабочей силы между различными секторами экономики. Все эти задачи призвано решать централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Изгнание из сознания и практической деятельности идеализации принципов рыночной самонастройки, предельная научная и интеллектуальная честность, безусловно, необходимы для рационального развития экономики России.

Понимание и учет особенностей, сущности и содержания, а также функций и принципов организации заработной платы могут и призваны способствовать построению более научно и социально обоснованных моделей и концепций оплаты, заинтересовывающих работников в максимальных результатах индивидуального и коллективного труда, экономическом росте, без которых финансирование общественного сектора практически невозможно.

Целью совершенствования организации заработной платы в ближайшей и более отдаленной перспективе должно стать приведение принципов ее формирования в соответствие с действием объективных экономических законов, создание адекватного требованиям конвенции Международной организации труда (МОТ) порядка организации вознаграждения за труд, гарантирующего соблюдение прав человека и свободу развития личности, снятие ограничений на трудовые доходы граждан, создание возможности каждому человеку зарабатывать в меру своих способностей и трудовых усилий.

Вопрос 5. Доходы от капитала как собственности и капитала как функции

Доходы, образующиеся в результате осуществления корпорацией своей деятельности, представляют собой совокупность дохода от капитала как собственности и капитала как функции.

В современной экономике России в крупных корпорациях возрастает роль прибыли в обеспечении единства интересов собственников и менеджеров, в разрешении противоречий между ними. Можно выделить три этапа. На первом этапе собственник и ТОП менеджер существуют как единое целое (собственник получает предпринимательский доход единолично, а менеджер является наемным работником). На втором этапе при переходе к экономике инновационного типа функции собственника и менеджера разъединяются, что ведет к противоречиям между ними (предпринимательский доход делится на доход собственника - дивиденды, капитализация акций и доход менеджера - жалованье, бонус, опцион, грант акций). На третьем этапе при сохранении этого противоречия усиливается необходимость интересов собственника и менеджера. Формы доходов собственников и менеджеров дополняютcя новыми видами, такими как опцион, гранты акций, а прежние формы доходов менеджеров и собственников наполняются новым содержанием, которые обеспечивает это единство. Благодаря опционам и грантам менеджер из наемного работника становится собственником, в таком случае он обеспечивает единство собственников и менеджеров, обеспечивает общность корпоративных интересов и объединяет в своей деятельности интересы менеджера и собственника в прибыли.

На втором и третьем этапах собственник не в состоянии самостоятельно контролировать усложняющиеся процессы производства, распределения, сбыта и управления, формирования бюджета корпорации и финансовых потоков. Наряду с рентой собственника, у топ-менеджеров образуется особая рента - управленческая рента, основу которой составляет особая форма монополии - монополия управления. Источником этого дохода является собственность на нематериальные активы, в которые включаются знания, квалификация и интеллектуальная собственность. Эта рента являeтcя особой формой предпринимательского дохода. Управленческая монополия возникает как источник дополнительной прибыли корпорации, которая становится одним из важнейших доходов менеджеров.

Значительную долю в формировании доходов топ - менеджеров составляют бонусы, размеры которых находятся в прямой зависимости от личного вклада менеджера в повышение эффективности работы корпорации.

Дивиденды объединяют все группы собственников корпорации, начиная от миноритариев и заканчивая элитой, которая обладает контрольными пакетами акций.

Опционы акций представляют собой права покупки определеннoгo количества акций фирмы по обусловленной цене в течение определенного периода. Так, например, топ-менеджер имеет право держать акции у себя или продать их и получить разницу между ценой, по которой он их купил, и текущей рыночной ценой.

Высшей формой поощрения топ-менеджеров являются гранты на акции - форма права на приобретение этих акций по определенной цене в определенный момент в будущем. Недостаток грантoв на акции заключается в том, что они подлежат налогообложению в момент предложения и стоят для корпорации за единицу больше, чем опционы акций.

Возрастание роли прибыли как социального мотива корпорации неразрывно связано с развитием отношений социального партнерства. Прибыль используется в качестве источника решения социальных проблем как внутри корпорации (льготное кредитование, оплата отпусков, предоставление автотранспорта, решение жилищных вопросов), так и за ее пределами, в рамках общенациональных, региональных и муниципальных программ. Формирование этих отношений зависит от создания на государственном уровне институциональных условий, способствующих не только повышению конкурентоспособности корпораций, но и усилению социальной ориентации их деятельности. К их числу относятся льготы в области налогообложения, разработка совместных государственно-частных социальных программ федерального и регионального уровней, активное привлечение представителей крупного бизнеса к участию в системе первичного и непрерывного профессионального образования.

Вопрос 6. Воздействие методов реализации политики в области доходов в государственном секторе на решение аналогичных вопросов в частном секторе экономики.

Постановка вопроса об обеспечении взаимосвязи и взаимодействия политики в области труда на предприятиях государственного и частного секторов экономики вполне естественна.

Действительно, такая политика должна быть в своей основе единой. Однако в двух ведущих секторах экономики субъекты, управляющие процессами в области занятости, мотивации и оплаты труда, различаются. Если в общественном секторе это преимущественно государство и федеральные органы управления, представляющие интересы работодателей и наемных работников, то в частном секторе экономики - представители интересов частных работодателей и работников наемного труда (союз промышленников и предпринимателей, а также профсоюзы). Второе существенное отличие: в общественном секторе ведущая роль принадлежит механизмам управления, закрепленным на уровне законодательных и правовых актов властных структур и объединений работников по согласованию с трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в стране; в частном секторе эта роль принадлежит решениям, принятым в процессах коллективно-договорного регулирования.

В обоих ведущих секторах экономики создание рациональных условий для использования трудового потенциала, обеспечение соблюдения законных прав работников и работодателей, учет их интересов на рынке труда - непременные условия обеспечения эффективности производства и труда, без чего практически нереален экономический рост.

В области управления мотивацией к труду работников частного сектора экономики, как свидетельствует опыт, методы, используeмыe в общественном секторе, применимы в полном объеме. Частный предприниматель не может и не должен игнорировать такие рычаги воздействия на интересы работников, как обеспечение связи размера оплаты с достигнутыми трудовыми результатами, удовлетворение в наибольшей мере потребностей коллектива и отдельных его членов в самореализации, повышение уровня профессиональных знаний и производственных навыков, привлечение всего арсенала средств воздействия на нематериальные стимулы к труду, реализация морально-психологических мотивов в сфере производства и достижение на этой основе необходимого эффекта от использования возможностей работников наемного труда. По существу, в значительной степени едиными должны и могут быть формы управления мотивацией и стимулированием труда.

Безусловно, в частном секторе экономики должны соблюдаться такие принципы оплаты труда, как внедрение в практику объективно обусловленных принципов организации тарифной заработной платы, стимулирующих ее элементов, принципов социального партнерства, дифференциации и индивидуализации размеров оплаты в связи со сложностью и другими параметрами трудового процесса, а также его количественными и качественными результатами. Должна неукоснительно соблюдаться социальная ответственность работодателей и обеспечиваться минимальные гарантии в области оплаты и защиты заработной платы от негативных и позитивных моментов перехода на новые методы хозяйствования.

Наконец, как для государственного, так и для частного сектора принципиально важным является поддержание размеров оплаты, позволяющих обеспечивать достойный уровень жизни граждан, соответствие их трудовых доходов стоимости жизни в каждый конкpeтный момент.

Решающую роль призваны играть методы управления политикой занятости, мотивацией и стимулированием труда, закрепленныe в нормативных правовых документах для государственных предприятий (организаций). В частном секторе экономики они могут модифицироваться в соответствии с объективными условиями функционирования этого сектора.

ВЫВОДЫ

1. Государственная политика содействия занятости должна быть направлена на развитие экономически активного населения и обеспечение равных возможностей добровольного и свободного выбора занятости. Среди мер по осуществлению такой политики: обеспечение достойной жизни и свободного развития человека; поддержание трудовой и предпринимательской инициативы граждан; содействие развитию способностей к творческому и эффективному труду.

. Проблемы эффективной занятости в первую очередь - компетенция работодателей. Однако за государством должны оставаться функции регулирования общих правил и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства.

. Федеральным органом власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ, которое опирается в своей деятельности на соответствующие органы в регионах.

. В решении проблемы предотвращения возникновения и сокращения масштабов безработицы немалую роль призваны играть и действительно играют негосударственные структуры: биржи труда, клубы ищущих работу, информационные центры, консультативные объединения, осуществляющие свою деятельность нередко как товарищества с ограниченной ответственностью и работающие при поддержке региональных органов по труду и занятости.

. Одна из важнейших экономических функций развития государственного сектора, его эффективного функционирования - мотивация персонала организаций (учреждений) - мотивация работников к труду, представляющая собой систему мер, побуждающих работника трудиться с полной отдачей и обеспечивать решение задач, которые ставит перед ним работодатель.

6. В механизмах управления мотивацией труда могут быть специально выделены параметры мотивационной рабочей среды: индивидуальные характеристики работника, характеристики выполняемой работы и рабочей ситуации. Эти два параметра в единстве должны учитываться работодателем при конструировании на предприятии (в организации) системы управления трудовым поведением работников наемного труда.

7. Одним из основных побудительных мотивов к труду является организация и регулирование заработной платы.

Заработная плата - результат взаимодействия предпринимателя и работника. Она должна рассматриваться с точки зрения интересов соответствующих сторон. Для работника она - доход, который он получает за свой труд. Для предпринимателя заработная плата - расход, и он стремится к его минимизации.

. Механизм регулирования заработной платы и ее организации основывается на соблюдении принципов: научности, социального партнерства, дифференциации и индивидуализации, экономической целесообразности, социальной ответственности работодателей.

. Доходы, образующиеся в результате осуществления корпорацией своей деятельности, представляют собой совокупность доходов от капитала-собственности и капитала-функции. В инновационной экономике обостряется противоречие между этими двумя функциями дохода. Именно под этими углом зрения следует рассматривать существо предпринимательского дохода.

. Важно обеспечить принципиальное по существу единство методов реализации политики в области труда, ее основ в общественном и частном секторах экономики. Однако по своим формам они могут различаться. В обоих ведущих секторах экономики создание рациональных условий для использования трудового потенциала, обеспечение соблюдения законных прав работников и работодателей, учет их интересов на рынке труда - непременные условия обеспечения эффективности производства и труда.

ТЕРМИНЫ

Государственная политика на рынке труда

Федеральные и региональные уровни регулирования политики на рынке труда

Негосударственные структуры содействия занятости населения

Формы и методы мотивации работников к эффективности труда

Заработная плата

Регулирование заработной платы

Отраслевое регулирование заработной платы

Территориальное регулирование заработной платы

Предпринимательские доходы

Единство методов реализации политики в области труда в государственном и частном секторах экономики

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. В чем состоит существо государственной политики на рынке труда?

. Что призвано обеспечивать государство при решении проблемы управления рынком труда?

. Какие федеральные и региональные органы управления осуществляют меры по реализации политики в области труда и занятости?

. Что представляют собой негосударственные структуры содействия занятости, каковы их функции и формы работы?

. В чем состоят принципы регулирования заработной платы на уровне отрасли и в организации?

. Что представляет собой заработная плата для наемных работников и предпринимателей?

. Каковы принципы организации заработной платы?

. В чем состоит система коллективно-договорного регулирования оплаты труда?

. Охарактеризуйте систему территориального регулирования заработной платы.

. Чем характеризуются этапы обеспечения единства интересов собственников и менеджеров в разрешении противоречий, возникающих между ними?

. Каковы основные виды доходов топ-менеджеров и предпринимателей? .

. Охарактеризуйте принципы обеспечения единства в реализации политики в области труда и его оплаты в государственном и частном секторах экономики.

Занятость, мотивация и доходы в государственном секторе