Роль кадрової служби у сучасних умовах

PAGE \* MERGEFORMAT1

КУРСОВА РОБОТА

ПЛАН

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи організації роботи кадрової службі в готельному підприємстві.

1.1. Поняття і суть кадрової служби

1.2. Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах.

1.3. Роль і значення кадрової служби у сучасних умовах.

1.4.

Розділ 2. Особливості організації роботи кадрової служби в готелі

2.1. Загальна характеристика готелю "Опера"

2.2. Функції кадрової служби готелю "Опера"

2.3. Управління кадрами готелю "Опера"

Розділ 3. Поради що до вдосконалення функціювання кадрової служби в готелі "Опера"

3.1. Шляхи вдосконалення роботи кадрової служби.

3.2. Покращення рівня якості роботи персоналу кадрової служби.

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Актуальність теми зумовлена тим, що значенні кадрової служби в організаціях нашого часу зросла.

У разі сучасної економіки необхідно прораховувати всі дії задля досягнення успіху організацій, й першим найважливішим кроком є організація роботи кадрової служби.

У традиційному поданні, управління персоналом виступає як кадрової роботи, яка є діяльність із обліку персоналові та оформленню документації, здійснюваної насамперед безпосередніми керівниками та працівниками кадрових служби.

Щоб досягти управління персоналом, необхідно, щоб кадрова служба працювала злагоджено і перебоїв, а наше часи нестабільності цього досягти непогані легко. Тому необхідно проводити зміни у її діяльності, провівши їх, організація піддаємо себе меншим ризикам, оскільки чудово знає, що її структури налагоджено функціонують завдяки проведеним змін у кадрової службі.

Мета цієї курсової праці полягає у розкритті ролі кадрової служби у сучасних умовах.

Досягнення даної мети потрібно вирішити низку завдань:

1. Розкрити суть і роль організації кадрової служби ;

2. Виявити основні засади побудови кадрової служби організації;

3. Показати роль кадрової служби у готелі "Опера";

4. Показати особливості роботи кадрової службі в готелі "Опера"

5. Дати деякі поради для поліпшення функціонування кадрової служби готелю "Опера".

Предметом дослідження є кадрова служба готелю "Опера" . Об'єктом – управлінська діяльність цієї служби.

Аналіз літератури

У цій курсовій роботі використав інформацію з різних сайтів присвячених роботі кадрової служби. Погляди на пристрій кадрової служби різні, але всі автори хто визнає необхідні зміни і реорганізація кадрових служб в організаціях і підприємствах їхнього ефективнішою праці та брати участь у управлінні персоналом

Оскільки значимість кадрової служби нашого часу доволі велика, варто казати про її наукову значимість. Відкрито велике поле дій підвищення роботи кадрових служб.

Розділ 1. Теоретичні основи організації роботи кадрової службі в готельному підприємстві.

1.1. Поняття і суть кадрової служби

Підприємство можна порівняти з організмом, проте служби з органами, робота яких забезпечує його життєдіяльність. Кадрова служба також відіграє своєї ролі у діяльності підприємства, як життєво важливого органу в організмі.

Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфери управління підприємством разом із зайнятими у яких посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), покликаними управляти персоналом у межах обраної кадрової політики.

Головне призначення кадрової служби у тому, щоб керуватися у виконанні кадрової політики інтересами підприємства, а й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як у федеральному, і на територіальному рівні.[3,с.157]

Функції, структура і завдання кадрової служби тісно пов'язані з характером розвитку, розумінням керівництвом підприємства (організації) ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, які поставленні виробництвом (організацією).

Чисельний склад парламенту й структура кадрової служби залежать переважно від масштабів організації. Залежно від розмірів конкретної організації вирізняються такі організаційні форми здійснення кадрової роботи:

-самостійне структурний підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику організації, або його заступнику

-виконання функцій служби персоналу окремим співробітником організації

-виконання функцій служби персоналу по сумісництву з виконанням іншох

До структури сучасною кадровою служби може включатися або включатися кадри. Посада керівника служби персоналу у різних організаціях має різні найменування: "директор роботи з персоналом", "менеджер персоналу", "заступник директора в розвитку людських ресурсів" чи інакше. В міру зростання організації зростає кількість фахівців із працювати з персоналом, одночасно поглиблюється розподіл праці всередині служби.

У разі орієнтації економіки використання екстенсивних методів кадрова служба було представлено найчастіше не чисельним відділом кадрів, відділом підготовки кадрів (технічного навчання), службою побуту.

У той самий час різними видами кадрової роботи зайняті інші підрозділи заводоуправління: відділ праці та зарплати (розрахунок чисельності, організація, нормування і оплата праці), плановий відділ (планування чисельності, планування витрат за робочої сили), партком (для висування, добір керівні кадри, виховна робота у колективі), профспілкова організація (організація побуту, відпочинку, культурного проведення часу), відділ техніки безпеки, служба головного технолога (формування операційного поділу праці, визначального підготовку робітників і їх розстановку, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) та інших.

Велика роз'єднаність всіх таких вузько спеціалізованих структурних підрозділів знижувала ефективності роботи з кадрами, не дозволяла комплексно виконувати завдання формування та тим паче ефективне використання кадрів. Велику роботу, особливо пов'язану з добором, розстановкою та використанням кадрів, виконували лінійні керівники (начальники цехів, майстра), часто вже не маючи ні необхідними знаннями, ні часом, оскільки з їхньою головне завдання полягало у забезпеченні своєчасного і більш якісного виконання виробничих завдань. Їх спілкування з відділом кадрів, відділом підготовки кадрів мало більше оперативний характері і нагадувало систему "чергового обслуговування" - оперативне виконання відділом кадрів замовлень конкретного провадження у набору кадрів із боку.

Кадрова служба була наділена функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, не брала участь у виробленні кадрової політики, обмежуючись поточної роботою з кадрами. За суттю, більшості вітчизняних підприємств і найбільш кадрової служби як сукупності взаємозалежних структурних підрозділів, що у управлінні персоналом, був.

Поява останніми роками посаді заступника генеральний директор з кадрів не врятувало ситуацію, тому що йому, зазвичай, підпорядковувалися лише кадри, відділ підготовки кадрів помічник директора з побуту. Поза полем своєї діяльності залишалися інші відділи підприємства, зайняті виконанням доручених ним функцій відповідно до власним розумінням завдань управління персоналом.[10,c.125]

Зі зміною завдань і орієнтирів під управлінням персоналом змінилися і завдання кадрової служби, її функції і структура.

Йдеться формуванні на підприємствах багатофункціональної кадрової служби як створення єдиного цілого, про організацію (координації) всієї хірургічної роботи структурних підрозділів у системи управління виробництвом, у тому мірою зайнятих роботою з людьми, під єдиним керівництвом. Лише цього разі можливо комплексне розв'язання як питань кадровому забезпеченню виробництва, а й головного завдання кадрової служби у нових економічних умов - з'єднати мети розвитку до потреб працівників, що реалізують це ще, збалансувати стратегію розвитку підприємства (організації, фірми) і зайнятих у ньому кадрів.

Як зазначалося, управління персоналом - функція як кадрової служби. З того чи іншому напрямку у межах своєї компетенції участь приймають інші суб'єкти управління - лінійні керівники виробничих підрозділів разом із підлеглими їм фахівцями.

У вищих ешелонах управління (дирекції) вирішуються питання стратегічного порядку: формуються кадрову політику, стратегія і тактика його реалізації, завдання розробці методичних і нормативних матеріалів (документів), здійснюються контролю над виконанням й загальне керівництво усіма підрозділами роботи з кадрами.

На рівні окремих виробництв у поєднанні робота з управлінню персоналом переважно оперативний характер. Поділ функцій управління кадрами між апаратом дирекції і керівниками окремих виробничих структур має вистачити чітким, виключає паралелізм у роботі, що підвищує відповідальність за результати.

Можна виділити три основні організаційні форми здійснення кадрової роботи з підприємстві:

> самостійне структурне підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику підприємства або його заступнику.

> виконання функцій кадрової служби окремим співробітником підприємства.

> виконання функцій кадрової служби співробітником, основні обов'язки якого збігаються з покладеними завданнями по кадрової роботи.

1.2. Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах.

Відділ кадрів виконує функції організації набору і добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:

- введення в посаду нових працівників;

- організацію проходження служби і планування кар'єри;

- оцінку діяльності;

- професійну орієнтацію;

- співбесіди з тими, хто звільняється.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними завданнями, що стоять перед системою управління кадрами, є:

- розробка принципів роботи з кадрами готелю;

- удосконалення методів роботи з кадрами;

- організація діяльності служби з управління персоналом готелю.

Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.

Принцип інформатизації кадрової роботи передбачає застосування сучасних засобів обчислювальної техніки для процедур зібрання, передачі, обробки, збереження, видачі інформації з метою оперативного прийняття обґрунтованих кадрових рішень. Цьому сприяють оснащення кадрових служб персональними комп'ютерами і створення на їхній базі автоматизованих робочих місць працівників кадрової служби.

Принцип системності в роботі з кадрами припускає, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні завдання, а безупинно виникаючі проблеми в діяльності працівника: від його прийому на роботу, у період просування по службі і до його останнього дня роботи на підприємстві. Потрібно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання готелю. Під управлінням кадровими ресурсами звичайно розуміють усю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей у виробничому процесі (політика підбору і наймання працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, відхід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємини і зв'язки, розвиток колективу, творча об-становка, підготовка персоналу, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку готель повинен мати у своєму розпорядженні стабільний персонал.

Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору і розміщення кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності; підсистема якості праці і методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності.

Усі вони пов'язані єдиною метою готелю - підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої реалізації здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані на те, щоб потенційні здібності працівника в умовах готелю цілком розкрилися.

1.3. Роль і значення кадрової служби у сучасних умовах.

Тепер поговоримо докладніше про завдання й функціях і структурі організації.

Кадрова служба вирішує такі питання (проблеми):

-здійснення роботи з добору, розстановці та використання робітників і фахівців

-формування стабільнішого колективу

-створення кадрового резерву

-організація системи обліку кадрів

Кадрова служба виконує такі функції:

->обробка планів комплектування кадрів відповідно до програмою розвитку конкретної організації

-оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників у відповідність до трудовим законодавством РФ

-облік особового складу

-збереження і заповнення трудових книжок, ведення документації з діловодства

-контроль над виконанням керівниками підрозділів наказів і розпоряджень роботи з особовим складом

-вивчення руху кадрів, аналіз плинність кадрів, розробка заходів із її усунення

-аналіз ділових якостей фахівців організації з єдиною метою раціонального використання кадрів

-створення умов підвищення освітнього й кваліфікаційного рівня фахівців

-робота зі створення резерву на висування

-підготовка пропозицій з поліпшенню розстановки та використання працівників

-підготовка і систематизація матеріалів для атестаційної комісії підготовка матеріалів до подання працівників до заохоченню і нагородження

-вживання заходів з працевлаштування котрі вивільняються працівників

-організація контролю над станом трудовий дисципліни і керував внутрішнього трудового розпорядку

-ведення всієї звітності по кадровим питанням [15,c.90]

Повноваження, якими, зазвичай, наділена кадрова служба, зводяться до чого:

-право вимагати від усіх підрозділів організації уявлення необхідні її матеріалів

-право брати працівників організації з питанням переміщення і звільнення

-право взаємодіяти коїться з іншими організаціями з питання добору кадрів

-право вимагати з інших підрозділів обов'язкового виконання тих вказівок, передбачених становищем про відділі кадрів

Структура кадрової служби.

Повноцінна кадрова служба зазвичай включає у собі кілька секторів із його чіткою поділом функції:

1. сектор обліку, і аналізу, кадрового діловодства. У його компетенцію входить розробка кадрового плану в бізнес-плані організації, підготовка штатного розкладу, посадових інструкцій, облік кадрів, створення бази даних працівників, формування та ведення особисті справи співробітників тощо.

2. сектор добору фахівців (рекрутингу) займається комплектуванням штату, кадровим плануванням, пошуком і відбором персоналу, оцінює профпридатність здобувачів, оформляє прийом роботу і т.д. сектор потенціалу навчає нового працівника, вводить їх у посаду, організує навчання, на підвищення кваліфікації, планує кар'єру тощо. сектор мотивації проводить дослідження індивідуальної та груповий мотивації, проводить атестацію, розробляє системи стимулювання персоналу, преміювання тощо.

3. сектор соціальної політики створює сприятливий психологічний клімат у колективі, впроваджує корпоративну культуру, проводить соціометричні дослідження, заохочує індивідуальну і групову ініціативу, створює умови до творення та розвитку

Якщо організація дуже велика, ці сектора можуть бути.

Діяльність будь-якого підрозділи повинна починатися з складання норму закону про цьому підрозділі. Положення про кадрової службі має складатися з наступних розділів: загальних положень; завдання; структура; функції; стосунки з іншими підрозділами; права; обов'язки; відповідальність.

1.4.Управління персоналом в готелі.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Формування систем управління персоналом передбачає, насамперед, побудову “ дерева цілей ”, причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей готелю.

Цілями управління персоналом готелю є:

підвищення конкурентоздатності готелю;
підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;
забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей вимагає вирішення таких задач, як:

забезпечення потреби готелю в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
досягнення обґрунтованого співвідношення між структурою готелю і структурою трудового потенціалу;
повне та ефективне використання потенціалу працівника та колективу готелю в цілому;
забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії і співробітництва;
закріплення працівника в готелі, формування стабільного колективу як умови окупності коштів, що витрачаються на робочу силу ( залучення, розвиток персоналу );
забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників у відношенні до змісту праці, посадового просування тощо;
балансування інтересів готелю та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності;
підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.[3]

У процесі розвитку підприємство рано чи пізно зштовхнеться з проблемою зниження контролю за тою чи іншою ділянкою роботи, зниженням активності працівників і, відповідно, усієї фірми в цілому, що безпосередньо впливає на внутрішній дух організації, відбивається на іміджі фірми і на економічних результатах діяльності.

Складовою частиною менеджменту готельного підприємства є управління персоналом організації. У кінцевому вигляді управління виробничо-господарською діяльністю туристичної організації зводиться до управління людьми. Менеджмент персоналу передбачає свідоме регулювання діяльності трудового колективу, а саме: форм його організації, характеру взаємовідносин між його членами, формування психологічного клімату, управління конфліктами, мотивації дій тощо.

За визначенням американського економіста Марвіна Шоу, група (колектив) – це дві і більше особи, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей (працівників) та одночасно знаходиться під впливом інших осіб. Отже, трудовий колектив виступає не тільки об’єктом, а одночасно і суб’єктом управління. Звідси випливає необхідність правильного розуміння процесу формування управлінських впливів і способів взаємодії людей у цьому процесі.

Необхідність узгодження між собою стратегії управління персоналом і стратегії підприємництва охоплює основні функції управління і містить у собі:

підбор, наймання і формування персоналу для найкращого надання послуг;
оцінку персоналу;
найкраще використання потенціалу працівників і їх винагорода;
забезпечення гарантій соціальної відповідальності готелю перед кожним працівником.

Функції управління персоналом тісно пов’язані між собою й утворюють у сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, що відбуваються в складі кожної з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших поєднаних функціональних завдань і обов’язків. Так, наприклад, широке поширення у світовій у світовій практиці контрактної форми наймання персоналу привело до помітної зміни функціональних обов’язків.

За таких умов наймання, природно, підвищується значення функціональних обов’язків, розширюється коло обов’язків у рамках функцій наймання, працевлаштування, матеріальної винагороди.

У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій:

планування потреб;
добір;
наймання;
розвиток;
орієнтація;
просування по службі;
оцінка;
винагорода.

Система управління персоналом включає ряд стадій: формування, використання, стабілізацію і власне управління.

Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі завдання:

забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників з метою повного використання їхнього трудового потенціалу і підвищення ефективності їхньої праці;
оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.[3]

В основу вирішення таких завдань можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації:

відповідність чисельності працівників обсягу виконаних робіт;
узгодження працівника зі ступенем складності його трудових функцій;
обумовленість структури персоналу готелю об’єктивними факторами надання послуг;
максимальна ефективність використання робочого часу;
створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення профілю працівників з надання послуг.

Управління персоналом базується на таких вихідних положеннях:

необхідність тісного зв’язку планування персоналу зі стратегією розвитку готелю;
кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їхнього впливу на економічні показники виробництва послуг.

Управління персоналом як функція управління покликана поєднувати, координувати, взаємопов’язувати та інтегрувати всі інші функції в єдине ціле.

Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-який готель більш прибутковим і конкурентоздатним, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, створення умов для тісної взаємодії персоналу і збереження найбільш кваліфікованого його складу.

Діяльність з управління персоналом містить у собі такі напрямки діяльності:

планування людських ресурсів;
розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах і необхідних для цього витрат;
набір персоналу – створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;
добір – оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих з резерву, створеного в ході набору;
визначення заробітної плати і компенсації – розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження персоналу;
профорієнтація та адаптація – введення найнятих працівників у підрозділи готелю, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них готель і яка праця в ньому одержує заслужену оцінку;
навчання – розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;
підвищення, пониження, переведення, звільнення – розробка методів переміщення працівників на посаді з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання;
підготовка керівників кадрів, управління просуванням по службі – розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
трудові відносини – здійснення переговорів з укладання колективних договорів;
зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

Відомо, що у будь-якій справі людська праця є важливою детермінантою прибутковості, але в готельній індустрії людська праця набуває такого значення при якому саме існування єдиного механізму ставиться у пряму залежність від кількості і якості самої праці. Тому не випадково цьому комплексному і складному питанню останнім часом надається велика увага.

У літературі з питань управління людськими ресурсами висловлюються різні думки, в яких, при всьому їхньому різноманітті, незмінне у питаннях управління підприємствами готельної індустрії особливе значення приділяють людському фактору. Щоб ефективно управляти персоналом готелю, необхідно знати механізм функціонування досліджуваного процесу, усю систему факторів, що викликають його зміну, а також засоби впливу на ці фактори. Отже, можна говорити про певний механізм функціонування системи управління персоналом готелю і про використання різних інструментів впливу на працівника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

Арсенал застосовуваних в управлінні персоналом засобів ( методів, прийомів роботи з кадрами, виражених у різних організаційних формах ) досить різноманітний:

кадрове планування;
управління змінами;
оптимізація чисельності і структури персоналу, регулювання трудових переміщень;
вироблення правил прийому, розміщення і звільнення працівників;
структурування робіт, їхнє компонування, формування нового змісту праці, посадових обов’язків;
управління витратами на персонал як засобом впливу на розвиток трудового потенціалу працівника;
організація праці як засіб створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботи;
управління трудовим навантаженням, оптимізація структури робочого часу;
оцінка і контроль діяльності;
політика винагороди за працю, її високі результати;
надання соціальних послуг як засобу мотивації, стабілізації колективу;
тарифні угоди між адміністрацією і колективом;
соціально-психологічні методи ( методи усунення конфліктних ситуацій, забезпечення взаємодії тощо );
формування корпоративної культури та ін.[3]

Частина цих засобів носить організаційний характер ( кадрове планування, організація праці ), інші пов’язані з впливом на працівника з метою зміни його мотивації, поведінки, мобілізації його внутрішніх можливостей ( система винагороди, оцінки, забезпечення взаємодії та ін. ).

Аналіз численних і різнопланових літературних джерел з питань управління людськими ресурсами у сфері готельного бізнесу показує, що значна частка уваги приділяється процесу підбору, професійній орієнтації, підвищенню кваліфікації та іншим подібним елементам кадрового менеджменту, а меншою мірою – аналізу потреб і в цілому плануванню функціональних обов’язків персоналу.

Важливим інструментом управління персоналом є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсних можливостей і цілей готелю. Кадрове планування являє собою частину всієї системи планування, тому воно повинно погоджуватися з іншими його видами ( планування надання послуг, збуту, фінансів, інвестицій та ін. ). Через кадрове планування виявляється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

потреба в персоналі;
робота з наймання і заповнення вакантних робочих місць, підготовка кадрів;
витрати на робочу силу тощо.

Політика витрат на робочу силу ( вклади в людський капітал ) обумовлює підходи до залучення робочої сили і розвитку власного персоналу, підготовки і перепідготовки кадрів, до розробки і реалізації соціальних програм.

Підбір потрібної робочої сили повинен будуватися на добре продуманій системі оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв’язок оплати праці з її результативністю або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, готелю.

Система оцінки результатів праці у взаємозв’язку з оцінкою особистих якостей працівників дозволяє організувати просування по службі.

Поділ праці і взаємозв’язок часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов’язки, мають велике значення для розміщення кадрів, збагачення змісту праці, зняття стомлення за допомогою зміни діяльності і т.д.

Додатково до питань планування керівники вимушені досконало вивчати фактичний стан трудового колективу підприємства шляхом послідовного й органічного вивчення функціональних обов’язків своїх працівників. Для цих цілей можуть залучатися не тільки відповідні кадрові підрозділи самого підприємства, а й інші організації, які спеціалізуються на цій формі діяльності.

Збирання такої інформації здійснюється шляхом бесід з працівниками та їхніми керівниками. За результатами складається опис робіт. Зібрана таким чином інформація дає уявлення про те, яка саме робота і ким виконується, тобто дозволяє визначити ступінь оптимізації виконуваних робіт.

Характер робіт дозволяє визначити рівень кваліфікації працівника, освітній ценз, практичний досвід, загальний рівень знань та інші якості, необхідні для виконання даної роботи. Опис робіт допомагає визначити обов’язки, які можуть покладатися на працівника, виконуючого конкретні види робіт. Функціональні обов’язки складають основу для навчання й оцінки рівня підготовки працівників. Специфікація робіт дає можливість визначити необхідну кваліфікацію, що дозволяє кадровій службі впевнено підходити до підбору і найму працівників на вакантні посади.

Виявлення потреб трудового колективу, аналіз робіт, їх опис і специфікація – все це є частиною процесу планування. Якщо така робота не виконана або виконана не якісно, то наступна виробнича діяльність може виявитись неефективною.

Сучасні готелі використовують такі методи визначення потреби в персоналі.

Метод екстраполяції – найбільш простий і найчастіше уживаний. Його суть – перенесення сьогоднішньої ситуації на майбутнє.

Привабливість методу - у його простоті. Основний недолік – неможливість урахувати зміни в розвитку готелю зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування в готелях зі стабільною організаційною структурою, що діють у стабільному зовнішньому середовищі. Тому багато готелів використовують метод скоректованої екстраполяції.

Цей метод враховує зміни у співвідношенні факторів, що визначають чисельність працівників – підвищення продуктивності праці, зниження плинності кадрів, підвищення заповнюваності готелю тощо.

Метод експертних оцінок ґрунтується на думці керівників підрозділів щодо потреби в персоналі. Менеджер персоналу збирає, аналізує і резюмує їхні оцінки. Для цього можуть бути використані: групове обговорення, письмові звіти, метод Дельфи ( багаторазова експертна оцінка ).

Суть останнього методу полягає в тому, що результати первинної експертної оцінки потреби в персоналі доводяться до відома всіх членів експертної групи і піддаються критичному аналізу. Узагальнений результат другої експертної оцінки і складає прогноз потреби в персоналі.

Перевага методу експертних оцінок – участь у плануванні управління персоналом лінійних менеджерів. Недолік – трудомісткість процесу збору та обробки висновків експертів, а також суб’єктивність останніх.

Комп’ютерні моделі як методи визначення потреби в персоналі являють собою набори математичних формул, що дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку усіх перерахованих вище факторів, що впливають на потребу в робочій силі.

Моделі дають можливість домогтися найбільш точних прогнозів. Недолік методу – висока ціна моделей і необхідність спеціальних навичок длч роботи з ними.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і добору кадрів, є:

постановка чітких цілей готелю;
розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цілей;
наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готелю та організаційною структурою управління.

Наступним кроком є підбір кандидатур на виконання конкретних виробничих управлінських функцій. Підбір працівників на посади, що відносяться до нижчого рівня управління, може здійснюватися двома способами. Перший полягає у висуванні осіб, які вже працюють на підприємстві, а другий – шляхом залучення кандидатів зі сторони. Обидва ці методи мають свої преваги.

Якщо мова йде про висування всередині підприємства, то по-перше, таке висування – хороший моральний стимул. Неможливо також не врахувати сприятливого впливу самій можливості подальшого удосконалення працівника. Як відомо, відсутність можливості просування по службі приводить до незадоволення працівників, що може призвести до їхнього звільнення з підприємства.

Просування працівника службовими сходинками, окрім усього, наочно демонструє можливості професійного зростання на підприємстві і тим самим позитивно впливає на моральний клімат у колективі.

Іншою перевагою висування своїх працівників є те, що їм уже знайомі організаційна структура підприємства, його колектив та виробнича атмосфера.

Цей фактор має вагоме значення і для адміністрації, оскільки в колективі вже існує уявлення про працівника, його характер, професійну підготовку тощо. Якщо мова йде про людину, яка прийшла зі сторони, адміністрація позбавлена такої інформації. Наприклад, майже неможливо виявити у нового для підприємства працівника ступінь його бажання працювати (мотивація до праці), що не менш важливо, ніж здатність до праці.

Але в зарахуванні на роботу нової людини існують і позитивні сторони. Головною перевагою є те, що підприємство отримує нові ідеї на тому рівні, на якому вони можуть знайти своє практичне впровадження. Тим не менше, треба мати на увазі, що підприємство, яке приймає кваліфікованих працівників і надає їм роботу на низькому рівні адміністративної структури, може так і не вийти із застою, якщо ці працівники не в змозі реалізувати свої плани, отримуючи супротив через вже існуючі методи управління вищого керівництва.

У більшості випадків нові працівники можуть володіти більш високою кваліфікацією, а якщо адміністрація ставить одним із своїх завдань у кадровій політиці залучення нових ідей і швидке підвищення якості робіт, то висування своїх працівників не допоможе у вирішенні цього завдання.

Пошук нових працівників повинен мати характер ґрунтовно спланованої компанії, метою якої є проведення конкурсу серед максимально можливого числа кваліфікованих і зацікавлених претендентів.

Для підбору кандидатур на різні рівні управлінської структури використовуються різні методи. Для найму молодшого обслуговуючого персоналу використовується такий традиційний метод, як оголошення. Приносить користь також допомога громадських агентств з працевлаштування та сприяння професійно-технічних шкіл і коледжів.

На посади, що відносяться до категорії старшого обслуговуючого персоналу, працівники прибувають після закінчення спеціальних навчальних програм у вищих школах, технікумах та коледжах. Але і в цьому випадку публікації оголошень й участь громадських рад з працевлаштування можуть бути досить корисними.

Процес підбору кадрів починається, коли поряд з вакантними посадами є відповідний список претендентів. Першим елементом у цьому процесі є збір даних про претендентів, який частіше всього проводиться шляхом заповнення анкет і автобіографій. На цьому етапі буває достатньо обговорення кандидатур. Претенденти за об’єктивними даними, які відповідають заявленим знанням досвіду, із подальшого процесу виключаються.

У готельній індустрії вагоме значення мають особисті бесіди з претендентами. Тому дуже важливо, щоб працівники, які проводять бесіду, були спеціально підготовлені, а також, щоб ці бесіди з претендентами проводились не раз. Бажано, щоб добре продуманий та організований процес проходив у відповідній послідовності, що дає перевірені позитивні результати. Добре також мати перелік питань, які повинні обговорюватись з претендентами. Це дозволяє не пропустити під час бесіди щось важливе.

Коли рішення про призначення працівника на посаду прийнято, то наступним етапом кадрової політики стає виробнича орієнтація й адаптація нового працівника.

У програмі виробничої орієнтації працівника повинні враховуватись всі аспекти його роботи на підприємстві. Дослідження психологів показують, що працівники, які прийшли на підприємство зі сторони, протягом шести місяців можуть відчувати стан стресу, викликаного неякісною для них соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільш важкими вважаються перші тижні.

З початком виконання працівником своїх службових обов’язків функції служби кадрів на цьому не закінчуються. Цей підрозділ несе відповідальність за створення для нового працівника нормального морального клімату, який відповідав би завданням організації.

Незважаючи на те, що якість сервісу і є значною мірою суб’єктивною, а його оцінка проводиться з точки зору ряду критеріїв якості в розумінні туриста, зрозуміло, що незадоволення клієнта обслуговуванням у ресторані чи готелі залежить від самого обслуговування.

Дослідження показують, що головною причиною того, чи скористається клієнт послугами підприємства ще раз, є добре чи погане обслуговування, надане йому раніше. Високий рівень мотивації для якісної роботи є, таким чином, бажаним не тільки з організаційної точки зору, а в зв’язку з прямим і очевидним впливом на клієнтів та їхнє сприйняття якісного обслуговування.

Тому компанія повинна розглядати свій персонал як найбільш коштовну частину активів, а не як статті витрат. На думку деяких авторів, лише деякі з працівників набудовані на досягнення успіху, більшості з них необхідна постійна мотивація. Персонал туристичної галузі, у порівнянні з персоналом інших підрозділів компанії, частіше підданий депресії, невдоволенню собою і легше інших відмовляється від своїх устремлінь.

Існують відпрацьовані механізми керування персоналом, але у вітчизняних керівників не вистачає досвіду, часу, а іноді просто бажання для того, щоб проводити кадрову політику, що враховує інтереси всього персоналу фірми, що веде до виникнення проблем і розбіжностям між керівником і підлеглими.

Підводячи підсумки, можна відзначити, що вітчизняні керівники повинні більш ґрунтовно підходити до питанням керування персоналом. Необхідно постійно розвивати систему наймання, навчання і мотивації персоналу, перетворити її в професійно працюючий, чіткий механізм, такий же, як система чи збуту постачання. Цей механізм є рівною часткою, що приносить прибутку, а недостатня увага до нього чревате низькою активністю співробітників, плинністю кадрів і автоматичним зниженням конкурентноздатності фірми. Управління персоналом повинне забезпечити сприятливе середовище, у якому реалізувалися б таорчі можливості працівників , розвивалися їхні здібності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Розділ 2. Особливості організації роботи кадрової служби в сучасних умовах

Загальна характеристика готелю "Опера"

Готель Києва «Опера» –це перший в місті готель-бутик класа «Де-люкс». Відкрився цей гостель в кінці 2006 року. Через рік готель «Опера» став почетним членом асоціаці «Ведущие отели мира» (The Leading Hotels of the World), что являе собою гарантію якісного обслуговування.

Будівлі цього п’ятизіркового готелю Києва є архітектурним шедевром, зачаровуючи своєю елегантність та своєрідним блиском і загадковістю. Сама будівля була зведена в 1906 році, на даний момент йому більше ста років, і воно, само собою, складае історичну цінність як для міста так і для всієї країни.

Розташованій сучасний готель Києва «Опера» в центрі, на вулиці Богдана Хмельницкого, 53, неподалеку від історичної і культурної, а також ділової частини міста. Всього в двадцяти хвилинах ходьби від готелю «Опера» знаходиться Київський оперний театр та Володимирський собор. Таке вдале місце розташування цього готелю Києва дозволяє гостям цього прекрасного міста , зупинившимся в цьому готелі, без всіляких труднощів дістатися до аєропорту, виставкових центрів, залізнодорожного вокзалу, а також до різних бізнес-центрів та бізнес-об’єктів .

Номерной фонд цього стильного готелю Киева представлений 138 вишуканими номерами та апартаментами. Кожний номер неповторний у своєму виконанні та у своїм виглядом усі номера повністю відрізняються між собою,при оформленні апартаментів перевага надавалася м’яким тонам та натуральним матеріалам, також у готелі немає жодної штучної рослини. При створенні інтер'єру готелю враховувалися будь-які побажання гостей які в майбутньому будуть відвідувати цей готель.

Інфраструктура:

У кожному номері - кондиціонер, міні-бар, сейф, телефон, безкоштовний Інтернет, супутникове ТБ, а також косметичні набори, банні халати, фен;
Можливий ранній заїзд / пізній виїзд;
VIP-Трансфер (для люксів і Президентських Апартаментів - за рахунок Готелю);
ресторан Teatro,бар Bellini’s
Сніданки входять у вартість проживання;
Обслуговування в номерах;
Конференц-зала "Симфонія" на 250 осіб;
Організація екскурсій вибраною мовою;
Римська парна (для номерів класу Напівлюкс, Люкс, Королівський Люкс та Президентські Апартаменти - за рахунок Готелю);
Дитяча кімната (безкоштовно для гостей готелю);
Послуги няні по догляду за маленькими дітьми;
центр краси і здоров’я Diva
-перукарня
- тренажерний зал
- сауна
-зал "Бізнес-Лаунж"
Салон краси
Парковка з охороною.

Таблиця 1.Описання номерів в готелі "Опера"

Категорія номера	Площа номера	В номері
1/2-містнмй 1-кімнатний стандарт King	20-26 м2	В номері: двоспальне ліжко, в ванній кімнаті: підігрів полу, ванна, біде, фен, тапочки, халати.
1/2-містний 1-кімнатний стандарт King	49 м2	В номері: двоспальне ліжко, в ванній кімнаті: підігрів полу, ванна, біде, фен, тапочки, халати.
1/2-містний 1-кімнатний покращений Twin	49 м2	В номері: два окремих ліжка, в ванній кімнаті: підігрів полу, ванна, біде, фен, тапочки, халати.
2-містний тематичний люкс	65 м2	В номері: двоспальне ліжко або дві два окремих ліжка, антикварна мебель, два санвузла. В ванній кімнаті: підігрів полу, душова кабінка, ванна, біде, фен, тапочки, халати. Номер може буті в с наступних стилях: марокканському, французькому, американському, японському, російському, італьяньському або єгипетському. Додаткове місце (1): еврораскладушка.

Послуги в готелі

Розваги та відпочинок
Сауна, Кав'ярня
Послуги готелю
Цілодобова рецепція, Бар, Сейф для зберігання цінностей (у реєстратурі), Місце зберігання багажу, Номери для некурців
Бізнес і події
Бізнес-центр
Доступ до Інтернету
Доступно + Wi-Fi безкоштовно
Місце для Паркування
Доступно

Пам’ятки культури:

-Пам’ятник Богдану Хмельницькому

-Оперний театр

-Володимирський собор

-Володимирська гірка

-Пам’ятник Володимиру Великому

-Андріївська церква

-Софія Київська

2.2 Функції кадрової служби готелю "Опера"

Гордістю будь-якого готелю персонал, здатний говорити різними мовами і справляти добре враження на гостя.

Персонал готелю "Опера" – це професійна команда, яка працює для того, щоб нашу клієнти відчували себе оточеними увагою, підтримкою і розумінням. Привітний персонал готелю залюбки подбає про ваш максимальний комфорт. Широкий спектр послуг розраховано на будь-яку категорію відвідувачів.

Гості і співробітники готелю будують свої відносини на взаємній повазі, стаючи рівноправними діловими партнерами. Кожен гість може звернутися до працівника готелю зі своїми проблемами і турботами і отримати допомогу.

У плані готелю можна виділити такі основні функції управління персоналом:

прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі для вжиття попереджувальних заходів;
аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи;
мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності працівників.

Керівництво готелю "Опера" приділяє більш пильну увагу планомірній підготовці і, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. У готелі існують служби управління персоналом. Задачі цих служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в готелі.

У готелі "Опера" усі менеджери зосереджуються в рівній мірі на управлінні персоналом: це не тільки відповідальність відділ кадрів однак управління кадрами розглядає як економічні питання так і людські.

У готелі управління персоналом базується на чотирьох головних принципах: люди є найважливішими активами організації і ними слід ефективно керувати; готель досягне більшого успіху, якщо політика трудових ресурсів тісно пов’язана з її стратегічними, практичними завданнями і цілями; культура готелю має значний вплив на здатність організації досягти успіху, і в цьому разі нею необхідно управляти; необхідно досягти зусилля для забезпечення того, що члени готелю готові взяти на себе зобов’язання і можуть адекватно реагувати на постійні зміни.

Управління персоналом є інтегроване до загальної системи управління і стратегічного планування. Служба персоналу визначає стратегічний напрямок своєї власної роботи.

У безпосередньому підпорядкуванні заступника генерального директора з персоналу перебувають керівники ( директори ) ключових служб і відділів. Директори і начальники відділів управляють роботою фахівців з компетенції, професійного навчання і розвитку.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними завданнями, що стоять перед менеджерами готелю управління кадрами, є:

розробка принципів роботи з кадрами готелю;
удосконалення методів роботи з кадрами;
організація діяльності служби з управління персоналу у готелі.

Головними принципами роботи з кадрами у готелі є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають для готелю довгостроковим фактором конкурентоздатності і виживання готелю. Управління кадрами становить сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі.

Для пошуку кандидатів у готелі використовується:

просування по службі всередині готелю;
переведення з відділу у відділ;
за рекомендаціями працівників;
випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристичного профілю.

У готелі досить висока оцінка і стимулювання персоналу. Врахування заслуг, подяка за виконану роботу; мотиваторами служать не лише різні премії, пам’ятні подарунки. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань та надій самих працівників. Один з найбільш високих мотивів у готелі є просування по службі. Також керівництво готелю постійно удосконалює системи стимулів, яка повною мірою забезпечує інтереси працівників готелю.

Керівництво готелю піклується про підвищення компетентності тих, ким він керує. Майже кожен працівник готелю має значний потенціал для особистого і професійного зростання. Завдяки піклуванню керівництва робота з персоналом дозволяє готелю одержати такі результати як:

зростання зацікавленості і віддачі працівника;
більш високі результати роботи;
поява кандидатів на висування;
постійне підвищення стандартів;
створення сприятливого середовища для особистого зростання;
уміння консультуватись;
здатність діставати уроки з досвіду роботи.

Керівництво готелю в якомусь сенсі є за сумісництвом і викладачем, що постійно розвиває персонал готелю.

Утримати хороших працівників керівництву готелю вдається за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ до них відносяться:

можливість просування по службі;
цікава робота;
підвищення відповідальності працівника;
хороші умови роботи;
почуття усвідомлення себе частиною цілого;
висока оцінка необхідності виконуваної працівником роботи;
безпека роботи;
хороші програми навчання;
персоналізована лояльність готелю до працівника;
хороший колектив;
географічне місце розташування;
зручне місце роботи;
допомога у вирішенні особистих проблем.

Для досягнення успіху на ринку готель має у своєму розпорядженні стабільний персонал.

2.3. Управління кадрами готелю "Опера"

Гордістю будь-якого готелю - персонал, здатний говорити різними мовами і справляти добре враження на гостя.

У плані готелю можна виділити такі основні функції управління персоналом:

прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі для вжиття попереджувальних заходів;
аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи;
мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності працівників.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними завданнями, що стоять перед менеджерами готелю управління кадрами, є:

розробка принципів роботи з кадрами готелю;
удосконалення методів роботи з кадрами;
організація діяльності служби з управління персоналу у готелі.

Для пошуку кандидатів у готелі використовується:

просування по службі всередині готелю;
переведення з відділу у відділ;
за рекомендаціями працівників;
випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристичного профілю.

зростання зацікавленості і віддачі працівника;
більш високі результати роботи;
поява кандидатів на висування;
постійне підвищення стандартів;
створення сприятливого середовища для особистого зростання;
уміння консультуватись;
здатність діставати уроки з досвіду роботи.

Керівництво готелю в якомусь сенсі є за сумісництвом і викладачем, що постійно розвиває персонал готелю.

можливість просування по службі;
цікава робота;
підвищення відповідальності працівника;
хороші умови роботи;
почуття усвідомлення себе частиною цілого;
висока оцінка необхідності виконуваної працівником роботи;
безпека роботи;
хороші програми навчання;
персоналізована лояльність готелю до працівника;
хороший колектив;
географічне місце розташування;
зручне місце роботи;
допомога у вирішенні особистих проблем.

Для досягнення успіху на ринку готель має у своєму розпорядженні стабільний персонал.

2.4 Аналіз роботи кадрової служби в готелі "Опера"

В попередніх розділах ми ознайомились з структурою, особливістю, функціями та основами роботи в цілому кадрової служби. У цьому розділі я хочу підвести підсумок того всього що представлено у попередніх розділах

3.2. Пропозиції щодо вдосконалення системи підвищення мотивації персоналу у готелі “Швейцарський”

На підставі проведеного аналізу діючої системи мотивації персоналу в готелі “ ” можна сформулювати ряд пропозицій, спрямованих на її вдосконалення.

Система матеріального стимулювання

Спираючись на викладене вище можна сформулювати ряд рекомендацій щодо вдосконалення системи преміювання.

Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди а саме:

премії працівник повинен не втрачати, а заробляти її.
зведення до мінімуму суб'єктивізму можна досягти тільки за рахунок впровадження організаційно-технічних методів, таких як постановка обліку показників на ЕОМ;
необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши і загальний розмір преміювання й частку кожного показника в ньому.

Підвищення задоволеності працею.

Задоволення як індивідуальних, так і соціальних потреб працівників можна здійснювати за допомогою реструктуризації та реорганізації праці із застосуванням двох взаємопов'язаних підходів. Перший з них полягає в реструктуризації індивідуальної праці, а другий пов'язаний зі змінами в організаційному контексті.

У підході, пов'язаному з організаційними змінами, основну увагу необхідно приділити ефективному використанню людських ресурсів, розвитку навичок та організаційним функцій із застосуванням в основному методів так званих автономних робочих груп - маленьких груп службовців, зобов'язаних самостійно організувати і регулювати свою роботу, але мають більший ступінь свободи дій і вибору. Наприклад, надання ділянки праці, тобто певної кількості номерів для прибирання групі покоївок, які несуть відповідальність за свою ділянку, а всередині групи самі поділяють обов'язки, тут чимале значення буде мати також і стиль менеджменту - забезпечення атмосфери довіри з боку менеджерів.

Посадові інструкції персоналу готелю “” .

Не маловажним фактором стимулювання є наявність чітких посадових інструкцій. При вивченні системи стимулювання в ресторані ми встановили, що посадовими інструкціями не віддається серйозного значення, хоча їх введенням досягається цілий ряд цілей, які поділяються на загальні та спеціальні.

Загальні

Раціональний розподіл праці;
Правильний підбір кадрів, їх розстановка і використання;
Зміцнення службової дисципліни в організації;
Підвищення ефективності діяльності організації;

Спеціальні:

Створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників;
Підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, що здійснюється на підставі трудового контракту;
Забезпечення об'єктивності при атестації співробітників, його заохочення і накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Наявність посадових інструкція є своєрідним мотиватором при для просування працівника по кар'єрних сходах і отже стимулює працювати його так, щоб отримати право зайняти більш високий ступінь в ієрархії управління.

Висновки

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежить від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом готелю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Важливе місце в оптимізації управління персоналом в організації посідають автоматизовані системи, призначені для підвищення ефективності роботи лінійних керівників, співробітників служби управління персоналом та інших структурних підрозділів. Використання таких систем звільняє співробітників служби управління персоналом від виконання рутинних операцій з ведення кадрової документації, дає змогу зменшити витрати часу та підвищити якість виконання функцій з підбору, оцінювання, управління розвитком персоналу.

Проживання у готелі «Швейцарський» задовольнить найрізноманітніші смаки та гаманці. Готель гарантує затишок і безпеку, сучасну естетику і домашню атмосферу.

Проведений аналіз структури управління показав, що в обов’язки директора готелю Швейцарський входить не тільки купірування директорів замів, але й безпосереднє управління відділами готелю.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Господарський кодекс України. 10.01 2003, № 463-ІУ Закони України [Електронний ресурс]. –– Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/436-15
Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, зайнятих підбором, розстановкою, підвищенням кваліфікації і обліком кадрів від 18 грудня 2003 року № 341 [Електронний ресур]. –– Режим доступу: http://kadrovik.ua/content/m-zhgaluzev-normativi-chiselnost-prats-vnik-v-zainyatikh-doborom-rozstanovkoyu-p-dvishchenny
Національний класифікатор України "Класифікатор професій ДК 003 : 2005" [Текст]. –– К.: Соцінформ, 2010. –– 615 с.
Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади від 02.08.1996 №912. [Електронний ресур]. –– Режим доступу: http://lawua.info/jurdata/dir201/dk201781.htm
Андрєєва, В. І. Діловодство в кадровій службі: практичний посібник [Текст]. –– М. : ЗАТ «Бізнес-школа« Интел-синтез », 1997. –– 190 с.
Виноградський, М. Д. Управління персоналом: навч. посіб. для ВНЗ [Текст] / М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. М. Виноградська та ін. –– К. : ЦНЛ, 2008. –– 504 с.
Данюк В. М. Менеджмент персоналу [Текст] : [навч. пос.] / В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін. –– К. : КНЕУ, 2009. – 398 с.
Кадрове діловодство [Текст]: методичний посібник. –– Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 2009. –– 112с.
Канюк, В. М. Менеджмент персоналу: навчальний посібник [Текст] / В. М. Канюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. За заг. редакцією В.М. Данюка, В.М. Петюха. –– К. : КНЕУ, 2010. –– 398 с.
Кірсанова, М.В. Аксенов, Ю.М. Курс діловодства [Текст]: Документаційне забезпечення управління / М.В. Кірсанова. –– М., 2007. –– 278 с.
Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом [Текст]: Навчальний посібник / О.В. Крушельницька. –– К., «Кондор». –– 2011. –– 296 с.
Мурашко М. Менеджмент персоналу [Текст]: Навч.-прак. пос. / Микола Мурашко,. –– 2-ге вид., стереотип.. –– К.: Знання, 2010. –– 311с.
Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник [Текст] / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. –– К. : Професіонал, 2005. – 335 с.

Роль кадрової служби у сучасних умовах