Менеджмент персоналу

Навчальна дисципліна

Менеджмент персоналу

Укладачі: В.М. Данюк, к.е.н., професор

С.О. Цимбалюк, к.е.н., доцент

Київ КНЕУ 2009
Зміст

стор.

Вступ

3

1. Тематичний план дисципліни

6

2. Зміст дисципліни за темами

7

3. Плани лекцій

15

4. Плани практичних занять

19

5. Самостійна робота студентів

24

6. Індивідуально-консультативна робота

29

7. Методи активізації процесу навчання

30

8. Система поточного і підсумкового контролю знань

30

Список літератури

43


Вступ

За сучасних умов формування виробничих колективів, забезпечення підприємства високоякісною робочою силою є вирішальним чинником конкурентоспроможності будь-якої організації на ринку, тому сучасні керівники всіх рівнів управління повинні вміти забезпечувати організацію висококваліфікованим персоналом з високою мотивацією до праці, створювати умови для їхнього всебічного розвитку та реалізації здібностей на користь організації та кожного працівника.

Знання основ теорії та практичних навичок у галузі управління персоналом всіх організацій, що функціонують у сфері економіки, є особливо цінними для студентів, які навчаються за магістерськими програмами, оскільки саме вони - це майбутні професіонали та керівники. Саме від уміння грамотно управляти людьми залежатиме як ефективність функціонування відповідних структурних ланок і організації в цілому, так і реалізація ними (теперішніми студентами, а в майбутньому професіоналами та керівниками) особистого життєвого плану та програми службово-професійного зростання.

Мета: сформувати у студентів систему теоретичних та прикладних знань у галузі управління персоналом організацій різноманітних форм власності, що функціонують у сфері економіки України.

Завдання: сформувати у студентів компетенції за таким переліком:

1. Розуміти:

  • сутність, значення та зміст менеджменту персоналу;
  • сутність та завдання політики менеджменту персоналу, механізм її залежності від генеральної стратегії розвитку організації;
  • соціально-психологічні механізми, які зумовлюють трудову поведінку персоналу;
  • роль служби персоналу в реалізації політики менеджменту персоналу в організації;
  • значення якісного підбору, об’єктивного й достовірного оцінювання та справедливої мотивації персоналу для забезпечення ефективної діяльності організації;
  • значення розвитку персоналу для забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку.

2. Знати:

  • методологічні аспекти менеджменту персоналу як процесу та сфери практичної діяльності;
  • зміст, принципи та напрямки реалізації стратегії і політики менеджменту персоналу;
  • ресурсне забезпечення менеджменту персоналу: нормативно-правову та інформаційну базу, науково-методичне, кадрове, матеріально-технічне й фінансове забезпечення;
  • напрями організації роботи служби персоналу та ведення кадрового діловодства;
  • методи визначення потреб організації у працівниках різних категорій;
  • технології аналізу робіт й розроблення вимог до претендентів на вакантні посади, методи пошуку, залучення та оцінювання кандидатів на вакантні посади;
  • стратегії та технології роботи рекрутінгових агентств;
  • технології використання аутсорсінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом;
  • технологію планування та організації розвитку персоналу;
  • види, фактори, показники, основні процеси руху персоналу та способи пристосування його до економічних змін;
  • засоби регламентування діяльності структурних підрозділів та посадових осіб;
  • засоби регламентації робочого часу працівників за різноманітних умов його використання та методи аналізу ефективності його використання;
  • види, функції, методи та процедуру оцінювання персоналу, напрями використання його результатів у практиці менеджменту персоналу;
  • теоретичні засади мотивації трудової діяльності, складові компенсаційного пакету та методи нематеріальної мотивації персоналу;
  • види, причини виникнення, функції та наслідки конфліктів у організації; інструменти, процедури й методи управління конфліктами;
  • резерви підвищення ефективності діяльності організації в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату;
  • технології управління поведінкою персоналу при розробці й реалізації проектів та в умовах організаційних змін;
  • технологію формування корпоративної культури;
  • складові та показники ефективності менеджменту персоналу, структуру витрат на персонал.

3. Уміти:

  • розробляти основні контури стратегії та політики менеджменту персоналу в організації залежно від конкретної ситуації;
  • оцінювати соціально-психологічний клімат, який панує у колективі, розробляти пропозиції щодо його поліпшення;
  • визначати потребу у персоналі різних функціональних категорій;
  • використовувати різні методи підбору кандидатів на вакантні посади та оцінювати їхню ефективність;
  • обґрунтовувати економічну доцільність використання аутсорсінгових і лізингових послуг у галузі управління персоналом та виведення персоналу із штату організації;
  • розробляти аутсорсінг-проекти та проекти виведення персоналу із штату організації;
  • визначати доцільність використання різних форм та методів навчання і підвищення кваліфікації, оцінювати їхню ефективність;
  • розробляти кар’єрограму працівника;
  • формувати резерв на заміщення вакантних посад керівників та організовувати підготовку резерву до зайняття керівної посади;
  • управляти процесами руху персоналу, розробляти заходи пристосування персоналу до економічних змін в організації, оцінювати витрати, пов’язані із заміною працівників;
  • обґрунтовувати доцільність використання різних методів управління персоналом в організації;
  • розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку;
  • розробляти раціональні режими праці та відпочинку, проводити фотографію робочого дня, виявляти причини втрат робочого часу та розробляти рекомендації щодо продуктивнішого його використання;
  • формувати зміст, обґрунтовувати доцільність вибору різних методів, розробляти процедуру оцінювання персоналу, використовувати результати оцінювання у менеджменті персоналу;
  • ефективно використовувати різні методи управління конфліктними ситуаціями та поведінкою персоналу при розробці й реалізації проектів та в умовах організаційних змін;
  • розробляти корпоративні стандарти та правила поведінки;
  • аналізувати структуру витрат на персонал та оцінювати ефективність менеджменту персоналу.

4. Володіти стійкими навичками:

  • розподілу завдань менеджменту персоналу між службою персоналу, лінійними і функціональними керівниками та іншими суб’єктами менеджменту персоналу;
    • аналізу чисельності та структури персоналу організації;
    • аналізу робіт і розроблення вимог до претендентів на вакантні посади, пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади;
    • підготовки та проведення структурованого інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади;
  • визначення потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу;
  • розрахунку та аналізу показників обороту, плинності та стабільності персоналу;
    • розроблення положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій;
    • розроблення комплексної методики оцінювання персоналу;
    • проведення мотиваційного моніторингу, аналізу стану матеріальної та нематеріальної мотивації трудової діяльності в організації та розроблення практичних рекомендацій щодо її удосконалення.

Предмет: процес відтворення й ефективного використання персоналу організації, який відбувається у просторі й часі.


1. Тематичний план дисципліни

Згідно з навчальним планом, бюджет навчального часу на вивчення дисципліни становить 144 години. Форма підсумкового контролю – іспит.

Тематичний план навчальної дисципліни наведено у таблиці 1.

Таблиця 1

Тематичний план

Назва теми

Кількість годин

Денна форма навчання

Вечірня форма навчання

Заочна форма навчання

лекції

практичні заняття

ІКР1

самостійна робота студентів

лекції

практичні заняття

ІКР1

самостійна робота студентів

лекції

практичні заняття

ІКР1

самостійна робота студентів

1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу

1

-

1

4

1

1

1

4

1

-

1

4

2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

1

-

2

6

1

1

2

5

1

-

2

6

3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

1

-

1

4

1

2

1

4

1

-

1

4

4. Служба персоналу й кадрове діловодство

1

-

2

6

1

2

1

4

1

-

1

6

5. Професійний підбір персоналу

2

-

3

7

2

2

2

6

2

2

2

7

6. Використання аутсорсінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом

2

-

2

6

2

2

2

5

2

-

2

6

7. Розвиток персоналу

1

-

3

7

2

2

2

6

1

-

2

7

8. Управління процесами руху персоналу

1

-

2

6

2

2

2

4

1

-

2

6

9. Регулювання трудової діяльності персоналу

1

-

2

6

1

1

1

4

1

-

2

6

10. Управління робочим часом працівників

1

-

2

6

1

1

1

4

1

-

2

6

11. Оцінювання персоналу

2

-

3

7

2

2

2

6

2

2

2

7

12. Мотивація та стимулювання персоналу

2

-

3

7

2

2

2

6

2

2

2

7

13. Управління конфліктами

2

-

2

6

2

2

2

4

2

-

2

6

14. Управління поведінкою персоналу

1

-

2

6

2

1

1

4

1

-

1

6

15. Ефективність менеджменту персоналу

1

-

1

6

2

1

1

4

1

-

1

6

Разом годин

20

-

31

90

24

24

23

70

20

6

25

90

1ІКР – індивідуально-консультативна робота

2. Зміст дисципліни за темами

Тема 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу

Метод, методологія, методика.

Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності. Цілі, об’єкти, суб’єкти, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Продукт (результат) менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна. Мета, завдання, предмет, об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”. Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.

Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень. Актуальні проблеми, які потребують постійного науково-методичного супроводження.

Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту. Спільна праця в організації. Об’єктивна необхідність управління спільною працею.

Персонал організації та його структура. Основні якісні характеристики персоналу.

Тема 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації. Пасивна, реактивна, превентивна та активна політика менеджменту персоналу. Відкрита та закрита політика менеджменту персоналу.

Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.

Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу. Сфери та підсистеми менеджменту персоналу організації, стосовно яких розробляється політика.

Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.

Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації. Генеральні стратегії: лідерство в низьких витратах, диференціація, фокусування, зростання, помірного зростання, скорочення масштабів діяльності, комбінована й відповідні їм функціональні стратегії менеджменту персоналу.

Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.


Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Нормативно-правова база менеджменту персоналу. Кодекс законів про працю України, Закон України “Про зайнятість населення”, Закон України “Про колективні договори і угоди”, Закон України “Про оплату праці”, Закон України “Про охорону праці”, Класифікатор професій ДК 003-2005 та інші законодавчі акти, які регулюють трудову діяльність. Документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання: Правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, положення про структурні підрозділи організації, посадові інструкції.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Міжгалузеві норми та нормативи. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.

Інформаційна база менеджменту персоналу. Відмінність між даними та інформацією. Вимоги, яким повинна відповідати інформація. Інформаційна система менеджменту персоналу.

Кадрове забезпечення менеджменту персоналу. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу. Основні тенденції у галузі менеджменту персоналу, характерні для зарубіжних фірм та компаній.

Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу. Прості пристрої і знаряддя праці, організаційна техніка та обчислювальні машини.

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.

Тема 4. Служба персоналу й кадрове діловодство

Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу. Структура, функції та завдання служби персоналу. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

Номенклатура справ з кадрового діловодства. Склад кадрової документації та її призначення. Документаційне забезпечення руху кадрів. Ведення особових справ. Облік особового складу організації. Особові картки, штатно-посадова книга, алфавітна книга.

Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті. Автоматизація пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті. Автоматизація проведення конкурсного відбору. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.

Тема 5. Професійний підбір персоналу

Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу. Методи визначення потреб організації у персоналі різних функціональних категорій.

Сутність, призначення та етапи аналізу робіт. Характеристика інформації, отриманої у результаті аналізу робіт. Методи збору інформації для аналізу робіт: опитування, спостереження. Використання кількісних методів аналізу.

Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади. Урахування кваліфікаційних вимог під час розроблення критеріїв підбору.

Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел. Фактори, які впливають на вибір джерел підбору персоналу. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу. Стандартний та прямий пошук персоналу. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу: хедхантінг (headhunting), екзек’ютів сеч (executive search), аутплейсмент (outplacement), рекрутмент (recruitment).

Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади. Вивчення документів та інших письмових джерел. Перевірка рекомендацій.

Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів. Види інтерв’ю. Процедура проведення інтерв’ю. Підготовка до проведення інтерв’ю. Збір інформації про претендента під час інтерв’ю. Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю. Ситуаційне інтерв’ю. Технології перевірки навичок, цінностей, поглядів та особистісних якостей претендентів з допомогою кейсів. Оцінювання невербальної поведінки претендента під час інтерв’ю. Підведення підсумків інтерв’ю.

Тестування як метод оцінювання претендентів. Види тестів. Основні правила тестування. Технологія проведення тестування. Надійність тестів.

Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади: графологічної експертизи, поліграфа („детектора брехні”), фізіогномічного аналізу.

Рішення про прийняття претендента на роботу. Відмова у прийнятті претендента на роботу.

Тема 6. Використання аутсорсінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом

Передумови використання організаціями аутсорсінгових послуг в управлінні персоналом. Форми, види та переваги аутсорсінгу. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсінг-проекту. Аналіз ринку послуг аутсорсінгу. Критерії вибору постачальника послуг. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсінгу. Відповідальність сторін, які уклали контракт. Гарантії безпеки, захист інформації та комерційних інтересів сторін.

Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі. Документальне оформлення лізингодавцем тристоронніх лізингових відносин з лізингоотримувачем і фахівцем. Формування лізингового штату організації - лізингодавця. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.

Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу). Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.

Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації. Технологія виведення персоналу із штату організації. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.

Тема 7. Розвиток персоналу

Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу. Основні положення концепції людського капіталу.

Первинна професійна підготовка персоналу у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.

Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців. Програми „Магістр бізнес-адміністрування” (МВА). Система неперервного навчання персоналу.

Технології визначення потреби у навчанні. Вибір методів та форм навчання. Переваги та недоліки різних методів навчання. Методичні підходи до оцінювання ефективності навчання персоналу.

Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри. Професійна кар’єра та кар’єра в організації.

Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників. Етапи роботи з кадровим резервом: визначення ключових посад і плану їхнього заміщення; визначення вимог до керівників; відбір кандидатів до резерву; визначення потреб у розвитку; підготовка індивідуальних планів розвитку; реалізація планів розвитку; оцінювання працівників, які перебувають у резерві на заміщення; призначення на посаду вакантних посад керівників.

Тема 8. Управління процесами руху персоналу

Поняття руху персоналу в організації. Види та фактори руху персоналу. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу, методи їх визначення.

Основні процеси руху персоналу: уведення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.

Підстави для припинення трудової угоди. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.

Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників.

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу

Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації. Чинники ефективності діяльності організації.

Створення умов для ефективної діяльності персоналу. Визначення мети діяльності організації. Планування діяльності трудового колективу. Кадрове забезпечення ефективної діяльності організації. Нормативно-правове, організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення трудової діяльності персоналу.

Ресурсне забезпечення трудової діяльності персоналу, поточне обслуговування та оперативне регулювання виробничих і трудових процесів, облік та контроль результатів діяльності.

Адміністративні, економічні, правові та соціально-психологічні методи управління персоналом.

Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.

Типова структура положення про структурний підрозділ.

Кваліфікаційні характеристики професій працівників. Категоріювання професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Структура посадової інструкції. Порядок розроблення посадових інструкцій.

Правила поведінки й дисциплінарні процедури. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Тема 10. Управління робочим часом працівників

Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.

Законодавство України про регулювання робочого часу. Регулювання робочого часу протягом тижня.

Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні. Робота в надурочний час.

Регулювання тривалості відпусток. Види відпусток та їхня тривалість.

Ненормований робочий час. Регулювання праці персоналу, що працює на умовах ненормованого робочого часу.

Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.

Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. Гнучкі режими праці.

Методи аналізу ефективності використання робочого часу. Табельний облік використання робочого часу. Фотографія робочого дня.

Тема 11. Оцінювання персоналу

Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу. Показники та критерії оцінювання персоналу. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями. Поняття „компетентність” та „компетенції”. Формування змісту оцінювання персоналу. Фактори, які впливають на вибір показників оцінювання персоналу.

Процес оцінювання: характеристика його основних елементів. Місце проведення оцінювання. Періодичність оцінювання. Суб’єкти оцінювання: керівники, співробітники служби персоналу, колеги, підлеглі, незалежні експерти. Самооцінка, її переваги та недоліки. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”. Визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання. Оформлення результатів оцінювання. Використання спеціальних бланків, форм і листів. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.

Методи збору інформації про працівника: вивчення документів та інших письмових джерел, співбесіда та опитування керівників, підлеглих, колег по роботі, клієнтів, постачальників, спостереження за працівником, анкетування, тестування.

Методи оброблення інформації (виміру показників): описові характеристики, методи балової оцінки, коефіцієнтні методи. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання. Варіанти побудови оціночних шкал. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.

Центри оцінки (Assessment Center) як комплексний діагностичний метод оцінювання персоналу. Програми роботи центрів оцінки. Зарубіжний та вітчизняний досвід використання центрів оцінки.

Атестація керівників, професіоналів і фахівців: періодичність, види, функції, документація, процедура проведення та використання результатів.

Сертифікація персоналу.

Тема 12. Мотивація та стимулювання персоналу

Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.

Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.

Компенсаційний пакет. Гарантований посадовий оклад (тарифна ставка). Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.

Системи преміювання персоналу. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови. Доплати та надбавки до заробітної плати.

Системи участі персоналу у прибутках компанії. Системи Скенлона, Ракера та Імпрошеар.

Використання комісійних систем оплати праці.

Системи участі в акціях.

Програми соціального страхування.

Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності: збагачення змісту праці, розвиток колективних форм, удосконалення умов праці, розвиток виробничої демократії, запровадження гнучких графіків роботи, підвищення інформованості персоналу.

Напрями розвитку виробничої демократії. Економічні та соціальні аспекти розвитку виробничої демократії. Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України за сучасних умов.

Тема 13. Управління конфліктами

Види та типи конфліктів. Причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації. Роль керівника в умовах конфлікту. Учасники конфлікту. Вплив конфлікту на соціальне оточення і його учасників.

Передумови виникнення конфлікту. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію. Статична модель конфлікту. Визначення конфліктної ситуації. Визначення інциденту. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом. Основні ознаки зовнішнього прояву конфлікту. Типи конфліктогенів. Поняття структури конфлікту.

Інструменти, процедури та методи управління конфліктами. Модель організаційного механізму управління конфліктами. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.

Вирішення конфліктів. Способи та етапи процесу вирішення конфлікту. Технології вирішення конфлікту. Стратегія виходу з конфлікту та її види. Умови застосування співробітництва, компромісу та пристосування. Доцільність застосування стратегії „відходу від вирішення проблеми”. Застосування методу „принципових переговорів” при вирішенні конфлікту.

Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.

Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічні резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.

Тема 14. Управління поведінкою

Поведінка особистості у групі. Фактори, які впливають на поведінку людини. Фактори, які впливають на ефективність групи.

Управління персоналом при розробці та реалізації проектів. Формування проектних груп.

Управління персоналом в умовах організаційних змін. Технологія вибору стратегії змін. Розроблення плану запровадження організаційних змін. Аналіз ресурсів. Моніторинг та контроль процесу змін. Причини опору персоналу організаційним змінам. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам. Розроблення системи мотивації персоналу до змін. Залучення співробітників до процесу прийняття рішень під час організаційних змін. Розроблення та реалізація програм навчання персоналу в умовах організаційних змін.

Корпоративна культура як об’єкт управлінської діяльності. Типи корпоративної культури та їхня характеристика. Органічна, підприємницька, бюрократична й партисипативна корпоративна культура. Управління корпоративною культурою. Технологія формування корпоративної культури. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.

Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу

Загальні засади ефективності в економіці та управлінні. Головне економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації. Принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”. Чинники, які визначають ефективність менеджменту персоналу.

Витрати на персонал. Групи витрат роботодавців на персонал. Пряма оплата, оплата за невідпрацьований час, премії та нерегулярні виплати, витрати на соціальне забезпечення працівників, витрати на професійне навчання, витрати на утримання громадських служб та їхні елементи.

Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.

Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.

Сутність та показники економічної ефективності менеджменту персоналу. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

Сутність та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.

3. Плани лекцій

Тема 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу

  1. Метод, методологія, методика.
  2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
  3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
  4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна та предмет наукових досліджень.
  5. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
  6. Персонал організації та його структура.

Тема 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

  1. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
  2. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
  3. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
  4. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
  5. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
  6. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.

Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

  1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
  2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
  3. Інформаційна база менеджменту персоналу.
  4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.
  5. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.

Тема 4. Служба персоналу й кадрове діловодство

  1. Місце та роль служби персоналу в організації.
  2. Структура, функції та завдання служби персоналу.
  3. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
  4. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
  5. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.
  6. Облік особового складу організації.
  7. Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.

Тема 5. Професійний підбір персоналу

  1. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
  2. Методи визначення потреб організації в персоналі.
  3. Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
  4. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
  5. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
  6. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
  7. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
  8. Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади.
  9. Технологія проведення тестування.

Тема 6. Використання аутсорсінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом

  1. Передумови використання організаціями аутсорсінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом.
  2. Форми, види та переваги аутсорсінгу.
  3. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсінг-проекту.
  4. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
  5. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
  6. Технологія виведення персоналу із штату організації.
  7. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.

Тема 7. Розвиток персоналу

  1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
  2. Основні положення концепції людського капіталу.
  3. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
  4. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Система неперервного навчання персоналу.
  5. Технології визначення потреби у навчанні.
  6. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
  7. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

Тема 8. Управління процесами руху персоналу

  1. Поняття руху персоналу в організації.
  2. Види, фактори та показники руху персоналу.
  3. Основні процеси руху персоналу.
  4. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
  5. Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін.
  6. Методи розрахунку витрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу

  1. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.
  2. Типова структура положення про структурний підрозділ.
  3. Кваліфікаційні характеристики професій працівників.
  4. Порядок розроблення та структура посадових інструкцій.
  5. Правила поведінки й дисциплінарні процедури.

Тема 10. Управління робочим часом працівників

  1. Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці.
  2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.
  3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу.
  4. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
  5. Гнучкі режими праці.
  6. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.


Тема 11. Оцінювання персоналу

  1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
  2. Формування змісту оцінювання персоналу.
  3. Методи збору інформації про працівника.
  4. Методи виміру показників оцінювання.
  5. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
  6. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
  7. Сертифікація персоналу.

Тема 12. Мотивація та стимулювання персоналу

  1. Мотивація персоналу: сутність і значення.
  2. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
  3. Компенсаційний пакет.
  4. Організація преміювання персоналу.
  5. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
  6. Комісійні системи оплати праці.
  7. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Тема 13. Управління конфліктами

  1. Види, причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації.
  2. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
  3. Технології вирішення конфлікту.
  4. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
  5. Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату.

Тема 14. Управління поведінкою персоналу

  1. Фактори, які впливають на поведінку людини.
  2. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
  3. Управління персоналом в умовах організаційних змін.
  4. Управління корпоративною культурою.

Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу

  1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
  2. Витрати на персонал.
  3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу.
  4. Економічна ефективність менеджменту персоналу.
  5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу.

4. Плани практичних занять

Плани практичних занять для студентів вечірньої форми навчання

Практичне заняття 1

Тема: Методологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації

Питання для обговорення:

  • Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
  • Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
  • Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна та предмет наукових досліджень.
  • Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
  • Персонал організації та його структура.
  • Зміст, завдання, принципи й механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
  • Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
  • Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.

Практичне заняття 2

Тема: Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Питання для обговорення:

  • Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
  • Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
  • Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
  • Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.
  • Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.


Практичне заняття 3

Тема: Служба персоналу й кадрове діловодство

Питання для обговорення:

  • Місце та роль служби персоналу в організації.
  • Структура, функції та завдання служби персоналу.
  • Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
  • Номенклатура справ з кадрового діловодства.
  • Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.
  • Облік особового складу організації.
  • Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.

Практичне заняття 4

Тема: Професійний підбір персоналу

1. Питання для обговорення:

  • Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
  • Методи визначення потреб організації в персоналі.
  • Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
  • Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
  • Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
  • Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
  • Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
  • Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантні посади.
  • Технологія проведення тестування.

2. Розроблення вимог до претендентів на вакантні посади.

3. Розроблення опитувального листа для проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантну посаду.

4. Вирішення ситуацій, пов’язаних з прийняттям рішень щодо надання переваги одному з кандидатів на вакантну посаду.

Практичне заняття 5

Тема: Використання аутсорсінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом

1. Питання для обговорення:

  • Передумови використання організаціями аутсорсінгових та лізингових послуг в управлінні персоналом.
  • Форми, види та переваги аутсорсінгу.
  • Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсінг-проекту.
  • Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
  • Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
  • Технологія виведення персоналу із штату організації.
  • Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.

2. Розв’язання задач щодо обґрунтування економічної доцільності використання аутсорсінгових послуг, залучення працівників на умовах лізингу та виведення персоналу із штату організації.

Практичне заняття 6

Тема: Розвиток персоналу

1. Питання для обговорення:

  • Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
  • Основні положення концепції людського капіталу.
  • Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
  • Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Система неперервного навчання персоналу.
  • Технології визначення потреби у навчанні.
  • Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
  • Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

2. Розв’язання задач щодо визначення ефективності навчання персоналу.

3. Розгляд ситуацій щодо визначення потреби у навчанні працівників.

Практичне заняття 7

Тема: Управління процесами руху персоналу

1. Питання для обговорення:

  • Поняття, види, фактори та показники руху персоналу в організації.
  • Основні процеси руху персоналу.
  • Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
  • Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін.
  • Методи розрахунку витрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

2. Розв’язання задач щодо визначення показників обороту, змінюваності, плинності та сталості.


Практичне заняття 8

Тема: Регулювання трудової діяльності персоналу. Управління робочим часом працівників

Питання для обговорення:

  • Засоби регламентування діяльності першого керівника організації, його заступників, структурних підрозділів та посадових осіб.
  • Типова структура положення про структурний підрозділ.
  • Порядок розроблення та структура посадових інструкцій.
  • Правила поведінки й дисциплінарні процедури.
  • Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.
  • Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
  • Гнучкі режими праці.
  • Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

Практичне заняття 9

Тема: Оцінювання персоналу

1. Питання для обговорення:

  • Формування змісту оцінювання персоналу.
  • Методи збору інформації про працівника.
  • Методи виміру показників оцінювання.
  • Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
  • Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
  • Сертифікація персоналу.

2. Розв’язання задач та розгляд ситуацій з оцінювання персоналу.

Практичне заняття 10

Тема: Мотивація та стимулювання персоналу

1. Питання для обговорення:

  • Мотивація персоналу: сутність і значення.
  • Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
  • Компенсаційний пакет.
  • Організація преміювання персоналу.
  • Системи участі персоналу у прибутках компанії.
  • Комісійні системи оплати праці.
  • Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

2. Розв’язання задач щодо визначення розмірів премій, розподілу прибутку, участі в акціях.

3. Розробка анкети для проведення мотиваційного моніторингу, апробація в групі та аналіз результатів опитування.

Практичне заняття 11

Тема: Управління конфліктами

1. Питання для обговорення:

  • Види, причини виникнення, функції та наслідки конфліктів в організації.
  • Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
  • Технології вирішення конфлікту.
  • Управління конфліктною ситуацією.
  • Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
  • Закономірності формування позитивного соціально-психологічного клімату.

2. Оцінка студентами соціально-психологічного клімату колективу, де вони навчаються або працюють, та розробка пропозицій щодо його поліпшення.

3. Аналіз конфліктних ситуацій, прийняття та обґрунтування рішень у конкретних ситуаціях.

Практичне заняття 12

Тема: Управління поведінкою персоналу. Ефективність менеджменту персоналу

Питання для обговорення:

  • Фактори, які впливають на поведінку людини.
  • Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
  • Управління персоналом в умовах організаційних змін.
  • Управління корпоративною культурою.
  • Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
  • Витрати на персонал.
  • Організаційна ефективність менеджменту персоналу.
  • Економічна ефективність менеджменту персоналу.
  • Соціальна ефективність менеджменту персоналу.

Для студентів заочної форми навчання практичні заняття № 4, 9 і 10, передбачені для студентів денної та вечірньої форм навчання.


5. Самостійна робота студентів

Самостійна робота студентів - один з основних засобів оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від аудиторних навчальних занять.

Головною метою самостійної роботи є закріплення, розширення та поглиблення набутих у процесі аудиторної роботи знань, вмінь та навичок, а також самостійне вивчення та засвоєння нового матеріалу під керівництвом викладача, але без його безпосередньої участі.

Питання, що виникають у студентів стосовно виконання запланованих завдань, вирішуються на консультаціях, які проводяться згідно з графіками, затвердженими кафедрою.

Самостійна робота студентів над навчальною дисципліною “Менеджмент персоналу” включає такі форми:

  • самостійна робота з літературними джерелами з метою кращого засвоєння програмного матеріалу після відвідування лекцій;
  • підготовка до практичних занять (для студентів вечірньої та заочної форм навчання);
  • підготовка до виконання модульних завдань (для студентів вечірньої та заочної форм навчання);
  • практична підготовка на базах практики або за місцем роботи (для студентів денної та заочної форм навчання);
  • виконання обов’язкових та вибіркових завдань, поданих у карті самостійної роботи студента;
  • систематика вивченого матеріалу курсу перед іспитом.

Всі завдання самостійної роботи студентів поділяються на обов’язкові та вибіркові, виконуються у встановлені терміни, з відповідною максимальною оцінкою та передбачають певні форми звітності щодо їх виконання. Обов’язкові завдання має виконати кожен студент у процесі вивчення дисципліни, вибіркові завдання є альтернативними.

Перелік завдань для самостійної роботи поданий у Карті самостійної роботи студентів, яка включається до “Методичних матеріалів щодо змісту та організації самостійної роботи студентів, поточного і підсумкового контролю їх знань”, що розміщуються на сайті КНЕУ.

Кожен студент повинен роздрукувати для себе Карту самостійної роботи та на власний розсуд визначитись з вибірковим елементом самостійної роботи, щоб набрати необхідну кількість балів.

Після виконання обов’язкових та вибіркових завдань у встановлені терміни студент звітує викладачеві. Набрані ним бали враховуються як кількість балів за поточну успішність в навчальній роботі.


Таблиця 2

Карта самостійної роботи студента

з дисципліни “Менеджмент персоналу”

Види самостійної роботи

Планові терміни виконання

Форми контролю та звітності

Максимальна кількість балів

денна ф.н.

вечірня ф.н.

заочна ф.н.

1

2

3

4

5

6

1. Обов’язкові завдання

1.1. Підготовка до практичних занять

Відповідно до розкладу занять

Активна участь на практичних заняттях

-

30

5

1.2.Підготовка до модульних (контрольних) завдань

Відповідно до розкладу занять

Перевірка результатів виконання модульних (контрольних) завдань

-

5

5

Виконання завдань для самостійного опрацювання

1.3. Виконання індивідуальних самостійних завдань за місцем роботи

V-XV тиждень

Перевірка правильності виконання завдань

30

-

30

1.4. На основі посадової інструкції керівника (професіонала чи фахівця)1 розробити:

а) компетенції, якими повинен володіти кандидат на дану посаду;

б) показники, які характеризують результати праці керівника (професіонала чи фахівця)

І-VІ тиждень

Перевірка якості розроблених матеріалів

10

10

-

Бали за обов’язкові види СРС

40

45

40

2. Вибіркові завдання

2.1. Розробити опитувальний лист для проведення інтерв’ю з кандидатом на певну посаду (з урахуванням матеріалів, виконаних за п.1.4)

І-VІ тиждень

Перевірка якості розроблених матеріалів

5

5

-


Продовження табл.2

1

2

3

4

5

6

2.2. Провести аналіз рекламних оголошень про вакантні посади працівників певної професійної групи у різних ЗМІ, розробити портрет „ідеального кандидата”

І- VІ тиждень

Перевірка якості розроблених матеріалів

5

5

5

2.3. Провести моніторинг ринку рекрутінгових послуг у певному регіоні. Охарактеризувати види послуг, які пропонують агентства, проаналізувати терміни виконання замовлень і вартість послуг

І- VІ тиждень

Перевірка якості розроблених матеріалів

5

5

5

2.4. Провести моніторинг ринку тренінгових послуг у певному регіоні за різними навчальними програмами. Зіставити зміст, тривалість і вартість навчання2

І- VІ тиждень

Перевірка якості розроблених матеріалів

5

5

5

2.5. Провести моніторинг ринку лізингових послуг у галузі управління персоналом в Україні. Описати схеми, за якими здійснюється залучення персоналу на умовах лізингу, проаналізувати вартість послуг та категорії персоналу, які користуються попитом

І- VІ тиждень

Перевірка якості розроблених матеріалів

5

5

5

Разом за вибіркові види СРС

10

5

10

Разом балів за СРС

50

50

50

3. Семестровий контроль

Підготовка до іспиту

До початку екзаменаційної сесії

Письмовий іспит

50

50

50

Разом

100

100

100


Індивідуальні самостійні завдання для виконання на базі практики або за місцем роботи для студентів денної та заочної форм навчання (п.1.3 табл.2)

Завдання № 1

Дати коротку загальну характеристику організації:

  • повна назва організації;
  • галузева належність;
  • форма власності;
  • основні види продукції, що виробляється, виконувані послуги;
  • загальна чисельність персоналу (включаючи чисельність працівників територіально відокремлених частин: філій, відділень, цехів, інститутів тощо);
  • показники обсягів діяльності за минулий звітний рік: товарна продукція, обсяги продажу, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідних робіт тощо.

Для характеристики чисельності персоналу та обсягів основної діяльності використати табличні форми та доповнити їх відповідним коментарем.

Завдання № 2

Варіант 1

1.1. Описати чинний порядок і методи планування поточних і перспективних потреб у персоналі різних категорій і професійних груп. Хто в організації за це відповідає, яка використовується інформація, звідки вона береться? Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення процедури планування потреби у персоналі в організації.

1.2. З’ясувати, якими методами, засобами забезпечується диференціація індивідуальних трудових доходів (заробітної плати) в організації, навести конкретні приклади для ілюстрації різного рівня заробітної плати з відповідним коментарем. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо підвищення об’єктивності диференціації індивідуальних трудових доходів.

Варіант 2

2.1. Вивчити і описати планування і організацію розвитку персоналу (професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування тощо), проілюструвати це кількісними показниками. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення розвитку персоналу в організації.

2.2. Вивчити та описати сучасні методи мотивації персоналу, які застосовуються в організації. Виявити недоліки та розробити пропозиції щодо їх вдосконалення.

Варіант 3

3.1. Вивчити і описати методи професійного підбору різних категорій персоналу, які застосовуються в організації, оцінити їх ефективність. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення професійного підбору персоналу в організації.

3.2. Описати, якими методами, засобами регулюється використання робочого часу в організації, включити до звіту фактичний баланс використання робочого часу за минулий звітний рік. Виявити недоліки у регулюванні робочого часу та розробити рекомендації щодо підвищення ефективності його використання.

Варіант 4

4.1. Вивчити і описати порядок, форми, методи визначення посадових обов’язків, завдань, відповідальності на прикладі конкретних структурних підрозділів і посадових осіб. Навести зразки документів. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення регламентації праці в організації.

4.2. Розрахувати за фактичними даними та проаналізувати показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Дати рекомендації щодо закріплення персоналу в організації.

Варіант 5

5.1. Проаналізувати чинну систему оцінювання різних категорій персоналу: періодичність, методи, процедуру. Зробити висновки щодо її об’єктивності. Навести конкретні приклади. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення організації оцінювання персоналу.

5.2. З’ясувати, чи є в організації кадровий резерв на заміщення ключових посад, як він формується; чи практикується планування трудової (ділової, службової) кар’єри. Заповнити таблицю 3. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення формування і організації роботи з кадровим резервом та планування кар’єри.

Таблиця 3

Кадровий резерв організації на заміщення ключових посад

№

за п.

Посада, на яку формується резерв

Особа, яка працює на посаді

Особа, яка зарахована до кадрового резерву

прізвище,

ім’я, по батькові

рік народження

освіта, коли і що закінчив, спеціальність

стаж роботи на посаді

прізвище,

ім’я, по батькові

дата, з якої перебуває у кадровому резерві

рік народження

освіта, коли і що закінчив, спеціальність

посада, яку займає, місце роботи

стаж роботи на посаді

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1.

2.

…

Примітка. За наявності наукового ступеня або вченого звання дані заносяться до стовпців 5 і 10.


6. Індивідуально-консультативна робота

Індивідуально-консультативна робота є формою організації навчальної роботи викладача зі студентами, яка проводиться з метою посилення мотивації студентів до пізнавальної діяльності та розвитку їх індивідуальних здібностей.

Індивідуально-консультативна робота проводиться у формі індивідуальних занять, консультацій, перевірки виконання індивідуальних завдань, перевірки та захисту завдань, що винесені на поточний контроль за графіком індивідуально-консультативної роботи викладачів, який затверджується завідувачем кафедри один раз на семестр. Графік індивідуально-консультативної роботи доводиться до відома студентів на початку вивчення дисципліни.

Орієнтовний графік проведення ІКР наведено у таблиці, поданій нижче. Точні дати, час, місце проведення ІКР заздалегідь установити неможливо у зв’язку з браком аудиторних приміщень та неможливістю скласти сталий розклад занять в університеті.

Графік проведення індивідуально-консультативної роботи (ІКР) з

дисципліни “Менеджмент персоналу” на __________семестр___________н.р.

№

з/п

Форми індивідуально-консультативної роботи

Навчальні тижні, дата, час, місце проведення ІКР

Кількіс-ть годин

I

II

III

IV

V

VI

…

XVIII

Денна форма навчання

1

Індивідуальні заняття

Відповідно до потреб студентів

4

2

Консультації

За графіком консультацій

10

3

Перевірка виконання завдань СРС

В останній місяць перед екзаменаційною сесією

9

Разом

23

Вечірня форма навчання

1

Індивідуальні заняття

Відповідно до потреб студентів

4

2

Консультації

За графіком консультацій

10

3

Перевірка виконання завдань СРС

Відповідно до розкладу практичних занять

9

Разом

23

Заочна форма навчання

1

Індивідуальні заняття

Відповідно до потреб студентів

4

2

Консультації

За графіком консультацій

10

3

Перевірка виконання завдань СРС

В останній місяць перед екзаменаційною сесією

9

Разом

23


7. Методи активізації процесу навчання

Для активізації навчально-пізнавальної діяльності студентів при вивченні дисципліни „Менеджмент персоналу” викладач повинен використовувати наступні навчальні технології:

  • на лекціях концентрувати увагу студентів на проблемних питаннях;
    • наводити конкретні приклади практичного застосування отриманих на заняттях знань, звертатись до зарубіжного досвіду вирішення окремих проблем;
    • заохочувати студентів до дискутування, обміну думками з приводу окремих питань;
    • на практичних заняттях організовувати роботу в малих групах;
    • практикувати аналіз конкретних виробничих ситуацій;
    • організовувати презентації самостійно виконаних робіт;
    • використовувати такі активні методи навчання, як ділова гра та мозкова атака.

8. Система поточного і підсумкового контролю знань

8.1. Перелік питань, що охоплюють зміст робочої програми дисципліни

  1. Метод, методологія, методика.
  2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
  3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
  4. Цілі та функції менеджменту персоналу.
  5. Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
  6. Принципи та засоби менеджменту персоналу.
  7. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
  8. Продукт (результат) менеджменту персоналу.
  9. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
  10. Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.
  11. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
  12. Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
  13. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
  14. Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.
  15. Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
  16. Персонал організації та його структура.
  17. Основні якісні характеристики персоналу.
  18. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
  19. Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
  20. Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
  21. Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
  22. Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
  23. Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
  24. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
  25. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
  26. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
  27. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
  28. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
  29. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
  30. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
  31. Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
  32. Структура і призначення Класифікатора професій ДК 003-2005.
  33. Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
  34. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
  35. Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
  36. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
  37. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
  38. Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
  39. Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
  40. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
  41. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
  42. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
  43. Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
  44. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
  45. Структура служби персоналу.
  46. Функції та завдання служби персоналу.
  47. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
  48. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
  49. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
  50. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
  51. Склад кадрової документації та її призначення.
  52. Документаційне забезпечення руху кадрів.
  53. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
  54. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
  55. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
  56. Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
  57. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
  58. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
  59. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
  60. Методи визначення потреб організації у персоналі.
  61. Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
  62. Методи збору інформації для аналізу робіт.
  63. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
  64. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
  65. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
  66. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
  67. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
  68. Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
  69. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
  70. Стандартний та прямий пошук персоналу.
  71. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
  72. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
  73. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
  74. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
  75. Вивчення документів та інших письмових джерел.
  76. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
  77. Види та процедура проведення інтерв’ю.
  78. Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
  79. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
  80. Ситуаційне інтерв’ю.
  81. Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
  82. Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
  83. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
  84. Передумови використання організаціями аутсорсінгових послуг в управлінні персоналом.
  85. Форми, види та переваги аутсорсінгу.
  86. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсінг-проекту.
  87. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсінгу.
  88. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
  89. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
  90. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
  91. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
  92. Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
  93. Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.
  94. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
  95. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
  96. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.
  97. Технологія виведення персоналу із штату організації.
  98. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
  99. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
  100. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
  101. Основні положення концепції людського капіталу.
  102. Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
  103. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
  104. Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
  105. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
  106. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
  107. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (МВА).
  108. Система неперервного навчання персоналу.
  109. Технології визначення потреби у навчанні.
  110. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
  111. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
  112. Поняття, види та фактори руху персоналу.
  113. Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
  114. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
  115. Основні процеси руху персоналу.
  116. Сутність процесу уведення в посаду.
  117. Сутність, види та етапи адаптації.
  118. Типи переміщень працівників.
  119. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
  120. Підстави для припинення трудової угоди.
  121. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
  122. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
  123. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
  124. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
  125. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
  126. Чинники ефективності діяльності організації.
  127. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
  128. Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
  129. Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
  130. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
  131. Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
  132. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
  133. Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
  134. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
  135. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
  136. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
  137. Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
  138. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
  139. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
  140. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
  141. Регулювання робочого часу протягом тижня.
  142. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
  143. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
  144. Робота в надурочний час.
  145. Ненормований робочий час.
  146. Законодавче регулювання тривалості відпусток.
  147. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
  148. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
  149. Гнучкі режими праці.
  150. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
  151. Фотографія робочого дня.
  152. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
  153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
  154. Показники та критерії оцінювання персоналу.
  155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
  156. Етапи процесу оцінювання персоналу.
  157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
  158. Суб’єкти оцінювання персоналу.
  159. Самооцінка, її переваги та недоліки.
  160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
  161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
  162. Методи збору інформації про працівника.
  163. Методи оброблення інформації (виміру показників).
  164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
  165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
  166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.
  167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
  168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
  169. Модель комплексної оцінки персоналу.
  170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
  171. Сертифікація персоналу.
  172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
  173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
  174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
  175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
  176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
  177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
  178. Структура компенсаційного пакету.
  179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
  180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
  181. Доплати та надбавки до заробітної плати.
  182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
  183. Використання комісійних систем оплати праці.
  184. Системи участі в акціях.
  185. Програми соціального страхування.
  186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
  187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
  188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
  189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
  190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
  191. Передумови виникнення конфлікту.
  192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
  193. Статична модель конфлікту.
  194. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
  195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
  196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
  197. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
  198. Технології вирішення конфлікту.
  199. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
  200. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
  201. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
  202. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
  203. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
  204. Фактори, які впливають на поведінку людини.
  205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
  206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
  207. Формування проектних груп.
  208. Технологія вибору стратегії змін.
  209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.
  210. Причини опору персоналу організаційним змінам.
  211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
  212. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
  213. Технологія формування корпоративної культури.
  214. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
  215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
  216. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
  217. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
  218. Групи витрат роботодавців на персонал.
  219. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
  220. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
  221. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

8.2. Поточний контроль знань

Об’єктом оцінювання знань студентів є програмний матеріал дисципліни різного характеру і рівня складності, засвоєння якого перевіряється під час поточного контролю і на іспиті.

Завданням поточного контролю є перевірка розуміння та засвоєння теоретичного матеріалу, умінь аналізувати відповідні явища та процеси, що стосуються системи управління персоналом в організації, й розробляти рекомендації щодо їх покращання, навичок проведення розрахункових робіт, умінь самостійно опрацьовувати тексти, здатності осмислити зміст теми, умінь публічно чи письмово представити певний матеріал (презентація).

Оцінювання знань студентів здійснюється за 100-бальною шкалою на основі результатів поточного і підсумкового контролю знань.

Завдання поточного контролю оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно).

Порядок поточного контролю знань студентів передбачає оцінювання обов’язкових та вибіркових завдань. Перелік обов’язкових і вибіркових завдань для студентів різних форм навчання подано у карті самостійної роботи (див. табл.2). Максимальна кількість балів, яку можуть отримати студенти денної та заочної форм навчання за обов’язкові завдання – 40 балів, за вибіркові – 10 балів. Максимальна кількість балів, яку можуть отримати студенти вечірньої форми навчання за обов’язкові завдання – 45 балів, за вибіркові – 5 балів.

Для студентів денної та заочної форм навчання обов’язковим завданням є виконання індивідуальних самостійних завдань на базі практики або за місцем роботи.

Завдання №1 містить загальну інформацію про організацію, де студент проходить практику або працює, тому конкретній бальній оцінці воно не підлягає, але у разі відсутності інформації, передбаченої завданням, робота до розгляду кафедрою не приймається.

Оцінка виконання кожного з двох пунктів завдання №2 може мати чотири рівні: 0; 5; 10; 15 балів.

Кожен пункт практичного завдання оцінюється за такими критеріями:

15 балів -

Студент бездоганно виконав пункт завдання, належним чином оформив у своїй роботі, виявив існуючі недоліки в управлінні персоналом, розробив та обґрунтував пропозиції щодо їх усунення.

10 балів -

Студент добре виконав пункт завдання і належним чином його оформив у своїй роботі. Інформацію добре ілюстровано фактичними даними. Проте окремими місцями бракує частини інформації, чітко не окреслені проблеми у галузі управління персоналом, належним чином не обґрунтовано пропозиції.

5 балів -

Пункт завдання у цілому виконаний, але мають місце окремі недоліки: не достатньо інформації або вона є суперечливою на різних сторінках роботи, відсутні необхідні ілюстрації, не окреслені недоліки, не обґрунтовані чи взагалі відсутні пропозиції студента.

0 балів -

Пункт завдання не виконано або зміст не відповідає проблематиці, яку слід було висвітлити.

Примітки:

  1. Викладачу надається право зменшити загальну оцінку на 5-10 балів у разі незадовільного оформлення роботи.
  2. Якщо доведено, що роботи ідентичні, то студенти одержують нульові оцінки за дані завдання.

Поточний контроль студентів вечірньої та заочної форм навчання здійснюється на практичних заняттях. Обов’язковим завданням є підготовка та активна робота на практичних занять.

Максимальна кількість балів за активність роботи на практичних заняттях для студентів вечірньої форми навчання – 30 балів.

Якщо студент протягом семестру продемонстрував високий рівень знань у виступах, брав активну участь в обговоренні проблемних питань і отримав 8 і більше позитивних оцінок3, то він набирає 30 балів.

За умови якщо студент протягом семестру отримав 5-7 позитивних оцінок, то він набирає 25 балів.

Якщо студент отримав 4-5 позитивних оцінок, то він набирає 20 балів.

Якщо студент отримав 2-3 позитивних оцінок і 1-2 задовільні оцінки4 то він набирає 15 балів.

За умови якщо студент протягом семестру отримав більшість задовільних оцінок або мав 1-2 негативні оцінки5 поряд з позитивними, то він набирає 10 балів.

За умови якщо студент протягом семестру отримував лише задовільні оцінки або мав 3 і більше негативні оцінки поряд з позитивними, то він набирає 5 балів.

У разі, коли студент не працював протягом семестру, отримав лише негативні або не отримав жодної оцінки, то він набирає 0 балів.

Для студентів заочної форми навчання робота на практичних заняттях оцінюється у 5 балів.

Студенти вечірньої та заочної форм навчання виконують модульне завдання. При виконанні модульного завдання оцінці підлягають теоретичні знання та практичні навички, яких набули студенти після опанування навчальної дисципліни. Модульний контроль проводиться у формі відповідей на теоретичні питання та розв’язання практичних завдань. Модуль містить три теоретичні питання та два практичних завдання.

Максимальна кількість балів, яку може отримати студент за виконання модульних завдань складає 5 балів.

При цьому кожне питання теоретичного блоку та завдання практичного блоку оцінюється за шкалою: 0; 0,5; 1 бал.

Критерії оцінювання знань студентів під час виконання модульних завдань:

1 бал -

Студент отримує, коли дав правильну й вичерпну відповідь на поставлене запитання, показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, вміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ. Правильно виконав практичне завдання і пояснив відповідь.

0,5 бали -

Студент отримує, коли в цілому відповів на поставлене запитання, виконав практичне завдання, але не спромігся аргументувати свою відповідь, не дав чіткого пояснення щодо вирішення практичного завдання, помилився у використанні понятійного апарату, показав недостатні знання літературних джерел.

0 балів -

Студент отримує, якщо дав неправильну відповідь на запитання, не вирішив практичне завдання, ухилився від аргументувань, показав незадовільні знання понятійного апарату і спеціальної літератури чи взагалі нічого не відповів.

До обов’язкових завдань, які виконують студенти денної та вечірньої форм навчання також відносяться завдання, подані у п.1.4 табл. 2. Максимальна кількість балів за кожне завдання (а і б) – 5 балів. Критерії оцінювання практичних завдань:

5 балів -

Студент отримує у випадку, якщо якісно виконав завдання, показав високі знання понятійного апарату, вміння аналізувати інформацію та розробляти відповідні документи.

2,5 бали -

Студент отримує, коли завдання у цілому виконав, але мають місце окремі недоліки: помилився у використанні понятійного апарату, не зумів належним чином проаналізувати інформацію та використати її при розробці відповідних документів.

0 балів -

Студент отримує у випадку, якщо показав незадовільні знання понятійного апарату, неякісно виконав аналіз, допустив грубі помилки, належним чином не оформив розроблені документи, або взагалі не виконав завдання.

Крім обов’язкового завдання для студентів усіх форм навчання передбачені вибіркові завдання. Студенти денної та заочної форм навчання мають вибрати два із запропонованих вибіркових завдань, студенти вечірньої форми – одне завдання. Максимальна кількість балів за вибіркове завдання – 5 балів.

5 балів за дане завдання студент отримує у випадку, якщо якісно виконав його, показав високі знання понятійного апарату, вміння аргументувати своє ставлення до відповідних процесів, виявляти тенденції та робити висновки.

2,5 балів отримує студент, коли завдання у цілому виконав, але мають місце окремі недоліки: помилився у використанні понятійного апарату, аналіз та висновки зробив поверхово.

0 балів отримує студент у випадку, якщо показав незадовільні знання понятійного апарату, неякісно виконав аналіз, допустив грубі помилки, не зробив висновки, або взагалі не виконав завдання.

Граничний термін подання робіт з виконаними обов’язковими та вибірковими завданнями для самостійної роботи на кафедру управління персоналом – за 2 тижні до початку екзаменаційної сесії. Роботи, що надійдуть на кафедру пізніше встановленого терміну, не розглядаються і не оцінюються.

Одержані кафедрою завдання студентів оцінюються викладачем у семиденний термін. Про одержану оцінку студент може дізнатись у викладача під час щотижневої консультації на кафедрі.

Загальна сума балів за поточний контроль складається із балів, які отримав студент за обов’язкові види робіт, та балів, отриманих за виконання одного з вибіркових завдань.

За рішенням кафедри додаткові бали (до 10) за поточну успішність можуть присуджуватись за позанавчальну наукову діяльність студентів – участь у конференціях, підготовку наукових публікацій тощо. При цьому загальна кількість балів, що вносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності за поточну роботу не може перевищувати 50 балів.

Результати поточного контролю знань студентів заносяться до відомості обліку поточної і підсумкової успішності й враховуються при виставленні підсумкового балу за опанування дисципліни.

8.3. Підсумковий контроль знань

Підсумковий контроль знань студентів з дисципліни „Менеджмент персоналу” усіх форм навчання здійснюється у вигляді письмового іспиту за єдиним зразком білетів.

Завданням іспиту є перевірка розуміння студентом програмного матеріалу в цілому, логіки та взаємозв’язків між окремими розділами, здатності систематизації та творчого використання накопичених знань, уміння сформувати своє ставлення до певної проблеми навчальної дисципліни.

Екзаменаційний білет містить 5 завдань, кожне з яких оцінюється за шкалою від 0 до 10 залежно від рівня знань.

Шкала оцінювання екзаменаційних завдань:

Оцінка

Рівень знань

Критерії оцінювання знань

10

відмінний

Студент отримує, коли дав правильну і вичерпну відповідь на поставлене запитання, при цьому показав високі знання понятійного апарату і літературних джерел, уміння аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ. Правильно виконав практичне завдання і пояснив відповідь.

8

добрий

Студент отримує, коли дав правильну відповідь на поставлене запитання, показав хороші знання понятійного апарату і літературних джерел, проте не зміг переконливо аргументувати своє ставлення до відповідних категорій, залежностей та явищ. Правильно виконав практичне завдання, але не дав чіткого пояснення щодо його розв’язання.

6

задовільний

Студент отримує, коли у цілому відповів на поставлене запитання, але не аргументував свою відповідь, помилився у використанні понятійного апарату, показав незадовільні знання літературних джерел. Виконав практичне завдання, але допустив незначні помилки у його розв’язанні, невірно вказав одиниці виміру відповідних показників, не дав належні пояснення.

0

незадовільний

Студент отримує, якщо дав неправильну або неповну відповідь на запитання, показав незадовільні знання понятійного апарату і спеціальної літератури чи взагалі нічого не відповів. Не розв’язав практичне завдання або допустив суттєві помилки при його вирішенні.

Примітка. У разі використання заборонених джерел, підказок студент повинен залишити аудиторію та одержує нульову оцінку за іспит.

Результати іспиту оцінюються в діапазоні від 0 до 50 балів (включно).

У разі, коли відповіді студента оцінені менше, ніж в 30 балів (0, 5, 10, 15, 20, 25), він отримує незадовільну оцінку за результатами іспиту (тобто 0 балів), а набрані бали не ураховуються у загальній підсумковій оцінці.

Загальна підсумкова оцінка складається з суми балів за результати поточного контролю знань та за виконання завдань, що виносяться на іспит (за умови, що на іспиті студент набрав не менше 30 балів).

Якщо на іспиті студент набрав менше 30 балів, а отже отримав незадовільну оцінку, загальна підсумкова оцінка включає лише результати поточного контролю.

До відомості обліку поточної і підсумкової успішності заносяться сумарні результати в балах поточного контролю та іспиту.

Переведення даних 100-бальної шкали оцінювання в 4-х бальну та шкалу ECTS здійснюється у такому порядку:

Оцінка за шкалою, що використовується в КНЕУ

Оцінка за національною шкалою

Оцінка за шкалою ECTS

90-100

відмінно

A

80-89

добре

B

70-79

C

66-69

задовільно

D

60-65

E

21-59

незадовільно з можливістю повторного складання

FX

0-20

незадовільно з обов’язковим повторним вивченням дисципліни

F

Оцінка за 4-х бальною шкалою та за шкалою ECTS виставляється у відомості обліку поточної і підсумкової успішності поряд із загальною підсумковою оцінкою за 100-бальною шкалою.

Порядок ліквідації академзаборгованості:

  • студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 21 до 59 балів, після належної підготовки мають право повторно скласти іспит;
  • студенти, які набрали за результатами поточного і підсумкового контролю від 0 до 20 балів, зобов’язані пройти повторний курс вивчення дисципліни перед повторним складанням іспиту.

8.4. Зразок екзаменаційного білета

  1. Дати порівняльну характеристику зовнішніх та внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
  2. Розкрити сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
  3. Охарактеризувати чинники, траєкторії та наслідки руху персоналу в організації.
  4. Практичне завдання:

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується наступними даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2824 особи;

б) прийнято на роботу протягом року за джерелами: випускники вищих навчальних закладів – 53 особи; переведення з інших організацій – 4 особи; за направленням органів працевлаштування – 29 осіб; прийняті самою організацією – 249 осіб;

в) звільнилось протягом року: завершення терміну дії трудового договору – 12 осіб; у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 22 особи; за власним бажанням – 233 особи; за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб;

- з них звільнилось 37 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

5. Практичне завдання:

Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці за посадовими окладами керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

Список літератури

Основні джерела

Закони України

  1. Конституція України - К.: Преса України, 1997.- 80 с.
  2. Кодекс законів про працю України // Закони про працю. – К., 1997 – С.3-83.
  3. Про вищу освіту: Закон України // Голос України. – 2002. – № 43.
  4. Про зайнятість населення: Закон України // Закони України. Т.1. – К., 1996 – С.252-268.
  5. Про колективні договори і угоди: Закон України // Закони України. Т.6. – К., 1996 – С.5-11.
  6. Про оплату праці: Закон України // Закони України. Т.8. – К., 1997 – С.210-218.
  7. Про охорону праці: Закон України // Закони України. Т.4. – К., 1996. –С.114-133.
  8. Про пенсійне забезпечення: Закон України // Закони України. Т.2. – К., 1996. – С.254-285.
  9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України // Закони України. Т.15. – К., 1999. – С.332-343.
  10. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України // Урядовий кур’єр. – 1999. – № 187.
  11. Про професійно-технічну освіту: Закон України // Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. – № 48-49.

Інші нормативні акти

  1. Класифікатор професій ДК 003-2005. - К.: Соцінформ, 2005.
  2. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919-1956. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1991. – Т. 1. – 776 с.
  3. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1957-1990. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1991. – Т. 2. – 784 с.
  4. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

Розділ 2. Професії робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. - Краматорськ: Центр продуктивності, 2005.

  1. Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України. - К.: Інститут державної служби зайнятості, 2000.

Навчальні посібники та підручники

  1. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнёрами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит-2000, 2002.
  2. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. – Х.: Видавничий Дім „ІНЖЕК”, 2004.
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
  4. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002.
  5. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004.
  6. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000.
  7. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2002.
  8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА –М, 2004.
  9. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией О.И. Марченко. – М.: „Ось-89”, 2004.
  10. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО „Бизнес-школа „Интел-Синтез”, 2002.

Додаткові джерела

  1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиринговая технология: Учеб. пособие – М.: Финансы и статистика, 2006.
  2. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.
  3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004.
  4. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологи. – СПб.: Питер, 2006.
  5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003.
  6. Борисова Е.П. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2003.
  7. Гапалов В.К. Управление рабочим временем. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1998.
  8. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учеб. пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.
  9. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
  10. Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005.
  11. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Лаборатория Базовых Знаний, 2004.
  12. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002.
  13. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
  14. Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. – М.: Вершина, 2006.
  15. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 2-е изд., - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
  16. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М.: ЭКСМО, 2005.
  17. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учеб. пос. – М.: Издательство „Экзамен”, 2003.
  18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2003.
  19. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях: Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. – М.: ООО „Вершина”, 2004.
  20. Кристофер Э. Тренинг в рекруитменте. – СПб.: Питер, 2002.
  21. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологи тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2005.
  22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2005.
  23. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – 3-е изд. – М.: ООО „Журнал „Управление персоналом”, 2003.
  24. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002.
  25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
  26. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000.
  27. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. – М.: Добрая книга, 2005.
  28. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство „Экзамен”, 2002.
  29. Пригожин А. И. Методы развития организаций. – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003.
  30. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. – М.: Генезис, 2004.
  31. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  32. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001.
  33. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005.
  34. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006.
  35. Тосунян Г.А., Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003.
  36. Тренев В.Н. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт / Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. – М.: ПРИОР, 2002.
  37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. Ред. Р.Марра и Г.Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997.
  38. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.
  39. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей „ТАНДЕМ”. Издательство ЭКМОС, 2000.
  40. Форсиф П. Развитие и обучение персонала: Пер. с англ. – СПб.: Нева, 2003.
  41. Фут М., Хоук К. Введение в HR-Management. – М.: Дело и Сервис (ДИС), 2005.
  42. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2006.
  43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. И доп. – М.: Издательство НОРМА, 2000.
  44. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: „Экзамен”, 2000.


Укладачі: В.М. Данюк, к.е.н., професор

С.О. Цимбалюк, к.е.н., доцент

1 З урахуванням спеціальності, за якою навчається студент

2 Завдання 2.2, 2.3 і 2.4 виконуються з урахуванням спеціальності, за якою навчається студент

3 Позитивними оцінками вважаються оцінки “4”, “5” за чотирибальною шкалою оцінювання знань.

4 Задовільною оцінкою вважається оцінка “3” за чотирибальною шкалою оцінювання знань.

5 Негативною оцінкою вважається оцінка “2” за чотирибальною шкалою оцінювання знань.

Менеджмент персоналу