Трудовые договоры: понятие и содержание

Тема: «Трудовые договоры: понятие и содержание».

Юридическое обеспечение свободного выбора работы предполагает обязательное использование юридической конструкции договора (если труд носит наемный характер), исключающий принудительный труд, обеспечивающий юридическое равенство работника и работодателя в выборе друг друга, а также установление условий труда (условий трудового договора) на основе обоюдного волеизъявления сторон трудового договора.

Определение «трудового договора» дано в ст. 56 ТК РФ, в иной редакции, по сравнению с прежним КЗОТ, но суть «трудового договора», как отраслевой юридической категории не изменилась.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику об обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах под управлением и руководством работодателя (последнее положение – с 01.01.2016 года), соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются: работодатель и работник.

Содержание трудового договора образует его условия, то есть обязательства сторон, определяющие права и обязанности сторон, иначе говоря, трудовой договор, с точки зрения теории, представляет собой соглашение о правах и обязанностях, но собственно права и обязанности относятся к содержанию трудового правоотношения.

В теории трудового права традиционно выделяют следующие виды условий трудового договора:

Совокупность условий трудового договора условия трудового договора, непосредственно определяемые законодательством (внедоговорные условия трудового договора); условия трудового договора, определяемые соглашением сторон обязательные (необходимые) условия трудового договора; дополнительные (факультативные) условия трудового договора.

Значение условий, определяемых законодательством, заключаются в том, что они, прежде всего, выражают уровень гарантии трудовых прав работника, его обеспечиваемую трудовым правом социальную защищенность трудовых отношений, то есть для работника и работодателя нет необходимости специально предусматривать в трудовом договоре права и обязанности, которые содержаться в законодательстве, так как они уже составляют часть содержания трудового договора, например, нет необходимости предусматривать право работника на получение минимальной заработной платы, право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, по истечении 6 месяцев работы и т.д.

Следует подчеркнуть, что данные условия не только определяют права работника, но и права и обязанности работодателя и работника, установленные законодательством.

Примечание: в юридической литературе данная разновидность условий называется «внедоговорными условиями трудового договора», так как их содержание не определяется по обоюдному волеизъявлению (соглашению) его сторон.

Примечание: в новом ТК РФ, по сравнению с прежним КЗОТ, по данному виду условий появилась важная юридическая новация, а именно: согласно ст. 57 ТК РФ не включение в трудовой договор прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из содержания коллективного трудового и соглашений, такое заключение не может рассматриваться как отказ от реализации прав и/или исполнение этих обязанностей.

До принятия нового ТК, в юридической литературе и на практике необходимым (обязательным) условием трудового договора традиционно относили несколько условий, которые должны быть обязательно включены в трудовой договор его сторонами при заключении каждого трудового договора, а именно: место работы, трудовая функция, срок трудового договора и время начала работы, условия оплаты труда работника, включая размер его оплаты труда.

Новый ТК РФ расширил круг обязательных условий трудового договора и изменил характеристики некоторых из уже существующих обязательных условий трудового договора.

Примечание: по мнению лектора, высказанного им в ряде публикаций, некоторые условия трудового договора, которые в юридической литературе традиционно относят к обязательным условиям, определяемым соглашением сторон, имеют более сложную структуру. По сути, они являются комплексными по своему содержанию и включают в себя разные элементы. Некоторые из этих элементов действительно определяются соглашением сторон. Другие по своему характеру должны быть отнесены к недоговорным условиям трудового договора, определяемым в нормативном порядке, как в локальных нормативных актах, так, например, на уровне ФЗ и подзаконных нормативных актов.

Условия:

• Место работы – имеет исключительно важное значение для правильного применение законодательства, поскольку поручение работнику постоянно и/или временной работы не по месту работы (за исключением служебной командировки вахтового метода организации труда и некоторых других исключений) будет рассматриваться как перевод на другую работу, то есть в большинстве случае требовать согласие работника. Как отмечается в юридической литературе, место работы имеет организационно-управленческие критерии и пространственно-территориальные критерии. К сожалению, легального термина «места работы» в трудовом кодексе нет. В судебных процессах, при определении места работы необходимо исходить из понятия работодателя как юридического лица (организации), содержащегося в ст. 20 ТК РФ, учитывать нормы о нормах и перемещениях, предусмотренные ст. 72.1 ТК РФ, а также положения ст. 57 ТК, предусматривающей место работы как обязательное и факультативное условие трудового договора, уточняющие характеристики места работы для ряда случаев. В отличие от перевода, перемещение работника в пределах места работы не требует их согласия. Работник вступает в трудовые отношения с организацией (юридическим лицом), имеющим местонахождение и структурные подразделения. Он вступает в трудовые отношения либо по месту нахождения организации, либо в другой местности, по месту нахождения обособленного места организации. Согласно ч. 3 ст. 152.1 ТК РФ не требует согласие работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работать на другой местности, если это не влечет за собой изменение в определенных сторонами трудового договора. Таким образом, понятие «той же местности» и «другой местности» имеет важное значение для определения места работы. Понятие «той же местности» («другой местности») содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года №2. Из содержания абзаца 3, п. 16 следует, что под «данной местностью» («той же местностью») необходимо понимать границы населенного пункта по административно-территориальному делению. В ст. 57 ТК РФ в том случае, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве, или в ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме того, что чт. 58 ТК предусматривает возможность уточнения места работы как факультативного условия места работы, а именно дополнительного условия для уточнения места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и/или на рабочем месте. Определение «рабочего места» содержится в ст. 209 ТК. Рабочее место – место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в соответствии с его работой, и которая прямо/косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, из содержания ТК, следует наличие трех типовых вариантов места работы как условия трудового договора: 1) под местом работы следует понимать организацию/ее структурное подразделение, расположенное в пределах данной местности, то есть в административно-территориальных границах соответствующего населенного пункта (с правом работодателя перемещать работника без его согласия в пределах его работы с одного рабочего места на другое, из одного структурного подразделения в другое, с целью перемещения работодателем работника к месту работы. Лектор рекомендует следующим развернутым способом определять в трудовом договоре условия о месте работы: место работы работника является какая-то организация и ее структурные подразделения, расположенные в пределах административно-территориальных границ какого-то населенного пункта, а затем также (для того, чтобы у суда, в случае спосров, не возникало сомнений), рекомендует после этого приложения полностью продублировать норму ст. 58 ТК о том, что они спросили согласие работника о перемещении его у этого же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, распложенное в этой же местности. Кроме того, в определении места работы (выделенного из ТК), следует исходить, указал ли вообще работодатель условия, а работник работает по месту нахождения юридического лица работодателя. Место работы работника может быть определено как факультативное, с указание структурного подразделения и/или с указанием рабочего места. Обособленная структурное подразделение организаций в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве, ином структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указание местонахождения с указание обособленного структурного подразделения. В данном случае, в отличие от предыдущего варианта выбора места работы, рассматривается как обязательное условие места работы. Таким образом, для данного случае, местом работы работника будет не организация по месту ее нахождения, а обособленное структурное подразделение организации, расположенное в пределах иной местности, то есть не по месту нахождения юридического лица.

Примечание: в судебной практике, при определении места работы, возникают серьезные сложности и противоречивая практика с применением категорий иного обособленного структурного подразделения. Подчеркивается лишь его расположение в иной местности, а категория эта крайне важна, поскольку она будет играть решающее значение для правильного определения места работы, если работник работает не по месту нахождения организации работодателя, а в иной местности, в которой есть подразделения организаций, но не относящиеся к филиалам и представительствам. Для разрешения этого вопроса следует учитывать Определение ВС РФ от 2.11.2004 года по делу № 49-Г04-87. В этом определении подчеркивается, что признание обособленного структурного подразделения организации таковым может производиться независимо от того, отражено/не отражено его создание в учредительных документах организации и от полномочий, которыми оно определяется. Одним из критериев может являться его территориальная обособленность и наличие оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения.

Таким образом, при определении обособленного структурного подразделения в трудовых отношениях, ВС РФ руководствуется критериями, установленными трудовым законодательством ст. 57 ТК РФ, НК РФ, а не ст. 55 ГК РФ, регламентирующей порядок деятельности филиалов и представительств.

Ст. 57 ТК РФ относит названные условия к обязательным условиям трудового договора, которые определяются соглашением сторон, то есть с учетом содержания ст. 72 ТК, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, также могут изменяться по соглашению сторон. В то же время, согласно ст. 135 ТК, тарифная ставка, должностной оклад, стимулирующие выплаты, относятся к системе оплаты труда, определяемым в нормативном порядке на локальном уровне. Так, например, положение об оплате труда работодатель может изменить в одностороннем порядке с учетом мнения работников, а трудовой договор и условия оплаты труда, закрепленные в трудовом договоре, в соответствии со ст. 73 ТК – не сможет. Разрешение коллизии между ст. 57 и 73 ТК РФ по условиям оплаты труда будет прокомментирована позже.

Серьезные изменения в новом ТК, по сравнению с прежним законодательством о труде, содержится в определении и характеристиках трудовой функции работника как обязательного условия трудового договора.

• Трудовая функция раньше она выдавалась исключительно по специальности, квалификации или должности, то есть стороны трудового договора самостоятельно определяли круг обязанностей работника, но при этом были изначально связаны с унифицированными характеристиками работы, которые содержались в подзанных нормативных актах централизованного законодательства, а именно в квалификационных справочниках. В едином квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕПС), квалификационном справочнике работы, не вошедшем в ЕПС, для служащих предусматривалось единая номенклатура должностей служащих, квалификационных справочник должностей службы (КСДС). На уровне законодательства РФ также предусматривались тарифно-квалификационные характеристики, которые применялись и к рабочим, и к служащим. «Профессия» рассматривается как объединяющее однородные виды деятельности, на практике профессия и специальность рассматриваются как синонимы, для служащих они объединяются в единую категорию должности.

На локальном уровне организации разрабатывали должностные инструкции. Должностные инструкции могли лишь конкретизировать обязанности, квалификационные требования уже предусмотренные названными квалификационными справочниками, но не могли противоречить предусмотренным в них характеристикам, то есть до введения в действие нового кодекса ТК, стороны трудового договора были свободны в определении содержания трудовой функции работника, но лишь в пределах соответствующей специальности квалификационных характеристик и должностей, предусмотренных централизованным законодательством.

Если же организации (особенно в начале перестройки) пытались полностью самостоятельно определить содержание трудовых функций, то, во-первых, органы, осуществляющие контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде указывали на нарушение трудового законодательства и требовали устранения, во-вторых, такие работодатели не могли реализовывать некоторые свои права, если централизованное законодательство о труде связывало право этих работодателей по отношению к работникам с конкретными должностями и специальностями, по которым работники работали, например, возможность заключения с работниками договора о полной материальной ответственности определялось не только непосредственно обслуживанием работником товарно-материальных ценностей в процессе его деятельности, но и прямым указанием его должности (специальности, вида работы) в соответствии с перечнем трудового законодательства.

Согласно новому ТК РФ, ст. 57 отдельно предусматривает возможности выполнения работы по определенным должностям, специальностям, квалификациям, либо работы с простым определением конкретного вида поручаемой работы, подобно тому, как это делается в гражданско-правовых договорах, то есть согласно ст. 57 квалификация/должность уже не являются непременными обязательными функциями в трудовом договоре. Достаточно по соглашению сторон определить вид поручаемой работнику работы.

Примечание: подобный способ определения содержания и функции, вызывает сложности о реализации некоторых положений трудового законодательства, например, при таком способе определения содержания функций, вид трудовой деятельности работника практически невозможно отразить в штатном расписании (которые требуют обязательное использование категорий должностей), то есть этот способ хоть и предусмотрен ст. 57 ТК, требует детального подзаконного регулирования. В настоящее время, этот способ обычно используется при заключении трудового договора на работы, которые носят непродолжительный, временный характер (сезонные работы, на срок до 2-х месяцев по тем видам работ, по которым нет необходимости фиксировать должности и специальности в штатном расписании).

Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по должностям, работам, специальностям, связаны предоставление компенсаций и льгот, наличие ограничений, то наименование этих ограничений, специальностей и квалификаций, то работодатель принимает работника по должности/специальности и квалификационным характеристикам с простым соответствием штатного расписания, то есть наименованием должностей и специальностей, содержащихся в штатном расписании и определении требований к ним в должностных инструкциях без соблюдения требований, указанных в справочнике, то есть в этом случае работодатель, согласно ст. 57 ТК вправе самостоятельно разрабатывать как направления квалификационных характеристик, так и обязанности работников по указанным специальностям и должностям. Тем не менее, на практике, подавляющее большинство руководителей стремятся следовать указанному квалификационному справочнику.

Примечание: на локальном уровне под «должностной инструкцией» или в характеристиках рабочей специальности и в необходимости формирования содержания одной должности (специальности) из нескольких должностей (специальностей) по квалификационным справочникам, лектор рекомендует использовать рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные постановлением министерства труда РФ от 14.07.1993 года № 135. Абзац 3 п. 3 данных рекомендаций предусматривает, если в содержании работ на рабочем месте, предусмотренные работой соответствующие характеристикам работ из двух профессий из двух должностей ЕТКС, то наименование профессий (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Таким образом, еще в условиях действия КЗОТ РФ допускалось содержание функций на локальном уровне из «фрагментов» нескольких трудовых функций по квалификационным справочникам.

Так, обязательным условием трудового договора определяется непосредственно самим трудовым договором.

Работник должен приступить к работе после того, как трудовой договор вступил в силу.

Согласно ч. 1 ст. 63 ТК договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено иными нормативными актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе, с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если работник не приступил к работе в день начала работы, определенный либо трудовым договором, либо указанной нормой, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК) – предусматривает аннулированный договор – не заключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Кроме того, условия и сроки договора, если договор срочный, и причины, послужившие основанием для заключения договора, также рассматриваются с началом трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 61 трудовые договоры заключаются на неопределенный срок более 5-ти лет. Кроме того, как отдельные разновидности срочного трудового договора с установленными для них некоторыми особенностями правовые регламентации рассматриваются трудовые договоры, заключаемые с сезонными работниками (на срок не более 6-ти месяцев), а также трудовые договоры на срок до 1 месяца. По общему правилу, с работником должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор за

• Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, условия оплаты труда, режим рабочего времени (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), гарантии и компенсацию за работу с вредными (или опасными условиями труда, если работник принимается за работу в соответствующих условиях).
• Условия, определяемые в конкретных случаях характер работы (подвижной, разъездной пути, другой характер работы).
• Условия труда на рабочем месте.
• Условия труда об обязательном страховании работника.
• Другие условия, предусмотренные трудовым законодательством и другие акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовые договоры: понятие и содержание