Понятие индивидуально-правового спора

Понятие индивидуально-правового спора.

Это одна из групп отношений, которая регулируется ТК.

Определение в ст. 381 ТК РФ.

Признаки: стороны, содержание, предмет, момент возникновения.

Стороны: стороны трудового правоотношения (работник и работодатель). Важно подчеркнуть, что множественность работников ввиду тождественности их требований не превращает эту сторону в объединение работников, так и не превращает в коллективный спор. Так как действующее трудовое законодательство исходит из индивидуализации требований, которые возникают из факта применения права. Процессуальное положение этой стороны не меняет сути спора. Это не значит, что речь идёт о едином требовании. Каждое заявленное требование рассматривается индивидуально.

Требования должны предъявляться к конкретному работодателю, не могут предъявляться к объединениям работодателей (кроме случаев разрешения коллективных споров).

Это могут быть не только субъекты трудового правоотношения, но и субъекты отношений по трудоустройству (наниматель и нанимающийся) и бывший работник и бывший работодатель в отношении материальной ответственности.

Так же стоит обратить внимание на процессуальную правосубъектность. Она определяется нормами процессуального права. Малолетний не может выступать в суде.

Предмет: то, по поводу чего возникает спор. Это либо конкретные материальные блага, либо права и обязанности в отношении этих материальных благ или в части поведения. Это конкретное требование, которое предъявляется одной стороной и не удовлетворяется другой. Действующее законодательство предусматривает мало способов по защите прав и предъявлению требований.

Содержание: это разногласия, спора не будет, если будут одинаковые оценки в отношении предмета, возникнет, если предмет оценивается по разному. Если претензии одной стороны не удовлетворяют друг другу – разногласие на лиц. Спор – это неурегулированное разногласие, но это указывает лишь на то, что урегулированных разногласий быть не может. Есть вариант, когда требования удовлетворяются, разногласия нет. Различные оценки, содержание спора, должны вытекать из правильного понимания правового положения.

Момент возникновения спора: действующее законодательство этот момент определяет в процессуальном аспекте. Некоторые считают, что это самостоятельный процессуальный институт в ТП. Если разногласия есть – то момент возникновения – с момента обращения в юрисдикционный орган. Если стороны решают разногласие между собой путём переговоров – это не индивидуально-правовой спор, это соглашение. С точки зрения ТП – спор возникает именно с момента обращения к третьему лицу.

Индивидуально-трудовой спор – разногласие между сторонами трудового правоотношения (а в случаях установленных законом – тесно связанных с трудовыми) не урегулированные в процессе непосредственных переговоров по вопросам применения норм ТП, либо об изменении или установлении индивидуальных условий труда о которых заявлено в орган по разрешению индивидуально-трудовых споров.

В первую очередь – это спор о применениях трудового права, а что касается об изменений условий труда – речь идёт об изменении условий трудового договора.

Но это не касается изменения локальных актов – это коллективный трудовой спор.

Предпосылки индивидуально-трудовых споров:

Объективные
Субъективные.

К субъективным можно отнести инертность мышления (люди, которые застряли в прошлом), традиции в общественном сознании (государство всегда должно), разрыв в доходах работников и населения в целом, не знание законодательства (со стороны работодателя – злоупотребление незнанием, защита от злоупотребления – предпосылка).

К объективным причинам относятся сложность и противоречивость трудового законодательства, наличие в ТП пробелов, неопределённость порядка применения по аналогии, связано с уровнем экономического развития общества, уровень развития технологий производства.

ТП должно осуществлять определённую регламентацию отношений. Но в настоящее время нет единого понимания для этих отношений:

Процессуальные отношения, имеют вторичный характер.
Материальная природа отношений – должны находиться в ТК РФ и не образуют общность норм процессуального права.

ТП сочетает в себе материальные и процессуальные нормы. Возникает вопрос соотношений с ГПП. Нормы ТК являются специальными по отношению к ГПК, если они регулируют порядок поведения суда – то они имеют приоритет.

Классификация индивидуально-трудовых споров.

Целью классификации – является правильное применение норм права материального и процессуального. Нужно точно понимать, что за предмет, куда обращаться, в какой срок.

По предмету (по существу требований, что требуется), в зависимости от способа защиты:

О выплате ЗП,
О признании права и т.п. их очень много.

Эта классификация позволяет соотносить имеющиеся в ТК способы защиты, и предусмотренные другими н.п.а. касающиеся так же этих сторон.

По характеру спора:

Споры искового характера (речь о средствах защиты, применение права)
Споры не искового характера (жалоба и т.п.).

Нельзя путать индивидуально-трудовые споры со спорами по делам из трудовых правоотношений. Судебные приказы не относятся к этому институту (затребовать зп.)

В зависимости от порядка рассмотрения:

Споры, рассматриваемые в общем судебном порядке (ГПК).
Споры, рассматриваемые в специальном судебном порядке (ФЗ «О банкротстве» и АПК).
Споры, рассматриваемые в административном порядке.
Споры, рассматриваемые во внесудебном (досудебном) порядке.
Споры, рассматриваемые в порядке подчинённости.

Так же ИТС – институт, но структуры у него нет в ТК,

Этот институт включает в себя:

Принципы разрешения споров.
Подведомственность и подсудность.
Правосубъектность сторон спора.
Институт сроков, связанных с рассмотрением спора.
Доказательство и доказывание.
Вынесение и исполнение решений.

Принципы рассмотрения ИТС.

Трудовое законодательство в сфере ИТС использует положение ГПК в части принципов, но и есть так же специальные правила, которые уточняют и обосновывают специальный характер регулирования.

Гласность разбирательства.
принцип объективности и полноты исследования обстоятельств дела. Данный принцип соблюдается не всегда. Всякий юрисдикционный орган должен исходить при разрешении спора из тех доказательств, которые представили стороны, учитывая особенности применения норм ТП к порядку разрешения спора. Принцип полноты не связан с достижением истины. Достаточно рассмотрение спора до того объёма, когда из представленных доказательств становится очевидным для органа, разрешающего спор, чьё требование соответствует закону. Никакие доказательства не имеют заранее установленной силы.
Принцип оперативности рассмотрения трудовых споров. Речь идёт о правилах, который установлены в ГПК.
Принцип доступности и бесплатности рассмотрения споров (для работника). Доступность обеспечивается альтернативной подсудностью (требования можно подать по месту жительства, по месту нахождения филиала), и так же в бесплатности (работник полностью освобождён от государственной пошлины при обращении с требованиями, возникающими из трудовых взаимоотношений и так же от судебных расходов (ст. 393 ТК)). Работник ограничен в сборе доказательств, он может заявлять суду любые требования по отношению к судебным действиям об исследовании доказательств (экспертизы).
Принцип обеспечения реального исполнения решений с использованием способа немедленного исполнения. Принцип обеспечивает невозможность обратного взыскания с работника сумм, за исключением подложного заявления работника.

Подведомственность и подсудность.

Органы, разрешающие спор: комиссия по трудовым спорам, вышестоящий орган, медиатор, федеральные суды общей юрисдикции, и в качестве исключения – арбитражный суд (альтернативная подведомственность одного типа споров).

Всё, что не отнесено к подведомственности судов общей юрисдикции может быть отнесено к ведению иных органов. Исключительная подведомственность судов установлена ст. 391 ТК.

Арбитражный суд разбирает только спор – требования действующих работников к работодателю-банкроту в рамках конкурсного производства о задержке выплаты заработной платы и других, приравненных к ним платежей.

Подсудность – решается довольно просто. Мировые судьи не рассматривают индивидуально-трудовые споры. В праве только районные и городские. Главное не путать участие суда в признании забастовки незаконной (это не индивидуальный спор).

Споры, связанные с государственной тайной рассматривается в областном суде.

Порядок рассмотрения ИТС.

Комиссия по трудовым спорам не рассматривает обращения работодателя.

Существуют сроки для обращения для защиты права, предусмотрены ст. 392 и 395 – правовая природа этих сроков – материальные сроки. То есть альтернатива срокам исковой давности.

Правила ГК к ним не применяются. Такая же позиция в Постановлении Пленума ВС 2004 года №2.

Уважительная причина – любая объективная причина, не зависящая от поведения работника. Если работник обратился в другой орган – это не даёт основания для восстановления, кроме КТС, но там нужно получить решение, чтобы его обжаловать. А если обратились в инспекцию труда – использовали форму защиты. Если пропустили срок – не будет восстанавливаться.

Общий срок для обращения работника – 3 месяца. Со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении права. Если речь идёт о восстановлении на работе – один месяц со дня получения приказа и трудовой книжки.

Исчисление в тот же день.

Работодатель может обратиться в течении года со дня причинения ущерба.

Так же - денежные требования работников. Нужно отличать обнаружение нарушения прав и период, за который можно взыскивать. Трёхмесячный срок по заработной плате тут остаётся, но вопрос, когда это должно было быть обнаружено.

Если заявили в течении трёх месяцев – взыскивать можно за неограниченное время назад. Взыскивать сколько угодно, но главное, чтобы требования были обоснованы.

Доказательство и доказывание в ИТС.

Институт имеет межотраслевой характер. Переплетаются нормы ГПП и ТК. А где не урегулировано – здравым смыслом.

По общему правилу – устанавливается в гражданско-процессуальном законодательстве. Бремя доказывания ложиться на каждую сторону, которая ссылается на факты. Для ТП никакого исключения не предусмотрено. Есть Постановление Пленума от 2004 №2, где изложено именно больше существо и смысл закона, нежели что представлено в самом тексте ТК. Исключение из этого правила: всякий раз, когда речь идёт о свершении какой-либо из сторон одностороннего действия или сделки (что зависит от этой стороны), соответственно, это сторона и должна доказывать соответствующий факт (работодатель должен подтвердить факт законности и обоснованности увольнения). Но другая сторона не освобождена от доказывания – эта сторона должна доказать сам факт прекращения договора, перевода или отстранения от работ (работник должен подтвердить, что действия работодателя имели место).

В равной степени, если речь про увольнение по инициативе работника (или иных случаев инициативы – отказа от продолжения работы), во всех этих случаях, работник, будучи инициатором этого увольнения, должен доказывать законность и обоснованность (должен доказать, что его принуждали отказаться от продолжения работы).

Есть случаи, когда работника могут освободить от бремени доказывания. Использование процессуальной аналогии, например, в отношении отдельных процедур доказывания. Суд должен критически относится, например, к тем случаям, когда работодатель по запросу суда не предоставляет конкретные виды доказательств.

Работник должен быть освобождён от доказывания при оспаривании управленческих решений работодателя, в том числе, там где есть его внутренняя мотивация, так как мотив, по существу – тоже инициатива (прежде всего касается ст. 74 ТК – изменение технологических условий), отстранение это тоже оперативная мера. Удержание тоже не требует доказательств со стороны работника, так как это делает работодатель.

Нужно учитывать факт и возможность злоупотребления процессуальным правом со стороны работника, в той связи, что он освобождён от несения судебных расходов – если есть иные доказательства, которые не требуют дополнительного подтверждения при помощи других средств доказывания, должны приниматься и оцениваться в том объёме, в котором представлены, иначе это приведёт к удорожанию всего процесса.

Суд, по своей инициативе никогда не назначает экспертизу.

Особенности отдельных видов доказательств:

1.Свидетельские показания – особенность в том, что не предусмотрено ограничений ни для одной стороны при использовании свидетельских показаний. Они могут даже подтверждать устные сделки или конклюдентные действия. Работник может сослаться, что был фактически допущен к работе и привести свидетеля. Но нужно взять во внимание то, что возможность использования свидетельских показаний, работодатель ограничен. Всякий раз, то обстоятельство, которое должно подтверждаться документально, не должно подтверждаться свидетельскими показаниями (речь про обязанность надлежащим образом вести документацию, а не перелагать на другую сторону обязанность выполнять действия надлежащим образом). Но есть такие случаи, когда должна быть сохранена такая возможность – может привлекать свидетелей, которые не находятся в его подчинении. Если есть факт зависимости (дочернее предприятие, общество), то его нужно тоже рассматривать с критической точки зрения предоставления доказательств.

2. Письменные доказательства – в большинстве случаев работодатель не ведёт документации, так как ТК это не требует. Законодатель не установил конкретные формы, которые нужно предъявлять к работодателю. Бремя должно возлагаться на ту сторону, которая ведёт или должно вести в соответствии с законодательством документацию. Все иные формы (унифицированные) утверждаются и ведутся работодателем. Если обстоятельство нужно подтверждать документом, должна быть унифицированная форма.

Постановление ГосКомСтата РФ от 5.01.2004 года закрепляет такие основные формы. НО в ТК не установлено, что именно в этих формах необходимо выражать приказы. В настоящее время достаточно простой письменной формы. Но вопрос в оценке со стороны суда.

3. Аудио-, видеозапись – часто используют видеозапись внутри помещений. Работники, в качестве доказательств влияния и давления могут вести скрытую аудиозапись. Но эти доказательства, безусловно, не имеют характер электронных документов. Сейчас такая запись ведётся в цифровом формате – достоверность доказательств должна оцениваться критически. Это не прямые доказательства. Цифровые записи практически невозможно проверить на подлинность. Единственный способ использование таких доказательств – аналоговая запись. Если речь про видео – камеры должны опечатаны. А про аудиозапись практически невозможно.

Обстоятельство должно считаться признанным со стороны работодателя, если он его прямо не оспорил, а работник на них ссылается.

Сроки для обращения за защитой права.

Эти сроки предусмотрены в ст. 392 – они являются материально-правовыми. Это сокращённые сроки исковой давности.

Исчисление в тот же день.

Ст. 395 касается только денежных требований работника к работодателю. Если они заявлены в течении 3-х месяцев и требование является обоснованным – можно взыскивать без ограничений. Это специальный, скрытый бессрочный срок исковой давности.

Если работник использует иные формы защиты права, то по действующей судебной практикой это не является уважительной причиной для пропуска (восстановления).

Порядок рассмотрения трудового спора в суде.

Общий порядок реализуется в соответствии с ГПК. Все требования к порядку подаче, к исковому заявлению и т.п.

Работник обращается в суд в следующих случаях:

Когда у работодателя не создана КТС.
Если комиссия не рассмотрела спор по существу в течении установленного срока.
Решение КТС обжаловано работодателем в судебном порядке (суд, рассматривая это заявление не отменяет решение КТС, а признаёт его незаконным, так как КТС орган внесудебный).
Если для спора предусмотрена исключительная подведомственность суда.

Особенности рассмотрения некоторых категорий дел.

Рассмотрение споров об увольнении.

В случае признания увольнения незаконным (в том числе с нарушением порядка увольнения), а так же в связи с незаконным переводом, отстранением, суд выносит постановление о восстановлении на работе. Важно подчеркнуть, что в судебном решении должно быть указание на конкретную должность и рабочую функцию.

Одновременно с таким постановлением суд должен решить вопрос об оплате вынужденного прогула или возмещение разницы в заработной плате, если он был незаконно переведён на нижеоплачиваемую работу. А в решении должна быть указана конкретная сумма с расчётом.

По просьбе работника, суд может ограничиться взысканием заработной платы или изменить формулировку увольнения. При этом суд, обнаружив, что формулировка не соответствует закону при рассмотрении дела, вправе самостоятельно изменить её на правильную. Если неправильная формулировка препятствовала трудоустройству и это доказано, с учётом ст. 234 ТК РФ оплачивается время вынужденного прогула.

Отдельно установлено, что если срок договора в период рассмотрения срока истёк, то суд должен изменить формулировку на п. 2 ст. 77 – истечение срока договора (по своей инициативе).

Если работник не требует восстановления на работе, но увольнение признано незаконным и заявлено требование только об изменении формулировки, то в решении дата увольнения определяется на дату вынесения судебного решения. При этом, если работник уже к этому моменту трудоустроился к другому работодателю, то дата увольнения должна на один день предшествовать дате заключения договора с новым работодателем.

В силу ст. 237 ТК работник вправе требовать возмещения морального вреда. При рассмотрении дел об увольнении, моральный вред взыскивается только в случае удовлетворения хотя бы какого-нибудь требования работника.

Оспаривание отстранения от работы и незаконного перевода.

Способы защиты права: признание приказа работодателя незаконным, восстановление положения, существовавшего до нарушения; взыскание материального ущерба. В случае рассмотрения таких споров, работодатель обязан доказать законность и возможность перевода по его инициативе. Но если перевод имел место по соглашению сторон или с согласия работника, каждая сторона должна доказывать законность перевода.

До обращения в суд работник вправе (но не обязан) обращаться к работодателю – является незаконным возвращение или оставление искового заявления без рассмотрения по основанию невыполнения судебного порядка. Работник освобождается от убытков. Но если убытки связаны с ненадлежащим исполнением обязанностей – ИТК, если с нарушением норм корпоративного права – спор арбитражный.

В отношении локальных нормативных актов.

Оспаривать нормы могут как отдельные работники, так и профсоюзы. Важно определить момент возникновения соответствующего спора. Оспаривает, если нормы локального акта непосредственно нарушены этим актом, а профсоюз – если нарушают.

Исполнение решений по индивидуально-трудовым спорам.

Решение КТС:

Решение КТС в 3-х дневный срок по истечению 10-ти дней на обжалование подлежит исполнению в добровольном порядке. Если решение добровольно не исполнено, оно подлежит принудительному исполнению, ему выдаётся решение КТС, которое является исполнительным документом. Удостоверение не выдаётся, если решение обжаловано в суд в установленный срок.

Работник, получивший удостоверение в течении 3-х месяцев со дня получения направляет судебному приставу, который возбуждает исполнительное производство. Если срок удостоверению пропущен по уважительной причине – он может быть восстановлен комиссией.

Исполнение решений суда:

Содержащиеся в исполнительном листе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного, переведённого, отстранённого работника, должны быть исполнены приставом не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного листа в подразделение. Содержащиеся в исполнительном листе требования о восстановлении на работе считается фактически исполненным, если работник фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей, а так же отменён приказ об увольнении, переводе или отстранении.

Требования о восстановлении на работе исполняется немедленно, но обязательно с учётом правил, которые предусмотрены законом об исполнительном производстве. Немедленно – означает до наступления следующего дня. Нужно учитывать график работы у работодателя, а так же график работы судебных приставов.

Немедленное исполнение решения не следует путать с вступлением решения в силу. Судебное решение вступает в силу по истечению срока на апелляционное обжалование. Соответственно, если требования заявлены несколько, в том числе и восстановление на работе, то немедленному исполнению, кроме восстановления так же подлежит решение о выплате заработной платы не более чем за три месяца. Оставшаяся часть требований исполняется после вступления решения в силу.

Исполнение решений о восстановлении на работе:

Допуск к исполнению трудовых обязанностей и отмена приказа ещё не означают восстановления положения, существовавшего до нарушения, приставу нужно проверять дополнительно, какое рабочее место замещал работник, какую должность, проверить в чём заключается его трудовая функция.

В случае не исполнения работодателем требования о восстановлении на работе, пристав разъясняет о возможности применения к нему санкций, а так же разъясняет работнику его право обратиться в суд с требованием об оплате вынужденного прогула. Добровольное исполнение – не более пяти дней.

При неисполнении работодателем требований исполнительного листа, в случае, если установлен повторный или новый срок для исполнения, пристав составляет протокол об административном правонарушении по ст. 17.14 КоАП, при этом устанавливается новый срок для исполнения.

При неисполнении исполнительных документов о восстановлении на работе, ущерб, причинённый организации и работодателю, в связи с оплатой вынужденного прогула, взыскивается с руководителя или иного полномочного представителя, виновных в неисполнении решений.

Те требования, которые не подлежат немедленному исполнению, исполняются в общем порядке после вступления решения в силу. Обратное взыскание денежных средств по судебному решению с работника не допускается в случае отмены решения вышестоящим органом, за исключением случаев, когда решение основано на подложных документах или недостоверных сведений.

Понятие индивидуально-правового спора