Дисциплина труда

Тема: Дисциплина труда.

Определение дисциплины труда.

• Дисциплина труда – принцип ТП, связан с организующей властью работодателя и право его управлять работниками.

Дисциплина труда – как совокупность норм трудового права, институт, сочетающий в себе набор средств и способов обеспечения надлежащего трудового поведения (при помощи мер принуждения или поощрения).

Дисциплина труда – разновидность общественных отношений.

Дисциплина труда – всегда система признаков

1. Наличие правил поведения. Дисциплина труда, что-то вторичное, не может быть без правил поведения вообще. Правила формируются в интересах работодателя и им непосредственно. Работнику могут принимать участие, влиять, но в основном всё это дело работодателя. Локальное регулирование. Локальные нормы, которые создаются в силу закона, но издаёт их сам работодатель.
2. Субъективный элемент дисциплины труда. Нужно понимать, кому направлена дисциплина, адресат, субъект, тот, кто должен их выполнять. Дисциплина труда – обязательное подчинение правилам работника. Но правила должен исполнять ещё и тот, кто их издавал. Следовательно – адресаты – работодатель и работник, обе стороны обязаны соблюдать эти правила.
3. Уровень соблюдения правил поведения (эффективность). Дисциплина – всегда движение, это процесс. Показатель того, существуют ли эти отношения или нет. Если правила не исполнимы большинством работников, то дисциплина отсутствует, работодатель не в праве ссылаться на нарушение дисциплины, они отсутствуют. Правила должны быть объективны и исполнимы.

Дисциплина:

1. Наличие правил;
2. Неуклонное инициативное соблюдение;
3. Реализация этих правил;
4. Дисциплина касается обеих сторон правоотношения;
5. Показателем наличия дисциплины является эффективность норм и их исполнимость.

Нормативные основы дисциплины труда.

Выступают положения локальных актов, а так же коллективный договор и соглашения.

Все эти акты содержат, по существу, три группы норм, которые используются работодателем с учётом их предметно-функциональных характеристик:

1. Нормы о порядке производительного использования рабочего времени. Речь идёт о разделе дисциплины – трудовая дисциплина, в рамках которой обеспечивается реализация обязательств сторон трудового правоотношения, групповых условий договора.
2. Нормы, которые содержат правила взаимоотношений работодателя и работников по поводу процесса труда. В том числе по отношению к предмету труда, к орудиям труда и результату труда. Эти нормы ещё называются технологическими. Они всюду. Эти правила содержаться в разных подзаконных актах и технических нормах.
3. Нормы, касающиеся субординации и координации в процессе труда. Отношения не индивидуальные, имеют коллективный характер. Вопросы подчинения, исполнения приказов, взаимодействия разных подразделений. Это называют производственной дисциплиной.

Нормативная основа существует не просто так, они направлены на результат, на эффект. Этим эффектом принято называть внутренний трудовой распорядок. Это результат действия норм трудового права, определяющий порядок трудового поведения работника в пределах данного работодателя в течении установленного периода соблюдения трудовых обязанностей (на рабочего времени – если обязан хранить служебную тайну – дополнительные обязанности за пределами рабочего времени).

Внутренний трудовой распорядок – показатель, по которому оценивается результативность организаций труда и хозяйственная власть.

Внутренний трудовой распорядок существует там, где преимущественно действуют и соблюдаются нормы трудовой дисциплины.

Внутренний трудовой распорядок определяется специализированным локальным актом: правилами внутреннего распорядка. Принимается по процедуре, установленной ТК. Правила внутреннего распорядка, объём регулирования, должен ограничиваться теми нормами, которые составляют нормативную основу дисциплины труда (трудовую и технологическую дисциплину, заработная плата не причём, так же и увольнения и приёма на работу).

Метода обеспечения дисциплины труда.

Законодательно закреплены лишь два метода воздействия на трудовое поведение:

1. Метод поощрения;
2. Метод принуждения.

Помимо этих двух основных методов, существуют ещё и иные методы, относятся к системе корпоративной культуре, как одному из средств воздействия на поведение работников. В законах про это не упомянуто, но фактически присутствует всегда. Эти правила поведения создаются самим работодателем.

Проблема корпоративной культуры изучалась юристами, но в большей степени – это область социологии, законодатель упустил из вида методы внутрикорпоративного воздействия.

В советском законодательстве не было понятия «корпорация», схоже было «общественное воздействие» - воспитание работника, стимулирование его к производственному труду (были товарищеские суды), не были тоже поименованы в ТК, но это не значит, что они не используются.

Вопрос в том – есть ли пределы корпоративного влияния на работника – они должны быть, безусловно. Работодатель не может использовать имущественное влияние исключительно как средство обеспечения дисциплины (воздействие на имущественную сферу – принудительная мера). В систему корпоративных связей можно включать лишь только те взаимоотношения между работодателями и работниками, которые имеют организационную и психологическую природу. Принуждение нельзя установить локальным способом, оно всегда поименовано в законе.

Например, в организации существует правило, что по истечении определённого срока работник получает путёвку. Очередь подошла, но вдруг он нарушает внутренние правила – работодатель может применить к нему своеобразную меру – перевести в конец очереди получение им путёвки. Но нельзя унижать человеческое достоинство, применять силу, принудительный труд – это запрещено.

Метод поощрения.

Публичное признание заслуг и достижений работника. Создаём благоприятный образ, которому стоит стремиться.

Законодательно метод отрегулирован в самых общих чертах, установлены общие виды (ст. 191 ТК). Перечень открытый. Лицо приобретает права на объект, который удовлетворяет его потребности в данной ситуации и создаёт желание и эффект действовать у других работников в том же духе.

1. Материальные поощрения – они овеществлены и переходят в собственность работника (есть ограничения).
2. Нематериальные поощрения – морально-нравственная, психологическая сфера, оценка поведения работника (благодарности, грамоты, награды). Каждая награда может иметь под собой какие-либо права. Наличие награды или грамоты – оказывает моральное воздействие, но может и следовать за этим какие-либо материальные блага (например – почётный работник (звание), но приводит к надбавке к окладу).

Уровень установления: локальный и централизованный. Разновидность централизованных – межведомственные поощрения.

Локальные поощрения установлены правилами внутреннего распорядка или коллективным договором.

Централизованные же установлены в соответствующих нормативных актах, в зависимости от уровня управления (награждает либо Президент, либо Правительство, либо министерства; министерство, на основе положения, устанавливает вид и размер поощрения).

Особенность в том – что возможны межведомственные награждения \ поощрения в рамках смежных сфер регулирования.

Главное в методе поощрения – публичность. Всегда должна быть процедурная форма – документ о поощрении, который доводиться до всеобщего сведения, в пределах действия работодателя (если локальный уровень – издаётся приказ работодателем, но если нет документального подтверждения – то и поощрение отсутствует).

На уровнях выше локального издаются ненормативные акты (индивидуализированы) – указ Президента, распоряжение Правительства, приказы министерств, служб, агентств – как правило, они публикуются.

Порядок применения поощрений – на локальном уровне этот порядок не урегулирован кодексом, но существует процедура возбуждения ходатайства о поощрении (может быть и сам работодатель). Но есть и другой вариант, когда профессиональный союз или локальное объединение работников выступают с ходатайством перед руководителем о награждении конкретного работника – оно либо удовлетворяется, либо нет – это только право работодателя, у него нет обязанности награждать. Издаётся приказ о применении поощрения, который доводится до сведения всех работников и подлежит внесения в трудовую книжку (если этого не будет, в случае применения дисциплинарных взысканий – ему не на что будет ссылаться).

Другие уровни поощрения – существует процедура возбуждения ходатайства о поощрении – направляется в вышестоящий орган управления (может быть и управление частное, например, система «Газпром), в полномочия которого входит поощрение. Либо это ходатайство направляется для того, чтобы этот вышестоящий орган направил представление о государственной награде или о ведомственной награде. Уполномоченный орган или лицо, обладающее правом поощрения, рассматривает это ходатайство (комиссия при Президенте, например), после чего делается вывод – либо применить поощрение (государственной наградой или почётным званием) либо отклонить представление.

В случае удовлетворения представления работник, как правило, в торжественной обстановке должен быть награждён в своей корпорации, за исключением государственных наград и почётных званий РФ (это происходит в Кремле).

Метод принуждения.

Метод принуждения состоит из системы способов воздействия (он не един, есть несколько способов и приёмов).

1. Меры дисциплинарного взыскания (дисциплинарная ответственность);
2. Дисциплинарное пресечение (меры пресечения) – отличаются от административных мер пресечения именно тем, что имеют локальный уровень и предусмотрены в ТК. Это отстранение или недопущение к работе (ст. 76 ТК, только то, что имеет признаки виновного нарушения правил, например, появление в состоянии алкогольного опьянения; недопущение работника, не прошедшего медицинского обследования).
3. Меры дисциплинарного воздействия – депремирование – одна из самых известных мер.

Уменьшение оплаты труда в связи с невыполнением должностных обязанностей – тоже мера дисциплинарного воздействия.

Отличие дисциплинарных взысканий от дисциплинарного воздействия – что при воздействии не нужно устанавливать состав дисциплинарного проступка (вина, поведение и т.п.).

Дисциплинарная ответственность и гарантии работникам при её применении.

• Это вид юридической ответственности, в рамках которой работодатель, в связи с виновным, противоправным поведением работника, имеет право применить к нему своей властью меры дисциплинарного взыскания.

Негативная оценка недобросовестного трудового поведения работника. Важно, что дисциплинарная ответственность возможна только в трудовых правоотношениях, в том числе и которые имеют смежный характер с трудовыми, в частности применительно к государственной гражданской службе.

Понятие проступка, сфера, взыскание – всё между работником и работодателем.

Это не единственный вид ответственности, существует ещё и материальная ответственность, имеет материально-правовой характер, но существенным образом отличается от дисциплинарной. Материальная ответственность направлена на охрану имущественных интересов работодателя, без ущерба этим интересам и ответственность невозможна, отсюда основание – материальный проступок, например, выражено в утрате имущества.

Для дисциплинарной ответственности основание – само поведение, последствия не имеют значение. Привлекают по формальным основаниям, в силу нарушения установленных норм трудового поведения.

Главное в дисциплинарной ответственности – установление оснований – полный состав проступка, без этого дисциплинарной ответственности быть не может.

Понятие «состав проступка» - теоретическая вещь.

Состав:

Субъект

Только работник, работник, который в настоящее время находится в трудовых правоотношениях (нанимающийся и бывший работник не являются субъектами дисциплинарной ответственности.

Субъект должен быть подвластен работодателю - находиться в его сфере хозяйственной, дисциплинарной власти. Он не имеет право применить дисциплинарное взыскание при заёмном труде, возможность на арендованный персонал не допускается (например, на обслуживающий персонал).

Не может быть субъектом работодатель (не руководитель, а именно работодатель!!!) – так как он сам источник власти, а к руководителю можно применить, но для этого должен быть другой представитель или вышестоящий орган.

Субъективная сторона

Сложилось два подхода к вине:

1. Субъективное понимание вины (уголовное, административное) – психическое отношение лица к совершившему;
2. Объективное понимание вины (зарубежное гражданское право) – не рассмотрение с точки зрения психологии, а с точки зрения обычного поведения надлежащего исполнителя. Касается и права вещного, и обязательственного.

В ТП практика складывается по принципу субъективного отношения к характеристике вины. Работодатель должен устанавливать, какой был умысел. Но должен действовать объективный подход к вине, так как речь идёт о нормах формального поведения в рамках производственного процесса, отклонение никак не связано с психологическими переживаниями.

От того, какая форма вины, зависит обоснованность того или иного взыскания.

Вина нужна для квалификации, для применения соответствующего ситуации дисциплинарного взыскания.

Сюда относится и поведение работника до совершения проступка. А это уже исключает психологическое отношение.

Установить форму вины – сочетание разных фактов и их оценки. В первую очередь имеет значение объяснения работника в соотношении с предоставленными им документами и оценкой его предыдущего поведения.

Объект.

В данном случае объект понимается в двух значениях:

1. Узкий смысл – нормы должного поведения, которые установлены работодателем.

2. В широком – локальные отношения в сфере дисциплины труда.

Если угрозы дисциплины в широком смысле нет или норма поведения имеет оценочный характер или абстрактный характер, то нет оснований считать, что объект каким-то образом был нарушен, что объект присутствует в этом составе. В равной степени мы не можем считать объектом несуществующие нормы (норма должна быть установлена формальна, а не фактически принятая).

Объективная сторона.

Деяние – действие и бездействие.

Действие предполагает неправомерную активность лица.

Бездействие – неосуществление действий, которые вытекают из трудового обязательства или локальных актов. Ещё могут называться эти виды поведения как невыполнение трудовых обязанностей.

К бездействию можно отнести простой по вине работника, а если он систематический – основание для реагирования со стороны работодателя.

Нельзя требовать от работника более активного поведения в сравнении с тем, что он должен делать (не будет невыполнением, если он не захочет перевыполнять план, как все остальные); нельзя требовать такого поведения, которое не соответствует уровню его способностей и квалификации (действия, связанные с нарушением производственного процесса не будут рассматриваться как объективная сторона – работодатель допустил до производственного процесса неквалифицированный кадр).

Только при наличии всех элементов состава – мы можем говорить о наличии дисциплинарного проступка. Не может быть усечённого состава.

Не можем считать дисциплинарными проступками и те виды поведения, где отсутствует объект нарушения, то есть сама дисциплина.

Исключение из общего правила, касающееся поведения – состав дисциплинарного проступка возможен только на работе, в период рабочего времени. Но есть отдельные работники, которые исполняют свои обязанности за пределами рабочего времени. Это лица, на которых возлагается сохранение охраняемой законом информации (государственной, коммерческой тайны и иной) – он считаются нарушевшими дисциплину даже вне пределов рабочего времени, за пределами трудовых обязанностей.

Процедура применения дисциплинарного взыскания:

Предусмотрено в ст. 193 ТК (наизусть) + ФЗ «О государственной гражданской службе», «Об основах муниципальной службы», но есть и отдельные ФЗ в отношении работников специальных отраслей, например, о работников атомной промышленности.

1. Соблюдение работодателем сроков применения взысканий. Давностный срок.
2. Порядок применения взыскания и его оформление.
3. Порядок погашения или снятия взыскания.

Важно!
1. Получение объяснений – без получения объяснений процедура нарушена. Вопрос, как поступать с работником, который не ходит на работу, или просто молчит. Установлен двухдневный срок, если в течении двух дней работник объяснений не даёт, составляется акт об уклонении от дачи объяснений. Эти два дня нужны работодателю, а не работнику, чтобы работник вообще дал объяснения.

2. Нужно соблюсти сроки. Есть два вида – при длящихся проступках сроки давности и сроки применения взыскания. Срок для применения – один месяц со дня обнаружения (он приостанавливается, если работник болеет, болеет сам, а не член семьи). Срок давности – шесть месяцев со дня совершения, когда проступок не был обнаружен сразу, но давность в исключительных случаях – 2 года (финансовые нарушения). Если проступки длятся во времени, но они не обнаружены, если обнаружены через 8-мь месяцев – взыскания не применяются.

3. Приказ о применении взыскания. Устных выговоров не бывает – должен быть только приказ, предоставленный работнику под роспись. Если он с ним не ознакомлен – опять нарушение. Всякое взыскание должно иметь свой приказ.

Если работник отказывается – составляется акт об отказе – это акт произвольной формы, сам по себе доказательством не является, доказательством являются показания свидетелей.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий.

Есть специальные процедуры, но есть и судебная практика: по мимо приказа о дисциплинарном взыскании издаётся приказ об увольнении. Акт об отказе к даче объяснений – нигде не сказано, что он должен быть составлен тремя и более людьми, как можно наиболее независимы от работодателя. Так же в законе нет вопросов фиксаций правонарушений (например, расписываются в журнале по прибытии на работу).

Сущность дисциплинарных взысканий. Всякое дисциплинарное взыскание – мера ответственности. Так как дисциплинарная ответственность разновидность юридической – речь идёт о государственно-правовом воздействии на нарушителя, имеющего опосредованный характер (через работодателя). Особая система воздействия на субъекта-нарушителя.

В основном смысл всех дисциплинарных взысканий сводится к воздействию на психологическую сферу нарушителя. Это не карательная сторона, это больше средство обеспечения дисциплины. Но в некоторых случаях дисциплинарные взыскания имеют организационные ограничения и даже имущественные (проявляются всякие виды функций, которые присуще юридической ответственности вообще).

Виды (по сфере применения):

1. Общие дисциплинарные взыскания (замечания, выговор, увольнение);
2. Специальные дисциплинарные взыскания (лишение права управления судном);

Общие перечислены в ст. 192 ТК, специальные в уставах и положениях о дисциплине.

Замечания, выговор и увольнение по определённым основаниям (этот термин – дань традиции, т.к. кроме ТП больше нигде такого понятия нет, терминология дореволюционная – одностороннее расторжение договора по инициативе работодателя). То что взыскания выстроены по порядку – указывает на то, что они расположены в порядке строгости. Речь идёт о том, что применять дисциплинарные взыскания нужно последовательно и с учётом характера дисциплинарного проступка, его содержания (нельзя просто взять и применить, только последовательно). Прежде всего, мы должны понимать, что замечание и выговор по сути не отличаются, но есть дополнительные ограничения – если не замечание, а выговор – опасность поведения оценивается выше, есть основание применить следующее по тяжести взыскание. Из замечания перешагнуть на увольнение нельзя, только последовательное применение.

При применении каждого из взысканий оценивается предыдущее трудовое поведение работника. Если работник не имел дисциплинарных взысканий в течении своей трудовой деятельности и оценивался положительно, то применить к нему сразу же выговор нельзя. Нужно оценить характер этого нарушения и предыдущее трудовое поведение.

Тяжесть нарушения оценочная категория, её невозможно установить для всех одинаково. Но нужно помнить, что дисциплинарная ответственность и состав дисциплинарного проступка – формальные (последствия значения не имеют, но учитываться могут).

Право выбора применения вида дисциплинарного взыскания не у работодателя – суд может отменить увольнение, например, если имел место не выговор, а замечание прежде.

Увольнение (прекращение договора по инициативе работодателя).

Увольнение сочетает в себе все три воздействия, которые имеет в себе юридическая санкция – и психологическое, и организационное и имущественное.

Личное воздействие связано с тем, что работник оценивается наиболее негативно – исключается из трудового коллектива. В организационном смысле всегда делается запись в трудовую книжку. Если работнику в трудовой книжке напишут основания, по которому прекратили с ним договор (указывается в точном соответствии с законом), есть опасность, что на следующей работе его просто не примут, ограничивает возможность по трудоустройству.

Имущественное – при увольнении лицо утрачивает право на заработок. Утрата работы в современных условиях – сильное имущественное воздействие.

Основания для увольнения: статья 81 ТК (но не вся, а несколько оснований, с п. 5 до 11.), но есть и специальные (336, 341) + ФЗ «О государственной гражданской службе). Все эти основания, в сущности своей являются дисциплинарными проступками.

В ст. 192 ТК – случаи, что считать увольнением по определённым основаниям. Всякое основание, которое установлено в ТК – договорное прекращение договора. Нет оснований ссылаться на сам договор и почему уволили по трудовому договору.

Говоря о специальных дисциплинарных взысканиях – ознакомиться с положениями специальных актов и сделать выводы, какие из дисциплинарных взыскание имеют какое влияние на работника.

+ Постановление пленума ВС №2 от 2004 года.

Дисциплина труда