Расторжение трудового договора, не связанное с виной работника

Расторжение трудового договора, не связанное с виной работника.

Причины производственного или организационного характера.

К таким причинам относятся п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК, но есть ещё ряд специальных оснований, которые предусмотрены ч. 4 ТК.

Ликвидация организации или прекращение статуса индивидуального предпринимателя – организационная причина. Понятие «ликвидация» - из ГК. Прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей к правоприемнику. Ликвидация тут как процедура и как факт. Процедура – нечто распределённое во времени деятельность по ликвидации. Факт – то, что подтверждает юридический статус всей это процедуры и её завершения. Никакие юридические обязательства не продолжаются.

Процедура ликвидации связана не только с целью, но и с тем, чтобы уведомить всех кредиторов о такой деятельности работодателя, а значит – обеспечить возможность этим кредиторам предъявить требования – уведомить не менее чем за два месяца, предупреждаются работники, которые тоже в каком-то смысле кредиторы (в части имущественных требований по заработной плате, например).

О том, что ликвидация имеет место работников необходимо предупредить не менее чем за два месяца в письменной форме.

Если у работодателя функционирует профсоюз, о котором работодателю известно, то работодатель должен письменно уведомить так же и профсоюз.

Если речь идёт о массовых увольнениях (критерий массовости определяется социально-партнерскими коллективными соглашениями соответствующего уровня), то подлежит предупреждению за три месяца. К тому же необходимо уведомить службу занятости так же за три месяца.

У работодателя нет обязанности трудоустроить уволенных работников. Но в коллективном соглашении это можно зафиксировать.

Ликвидация (факт) – предполагает исключение юридического лица из единого реестра юридических лиц (так как нет правоприемства).

Все эти обстоятельства, а так же сам факт ликвидации, как и все другие основания, связанные с инициативой работодателя, должен доказывать работодатель. Такое бремя распределено Постановлением Пленума ВС №2 от 2004 года. Важно, чтобы работник обратился с исковым заявлением в суд, где должен подтвердить факт своего увольнения. А ответчик должен подтвердить факт, что ликвидация уже имеет место.

Но в случае, если работодатель был фактически не ликвидирован, а была реорганизация, правоприемство остаётся, то работники могут обратиться в суд с иском.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

В общем виде - это прекращение статуса ИП. Как факт – исключение ИП из реестра ИП.

Правила предупреждения работника касаются организаций, а не ИП.

Нельзя путать прекращение деятельности с прекращением предпринимательской деятельности в определённой сфере.

Под прекращением деятельности так же необходимо понимать и решение суда.

Но если лицо осуществляет деятельность без регистрации (а ТК это допускает), возникает вопрос – как быть работникам. Ст. 20 – если предприниматель осуществляет деятельность без регистрации – все права и обязанности работодателя, но про прекращение схемы трудового договора ничего не сказано. Необходимо, чтобы сделку считали ничтожной, со всеми последствиями.

Так же под ИП понимают адвокатов, нотариусов – у них специальное решение их управляющих органов.

Сокращение численности или штата организации или индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности и штата – вещи разные.

Сокращение численности – уменьшение общего количественного состава исполнителей, работников данного работодателя. Речь о тех случаях, когда работодатель не имеет штатного расписания и ему это не нужно, он принимает работников не по должности.

Сокращение штата – внесение изменений в локальный акт, штатное расписание. При этом, сокращение штата не всегда предполагает расторжение договора. В отличии от сокращения численности, так как у работодателя в первую очередь должны сокращаться вакантные должности.

Сокращение может иметь как организационную так и производственную причину.

К организационной причине можно отнести нефункциональность конкретных отделов или штатных единиц (нет необходимости иметь четырёх бухгалтеров, необходимо два).

Производственными причинами чаще всего выступают финансовые трудности работодателя (сокращаются в целях экономии). Необходимо иметь ввиду, что запрещается сокращать, если есть вакантная должность, она должна быть аналогичной.

Правила сокращения численности и штата – одинаковы как для организаций так и для ИП.

Обязанность соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 82 и ст 373, речь идёт об участии профсоюзного органа об увольнении по этому основанию. Применяются ст. относительно гарантий.

Процедура: не может составлять менее двух месяцев (может быть больше), а в случае массовых увольнений не менее 3-х месяцев.

Те штатные единицы, которые предполагается сокращать (или те работники, которых замещают), должны быть определены приказом, но этому приказу всегда предшествует установление преимущественного права для оставления на работе. Это предусмотрено ст. 179 ТК.

Правило такое, что преимуществом для оставления на работе обладают: лица с более высокой квалификацией и производительностью труда. Производительность труда, как критерий оставления на работе, характерен для тех работ, где есть интенсивный показатель труда – на работах, где показатель можно технологически измерить. Для тех работ, где за основу берётся время, производительность установить трудно. Есть ещё дополнительные критерии для установления преимущества:

1. Установленные ТК (в ст. 179 ч.2);
2. Может быть установлено коллективным договором (включая перечень ст. 179).

Речь всегда идёт о однородных должностях, если должности разные – нельзя установить преимущество.

Работник должен в письменной форме быть уведомлён о предстоящем сокращении. Одновременно с уведомлением работника должен быть уведомлён и профсоюзный орган. В соотв. Со ст. 373 – уведомляется только в отношении тех работников, которые являются членами профсоюза.

Работодатель должен направить в профсоюзный орган проект приказа и обоснование по нему. Этот термин (обоснование) толковали как экономическое обоснование причины. Но теперь сходятся в том, что нет термина экономическое обоснование, обоснованием является само по себе решение (обосновании в виде уведомления). Профсоюзный орган должен дать мотивированный ответ. Профсоюзный орган должен указать: почему работники не подлежат увольнению (проанализировать преимущественное право), может указывать на фактическую нецелесообразность сокращения (ссылаясь в том числе на содержание штатного расписания, его проект тоже направляется).

Коллективным договором может быть предусмотрено обязательное согласие представительного органа (согласие должно быть мотивированно).

Те работники, которые письменно уведомлены о своём увольнении, одновременно должны быть уведомлены о наличии других вакантных должностей, в том числе и не соответствующих их профилю, но соответствующие по здоровью. Обязанность работодателя в систематическом предложении в течении всего периода до увольнения. Все уведомления должны быть под роспись. Если работник уклоняется – уведомление направляется по почте.

Работник, который уведомлён об увольнении, так же имеет право на получение гарантийной выплаты при его увольнении, которая именуется выходным пособием (в размере средней месячной заработной платы). Кроме этого за работником сохраняется средняя месячная заработная плата. На второй месяц средняя заработная плата сохраняется, если работник после увольнения не смог трудоустроится, о чём он уведомляет своего работодателя.

Если работник обратился в службу занятости после увольнения, то по решению службы занятости может быть направлено требование к работодателю о выплате среднего месячного заработка за третий месяц. Всё зависит от того, трудоустроился ли работник.

Исключение, когда длительность выплаты может быть больше 3-х месяцев:

1. Лица, работающие на Крайнем Севере (заработок сохраняется до 6-ти месяцев по решению службы занятости, если не смог трудоустроится);
2. Для лиц, работающих в ЗАТО (правила такие же – до 6 месяцев).

Если работник считает, что продолжение работы до его увольнения по этому основанию не соответствует его интересам, он может подать заявление работодателю о выплате ему соответствующих сумм за период со дня подачи заявления до дня увольнения и плюс ещё два месяца (это называется компенсация). Но должно быть подписано соглашение с работодателем об этой выплате. Тогда работника увольняют в день, когда было подано соответствующее заявление.

Те же самые правила предусмотрены для индивидуальны предпринимателей.

Если в рамках процедуры сокращения штата численности, работник уведомлён надлежащим образом, и есть другой работник по аналогичной должности, который тоже подлежит сокращению, а работодатель создал новую ставку уже после уведомления. То исходя из смысла ТК – преимущественное право в этом случае не действует. Работодатель может сам выбрать, кого оставить.

Расторжение по обстоятельствам, связанным с личностью работника.

Речь не идёт об индивидуальных личностных качествах.

Два случая: п. 3 ст. 81 (несоответствие работника занимаемой должности в следствии недостаточной квалификации).

Субъект – его профессиональные данные.

1. Увольнение в этом случае возможно только в отношении тех работников, которые имеют квалификацию, у которых сложная трудовая функция (только те, кто проходит аттестацию).

2. Решение аттестационной комиссии, которое подчеркивает несоответствие занимаемой должности.

3. Работодатель сам принимает решение, не обязан руководствоваться решением аттестационной комиссии (всё, что связано с этим пунктом – процедура аттестации).

Процедура аттестации должна быть пройдена в надлежащем порядке. Сведения не должны иметь субъективную природы – речь идёт о деловых качествах. Это специальные требования. Важно, чтобы такое требование было записано в трудовом договоре.

П. 4 ст. 81 – тоже личность работника, но речь идёт о субъекте.

1. Руководитель организации

2. его заместитель

3. Главный бухгалтер.

Фактом, который влияет на увольнение – решение собственника имущества организации. Параллельно применяется ст. 75 ТК (чтобы понять, что такое смена собственника имущества). Связано с личностью – они осуществляют управленческие функции.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.

Общие основания – ст. 81 ТК. Специальные – касаются отдельных категорий работников (п. 14 ст 81 ТК).

Нужно выделить такие пункты, которые применимы к любому работнику и основания, применяемые к отдельным субъектам.

Основания, применимые к любому работнику – п. 5 и 6 ст. 81 ТК.

Остальные с 7 по 13.

Так же необходимо применять ст. 193.

П. 5 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником своих рабочих обязанностей.

Работодателю нужно доказывать:

Неоднократность – повторное нарушение, повторный дисциплинарный проступок. Всё зависит от степени опасности, отношению к труду.

Повторным проступок будет в том случае, если лицо, работник, имеет не снятое и не погашенное взыскание.

Повторным будет если совершил в течении года.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей – речь идёт о нарушении дисциплины. Это и невыполнение трудового договора, невыполнение правил, установленных локальными актами, техническими регламентами.

Так же есть обстоятельства, исключающие проступок. Для этого надо, кроме объяснений работника, иметь заключение отделов, которые осуществляют контроль, отзывы руководителя, другие документальные доказательства, они могут иметь характер в том числе и вытекающий из имущественных отношений. Нарушение правил обращения с имуществом работодателя – тоже ненадлежащее исполнение общих обязанностей.

Надо иметь ввиду и обстоятельства, которые могут влиять на противоправность или виновность. Сформулированы в п. 5 – отсутствие уважительных причин. Уважительными причинами считается – оценочная категория, то что имеет объективный для данной ситуации и для данного работника характер.

При совокупности всех вещей- применение п. 5 будет обосновано.

П. 6 состоит из пяти подпунктов – каждый из них – собственный состав.

Все эти подпункты – однократное грубое нарушение. За один факт нарушения мы можем уволить.

Прогул.

Объективная сторона – прогул (полное отсутствие в течении рабочей смены, рабочего дня, независимо от продолжительности этой смены), отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Проблема в доказательстве – это журналы убытия и прибытия на работу, так же технические средства (карты).

Так же имеет значение отсутствие уважительных причин – объективность данного обстоятельства. Доказывается так же свидетельскими показаниями.

Появление в состоянии опьянения на рабочем месте.

Доказывается освидетельствованием (оно не обязательно).

Видео-фото съёмка, любые средства доказывания, которые могут использоваться вообще.

Любое место, куда должен был придти работник исходи из своих рабочих обязанностей.

Появление должно быть в рабочее время.

Разглашение охраняемой законом информации.

Речь идёт о тайне разного рода. Необходимо доказывать, что на работника возложена обязанность по сохранению такой тайны.

Разглашение – доведение любым способом до третьего лица информации.

Совершение хищения.

В том числе и мелкого, чужого имущества. Любые виды хищения имеются в виду.

Уволить человека можно только после вступления в законную силу приговора или решения административного органа. До вступления в законную силу решения – это невозможно. Так же иные формы, например, причинение имуществу – не является основанием для расторжения договора.

Это может быть любое имущество, в том числе и других работников, не обязательно работодателя.

Расторжение трудового договора, не связанное с виной работника