Исследование организации бухгалтерского учета труда, расчетов по заработной плате с рабочими и служащими на примере ОАО «Оренбургский хлебокомбинат»

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В расчет себестоимости продукции входит большое количество разных ее составляющих, и одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции, является заработная плата работников и не только основного производства, но и вспомогательного персонала. Правильно рассчитывать все виды и формы заработной платы обязан каждый бухгалтер.

Предприятие само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства РФ.

Цель данной курсовой работы провести исследование организации бухгалтерского учета труда, расчетов по заработной плате с рабочими и служащими на примере ОАО «Оренбургский хлебокомбинат», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, внести предложения по совершенствованию систем оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы организации учета труда и расчетов по заработной плате;

- дать краткую экономическую характеристику предприятия;

- рассмотреть особенности организации учета расчетов по оплате труда ОАО «Оренбургский хлебокомбинат»;

- предложить пути совершенствования учета расчетов по оплате труда.

Информационной базой выступают: нормативная информация, бухгалтерская отчетность за 2010 - 2012 гг., первичная документация по объекту учёта, прочая информация.

1 Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Нормативное регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда

При организации учета труда и его оплаты опираются на законодательные и нормативные документы.

В главном законодательном акте страны - Конституции Российской Федерации - есть целые статьи, полностью посвященные труду и трудовым взаимоотношениям в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Также, согласно Конституции, труд свободен. (ст. 37). Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Согласно Конституции, каждый работающий по трудовому договору имеет право на отдых, то есть ему гарантируются выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск, а также определяется максимальная продолжительность рабочего времени.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Вся система нормативного регулирования бухгалтерского учета в РФ состоит из четырех уровней: законодательного, нормативного, методологического и организационного.

К законодательным актам первого уровня относятся законы и иные законодательные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), которые прямо или косвенно регулируют организацию бухгалтерского учета на предприятии, а также правила предоставления бухгалтерской отчетности.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011). Нормами ст.5 он устанавливает, что в РФ существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений. Также, оно определяет основные начала законодательства в сфере трудовых отношений, реализуемые посредством его целей. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Цели трудового законодательства состоят в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовом регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у работодателя;

-профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

-участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

- разрешению трудовых споров.

Основной задачей Трудового Кодекса РФ является установление уровня условий труда и всемирная охрана трудовых прав работников. Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Гражданский Кодекс РФ определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются трудовых отношений. Есть статьи, которые имеют название «цена работы», «порядок оплаты работы» ( к примеру, ст. 709, 711, 735, 746 и т.д.).

Еще одним законодательным актом, касающимся оплаты труда, выступает Налоговый Кодекс РФ. Он регулирует властные отношения по установлению, введению и взиманию налогов и сборов, а также отношения, возникающие в процессе осуществления налогового контроля, обжалования актов налоговых органов, действий (бездействия) их должностных лиц и привлечения к ответственности за совершение налогового правонарушения. Часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25 регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов.

Существенное значение на этом уровне имеет Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г.№402-Ф3. В нем определен ряд важных принципов и правил бухгалтерского учета, его ведение и основы контроля, а применительно к оплате труда - регулирование правил отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.

Федеральный закон от 03.12.2012 N 232-ФЗ О внесении изменения в статью 1 Федерального Закона № 82 «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 января 2013 года в сумме 5 205 рублей в месяц.

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 08.12.2010, с изм. от 25.02.2011) определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию.

Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ (ред. от 07.03.2011), устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту).

Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 27.07.2010г., с изм. от 07.02.2011г.) регулирует условия и порядок принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц, устанавливает взыскания периодических платежей, денежных средств, не превышающих в сумме двадцати пяти тысяч рублей, на заработную плату и иные доходы должника-гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам.

К числу нормативных актов первого уровня относятся и Постановления Правительства РФ.

Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 (ред. от 11.11.2009) устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.

Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 15.08.2008) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» определяет перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г.

Второй уровень системы нормативного регулирования составляют стандарты (положения) по бухгалтерскому учету. В этих документах собраны базовые принципы и правила бухгалтерского учета. Применительно к оплате труда следует отметить Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Оно устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг).

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утвержденным Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н (ред. от 08.11.2010).

Раскрытие механизма применения различных бухгалтерских приемов происходить в документах третьего уровня. Сюда относится «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 08.11.2010),который устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям, а также - Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которое устанавливает формы первичной учетной документации для учета персонала, рабочего времени.

Четвертый уровень в системе нормативного регулирования занимают рабочие документы организаций, предприятий всех организационно - правовых форм. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

Таким образом, оплата труда на предприятиях любой формы собственности регулируется множеством федеральных законов и законодательных актов, также как и порядок учета выплат по заработной плате.

С 1 января 2013 года вступил в силу закон № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте» и ПБУ «Учёт вознаграждений работникам» от 26.07.2011г.

.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Принято различать 2 вида, 2 формы и 7 систем оплаты труда.
Формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает использование нескольких систем.
Наиболее распространенной формой является сдельная оплата. Применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, поэтому заработок увеличивается прямо пропорционально его выработке.
Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Работнику кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих, результат деятельности которых влияет на производительность основных рабочих.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.
Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата труда работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на 3 вида: почасовую оплату, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы. Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

При остаточной системе зарплата находится в тесной связи с суммой полученной прибыли в отдельном подразделении и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию. Каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и зарплаты.
На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила коллективная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй - с помощью «коэффициента трудового участия». КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда.

2 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Оренбургский хлебокомбинат»

ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» зарегистрировано Администрацией Промышленного района № 244-П от 13 января 1993 г. по г. Оренбург 25 сентября 1998 года, основной государственный регистрационный номер 1025601716403, свидетельство о государственной регистрации юридического лица серия АГ № 006016.

Место нахождения: 460022 г.Оренбург, ул. Кавказская, д. 4

Почтовый адрес: 460022 г.Оренбург, ул. Кавказская, д. 4

ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество. Правовое положение ОАО «Оренбургский хлебокомбинат», порядок реорганизации и ликвидации, а также права и обязанности акционеров ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» определяются ГК РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах», прочими Федеральными законами, иными правовыми актами РФ.

Бухгалтерская отчетность ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» формируется исходя из действующих в РФ правил бухгалтерского учета и отчетности.

Уставный капитал ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» (далее Общество) составляет 224 220 (Двести двадцать четыре тысячи двести двадцать) рублей.

Обществом размещены обыкновенные именные бездокументарные акции в количестве 11 211 (Одиннадцать тысяч двести одиннадцать) штук номинальной стоимостью 20 (Двадцать ) рублей каждая.

Основным видом деятельности, который является преобладающим и имеет приоритетное значение для ОАО «Оренбургский хлебокомбинат», является выработка хлебобулочных, кондитерских, мучнистых сахаристых, бисквитно-кремовых, вафельных и других изделий.

ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» ведет основную хозяйственную деятельность на территории РФ.

Общество имеет обособленное структурное подразделение –Донгузский хлебозавод.

Место нахождения: РФ, Оренбургская область, Оренбургский район, ст.Донгуз.

Донгузский хлебозавод не является юридическим лицом и осуществляет деятельность от имени и в интересах ОАО «Оренбургский хлебокомбинат». Ответственность по обязательствам несет ОАО «Оренбургский хлебокомбинат».

Органами управления ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

В соответствии со ст. 13.1 Устава ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Вопросы, относящиеся к компетенции Общего собрания акционеров, определены в ст. 13.2 Устава ОАО «Оренбургский хлебокомбинат».

В соответствии с п. 14.5 Устава Общества количественный состав Совета директоров составляет 6 (шесть) человек.

Состав Совета директоров избран и утвержден собранием акционеров ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» (решение годового собрания от 25.05.2012 г.). Порядок деятельности и проведения заседания Совета директоров ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» регулируется Положением о Совете директоров ОАО «Оренбургский хлебокомбинат».

В соответствии с данным Положением и Уставом Общества Совет директоров осуществляет: общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом «Об акционерных обществах» к исключительной компетенции Общего собрания акционеров; контроль исполнения решений общих собраний акционеров и обеспечения прав акционеров в соответствии с законодательством Российской Федерации. Вопросы, относящиеся к компетенции Совета директоров, определены ст. 14 Устава ОАО «Оренбургский хлебокомбинат».

Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества в соответствии с решениями Общего собрания акционеров и Совета директоров, принятыми в соответствии с их компетенцией. К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.

Генеральный директор Общества без доверенности действует от имени Общества, в том числе с учетом ограничений, предусмотренных действующим законодательством, Уставом и решениями Совета директоров Общества.

Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества, Общим собранием акционеров избирается Ревизионная комиссия Общества на срок до следующего годового Общего собрания акционеров. Порядок деятельности и проведения заседаний Ревизионной комиссии ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» регулируется Положением о Ревизионной комиссии ОАО «Оренбургский хлебокомбинат», общим собранием акционеров, а также Уставом Общества.

В соответствии с данным Положением и Уставом Общества Ревизионная комиссия:

-является постоянно действующим органом внутреннего контроля Общества, осуществляющим регулярный контроль за деятельностью Общества, его обособленного подразделения, должностных лиц органов управления Общества и аппарата управления на предмет соответствия законодательству Российской Федерации, Уставу Общества и внутренним документам Общества;

- действует в интересах акционеров Общества и в своей деятельности подотчетна Общему собранию акционеров Общества;

- при осуществлении своей деятельности независима от должностных лиц органов управления Общества и должностных лиц структурных подразделений аппарата управления Общества;

- в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, Положением и другими внутренними документами Общества, утвержденными Общим собранием акционеров Общества.

Основные экономические показатели деятельности ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» (далее по тексту - хлебокомбинат) приведены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика основных показателей деятельности

ОАО «Оренбургский хлебокомбинат»

Показатели	г.	г.	г.	г. к 2010 г.
(+,-)	%
1	2	3	4	5	6
Выручка, в том числе: по деятельности с основной системой налогообложения тыс.руб.	198 170	474	797	19 627
Себестоимость продаж, тыс.руб.	170 903	686	246	12 343
Уровень себестоимости, %	86			-	-
Коммерческие расходы, тыс.руб.	21 666	062	918	8 252
Уровень коммерческих расходов в выручке, %	10			-	-
Прибыль (убыток) от продаж, в том числе: по деятельности с основной системой налогообложения, тыс.руб.	601	726	633	- 968
Доля прибыли в выручке, %	2,8	,6	,1	-	-
Среднесписочная численность работников, чел.	653			- 231
Продолжение таблицы 1
1
Среднегодовая заработная плата, руб./чел.	9809			2 075
Производительность труда, тыс. руб./чел.	303			213
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	3 951	907	216	265
Рентабельность (убыточность) основной деятельности, %	2	,8		-	-
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	24 300	530	992,5	98
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	37			22

Данные таблицы 1 показывают, что при осуществлении своей деятельности хлебокомбинат сталкивается с такими трудностями, как: постоянное увеличение расходов на производство продукции, низкая рентабельность, сокращение числа работников, нестабильное законодательство в области налогообложения.

На получение прибыли и на развитие предприятия в целом величина затрат оказывает существенное влияние. В объеме выручки от реализации продукции 84% приходится на себестоимость, 14% на коммерческие расходы. Это в свою очередь напрямую влияет на величину прибыли. Так, величина чистой прибыли в 2012 г. составила 4 216 тыс. руб., что на 6% выше аналогичного показателя 2010 г.

Все эти факторы замедляют развитие хлебокомбината. Рентабельность деятельности хлебокомбината в 2012 г. составляет 2%, как и в 2010 г.

По показателю численности трудовых ресурсов наблюдается значительное снижение. В 2012 г. численность работников составила 422 чел., что на 231 чел. меньше, чем в 2010 г.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует показатель производительности труда, представляющий собой отношение продукции (товарной или чистой) к среднесписочной численности. Показатель производительности труда имеет постоянную тенденцию роста. Так показатель в 2012 г. выше на 70%, чем в 2010 г.

В результате проведенного анализа для хлебокомбинату рекомендуется:

) совершенствовать организацию производства и труда;

1) сократить затраты на обслуживание производства и управление с помощью:

- совершенствования структуры аппарата управления путем создания планово-экономического отдела;

- совершенствования работы управленческого персонала;

2) организовать полноценную службу маркетинга на предприятии с помощью:

- организации рекламы;

- расширения сбытовой сети;

- поиска новых поставщиков.

Таблица 2

Динамика активов и пассивов

ОАО «Оренбургский хлебокомбинат»

Наименование показателя

2010 г.

г.

2012 г.

Откло-нение 2012 г. от 2010 г.

, тыс. руб.	Удельный вес, %	, тыс. руб	Удельный вес, %	, тыс. руб.	Удельный вес, %	тыс. руб.	%
АКТИВ - Основные средства - Отложенные налоговые активы - Прочие внеобор. активы - Запасы - НДС - Дебиторская задолженность - Денежные средства	241 404 520 438 147	,27 ,8 ,3 ,63	819 - 803 - 713 236	,2 ,28 - ,3 - ,55 ,67	362 - 256 - 240 103	,9 ,32 - ,36 - ,9 ,52	121 - 1404 736 -232 802
БАЛАНС	76 188	100	78 799	100	85 235	100	9 047	112
Продолжение таблицы 2
ПАССИВ - Капитал и резервы - Долгосрочные обязательства - Краткосрочные обязательства	47 392 629	,2 ,3 ,5	607 001	,1 ,24 ,66	261 261 713	,6 ,7 ,7	869 094	-
Баланс	76 188	100	78 799	100	85 235	100	9 047	112

За анализируемый период валюта баланса характеризуется стабильным ростом. Величина совокупных активов к концу 2012 г. достигла значения 85 235 тыс. руб., что превышает значение аналогичного показателя по итогам деятельности за 2010 г. на 12%, (рисунок 1).

Значение собственных средств по состоянию на 31.12.2012 г. составило 48 261 тыс. руб., что на 2% выше показателя 2010 г. Увеличение собственных средств обусловлено ростом прибыли хлебокомбината.

Наибольший удельный вес в структуре активов занимают основные средства, более 30 % и запасы, более 40%.

В 2012 г. увеличился размер привлеченных средств. Так размер долгосрочных кредитов составил 8 261 тыс. руб., что на 8 094 тыс. руб. больше, чем в 2010 г. Размер краткосрочных обязательств в 2012 г. увеличился на 1%.

Рисунок 1 –Динамика валюты баланса ОАО «Оренбургский хлебокомбинат».

3 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Оренбургский хлебокомбинат»

Учет личного состава и отработанного времени в ОАО «Оренбургский хлебокомбинат» полностью автоматизирован. 23 августа 2010 г. был внедрен ПП «1С:Предприятие 8. Управление производственным предприятием 8». Внедренное типовое решение: 1С:Хлебобулочное и кондитерское производство.