Понятие заработной платы

Понятие заработной платы.

Заработная плата имеет много значений в разных отраслях знаний. Но самое развитое понятие «заработная плата» существует в экономической теории и в праве.

В ТП ЗП рассматривается с позиций гарантий для лица, осуществляющего работу. Нельзя смешивать понятие ЗП в экономике и в праве. В этом смысле ЗП – это не самостоятельные отношения, выделенные по отношению к другим, выделенным ТП – это не базисные отношения, а лишь выделенный элемент. В праве ЗП определяет обязательства сторон.

В экономике – ЗП – это доля работника в части валового продукта, производимого работодателем с учётом его способностей, возможностей, затраченного времени и одновременно это часть издержек работодателя.

В ЭП ЗП разделяется на две части:

1. Суммы, которые необходимы выплатить работнику за его фактическую работу, т.е. это оклад, ставка, нормированная сумма, которую должен потратить работодатель.

2. Все иные выплаты, которые возможны в пользу работника.

На правовую природу указывает алиментарный характер: целью получения ЗП является не просто обмен рабочей силы (времени на деньги). Смысл в том, что лицо получает средства для существования, а если это так, то это должно обеспечиваться государством.

Оплачивает не сам труд, как хотелось бы в первую очередь сказать, речь идёт о том, что труд распределён во времени – следовательно – оплачивается время, которое тратит работник.

Осуществляется по заранее определённым нормам и расценкам, которые стороны в одностороннем порядке не могут изменять. Вводится МРОТ – минимальный размер оплаты труда, это тоже норма, ниже которой не может быть установлена ЗП. МРОТ был всегда. В настоящее время он выражен в денежной форме. Ст. 133 ТК говорит, что МРОТ должен быть не ниже прожиточного минимума (исходят из алиментарного характера ЗП). Ст. 123 указывает, что соответствие МРОТ и прожиточного минимума будет вводится постепенно.

ЗП должна иметь денежную форму (это принципиальная позиция МОТ, где указание присутствует). Деньги предполагают свободу выбора товаров и услуг.

Всегда связана с содержанием труда, с характером труда, включая его качество, сложность, напряжённость и интенсивность. Ну и учитывают условия, производственный фактор.

• Заработная плата – вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику приемущественно в денежной форме за его труд в течении установленного рабочего времени в соответствии с количеством, качеством, сложностью и условиями труда по заранее определённым нормам и расценкам не ниже минимального размера, установленного законодательством.

В этом понимании ЗП – элемент трудового правоотношения, который указывает на исполнение обязанности, на исполнение индивидуальной обязанности.

• Заработная плата – в объективном смысле – система норм, правила регулирования, как в индивидуальном, так и в коллективной форме.

Традиционно ЗП отличают от такой категории, как оплата труда.

Оплата труда – система отношений по установлению, организации и выплате работодателем заработной платы в пользу работников в соответствии с нормами законодательства.

Элементы заработной платы:

1. Тариф – базовая величина, которая гарантирована в связи с вступлением в трудовое правоотношение (то, от чего работодатель отказаться не может). Тариф напрямую должен увязываться с фактической работы. Фиксированный элемент должен реально отражать рабочую функцию.
2. Дополнительная часть – работник имеет на неё право, если выполнит дополнительные требования, вытекающие из его трудовой функции. Прежде всего речь идёт о повышении эффективности труда. Или связана с компенсацией неблагоприятных условий труда.

Эти два элемента должны иметь систематичность. Их нельзя устанавливать по усмотрению и прерывать.

К заработной плате стоит относить лишь те выплаты, которые выплачиваются за непосредственное осуществление трудовых функций. Отсюда к ЗП не относятся гарантийные выплаты.

Нормативные основы и принципы регулирования заработной платы.

Нормативной основой является не только трудовой кодекс, это и международные трудовые акты, и конвенция МОТ от 1 июля 1949 года «Об охране заработной платы», Конституция , Трудовой кодекс (раздел шестой), но некоторые проблемы могут быть урегулированы на региональном уровне (если федеральное законодательство это позволило, а именно – установление минимальной заработной платы; правила в отношении заработной платы, касающиеся работников, подведомственных субъектам РФ), локальное регулирование (значение в том, что в современный период законодатель передал на локальный уровень все вопросы, касающиеся установления заработной платы – ст. 135 ТК – а именно определение систем заработной платы, структуро-тарифной системы, которая может применяться работодателем, система поощрительных выплат, а так же система премирования, в т.ч. оплата труда в особых условиях, или условиях, отклоняющихся от нормальных).

К локальным нормативным основам относиться коллективный договор, локальные нормативные акты (положение об оплате труда, например).

Законодатель непосредственно не раскрывает принципы, они выражаются через призму статьи 2 ТК, или можно относить ст. 130 (основные государственные гарантии по оплате труда).

• Принципы правового регулирования заработной платы – основные начала, определяющие основные начала деятельности государства, социальных партнёров, работодателя и работника по установлению и применению норм трудового права для достижения наибольшего соответствия размера заработной платы количеству, качеству и сложности труда. А так же в формировании материальной заинтересованности работника в улучшении результатов труда.

Все принципы этого института можно разделить на две группы:

1. Общие – касаются структуры всего этого института;
   1. Частные – отдельных субинститутов.

Общие:

1.Единство заработной платы.

Направлен на создание общих гарантий в области заработной платы, к которым относятся: установление минимального размера заработной платы (имеет гарантийный характер) – ст. 133 условно определяет этот размер + ФЗ «О МРОТ»; в ст. 423 – приведение в соответствие МРОТ и минимального прожиточного минимума будет установлена специальным ФЗ. В ст. 133.1 законодатель установил, что возможно увеличение МРОТ на региональном уровне, но это определяется не самим субъектом, а в порядке социального партнёрства (трёхсторонней комиссией).

Исходя из определения в ст. 129 зар. Плата включает не только оклад, но и стимулирующие и компенсационные выплаты. Дилемма на счёт районного коэффициента и северной надбавки. Верховный Суд определил, что районная надбавка и компенсационные выплаты не включаются во МРОТ.

К единству так же относится ограничение удержания заработной платы и правовая защита. Например, я не имею права продать своё право требования по заработной плате.

Обеспечение выплаты заработной платы в денежной форме и ограниченни её натуральной выплаты.

2.Дифференциация заработной платы. Принцип дифференциации заработной платы основывается на единых критериях.

• Интенсивность труда;
• Условия труда;
• Профессиональные качества (квалификация – должна быть подтверждена документально) – сочетание специальных знаний и опыта;
• Природно-климатические условия.

3. Принцип оплаты по труду. Справедливая заработная плата связана с количеством, качеством и характером труда – оплата за объективный труд. Иначе говоря – не должно быть исключительно субъективных характеристик (равная оплата труда для мужчин и женщин). В рамках этого принципа реализуется отраслевой принцип – запрещение дискриминации.

4. Гарантированность выплаты заработной платы. Принцип реализует принцип своевременности и полноты заработной платы. Обеспечивается ответственностью работодателя за задержку выплаты (как в порядке так и в объёме).

5. Повышение уровня реального содержания заработной платы. Иначе говоря – индексация заработной платы – система юридических и экономических мер, направленная на увеличение денежных доходов, заработной платы, с учётом роста цен на потребительские товары и услуги. Хотя принцип и закреплён в ст. 130, но нет механизма его реализации.

Методы регулирования заработной платы.

Методы правового регулирования находятся в зависимости от уровня правового регулирования и субъекта управления в области заработной платы. Разные авторы по-своему интерпретируют все эти методы, но все сводятся к двум вариантам: централизованный (государственное нормирование) и децентрализованный.

Речь идёт в том числе и про нормативные основы в централизованном методе. Этот метод вытекает из Трудового кодекса. Влияние государства на отношения заработной платы ограничивается лишь установлением минимально допустимых пределов в части оценки и вознаграждения труда (а в некоторых случаях в установлении максимальных нормативов, если речь идёт о количестве труда). Государство, в качестве стандартов устанавливает ещё гарантии материального и процедурного характера. (Оплата в ночное время должна быть больше чем в дневное, но не больше 20% от ставки; как и почему работодатель может удерживать заработную плату). Пределы, которые определены в части полномочий государства, установлены в ст. 130, там не только принципы, но и пределы регулирования.

Децентрализованным методом стоит считать коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный возможен только в том случае, если имеются стороны партнёрства, в противном случае он подменяется индивидуально-локальным (сам работодатель может регулировать). В частности регулируется установление систем заработной платы, определение размеров окладов, тарифных ставок, введение и структура тарифной системы, либо без тарифной (по выбору работодателя или участников социального партнёрства), выплата компенсационных выплат, премий, определение размеров повышенной заработной платы по сравнению с государственными стандартами, индексация заработной платы.

Индивидуально-договорный метод связывает только две стороны – трудовой договор, например. Ст. 57 ТК допускает установление индивидуальных условий, в отличии от общего распорядка.

Нормирование оплаты труда. Тарифная система и её элементы.

Оплата труда – система отношений, которая связанна с выплатой заработной платы. А нормирование – установление норм, правил, для регулирования отношений в сфере оплаты труда.

Нормирование осуществляется при помощи специального правового механизма, который заложен в институте заработной платы. Нормирование, как признак заработной платы, представляет собой заранее определённые, известные сторонам правила вознаграждения за труд, могут изменяться только в том случае, если стороны этого пожелают, по соглашению сторон.

Нормирование может быть двух типов и зависит от того, какую систему избирает работодатель. Существует: тарифная система и нетарифная система.

Базовая часть заработной платы, как правило, представляет собой тариф или гарантированный размер заработной платы. Правовое регулирование оплаты труда и нормирования осуществляется при помощи системы правовых инструментов.

1. Тарифные нормативные акты (тарифно-квалификационные справочники);
2. Тарифные ставки окладов (базовые оклады);
3. Требования по профессиональной подготовке, квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности (профессиональные квалификационные группы);
4. Система доплат и надбавок;
5. Нормы труда;
6. Дополнительное вознаграждение по результатам работы (премирование).

Совокупность этих инструментов и указывает на нормирование оплаты труда.

Существуют две системы, где используется нормирование: бюджетная система и небюджетная. Приминительно к бюджетной сфере – тарифное нормирование, в небюджетной может применяться и безтарифное нормирование.

Тарифная система оплаты труда.

Это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы отдельных категорий работников. Существует два типа тарифных систем: тарифная система, основанная на тарифной сетке (использовалась и в бюджетной и в небюджетной сфере); тарифная система, основанная на схемах должностных окладах.

Тарифная система, основанная на тарифной сетке и её структура.

Включает в себя несколько элементов:

1. Тарифно-квалификационный справочник. Содержатся перечни работ, профессий, специальностей, и их квалификационные характеристики, а так же соответствующие им тарифные разряды. Нужен для тарификации работ, т.е. для отнесения работ по сложности, интенсивности, напряжённости к той или иной группе. Так же нужен для определения разрядов, которые установлены для соответствующей работы. Бывает два вида, основной – единый квалификационный справочник (ЕКТС).
2. Тарифная сетка. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
3. Тарифная ставка первого разряда.
4. Доплаты и надбавки. Устанавливаются уже к базовому элементу, например, доплата за ненормированный рабочий день

Структуру премиальной системы составляют четыре элемента:

1. Показатель премирования (основание премирование) – указывает на возникновение субъективного права требования выплатить премию. Юридический факт, с которым такое право связывается.
2. Условие премирования (контрольное условие) – юридический факт, указывающий на обоснованность возникновения. Сочетание основания и условия дают конкретное право. Одно без другого не работает.
3. Исчисление премии (правила исчисления).
4. Основания для ограничения или лишения премии (депремирование, полное или частичное).

Показатель или основание.

• Количественный;
  • Качественный;
  • Экономический.

Эти основания приспособлен для всех систем. Количественный – численное выражение действий или продукции. Качественный – требования, предъявляемые к товару. Экономический – указывает на снижение себестоимости товара или услуги, которые при помощи своих способностей и навыков добился работник.

Самое главное, что касается основания – оно должно соответствовать нескольким требованиям:

1. Показатель должен быть известен работнику.
2. Показатель должен быть достижимым при развитии техники у данного работодателя.
3. Работник должен быть способен контролировать выполнение показателя. Он должен иметь доступ к системе учёта того, что он производит (накладные, например, которые передаёт на склад).
4. Показатель должен быть установлен на относительно длительный период, должен быть относительно неизменным, чтобы обеспечить объективность.
5. Показатель должен быть объективным. Не зависеть от усмотрения работодателя.

Субъективное право зависит от надлежащих объективных требованиях.

Контрольные условия.

Оценивает качество показателя, обосновывает его, и, соответственно, право требования. Условия должны всегда быть обратны показателю. Если условий нет – субъективное право работника связывается с достижением показателя. Условия предоставляют возможность адресно предоставлять премию.

Исчисление премии.

Размер премии всегда индивидуален и это результат исчисления. В локальном акте устанавливаются правила, по которым рассчитывается премия.

Варианты:

1. Исчисление премии относительным способом (либо к заработной плате, либо в процентах от оклада).
2. Абсолютный способ исчисления премии (твёрдая денежная сумма).
3. Комбинированный (определённая часть в относительных суммах, другая – в абсолютных).

Кроме этого, размер может быть фиксированным или дифференцированным.

Фиксированный – при определённом количестве продукции выдают абсолютную или относительную премию.

Объёмное выражение премии к основной системе.

Сколько должна быть премия. Премия устанавливается в любом размере. Если оплата по вспомогательной системе становится больше основной – одна система превращается в другую, вспомогательная в основную. Премия должна соответствовать определённому размеру оклада, но не должна превышать заработную плату. Если премия в десять раз выше, чем заработная плата – это противоречит принципу ст. 2 ТК.

Депремирование.

Лишение этого права допускается с помощью своеобразного способа защиты. Вольная трактовка положений ТК. Это не законно устанавливать в локальном акте основания для лишения премии.

Создаёт правила, при которых работодатель, в случае нарушения работником соответствующих норм, в праве ограничить размер премии или полностью лишить работника премии.

Основания: ограничений нет, работодатель может придумать всё что угодно, но основывать положения на ТК (например, ст. 3, недопущение дискриминации) и плюс основании должны иметь объективный характер – за те действия, которые зависят от работника, а не от усмотрения работодателя (допущение брака в изготовлении продукции, опоздание, например).

В ст. 135 ТК законодатель дал возможность работодателю устанавливать свои локальные правила, кроме общих положений ТК, которые всё равно будут применяться. Так же и связь принудительного труда не связана с премией (работаешь по 50 часов – тогда получишь премию).

Лишить премии можно только тогда, когда лицо имеет на неё субъективное право. А это однозначно указывает на невозможность лишении премий на будущее. Лишение премии, само по себе – это оперативное воздействие на работника, а не мера ответственности (отсюда – лишить премии и привлечь к дисциплинарной ответственности).

Правовая охрана заработной платы.

Самостоятельный субинститут, направленный на обеспечение интересов сторон в трудовых отношениях в области исчисления, выплаты и ограничения удержаний из вознаграждений. В этот субиснтитут включён целый комплекс правовых средств:

• Установленная законом форма, порядок и сроки выплаты заработной платы;
• Ограничение удержаний из заработной платы;
• Установление единого порядка исчисления средней заработной платы;
• Минимальные государственные стандарты оплаты труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных;
• Ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Установленная форма, порядок и сроки выплаты.

Форма – денежная и натуральная. Денежная форма – в валюте РФ (исключение – выплата заработной платы работникам представительств РФ за рубежом, где валюту невозможно конвертировать). Натуральная форма – установлено ограничение – не более 20% при каждой выдачи от суммы заработной платы. Так же установлены ограничения по видам товаров, которые могут выдаваться в натуральном виде (ограниченные и запрещённые в обороте, алкогольная продукция, векселя).

Порядок выплаты – либо получение в наличной форме или перечисление безналичное на счёт в банк. Обязанностью работодателя является выдавать расчётный лист – то из чего складывается заработная база работника.

Сроки выплаты: не реже чем два раза в месяц (это общее правило, может быть и чаще).

Ограничение удержаний из заработной платы.

Удержание – один из способов оперативного воздействия на работника со стороны работодателя. В том числе – это механизм, обеспечивающий права третьих лиц в отношении заработной платы.

1. Удержание в целях исполнения обязательств работника перед государством (НДФЛ).
2. Удержания в целях обеспечения интересов третьих лиц и выполнением этих обязательств со стороны работника (судебные притязания третьих лиц на основании исполнительных документов – во всяком случае – 50% должно остаться у работника; за искл. Алиментных обязательств, причинения вреда здоровью – остаётся 30% у работника).
3. Удержание в целях исполнения обязательств работником перед работодателем (ст. 137 ТК – случаи, когда такие удержания возможны; удержание не допускается за исключением случаев счётной ошибки). Счётная ошибка – исключительно математическая ошибка, ошибка в подсчёте, в том числе и описки. При это не считает счётной ошибкой излишняя выплата, связанная с неправильным применением норм закона (например, работодатель установил не тот районный коэффициент). Не более 20% удержание при каждой выплате.

Единый порядок исчисления средней заработной платы.

Средняя заработная плата, как правовой механизм, необходима для определения размера гарантийных выплат, которые положены работнику, включая и оплату времени отпуска и других случаев сохранения заработной платы.

Есть несколько случаев исчисления средней заработной платы, их три:

1. Постановление Правительства, изданное в соответствии со ст. 139 ТК от 24 декабря 2007 года № 922.
2. Постановление Правительства о порядке исчисления средней заработной платы для определения социального обеспечения.
3. Постановление Правительства о порядке исчисления средней заработной платы для определения пособий по безработицы.

ИСПОЛЬЗУЕТСЯ ТОЛЬКО ПЕРВОЕ!

Постановление № 922 устанавливает единый порядок. Главное, что существует два разных порядка исчисления заработка:

1. Связан с установлением исчисления гарантийных выплат за исключением отпускных;
2. Связан с исчислением отпускных.

Средняя заработная плата берётся за 12 последних месяцев путём деления общей суммы заработной платы, делённой на 12-ть.

Расчётный период в 12-ть месяцев может быть изменён коллективным договором, ели это ведёт к улучшению положения работника.

Включаются все выплаты, имеющие систематический характер по данному трудовому договору (не учитывается совместительство, даже если оно внутреннее), это означает, что премия и поощрения сюда не включаются.

Стандарты оплаты труда в особых условиях.

Оплата труда в особых условиях – заработная плата лиц, занятых во вредных, тяжёлых и опасных условиях труда, а так же лиц, работающих в особых климатических зонах.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий – т.е. если существует отклонение от условий, установленных в трудовом договоре.

Лица, работающие на крайнем Севере – увеличивается за счёт двух величин: районный коэффициент и северная надбавка. В ТК – специальная глава 50. Величины могут устанавливаться и специальными актами, если в этом есть необходимость.

В Постановлении Совета Министров 1983 года № 12 перечислены все районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Но есть ещё специальные Постановления для отдельных районов. Есть информационное письмо МинТруда 2003 года №1199-16, где в системном виде представлены почти все районные коэффициенты, кроме установленных в специальных актах. Максимальный размер районного коэффициента – два.

Районный коэффициент – относительная величина, на которую увеличивается вся сумма заработной платы работника, то есть всех выплат, которые туда включаются (надбавки, премии, оклад).

По мимо районного коэффициента есть ещё Северная надбавка – устанавливается только тем работникам, которые работают на Крайнем Севере или приравненных местностях. Право на районный коэффициент и северную надбавку имеют лица, работающие вахтовым методом, но, как правило, они устанавливаются лицам, организации которые находятся на территориях Крайнего Севера или приравненных к ним местностям.

Северная набавка устанавливается на основании Постановления Совета Министров СССР от 22 октября 1990 года №1458, а так же на основании инструкций МинТруда СССР от 22 ноября 1990 года № 2. Эти два акта определяют правила установления надбавки.

Это относительная величина, на которую увеличивается сумма окладов, доплат, надбавок и премий до применения районного коэффициента.

Существуют следующие основные правил исчисления Северной надбавки в зависимости от районов и субъектов:

1. Районы Крайнего Севера, наиболее удалённые от материка – острова Северного Ледовитого океана, Чукотский АО, север Магадана, северная часть Камчатского края – 10% заработной платы по истечению шести месяцев работ + 10% за каждые последующие шесть месяцев до достижения 100%.
2. Остальные районы Крайнего Севера – 10% за первые шесть месяцев + 10% за каждые следующие 6 месяцев до достижения 60%, а в последствии по 10% за каждый год, но не более 80%.
3. Местности, приравненные к Крайнему Северу – 10% за каждый год и по 10% за каждый последующий, но не более 50%.
4. Особые правила предусмотрены для работающей молодёжи – лиц до 30-ти лет.

Никаких максимальных пределов в денежной форме не предусмотрено – только в проценте.

Оплата в условиях, отклоняющихся от нормальных (отклоняющихся от условий, установленных в трудовом договоре).

Ст. 149 – 160 ТК.

Ответственность работодателя за задержку заработной платы.

Ст. 142 не устанавливает ответственность, а позволяет лишь возможность работнику не выходить на работу.

Собственно ответственность содержится в ст. 236 – выплата работодателем процентов за несвоевременную выплату заработной платы. Речь идёт о всех вариантах получения вознаграждения.

Размер ответственности – 1\300 от ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

В ТК есть указание, что в трудовом договоре размер ответственности может быть увеличен. Ответственность наступает независимо от вины.

Нормирование труда.

• Нормирование труда – самостоятельный институт ТП, для определения количественных показателей труда.

Нормы труда устанавливаются только в тех случаях и только там, где возможна интенсивная величина труда, где в основе лежит не временной, а именно количественный показатель результата труда.

Нормирование труда следует отличать от оплаты труда. Так как нормы труда непосредственно на оплату не влияют, но используются при её исчислении. В этой связи нужно отличать нормирование оплаты труда как способ исчисления вознаграждения и нормы труда, как элемент этого исчисления, применяемый для сдельной системы заработной платы. Когда речь идёт о нормах труда – количественное выражение, чтобы исчислить размер заработной платы.

• Нормы труда – показатели, которые устанавливаются на основе закона в рамках подзаконного и локального регулирования.

Виды норм труда:

1. Нормы выработки
2. Нормы времени
3. Нормы обслуживания.

Нормы выработки – количество натуральных или условных единиц продукции, которые должны быть выполнены за единицу рабочего времени одним или группой работников.

Нормы времени – количество рабочего времени (не просто экстенсивный способ его измерения), которое необходимо для изготовления конкретной единицы продукции.

Нормы обслуживания – установленное количество единиц оборудования, рабочих мест, метров площади, которое должно обслуживаться одни или группой работников.

Кроме этих норм, которые указывает ТК, существуют и иные-вспомогательные: нормативы численности (для обслуживания газопроводов, теплотрасс, необходимо количество работников в соответствии с правилами безопасности, строительными нормами, чтобы нормально функционировала система снабжения), нормы численности (количество работников для выполнения конкретной задачи), нормированное задание (речь идёт о разделении какого-либо процесса на операции; при нормированном задании так же имеют значения качественные показатели).

Категории:

1. Научно-обоснованные нормы труда – вытекают из исследования определённых процессов, например, технологических.
2. Опытно-конструкторские (опытно-статистические) нормы труда – те, которые используются при анализе рационализаторских предложений, для норм конкретным работникам, складываются на идеях, а не на научном обосновании.

Закон только определяет какие нормы должны быть, а где и в каком количестве применятся будут – не указано. Существуют типовые нормы труда, которые разрабатываются и утверждаются Правительством РФ или по его поручению отраслевыми министерствами, научно-обоснованные. Эти типовые нормы представляют собой государственные стандарты, которые нельзя превышать (если определили какие-либо качественные \ количественные показатели, то нельзя их превышать). Они в основном устаревшие, это снижает производительность экономики, так как, они были установлены в 50-ых годах. Эти стандарты, в последствии должны быть восприняты на локальном уровне.

Локальный уровень нормирования труда – на основе типовых норм устанавливаются, и не могут превышать типовые. Работодатель не имеет делать это даже в том случае, не является основанием для пересмотра локального нормирования труда превышение норм работниками, даже всем коллективом. Он не может ссылаться на это, в этом заключается негибкость существующей системы нормирования труда. Но работники могут их превышать добровольно, за что получают дополнительную оплату.

Нормы труда необходимы при исчислении только заработной платы, но дисциплинирующее их качество не используется законодателем (существенным дисциплинарным нарушением не является систематическое несоблюдение норм труда). Он может депремировать работника, но не может привлекать работника к ответственности.

Порядок введения норм труда на локальном уровне вводятся локальным нормативным актом. Работодатель должен предупредить не менее чем за два месяца об изменениях норм труда (но порядок ознакомления не указан, сформирована судебная практика – ознакомить должен под роспись; уведомить должен в том же порядке, как и в отношении других локальных актов – при заключении трудового договора, а об извещении – достаточно известить представительный орган, если он существует, так как будет приниматься с его участием). Изменение в пределах типовых норм труда.

Нормы труда используются при исчислении сдельных расценок. Сдельная расценка – оплата за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Сдельная расценка, сама по себе, исчисляется, но не устанавливается как тариф, а исчисляется из него. При этом, при исчислении берётся тарифная ставка по выполняемой работе, а не тот, который есть на самом деле у работника.

Варианты исчисления сдельных расценок:

1. Если на работу установлена норма выработки, норма обслуживания. Часовая ставка (дневная ставка) делится на часовую или дневную норму выработки (нормы обслуживания) – получается сдельная расценка за единицу.
2. Если на работу установлена норма времени. Тарифная ставка (часовая или дневная) умножается на норму времени.
3. Если работа установлена на рабочий день в целом. Тарифная ставка (часовая) умножается на продолжительность рабочего времени (смены, рабочего дня) и делится на нормы выработки.

После исчисления сдельной расценки подсчитывается общее количество единиц продукции (услуг) за расчётный период и умножается на сдельную расценку.

Гарантийные выплаты и компенсации.

• Гарантийные выплаты – специальные стандарты, предусмотренные законом, выражающиеся в оплате времени в течении которого работник фактически не работал по уважительным, установленным законом, причинам.

Гарантийные выплаты, в собственном смысле – это не заработная плата, они к ней не относятся. Но законодатель приравнивает эти виды выплат, когда устанавливает ответственность работодателя. Однако, по существу, это разные вещи.

К гарантийным выплатам относятся:

• Отпускные;
• Компенсации;
• Выходные пособия;
• Случаи сохранения заработной платы.

Правила о минимальном размере заработной платы не могут применяться к гарантийным выплатам. Гарантийные выплаты исчисляются из средней заработной платы, следовательно, они могут различаться. Нельзя смешивать статью 336 – это не есть заработная плата.

Выходное пособие выплачивается не в связи выполнения работы, а с тем, что расторгли трудовой договор. Везде, где речь не об оплате за работу – гарантийная выплата.

Вопрос – что же такое компенсация?

Статья 164 – по смыслу действующего законодательства, компенсации могут быть только в денежной форме:

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

• Компенсации – денежные выплаты, которые полагаются работнику в связи с несением им расходов при исполнении трудовых обязанностей, а так же натуральные предоставления, направленные на восстановление имущественного положения работника в связи с использованием им личного имущества в целях производства.

Цель компенсации – возмещение расходов. Это не гарантийные выплаты (если не понёс расходов, то и компенсировать ему нечего) и не связаны с заработной платой (так как восстанавливают в предыдущем материальном положении, а не оплачивают работу).

Понятие заработной платы