Оплата труда на предприятии торговли : оценка состояния и пути совершенствования в современных условиях
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Факультет экономики и управления
Кафедра экономики и планирования
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине :«Организация , нормирование и оплата труда на предприятии»
на тему: «Оплата труда на предприятии торговли : оценка состояния и пути совершенствования в современных условиях»
на материалах _____________________________________________
(название организации)
Выполнил: Научный руководитель:
Студент ____ курса
Направления подготовки 080100.62 (должность)
«Экономика»
Группа ___________ ф.и.о. преподователя
____________________________
Ф.И.О.
Красноярск 2014
Содержание
Введение............................................................................................................... 3
1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в
условиях рыночной системы хозяйствования................................................... 6
1.1. Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в
современных условиях......................................................................................... 6
1.2. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения
в торговле.............................................................................................................. 12
1.3. Современное состояние и проблемы оплаты труда в торговле................. 22
2. Анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала
предприятия торговли.......................................................................................... 26
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия торговли.......................................................................................... 26
2.2. Анализ оплаты труда административно-управленческого персонала и
специалистов........................................................................................................ 32
2.3. Анализ оплаты труда торгово-оперативного персонала........................... 32
2.4. Анализ оплаты труда вспомогательного персонала.................................. 32
3. Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии
торговли и пути ее повышения........................................................................... 35
3.1. Анализ и оценка показателей эффективности использования заработной
платы на предприятии......................................................................................... 36
3.2. Пути совершенствования оплаты труда различных категорий персонала на торговом предприятии.................................................................................... 39
Заключение........................................................................................................... 53
Библиографический список................................................................................ 55
Введение
Оплата труда - по природе уникальная категория, призванная обеспечивать по своей миссии решение как минимум двух крупных жизненно важных проблем: а) воспроизводства рабочей силы и человека и б) мотивации к труду, а значит, заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом.
Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий.
В условиях развития рыночных отношений заработная плата является основой повышения заинтересованности работающих в результатах труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.
Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть.
Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни населения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев.
За последние годы в значительной мере утратила стимулирующую роль заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связаны с производственными показателями.
Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.
Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.
Цель данной работы – рассмотреть пути совершенствования оплаты труда в торговом предприятии ООО «Русь».
Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:
- рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования;
- провести анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала на предприятии;
- дать оценку эффективности использования заработной платы на предприятии;
- определить основные пути совершенствования оплаты труда.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; законодательство РФ и его структур; данные Госкомстата РФ, в т.ч. по Красноярскому краю; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати и научно-практических конференций; а также материалы собственных исследований.
Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, экспертных, нормативных и других методов. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.
1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования
1.1. Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в современных условиях
Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия . Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы.
Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.
Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия . Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.
Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и социальная .
Воспроизводственная – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая (мотивационная) – повышение заинтересованности в развитии производства. Социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости.
Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот. Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет в полной мере ни воспроизводственной, ни стимулирующей функция, ибо средняя заработная плата в республике незначительно отличается от минимального потребительского бюджета. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.
Итак, заработная плата многофункциональна. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.
В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.
Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др. В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:
– влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
– влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
– влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Существуют следующие компоненты системы оплаты труда :
1) основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией);
2) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда);
3) социальный компонент. Это выплаты, не связанные с результатом работы;
4) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).
Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Все рабочее время можно подразделить на категории:
- отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);
- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);
- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).
От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия. Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 ТК РФ):
– в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
– в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
– в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
1.2. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения в торговле
Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.
Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Работник заинтересован в работе на данном предприятии до тех пор пока, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность в работе на данном конкретном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда. Однако, работник работает не один, а в коллективе, и конечный результат обычно зависит от результата труда всего коллектива. В связи с этим, заинтересован в работе должен быть весь коллектив, то есть он должен нести ответственность за ее результат. Таким образом, второй важной задачей системы оплаты труда на предприятии является введение коллективной ответственности за результаты труда. Совместив эти две задачи мы получим ключевое слово - коллективная заинтересованность, поэтому система оплаты труда, основанная на ней будет наиболее эффективной и экономически обоснованной.
Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Традиционно выделяют повременную и сдельную системы оплаты труда . Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.
Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий .
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (ред. от 28.01.2013) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.
Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки). Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров, что негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной до торговой. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции). Такая система применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок - основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия. При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т. п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии. Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
На разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.
Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности этих двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами, рисунок 2.
Рисунок 2 – Формы оплаты труда
Многообразие выполняемых персоналом предприятия работ, специфика рабочих мест, различия в условиях труда обусловливают необходимость использования различных форм и систем оплаты труда. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Формы и системы оплаты труда применяются с учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест. Условия применения сдельной формы оплаты труда:
- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;
- имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
В настоящее время широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов, оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара). Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения). В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли; поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда; позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием; позволяет эффективно планировать издержки и прибыли. Конечно, чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид.
1.3. Современное состояние и проблемы оплаты труда в торговле
Сегодня торговля в России развивается быстрыми темпами. Все дело в том, что в торговле стали очевидными изменения, начавшиеся еще 10 лет назад и фактически приведшие к ее поляризации. На одном полюсе глобальные структуры – торговые сети, представленные крупнейшими западными операторами, к ним примыкают наши российские сетевики. И те, и другие задают тон в организации торговых процессов, техническом оснащении предприятий, обеспечении высокого уровня сервиса, их не так уж и много и «страшно далеки они от народа». На другом полюсе – миллионы малых, частных и индивидуальных предприятий, которые практически определяют торговое лицо абсолютного большинства регионов. Тем не менее, некоторые тенденции проявляются все отчетливее.
Специфика экономических отношений в торговле обусловила особенности труда в этой сфере. За время, прошедшее с начала либерализации российской экономики, значительно расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Особенности труда в торговле обуславливают особенности управления трудовым поведением работников и процессами стимулирования. Неумение управлять людьми — одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных торговых организаций. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования.
Вопросы оплаты труда в торговле занимают принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. По данным исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80–90%) .
Сегодня большинство работников как торговли, так и других сфер деятельности недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения / компании).
В последнее время большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда.
В торговле, как и в других отраслях народного хозяйства, применяются две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли, тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В соответствии с ним нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общественного питания (например, работа «ночных» магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и т.д.), характерным является установление работникам суммированного рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели.
В соответствии с ТК РФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.
Для руководителей и специалистов торговых организаций повременно-премиальная система оплаты труда наиболее приемлема с учетом внесения в Положение о премировании не только основополагающих показателей деятельности организации, но и конкретных, объективных показателей премирования (таких как отсутствие рекламаций со стороны покупателей, отсутствие штрафных санкций контролирующих органов и т.д.).
Что касается оплаты труда продавцов-кассиров, то чаще всего применяют одну из систем сдельной формы оплаты труда. На первый взгляд, при использовании сдельно-премиальной системы труд продавцов оценивается реально, ведь зарплата увязывается с выручкой, полученной от реализации продукции. Однако точно оценить труд продавца-кассира невозможно, поскольку для расчета применяется валовая бухгалтерская выручка торговой точки, а ведь у каждого работника — различная подготовка и профессиональные навыки («профессиональный фактор»). Поэтому представляется целесообразным ввести учет выручки для начисления заработной платы не по бухгалтерским данным, а по каждому работнику в отдельности после сдачи выручки
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.
2. Анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли
Исследуемым предприятием выступило ООО «Русь». Основной вид деятельности: розничная торговля продуктами питания.
Адрес: г. Красноярск, ул. Николаева 15.
Структура управления ООО «Русь» сформирована согласно штатному расписанию. Специалисты имеют должностные инструкции, согласно которым распределяются их обязанности. Структурная схема организации представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «Русь»
Функции и организация деятельности структурных подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя предприятия. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет Управляющий.
В таблице 2.1 представлен анализ основных показателей деятельности ООО «Русь» за 2011-2013 гг. Анализ проведен на основании бухгалтерской отчетности за 2011-2013 гг. (бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках), представленной в приложениях к работе.
Анализ показал следующее. Выручка предприятия имеет стабильную отрицательную динамику. Объемы продаж в 2012 году снизились на 21,47 %, в 2013 году – на 60,07 %. Частично это связано с возросшей конкуренцией со стороны других сетей супермаркетов.
В связи с отсутствием необходимости на предприятии сокращается штат с 40 человек в 2011 году до 34 человек в 2013 году. Сокращение происходит в основном за счет торгово-оперативного персонала.
На фоне сокращения штата снижается производительность труда. Учитывая, что расходы на заработную плату увеличиваются (за счет ежегодной индексации среднемесячной заработной платы), это указывает на неэффективное использование трудовых ресурсов и средств фонда оплаты труда. Стоит отметить, что среднемесячная заработная плата на предприятии находится на высоком уровне (выше среднего по региону).
В динамике также хуже стали использоваться и основные фонды предприятия (это торговое оборудование, погрузчики и прочее). Об этом свидетельствует снижение показателей фондоотдачи и рост фондоемкости. Так в 2013 году каждый вложенный рубль в основные фонды принес предприятию на 828,38 тыс. руб. выручки меньше, чем годом ранее.
Таблица 2.1 - Анализ основных показателей деятельности ООО «Русь» за 2011-2013 гг.
|
Показатели
|
Ед.изм.
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
Абсолютное изменение
|
Темп прироста,%
|
|
|
|
|
|
|
2012-2011
|
2013-2012
|
2012/2011
|
2013/2012
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
1.Выручка от продажи
|
Тыс. руб.
|
5393563
|
4235744
|
1691521
|
-1157819
|
-2544223
|
-21,47
|
-60,07
|
|
2. Среднесписочная численность работников, всего
|
чел.
|
40
|
36
|
34
|
-4
|
-2
|
-4,44
|
9,59
|
|
- в т.ч. работников торгово-оперативного персонала
|
чел.
|
31
|
27
|
25
|
-4
|
-2
|
-6,48
|
-5,94
|
|
3. Производительность труда одного среднесписочного работника, всего
|
тыс. руб./
чел.
|
14982,12
|
12313,21
|
5438,97
|
-2668,91
|
-6874,24
|
-17,81
|
-55,83
|
|
- производительность труда одного работника торгово- оперативного персонала.
|
тыс. руб./
чел.
|
24970,20
|
20969,03
|
8902,74
|
-4001,17
|
-12066,29
|
-16,02
|
-57,54
|
|
4. Фонд заработной платы
|
тыс. руб.
|
97650
|
98710
|
99230
|
1060
|
520
|
1,09
|
0,53
|
|
– уровень
|
%
|
1,81
|
2,33
|
5,87
|
0,52
|
3,54
|
-
|
-
|
|
5. Среднемесячная заработная плата одного работника
|
тыс. руб.
|
22,60
|
23,91
|
26,59
|
1,31
|
2,68
|
5,79
|
11,19
|
|
6. Среднегодовая стоимость основных фондов
|
тыс. руб.
|
803
|
2864
|
2600
|
2061
|
-264
|
256,66
|
9,22
|
|
7. Фондоотдача
|
руб. /1 руб. ОФ
|
6716,77
|
1478,96
|
650,59
|
-5237,80
|
-828,38
|
-77,98
|
-56,01
|
|
8.Фондоемкость
|
руб. / руб.
|
0,0001
|
0,0007
|
0,0015
|
0,0005
|
0,0009
|
354,15
|
127,33
|
|
9. Фондовооруженность труда одного работника
|
тыс. руб./
чел.
|
2,23
|
8,33
|
8,36
|
6,10
|
0,03
|
273,25
|
0,41
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
10. Среднегодовая стоимость оборотных средств
|
тыс. руб.
|
597567
|
1222257
|
930532
|
624690
|
-291725
|
104,54
|
-23,87
|
|
11. Время обращения оборотных средств
|
дни
|
39,89
|
103,88
|
198,04
|
64,00
|
94,16
|
160,45
|
90,64
|
|
12. Скорость обращения оборотных средств
|
обороты
|
9,03
|
3,47
|
1,82
|
-5,56
|
-1,65
|
-61,60
|
-47,55
|
|
13. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг
|
тыс. руб.
|
5188679
|
3992099
|
1613060
|
-1196580
|
-2379039
|
-23,06
|
-59,59
|
|
14. Валовая прибыль
|
тыс. руб.
|
204884
|
243645
|
78461
|
38761
|
-165184
|
18,92
|
-67,8
|
|
– уровень
|
%
|
3,80
|
5,75
|
4,64
|
1,95
|
-1,11
|
-
|
-
|
|
15. Издержки обращения
|
тыс. руб.
|
199175
|
237836
|
74025
|
38661
|
-163811
|
19,41
|
-68,88
|
|
16. Прибыль (убыток) от продаж
|
тыс. руб.
|
5709
|
5809
|
4436
|
100
|
-1373
|
1,75
|
-23,64
|
|
– рентабельность продаж
|
%
|
0,11
|
0,14
|
0,26
|
0,03
|
0,13
|
-
|
-
|
|
17. Проценты к получению
|
Тыс. руб.
|
14820
|
10500
|
1890
|
-4320
|
-8610
|
-29,15
|
-82
|
|
18. Проценты к уплаты
|
Тыс. руб.
|
14445
|
8229
|
808
|
-6216
|
-7421
|
-43,03
|
-90,18
|
|
19. Прочие доходы
|
тыс.руб.
|
491072
|
91463
|
3711
|
-399609
|
-87752
|
-81,37
|
-95,94
|
|
20. Прочие расходы
|
тыс. руб.
|
125502
|
88378
|
6132
|
-37124
|
-82246
|
-29,58
|
-93,06
|
|
21. Прибыль (убыток) до налогообложения
|
тыс. руб.
|
371654
|
11165
|
3097
|
-360489
|
-8068
|
-97,00
|
-72,26
|
|
– рентабельность предприятия
|
%
|
6,89
|
0,26
|
0,18
|
-6,63
|
-0,08
|
-
|
-
|
|
22. Текущий налог на прибыль
|
тыс. руб.
|
1217
|
1226
|
619
|
9
|
-607
|
0,74
|
-49,51
|
Окончание таблицы 2.1
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
23. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода
|
тыс. руб.
|
370437
|
9939
|
2478
|
-360498
|
-7461
|
-97,32
|
-75,07
|
|
- рентабельность конечной деятельности
|
%
|
6,87
|
0,23
|
0,15
|
-6,63
|
-0,09
|
-
|
-
|
Ухудшили свои показатели и оборотные средства. Их средний размер увеличился в два раза в 2012 году и лишь на четверть сократился в 2013 году. Период оборота увеличивается ежегодно в два раза и составляет в 2013 году более полугода. Это означает отвлечение денежных средств из оборота, увеличение складских расходов, увеличение расходов от порчи продукции, что в конечном итоге негативно сказывается на ликвидности и платежеспособности всего предприятия в целом.
Динамика издержек обращения неоднозначна. Наблюдается увеличение в 2012 году на 19,41 % и снижение более чем на половину в 2013 году до уровня 74025 тыс. руб.
Все выше названные факторы негативно отразились на прибыли от продаж, которая снизилась с 5709 тыс. руб. в 2011 году до 4436 тыс. руб. в 2013 году. Рентабельность продаж при этом находится на неудовлетворительном уровне 0,26 %. Средний показатель по отрасли по разным данным составляет от 3,5 %.
О снижении объемов деятельности свидетельствует также сокращение прочих доходов и расходов, а также процентов к получению и уплате. Снижается соответственно и налог на прибыль с 1217 тыс. руб. в 2011 году до 619 тыс. руб. в 2013 году.
Чистая прибыль в 2013 году снизилась в десятки раз в сравнении с 2011 годом (с 370437 тыс. руб. до 2478 тыс. руб.). Эффективность деятельности всего предприятия также снизилась с 6,87 % (это был удовлетворительный уровень) до 0,15 %.
Таким образом, предприятие ООО «Русь» является прибыльно-функционирующим. Однако технико-экономические показатели находятся на неудовлетворительном уровне и в динамике снижаются. Для более точной оценки необходимо провести детальный анализ.
2.2. Анализ оплаты труда различных категорий сотрудников
На предприятии ООО «Русь» используются различные системы оплаты труда.
Для административного персонала применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др.
Для категории вспомогательного персонала ООО «Русь» (например, для грузчиков) применяется простая повременная форма оплаты труда, не предусматривающая никакой премиальной части.
Торгово-оперативному персоналу выплачивается заработная плата в виде окладной части (фиксированной) и процента от продаж.
В таблице 2.2 рассмотрены состав и изменение среднемесячной заработной платы по категориям сотрудников.
Анализ состава среднемесячной заработной платы выявил следующее. Уровень заработной платы на предприятии ООО «Русь» является конкурентоспособным (средняя заработная плата в регионе по данным Красстата составляет 25 тыс. руб.).
Средняя заработная плата руководящего состава в 2013 году составила 39500 руб., из которых 81,01 % составляет фиксированная окладная часть, остальное – премии и бонусы.
Среднемесячная заработная плата вспомогательных работников имеет наибольший темп прироста (на 24,03 %).
Таблица 2.2 – Состав и изменение среднемесячной заработной платы по категориям сотрудников
|
Показатель
|
2012г.
|
2013г.
|
Абсолютное изменение
|
|
|
Руб.
|
% от среднемесячной заработной платы
|
Руб.
|
% от среднемесячной заработной платы
|
Руб.
|
% от среднемесячной заработной платы
|
|
1. Среднемесячная заработная плата руководителей
|
37000
|
100,00
|
39500
|
100,00
|
2500
|
0
|
|
- оклад
|
30000
|
81,08
|
32000
|
81,01
|
2000
|
-0,07
|
|
- премии
|
7000
|
18,92
|
7500
|
18,99
|
500
|
0,07
|
|
2. Среднемесячная заработная плата работников склада
|
20828
|
100,00
|
25834
|
100,00
|
5006
|
0
|
|
- оклад
|
20828
|
100,00
|
25834
|
100,00
|
5006
|
0
|
|
3. Среднемесячная заработная плата ТОП
|
25680
|
100,00
|
26710
|
100,00
|
1030
|
0
|
|
- оклад
|
20000
|
77,88
|
21500
|
80,49
|
1500
|
2,61
|
|
- процент с продаж
|
5680
|
22,12
|
5210
|
19,51
|
-470
|
-2,61
|
Состоит только из фиксированной окладной части. Среднемесячная заработная плата торгово-оперативного персонала увеличилась с 25680 руб. до 26710 руб., из которых 59,90 % - это оклад, и 40,10 % - проценты с продаж (в 2012 году – 10710 руб.). Нужно отметить, что доля сдельной части заработной платы в 2012 году снизилась на 2,61 %. Недостатком является слишком высокая фиксированная часть заработной платы торгово-оперативного персонала, которая в 2012 году составила 21500 руб. При таком высоком окладе у работника становится меньше стимулов для достижения результатов по продажам.
В ООО «Русь» практически отсутствует система нематериальной мотивации персонала. На предприятии применяются лишь некоторые ее элементы. Так, в ООО «Русь» по праздникам проводятся корпоративные мероприятия. Однако оплата за них частично возложена на самих сотрудников. Также применяются компенсации за использование личного автотранспорта в служебных целях. Оплаты сотовой связи, расходов на питание не предусмотрено. Сотрудникам предприятия предоставляются скидки на приобретение продукции предприятия.
3. Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли и пути ее повышения
3.1. Анализ и оценка показателей эффективности использования заработной платы на предприятии
Анализ и оценка показателей эффективности использования заработной платы предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия. Динамика и структура персонала по категориям работников приведена в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Динамика и структура персонала по категориям работников в ООО «Русь»
|
Категория работников
|
2012г.
|
2013г.
|
Абсолютное изменение
|
|
|
Чел.
|
Уд. вес,%
|
Чел.
|
Уд. вес,%
|
Чел.
|
Уд. вес,%
|
|
Административно-управленческий персонал (АУП)
|
6
|
1,45
|
6
|
1,61
|
0
|
0,15
|
|
Вспомогательный персонал
|
4
|
11,83
|
4
|
17,30
|
0
|
2,53
|
|
Торгово-оперативный персонал (ТОП)
|
27
|
88,72
|
25
|
81,09
|
-2
|
2,37
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ИТОГО
|
37
|
100,00
|
35
|
100,00
|
-33
|
0,00
|
Основную долю в структуре персонала в ООО «Русь» занимает торгово-оперативный персонал, что естественно для торговых предприятий. Их доля в динамике уменьшилась с 88,72 % до 81,09 %, а численность снижается с 37 человек до 35 человек. Численность руководителей не изменилась.
На рисунке 3.1 представлена динамика структуры персонала по категориям работников.
Рисунок 3.1 – Динамика структуры персонала ООО «Русь»
В целом численность персонала снижается. Более подробный анализ движения кадров представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Анализ движения кадров в ООО «Русь»
|
Наименование показателя
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Абсолютное изменение
|
|
1. Среднесписочная численность работников
|
37
|
35
|
-2
|
|
2. Число принятых работников
|
24
|
26
|
2
|
|
3. Число уволенных работников. В т.ч.
|
17
|
19
|
2
|
|
3.1 по собственному желанию
|
17
|
16
|
-1
|
|
3.2 по производственной необходимости
|
-
|
3
|
3
|
|
4. Коэффициент оборота по приёму (с. 2 : с. 1)
|
0,07
|
0,08
|
0,01
|
|
5. Коэффициент оборота по выбытию (с. 3 : с. 1)
|
0,17
|
0,13
|
-0,04
|
|
6. Коэффициент текучести кадров (с. 3.1 : с. 1)
|
0,11
|
0,12
|
0,01
|
В ООО «Русь» уровень текучести кадров выше оптимального уровня, равного 5 %. Высокие показатели текучести кадров, увеличивающиеся в динамике, указывают на наличие организационных проблем в области мотивации на предприятии ООО «Русь». Высокий коэффициент оборота персонала по выбытию, что связано с сокращением штата в виду отсутствия необходимости в нем.
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки чистой или товарной продукции на одного работающего и показателем трудоемкости единицы продукции. В таблице 3.2 представлен анализ кадрового состава ООО «Русь».
Таблица 3.2 – Анализ кадрового состава ООО «Русь»
|
Показатель
|
2012г.
|
2013г.
|
Абсолютное изменение
|
|
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
Чел.
|
%
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
1. Численность
|
37
|
100,00
|
35
|
100,00
|
-2
|
0,00
|
|
2. Пол
|
|
|
|
|
|
|
|
- жен
|
25
|
72,97
|
23
|
74,92
|
-2
|
1,95
|
|
- муж
|
12
|
27,03
|
12
|
25,08
|
-
|
-
|
|
3. Возраст
|
|
|
|
|
|
|
|
- 18 – 25
|
2
|
6,40
|
3
|
5,47
|
1
|
0,93
|
|
- 26 – 30
|
12
|
36,05
|
12
|
41,48
|
-
|
-
|
|
- 31 – 40
|
15
|
38,66
|
17
|
43,41
|
2
|
4,75
|
|
- 41 – 50
|
5
|
15,12
|
2
|
9,32
|
-3
|
-5,79
|
|
- от 50
|
3
|
3,78
|
1
|
0,32
|
-2
|
-3,46
|
|
4. Образование
|
|
|
|
|
|
|
|
- среднее
|
13
|
29,65
|
9
|
28,62
|
-4
|
-1,03
|
|
- высшее
|
24
|
70,35
|
26
|
71,38
|
2
|
1,03
|
|
5. Стаж работы в ООО «Русь»
|
|
|
|
|
|
|
|
- до года
|
8
|
22,67
|
12
|
39,55
|
4
|
16,88
|
|
- от года до трех лет
|
16
|
48,55
|
15
|
46,30
|
-1
|
-2,24
|
|
- от трех до пяти
|
7
|
20,64
|
4
|
12,86
|
-3
|
-7,78
|
|
- свыше пяти лет
|
4
|
8,14
|
4
|
6,29
|
-
|
-
|
Три четверти сотрудников ООО «Русь» - женщины, это в основном продавцы. В 2011 году наибольшая доля сотрудников (38,66 %) находилась в возрасте 31-40 лет. В 2012 году эта доля увеличилась до 43,41 % за счет сокращения доли сотрудников в возрасте старше 50 лет, и молодых до 25 лет. В целях оптимизации текущих расходов такая кадровая политика была выбрана предприятием осознанно. Руководство мотивирует это тем, что молодые сотрудники часто берут учебные отпуска, молодые женщины – декретные отпуска, а более зрелые сотрудники часто имеют проблемы со здоровьем. У такой политики есть свои минусы. Сотрудники в возрасте, как правило, очень опытные и знающие свое дело, молодые же – более мобильны и восприимчивы к новым знаниям и технологиям.
Наглядно возрастная структура персонала представлена на рисунке 3.2.
Более 70 % сотрудников ООО «Русь» имеют высшее образование, и доля эта увеличивается.
Рисунок 3.2 – Динамика возрастной структуры персонала ООО «Русь»
В связи с неудовлетворенностью условиями труда, существующей системой мотивации, имеющаяся текучесть кадров на предприятии произошла, в основном, за счет группы сотрудников, проработавших на данном предприятии более трех лет. Это крайне негативный момент, т.к. вновь прибывших людей необходимо обучать, вводить в курс дела, что влечет за собой дополнительные расходы на поиск и привлечение сотрудников, обучение. У молодых и малоопытных сотрудников, по началу, низкая производительность труда. Данная динамика наглядно представлена на рисунке 3.3.
Рисунок 3.3 – Динамика структуры персонала по стажу работы в ООО «Русь»
Также важным показателем является соответствие темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Анализ представлен в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Анализ производительности труда и использования ФОТ в ООО «Русь»
|
Показатель
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Темп прироста, %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1. Выручка от продажи продукции, тыс. руб.
|
4235744
|
1691521
|
-60,07
|
|
2. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.
|
9939
|
2478
|
-75,07
|
|
3. Численность работников, чел.
|
37
|
35
|
-9,59
|
|
4. Выработка на одного работающего, тыс. руб.
|
12313,21
|
5438,97
|
-55,83
|
|
5. ФОТ, тыс. Руб.
|
98710
|
99230
|
0,53
|
|
6. Среднегодовая заработная плата работника, тыс.руб.
|
286,95
|
319,07
|
11,19
|
|
7. Среднемесячная заработная плата, руб.
|
23,91
|
26,59
|
11,19
|
|
8. Затраты ФОТ на 1000 руб. реализованной продукции, руб.
|
23,30
|
58,66
|
151,73
|
|
9. Прибыль (убыток) на 1 руб. ФОТ, тыс. руб.
|
0,10
|
0,02
|
-75,20
|
|
10. Зарплатоотдача (с. 1 : с. 5)
|
42,91
|
17,05
|
-60,27
|
|
11. Зарплатоемкость (с. 5 : с. 1)
|
0,02
|
0,06
|
151,73
|
Анализ показал, что производительность труда снижается на 55,83 %. Такое резкое снижение производительности также указывают на наличие организационных проблем в области мотивации. Темп прироста среднемесячной заработной платы в 2013 году положительный и составил 11,19 %. Уровень среднемесячной заработной платы находится на среднем уровне по региону (около 25 тыс. руб.). Отрицательным моментом является снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда, о чем свидетельствует увеличение затрат ФОТ на 1000 рублей реализованной продукции, рост зарплатоемкости и снижение зарплатоотдачи и прибыли на 1 рубль ФОТ. Таким образом, трудовые ресурсы и средства фонда оплаты труда в ООО «Русь» используются неэффективно.
3.2. Пути совершенствования оплаты труда различных категорий персонала на торговом предприятии
Проведенный выше анализ оплаты труда выявил необходимость ее совершенствования. В таблице 3.4 сведены проблемы существующей системы управления персоналом и возможные пути решения.
Таблица 3.4 – Существующие проблемы в системе оплаты труда ООО «Русь» и возможные пути решения
|
Проблемы
|
Пути решения
|
|
1. Несовершенная система премирования персонала
|
Разработка новой системы премирования персонала по результатам труда
|
|
2. Несовершенная система формирования заработной платы ТОП
|
Сокращение окладной части заработной платы ТОП и увеличение процентов с продаж
|
|
3. Высокая текучесть кадров
|
Разработка системы премирования по стажу работы на предприятии
|
Первое мероприятие направлено на решение проблемы несовершенной системы премирования персонала путем разработки и внедрения новой системы премирования персонала, основанной на проведении годовых ревью (оценок деятельности).
Performance Review (термин, обычно переводимый как «оценка эффективности деятельности» или «обзор эффективности работы»; альтернативное название – Performance Appraisal) – это регулярная оценка работы персонала компании, осуществляемая в рамках системы управления эффективностью работы (Performance Management System). Процедура оценки эффективности деятельности в организации складывается из следующих элементов: проверка и анализ результатов решения задач, стоящих перед сотрудником, оценка достижений, постановка новых целей и планирование индивидуального развития сотрудника.
Процесс проведения оценки эффективности деятельности (performance review) можно охарактеризовать как структурированный формальный диалог между подчиненным и руководителем, обычно происходящий раз в год или в полгода, в процессе которого работа подчиненного на протяжении указанного периода подвергается анализу и оценке с точки зрения ее результативности и качества исполнения, с выделением слабых и сильных сторон, обозначением возможностей развития и постановкой дальнейших целей.
В качестве инструмента проведения оценки эффективности деятельности сотрудников рекомендуется программный продукт «Competentum - Competentum.ИНСТРУКТОР 2008».
«Competentum.ИНСТРУКТОР 2008» представляет собой комплексное решение для автоматизации процессов развития персонала, организации электронного обучения и управления знаниями, основанное на сервисах платформы Microsoft Office SharePoint Server 2010. Система автоматизирует и интегрирует различные процессы по формированию знаний в рамках единой платформы, поддерживает создание баз знаний и экспертных сетей, осуществляет хранение информации и реализует поиск по всем электронным материалам организации.
Для осуществления и оценки эффективности деятельности сотрудников в системе Performance Review присутствует электронная форма, настраиваемая под потребности конкретной организации. Форма Performance Review содержит блоки для постановки задач сотрудникам и последующего контроля эффективности их выполнения, а также (если требуется) блок оценки по компетенциям.
Решение Performance Review дает возможность организовывать максимально гибкую схему процесса оценки; на любом этапе могут быть скорректированы цели и задачи сотрудника, внесены промежуточные оценки и комментарии, пересмотрены этапы процесса, изменены настройки в правах доступа к результатам. Оценочная форма решения Performance Review – единый документ, содержащий всю информацию о процессе оценки и постоянно используемый инструмент коммуникации сотрудников с руководителями. Предусмотрена поддержка «матричной» структуры организации, административного и функционального подчинения.
Оптимальной основой для оценки работы персонала является модель компетенций. Компетенции помогают эффективно дифференцировать сотрудников по степени соответствия требованиям организации, структурируют процесс оценки, дают основу для предоставления обратной связи и для обсуждения примеров поведения сотрудников, а также позволяют при планировании совместить задачи индивидуального развития с интересами организации.
Удобная оценочная форма решения Performance Review дает возможность осуществить оценку сотрудника по критериям, входящим в модель компетенций компании. Данный блок может содержать не только названия компетенций и варианты выбора оценки с содержательной расшифровкой, но и перечни поведенческих индикаторов по каждой компетенции, а также поля для ввода примеров конкретного поведения сотрудника и других комментариев, обосновывающих оценку.
Использование решения Performance Review позволяет формировать индивидуальные планы развития (Individual Development Plans, IDP) сотрудников, обеспечивающие продуманную, экономически обоснованную и эффективную организацию обучающих мероприятий для персонала.
Индивидуальный план развития – это документ, содержащий перечень действий, направленных на обучение и развитие сотрудника. Одним из основных источников формирования индивидуального плана развития выступает оценка эффективности деятельности (Performance Appraisal), ежегодно проводимая в компании. По результатам такой оценки руководитель совместно с сотрудником (возможно, при участии HR-службы) составляют список обучающих и развивающих мероприятий, направленных на развитие компетенций, необходимых для достижения индивидуальных целей на следующий отчетный период. Индивидуальный план развития полезен тем, что «привязан» к целям и задачам организации и одновременно интегрирован в планирование карьеры конкретного человека.
Решение Performance Review содержит специальную настраиваемую форму для формулирования целей и задач сотрудника на период до проведения следующей оценки эффективности деятельности (Performance Appraisal).
Для каждого сотрудника предприятия непосредственный руководитель будет выставлять конкретные планы. Каждые полгода должна будет проводиться оценка достижения данных планов. В зависимости от результатов рекомендуется следующая система оценок (таблица 3.5).
Таблица 3.5 – Система премирования по результатам проводимого Performance Review
|
Оценка
|
Премия, % от годового ФОТ сотрудника
|
|
Не соответствует ожиданиям
|
0 %
|
|
Соответствует ожиданиям
|
4 %
|
|
Выше ожиданий
|
8 %
|
|
Превосходит все ожидания
|
12 %
|
Выбор в пользу данной системы премирования был сделан в связи с тем, что она успешно применяется в западных компаниях. По опыту таких компаний подобное премиальное стимулирование труда положительно сказывается на производительности и качестве работы в целом.
Для организации данного мероприятия в штат необходимо ввести дополнительного сотрудника (менеджера), который будет заниматься оценкой в «Competentum.ИНСТРУКТОР 2008».
Следующее мероприятие направлено на сокращение окладной части заработной платы торгово-оперативного персонала и увеличение процента с продаж. В настоящее время процент с продаж для торгово-оперативного персонала установлен в размере 0,7031 % от месячного объема продаж. Предлагается сократить оклад с 21500 руб. до 10 000 руб., и увеличить процент с продаж с 0,7031 % до 2,1592 % от месячного объема продаж.
Заключительное мероприятие направлено на снижение текучести персонала. Как показал проведенный выше анализ, коэффициент текучести персонала в 2013 году составил 12 %, что превышает оптимальное значение. Текучесть кадров способствует увеличению расходов на поиск и привлечение персонала, снижению производительности труда, что в конечном итоге негативно сказывается на финансовых результатах предприятия.
В качестве метода снижения текучести персонала рекомендуется разработать систему поощрения работников за стаж. За каждый дополнительны год стажа предлагается увеличивать окладную часть на 1 %. Опыт других предприятий при принятии аналогичных мер свидетельствует о том, что текучесть кадров может снизится на 4 %.
Первое мероприятие было направлено на пересмотр системы премирования в ООО «Русь»: внедрение системы премирования по результатам годовых ревью, и снижение окладной части с одновременным увеличением процента с продаж.
Эффективность внедрения системы оценок по результатам полугодовых ревью провести довольно сложно. Можно лишь основываться на аналогичном опыте других компаний.
Так, руководство компании в начале января ставит задачу перед продавцами увеличить свою производительность труда к концу года на 5 %. Опыт аналогичных систем в западных компаниях говорит о том, что 30 % сотрудников не добьются ни каких результатов, большая часть сотрудников (45 %) будет иметь результаты, соответствующие ожиданиям руководства (т.е. получат премию 4 %), 20 % сотрудников достигнут результатов выше ожиданий (т.е. премия 8 %), и оставшиеся 5 % достигнут результатов превосходящих все ожидания (т.е. премия 12 %). В данном случае имеется ввиду, что ожидания руководства – это рост продаж на 5 % за год, выше ожиданий – это 7 %, и превосходят ожидания - это более 10 % роста продаж.
Расчет представлен в таблице 3.6.
Таблица 3.6 – Расчет расходов на премию
|
Наименование показателя
|
2013 г.
(факт)
|
Прогноз
|
|
|
|
Не соответствуют ожиданиям руководства 30 %
|
Соответствует ожиданиям руководства 45 %
|
Выше ожиданий руководства 20 %
|
Превосходят все ожидания 5%
|
Итого
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
Численность ТОП, чел.
|
25
|
5
|
10
|
6
|
4
|
25
|
|
Производительность труда ТОП, тыс. руб./чел.
|
8902,74
|
8902,74
|
9347,88
|
9525,93
|
9793,02
|
9272,21
|
|
Выручка, тыс. руб.
|
1691521
|
507456
|
799244
|
361985
|
93034
|
1761719
|
|
ФОТ всего ТОП, тыс. руб.
|
60899
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
ФОТ на 1 торгово-оперативного работника в год, тыс. руб./чел.
|
320,52
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
Сумма премии, тыс. руб./чел.
|
0,00
|
0,00
|
12,82
|
25,64
|
38,46
|
-
|
|
Общие расходы на премию, тыс. руб.
|
0
|
0
|
1096
|
974
|
365
|
2436
|
|
Общий ФОТ (вместе с премией) для ТОП, тыс. руб.
|
60899
|
63335
|
|
Страховые взносы с ФОТ ТОП, тыс. руб.
|
20706
|
21534
|
|
Зарплатоотдача, руб./руб.
|
27,78
|
27,82
|
Анализ показывает, что внедрение системы премирования по результатам ревью может способствовать увеличению производительности ТОП с 8902,74 тыс. руб./чел. до 9272,21 тыс. руб./чел., увеличение зарплатоотдачи с 27,78 руб. до 27,82 руб.
Проведение данных ревью будет возможно с использованием инструмента (программного обеспечения) - «Competentum.ИНСТРУКТОР 2008». Стоимость данной системы для ООО «Русь» составит 260 тыс. руб. Сюда входит установка программного обеспечения, настройка, обучение персонала.
Данная система позволит предприятию:
- управлять процессом обучения и аттестации сотрудников;
- осуществлять тестирование сотрудников;
- управлять учебными материалами, курсами, тестами;
- планировать и контролировать учебный процесс;
- вести учет смешанного обучения (очного, электронного, дистанционного);
- формировать и поддерживать корпоративную базу знаний;
- проводить анализ эффективности процесса обучения, формируя необходимые отчеты.
Использование системы обеспечивает предприятию значительную экономию времени на всех этапах организации и проведения обучения, позволяет формализовать и сохранить уникальные знания компании и снизить издержки на профессиональную подготовку персонала. Новая система премирования позволяет повысить материальную заинтересованность в выполнении задач, поставленных как перед конкретным работником, так и за результаты работы всего отдела.
Также, как отмечалось выше, необходимо привлечь дополнительно сотрудника, который будет заниматься проведением оценок персонала. Расчет эффекта представлен в таблице 3.7.
Таблица 3.7 – Оценка экономического эффекта от проведения ревью
|
Показатель
|
2013 г. (факт)
|
Прогноз
|
Абсолютное изменение
|
Темп прироста, %
|
|
Выручка, тыс. руб.
|
1691521
|
1761719
|
70198
|
4,15
|
|
Себестоимость, тыс. руб.
|
1513060
|
1575852
|
62792
|
4,15
|
|
Коммерческие расходы, тыс. руб.
|
174025
|
177705
|
3680
|
2,11
|
|
- в том числе ФОТ ТОП, тыс. руб.
|
60899
|
63335
|
2436
|
4,00
|
|
Прибыль от продаж, тыс. руб.
|
4436
|
8162
|
3726
|
83,99
|
|
Рентабельность продаж, %
|
0,26
|
0,46
|
0,20
|
76,66
|
|
Затраты на программное обеспечение, тыс. руб.
|
0
|
260
|
260
|
-
|
|
Период окупаемости затрат, месяцев
|
-
|
1
|
-
|
-
|
Анализ показывает, что внедрение системы премирования персонала на основе проведения оценки будет, в конечном итоге, способствовать увеличению прибыли от продаж на 3726 тыс. руб. и росту рентабельности продаж на 0,20 %.
Следующее мероприятие направлено на совершенствование системы формирования заработной платы торгово-оперативного персонала. Мероприятие направлено на сокращение окладной части заработной платы торгово-оперативного персонала и увеличение процента с продаж. Расчет представлен в таблице 3.8.
Таблица 3.8 – Оптимизация системы оплаты труда торгово-оперативного персонала
|
Наименование показателя
|
2013 г. (факт)
|
После реализации мероприятия
|
Абсолютное изменение
|
|
Выручка от реализации, тыс. руб.
|
1691521
|
1691521
|
0
|
|
Среднемесячная выручка, тыс. руб.
|
140960
|
140960
|
0
|
|
Численность ТОП, чел.
|
25
|
25
|
0
|
|
Среднемесячная выручка на 1 ТОП, тыс. руб./чел.
|
741,90
|
741,90
|
0
|
|
Среднемесячная заработная плата, руб.
|
26710
|
26019
|
-691
|
|
- в том числе оклад
|
21500
|
10000
|
-11500
|
|
- процент с продаж
|
5210
|
16019
|
10809
|
|
Расходы на оплату труда ТОП в год, тыс. руб.
|
60899
|
59323
|
-1575
|
|
Зарплатоотдача, руб./руб.
|
27,78
|
28,51
|
0,73
|
Оптимизация системы оплаты труда ТОП, даже при условии сохранения производительности труда на прежнем уровне, будет способствовать повышению зарплатоотдачи на 0,73 руб. Однако при этом у сотрудников появится значительный материальный стимул для достижения высоких показателей продаж.
Заключительное мероприятие направлено на поощрение сотрудников за стаж работы на предприятии с целью снижения текучести кадров. Предполагается, что при поощрении сотрудников путем увеличения окладной части на 1 % за каждый год стажа, удастся добиться снижения текучести кадров на 4 %. Это позволит сократить долю сотрудников на предприятии со стажем менее года (таблица 3.9).
Таблица 3.9 – Анализ снижения текучести кадров по стажу работы на предприятии, чел.
|
Стаж работы
|
Численность сотрудников в 2013 г. (факт)
|
Численность увольняющихся сотрудников в 2013 г. (факт)
|
Численность увольняющихся сотрудников (прогноз)
|
Распределение численности сотрудников по стажу (прогноз)
|
|
- до года
|
12
|
6
|
4
|
9
|
|
- от года до трех лет
|
15
|
2
|
2
|
15
|
|
- от трех до пяти
|
4
|
2
|
0
|
6
|
|
- свыше пяти лет
|
4
|
1
|
0
|
5
|
|
Итого
|
35
|
36
|
24
|
35
|
В таблице 3.10 представлен анализ численности сотрудников, стаж которых увеличился на год.
Таблица 3.10 – Численность сотрудников, стаж которых увеличился на год
|
Группа
|
Численность общая
|
Численность «перешагнувших» годовой рубеж
|
Численность «не перешагнувших» годовой рубеж
|
|
Руководители
|
6
|
6
|
0
|
|
Вспомогательный персонал
|
4
|
3
|
1
|
|
ТОП
|
25
|
13
|
12
|
|
ИТОГО
|
35
|
22
|
13
|
В таблице 3.11 представлен расчет нового фонда оплаты труда с учетом мероприятия.
Таблица 3.11 – Расчет нового фонда оплаты труда с учетом мероприятия
|
Группа сотрудников
|
Оклад, увеличенный на 1 %
|
Итого заработная плата
|
ФОТ для «перешагнувших» годовой рубеж
|
ФОТ для «не перешагнувших» годовой рубеж
|
Общий ФОТ (прогноз)
|
Изменение ФОТ после мероприятия (с учетом социальных взносов)
|
|
Руководители
|
32320
|
39820
|
2389
|
0
|
2389
|
26
|
|
Вспомогательный персонал
|
26092
|
26092
|
34755
|
1550
|
36305
|
461
|
|
ТОП
|
21715
|
26925
|
55392
|
5949
|
61341
|
593
|
|
Итого
|
|
|
92536
|
7499
|
100035
|
1080
|
Стоит отметить, что после реализации мероприятия по увеличение заработной платы сотрудников «перешагнувших» годовой рубеж увеличатся затраты на фонд оплаты труда.
В таблице 3.12 представлен расчет экономии затрат на поиске и привлечении персонала. Расчет сделан исходя из следующих соображений. ООО «Русь» пользуется услугами рекрутинговых агентств, стоимость которых составляет четыре месячные заработные платы подбираемого кандидата.
Таблица 3.12 – Расчет экономии затрат на поиске и привлечении сотрудников
|
Наименование показателя
|
2013 г. (факт)
|
Прогноз
|
Абсолютное изменение
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1. Среднесписочная численность сотрудников, чел.
|
35
|
35
|
0
|
|
2. Число уволенных сотрудников по собственному желанию, чел., в том числе:
|
16
|
14
|
-2
|
|
- руководителей
|
1
|
0
|
-1
|
|
- вспомогательный персонал
|
3
|
1
|
-2
|
|
- ТОП
|
8
|
3
|
-5
|
|
текучесть кадров
|
0,1158
|
0,0758
|
-0,0400
|
|
3. Среднемесячная заработная плата руководителей
|
39500
|
39500
|
0
|
|
- оклад
|
32000
|
32000
|
0
|
|
4. Среднемесячная заработная плата вспомогательного персонала
|
25834
|
25834
|
0
|
|
- оклад
|
25834
|
25834
|
0
|
|
5. Среднемесячная заработная плата ТОП
|
26710
|
26710
|
0
|
|
- оклад
|
21500
|
21500
|
0
|
|
6. Затраты на поиск и привлечение сотрудников, тыс. руб.
|
|
|
|
|
- руководители
|
158,00
|
0,00
|
-158,00
|
|
- вспомогательный персонал
|
723,35
|
516,68
|
-206,67
|
|
- ТОП
|
2991,52
|
1982,95
|
-1008,57
|
|
Итого затраты
|
3872,87
|
2499,63
|
-1373,24
|
Сумма экономии от снижения текучести кадров составит 1373 тыс. руб.
Прежде чем оценить эффективность всего комплекса мероприятий, необходимо рассчитать общее изменение коммерческих расходов, в том числе расходов на оплату труда (таблица 3.13).
Таблица 3.13 – Анализ изменений коммерческих расходов после реализации комплекса мероприятий, тыс. руб.
|
Показатель
|
2013 г. (факт)
|
Прогноз
|
Абсолютное изменение
|
|
ФОТ ТОП после внедрения системы премирования
|
60899
|
63335
|
2436
|
|
Страховые взносы в фонды
|
20706
|
21534
|
828
|
|
ФОТ ТОП после оптимизации системы формирования заработной платы
|
60899
|
59323
|
-1576
|
|
Страховые взносы в фонды
|
20706
|
20170
|
-536
|
|
ФОТ после разработки системы премирования по стажу работу на предприятии
|
99230
|
100035
|
806
|
|
Страховые взносы в фонды
|
33738
|
34012
|
274
|
|
Затраты на поиск и привлечение персонала
|
3873
|
2500
|
-1373
|
|
Общие трудовые затраты на проведение комплекса мероприятий
|
0
|
343
|
343
|
|
Страховые взносы в фонды
|
0
|
117
|
117
|
|
Итого изменение коммерческих расходов
|
-
|
-
|
1318
|
|
Изменение ФОТ
|
221027
|
223036
|
2010
|
Коммерческие расходы увеличатся на 1318 тыс. руб.
В таблице 3.14 представлена общая оценка эффективности всего комплекса мероприятий по совершенствованию оплаты труда.
Таблица 3.14 – Оценка эффективности всего комплекса мероприятий по совершенствованию системы оплаты турад персонала ООО «Русь»
|
Показатели
|
2013 г. (факт)
|
Прогноз
|
Абсолютное изменение
|
Темп прироста, %
|
|
1.Выручка от продажи, тыс. руб.
|
1691521
|
1761719
|
70198
|
4,15
|
|
2. Среднесписочная численность работников, всего, чел.
|
35
|
35
|
0
|
0,00
|
|
- в т.ч. работников торгово-оперативного персонала, чел.
|
25
|
25
|
0
|
0,00
|
|
3. Производительность труда одного среднесписочного работника, всего, тыс. руб. /чел.
|
5438,97
|
5646,54
|
207,57
|
3,82
|
|
- производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала, тыс. руб. /чел.
|
8902,74
|
9272,21
|
369,47
|
4,15
|
|
4. Фонд заработной платы, тыс. руб.
|
99230
|
101239
|
2010
|
2,02
|
|
– уровень, %
|
5,87
|
5,75
|
-0,12
|
-2,10
|
|
5. Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.
|
26,59
|
27,04
|
0,45
|
1,69
|
|
6. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.
|
2600
|
2600
|
0
|
0,00
|
|
7. Фондоотдача, руб./руб.
|
650,59
|
677,58
|
26,99
|
4,15
|
|
8.Фондоемкость, руб./руб.
|
0,0015
|
0,00
|
0,00
|
-1,61
|
|
9. Фондовооруженность труда одного работника, тыс. руб. /чел.
|
8,36
|
8,33
|
-0,03
|
-0,32
|
|
10. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.
|
930532
|
930532
|
0
|
0,00
|
|
11. Время обращения оборотных средств, дни
|
198,04
|
190,15
|
-7,89
|
-3,98
|
|
12. Скорость обращения оборотных средств, обороты
|
1,82
|
1,89
|
0,08
|
4,15
|
|
13. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг, тыс. руб.
|
1513060
|
1575852
|
62792
|
4,15
|
|
14. Валовая прибыль, тыс. руб.
|
178461
|
185867
|
7406
|
4,15
|
|
– уровень, %
|
10,55
|
10,55
|
0,00
|
0,00
|
|
15. Издержки обращения, тыс. руб.
|
174025
|
175343
|
1318
|
0,76
|
|
16. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.
|
4436
|
10524
|
6088
|
137,23
|
|
– рентабельность продаж, %
|
0,26
|
0,60
|
0,34
|
129,75
|
|
17. Проценты к получению, тыс. руб.
|
1890
|
1890
|
0
|
0,00
|
|
18. Проценты к уплаты, тыс. руб.
|
808
|
808
|
0
|
0,00
|
|
19. Прочие доходы, тыс. руб.
|
3711
|
3711
|
0
|
0,00
|
|
20. Прочие расходы, тыс. руб.
|
6132
|
6132
|
0
|
0,00
|
|
21. Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.
|
3097
|
9185
|
6088
|
196,57
|
|
– рентабельность предприятия, %
|
0,18
|
0,52
|
0,34
|
189,64
|
|
22. Текущий налог на прибыль, тыс. руб.
|
619
|
1837
|
1218
|
196,76
|
Продолжение таблицы 3.14
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
23. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.
|
2478
|
7348
|
4870
|
196,52
|
|
- рентабельность конечной деятельности, %
|
0,15
|
0,42
|
0,27
|
178,05
|
Реализация комплекса мероприятий будет способствовать повышению выручки на 4,15 %, росту прибыли от продаж на 6088 тыс. руб. также увеличились показатели эффективности деятельности: рентабельность продаж выросла до 0,60 %, рентабельность конечной деятельности – до 0,52 %.
На рисунке 3.1 отражена динамика производительности труда ООО «Русь».
Рисунок 3.1 – Динамика производительности труда работников ООО «Русь»
Таким образом, все предложенные выше мероприятия по совершенствованию оплаты труда положительно скажутся на снижении текучести кадров, на увеличении производительности труда, и как следствие, на увеличении объемов продаж предприятия. Все рекомендованные мероприятия являются экономически обоснованными и целесообразными.
Заключение
На основании проведенного исследования сделан вывод - оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и работниками предприятия, составленный в соответствии с ТК РФ.
В системе трудовых показателей заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материального поощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством произведенных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты необходимо выбрать ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
Выбор той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может повысить эффективность работы сотрудников.
Анализ показал, что производительность труда в ООО «Русь» в 2013 году снижается на 55,83 %. Такое резкое снижение производительности также указывают на наличие организационных проблем в области мотивации. Темп прироста среднемесячной заработной платы в 2013 году положительный и составил 11,19 %. Уровень среднемесячной заработной платы находится на среднем уровне по региону (около 25 тыс. руб.). Отрицательным моментом является снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда, о чем свидетельствует увеличение затрат ФОТ на 1000 рублей реализованной продукции, рост зарплатоемкости и снижение зарплатоотдачи и прибыли на 1 рубль ФОТ. Таким образом, трудовые ресурсы и средства фонда оплаты труда в ООО «Русь» используются неэффективно.
Библиографический список
1.Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)//СПС Консультант Плюс.
2.Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 28.01.2013) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений"
3.Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособ. / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. – Красноярск: КГТЭИ, 2005. - 257 с.
4.Буланов, В.С. Рынок труда: учебник / В.С. Буланов, Н.А. Волгин; под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с.
5.Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и Ко, 2006. - 347 с.
6.Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2009. - 383 с.
7.Калинина, Л.И. Экономика и организация торгового предприятия / Л.И. Калинина и др. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 c.
8.Колобова, С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов / С.В. Колобова. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2009. - 215 с.
9.Либерман К.А. Выбираем систему оплаты труда / К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2011. - №12. – С.6.
10.Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие для вузов / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 368 с.
11.Организация и нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. – 464 с.
12.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. – М.: Приор-издат., 2005. – 160 с.
13.Смирнова, А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2006. - 132 с.
14.Смирнова, А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М. Смирнова. -Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. - 92 с.
15.Смирнова, А.М. Трудовые показатели предприятия торговли : учеб. пособие / А.М. Смирнова. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. - 152 с.
16.Титова, Е.В. Показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли / Е.В. Титова. - Красноярск, 2005. - 7 с.
17.Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 552 с.
Оплата труда на предприятии торговли : оценка состояния и пути совершенствования в современных условиях