Трудовые ресурсы предприятия. Нормирование и оплата труда

Лекция 7. Трудовые ресурсы предприятия. Нормирование и оплата труда

7.1 Состав и структура персонала предприятия

В обеспечении эффективности функционирования производственного предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору – работающим на нем людям. Совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, называют персоналом предприятия. Для целей управления, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов, персонал предприятия классифицируется по ряду признаков.

В зависимости от сферы деятельности весь персонал предприятия делится на две категории:

промышленно-производственный персонал, непосредственно связанный с процессом производства продукции (услуг). К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.
непромышленный персонал, несвязанный с основной производственной деятельностью. Он включает работников торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Промышленно-производственный персонал, в свою очередь, по характеру выполняемых функций подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей (оказания услуг). В свою очередь по характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на рабочих основного производства, вспомогательного производства и обслуживающих хозяйственно-вспомогательных рабочих. Такое деление важно, потому что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, особенно на стадии внутрипроизводственного планирования. Определение потребности в рабочих этих групп осуществляется по-разному. К основным рабочим относят рабочих, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.). К вспомогательным – рабочих, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики, ремонтники, складские рабочие, уборщики и др.).

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия, его структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие), а также их заместители и главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.). В зависимости от выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных знаний, либо к служащим, если выполняемые функции таких специальных знаний не требуют. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими аналогичными видами деятельности (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, нормировщики, механики, экономисты, юристы и др.). К собственно служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агентов, кассиров, делопроизводителей, комендантов, секретарей, учетчиков и др.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребностей группируется по профессиям, специальностям и квалификации. Под профессией понимают определенный род трудовой деятельности человека, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических свойств, позволяющих выполнять определенный вид работы. Профессия характеризует конкретную сферу приложения труда и относительно постоянный вид занятий, связанный с выполнением ограниченного комплекса работ. В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность еще более конкретизирует и ограничивает трудовую деятельность более узким кругом работ. Например, профессия слесаря подразделяется по специальностям: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др.

Степень овладения человеком той или иной профессией или специальностью устанавливают присвоением ему соответствующей квалификацией. Именно она выражает умение работника выполнять работы определенной сложности и характеризует уровень его общетеоретической подготовки, владение профессиональными навыками и его личные способности. Высокая квалификация, фиксируемая присвоением квалификационных (тарифных) разрядов или категорий, позволяет не только выполнять работы повышенной сложности, с более высокой производительностью, но и получать продукт производства более высокого качества с дополнительными потребительскими свойствами.

Для специалистов и служащих уровень квалификационной категории определяется, как правило, на основе уровня специального образования с корректировкой в последующем по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам проводимых испытаний. Перечень профессий, специальностей и квалификационных требований к ним закреплен в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и тарифно-квалификационных справочниках, которые обычно разрабатываются применительно к конкретным отраслям промышленности.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники предприятия подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – четырех месяцев); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

Соотношение различных категорий работников в общей численности характеризует структуру персонала. Структура персонала изучается и анализируется как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям. Изучение состава персонала предполагает также получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, стаж работы, уровень общего и специального образования и др. Эти данные интересны предприятию для выработки кадровой политики и перспектив состава персонала.

7.2 Планирование численности и состава персонала предприятия

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому одна из функций управления персоналом направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в персонале. Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность – вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др. При определении потребности в персонале учитывают:

потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
потребность в увеличении численности, связанную с расширением производства;
потребность в замещении персонала по годам планируемого периода, возникающую в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Для количественной характеристики персонала используют такие показатели как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, временную и сезонную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу, кроме работников, работающих по договорам подряда (поручения). В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Потребность в персонале определяется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами определения потребности в рабочих кадрах являются:

по трудоемкости работ;
по нормам выработки;
по нормам обслуживания.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

где – трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
– продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S – число рабочих смен в сутках; D – число суток работы предприятия в периоде; – коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

где – коэффициент среднесписочного состава, который может быть рассчитан как:

где – номинальный фонд рабочего времени, дней; f – действительный фонд времени работы одного рабочего, дней.

На предприятиях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования , а также вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где n – число действующих единиц оборудования; – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего). При этом выражение показывает явочное число рабочих.

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих , особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени, аналогичен расчету численности основных рабочих:

где – число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным на предприятии нормативам. Нормативы численности могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группе функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ, а также по должностям. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Численность руководителей можно определять с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Движение работников характеризуется показателями оборота и постоянства кадров (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Показатели движения рабочей силы

Показатели	Формула для расчета	Условные обозначения	Экономическая интерпретация показателей
Коэффициент общего оборота,		– число всех принятых за период на работу; – число уволенных за период по всем причинам; – среднесписочное число работников.	Темп прироста численности работников
Коэффициент оборота по приему,		Условные обозначения см. выше	Удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию,		Условные обозначения см. выше	Удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров,		– число уволенных за период по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины	Уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров,		Условные обозначения см. выше	Уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Повышение текучести кадров является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

прямые затраты на увольняемых работников;
расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
затраты на обучение;
более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;
максимально полное использование способностей работников;
совершенствование коммуникаций и обучения;
проведение эффективной политики социальных льгот;
постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработанной платы;
повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Важным условием повышения эффективности производства является правильная расстановка и использование персонала. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициентом единицы показывает отставание технического уровня продукции и необходимости срочных мер по его повышению. Любое отклонение весьма нежелательно, так как может стать причиной роста текучести кадров.

7.3 Нормирование труда на предприятии

Оценка величины наличных трудовых ресурсов предприятия по данным среднесписочных составов является наиболее общей, практически не отражающей состояние фактического и возможного их использования. Нормирование труда – важнейший вид экономической деятельности, посредством которого устанавливаются затраты труда, определяются его результаты, осуществляется кооперация труда работников различной категории, их расстановка по рабочим местам.

Единым измерителем нормативных видов труда в целях его сопоставления является рабочее время. На предприятии норма труда выражает меру труда, то есть затраты рабочего времени, необходимые для производства единицы продукции в сложившихся условиях производства.

Нормы труда должны быть обоснованы:

организационно-техническими условиями, влияющими на их величину, – технологиями, техническими характеристиками машин и оборудования, рациональной организацией и обслуживанием рабочих мест и т.д.;
психофизиологическими факторами, что предполагает выбор такого варианта работы, который уменьшает влияние на человека неблагоприятных воздействий и обеспечивает введение рациональных режимов труда и отдыха;
социальными показателями, что предусматривает обеспечение содержательности труда, повышение интереса к работе;
экономическими параметрами, то есть норма затрат труда дает возможность выбора эффективного варианта работы с учетом производительности оборудования, норм расхода сырья и материалов, загрузки работника в течение смены.

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимого для выполнения данной работы, с которой сравниваются фактические затраты времени. Основой всех видов норм труда является норма времени, посредством которой для целей организации и планирования труда рассчитываются другие нормы: норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости, нормированное задание. Норма времени – количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы одним рабочим или группой рабочих в наиболее рациональных для данного предприятия условиях с учетом передового производственного опыта. Для расчета нормы времени все рабочее время подразделяется на две группы: время работы и время перерывов.

Время работы – период, в течение которого производятся трудовые действия. Оно включает подготовительно-заключительное время, оперативное и время обслуживания. Подготовительно-заключительное время связано с началом и окончанием конкретного задания. Оно не зависит от объема работы, устанавливается на партию или в целом на задание. Оперативным называется время, в течение которого изменяется предмет труда. Оно повторяется с каждой единицей продукции. Его затраты подразделяются на основное (технологическое) и вспомогательное время. Основное или технологическое время затрачивается на изменение предмета труда, его размера, формы, качества, структуры, физико-химических свойств и т.д. В течение вспомогательного времени производятся работы, обеспечивающие основной (технологический) процесс (время на загрузку сырья и заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов работы, переходы исполнителя при выполнении работы, контроль хода процесса и др.). Время обслуживания рабочего места включает затраты по уходу за рабочим местом и поддержанием оборудования и инструмента в рабочем состоянии. В механизированных и автоматизированных процессах оно делится на время технического и организационного обслуживания.

Все время перерывов включает время перерывов:

на отдых и личные надобности ;
обусловленные технологией и организацией производства ;
организационно-техническими причинами ;
связанные с нарушением трудовой дисциплины – опоздания, преждевременный уход, самовольные отлучки.

В состав нормы времени входят следующие виды рабочего времени:

В свою очередь норма времени подразделяется на норму подготовительно-заключительного времени и все остальное, которое формирует норму штучного времени .

Нормы времени устанавливаются не для всех рабочих. Чаще применяются нормы выработки. Норма выработки – количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени в определенных условиях одним или группой рабочих. Наиболее общая формула нормы выработки:

где – действительный фонд рабочего времени, час.

Там, где трудно установить нормы времени и нормы выработки, особенно по мере механизации и автоматизации производственных процессов, определяют нормы обслуживания и нормы численности. Норма обслуживания – установленное количество единиц оборудования (рабочих мест, кв. метров площади), которое должно обслуживаться одним или группой рабочих при определенных условиях в течение смены. Она определяется:

где – норма времени обслуживания (количество времени на обслуживание) единицы оборудования, м2 площади и т.д. Определяется с помощью хронометража или нормативом.

Норма численности – численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения задания. Она может быть определена по формуле:

где – общее количество обслуживаемых единиц оборудования, производственной площади и т.д.

Нормированное задание – установленный объем работы, необходимый для выполнения одним работником или группой работников за определенный период времени. Применяются нормированные задания на работах по обслуживанию производства, на участках с повременной оплатой труда.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Система используемых норм труда отражает различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

7.4 Производительность труда

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих эффективность использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов, является производительность труда, которая определяется отношением количества произведенной продукции (услуг) к затратам труда. С понятием производительности труда тесно связано понятие эффективности труда, которое включает в себя кроме экономического аспекта психологический и социальный аспекты. В основе показателя производительности труда, выражающего экономическую эффективность труда, лежит производительная сила труда. Под производительной силой труда понимается потенциальный выпуск определенного количества продукции (работ) в единицу непосредственно затраченного рабочего времени (без каких-либо перерывов). Отсюда следует, что если через производительную силу труда выражается трудовой потенциал, то, производительность труда измеряет уровень его использования. Психологическая эффективность труда определяется воздействием трудового коллектива на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан труд, который наряду с производительностью обеспечивает безвредные санитарно-гигиенические условия и безопасность его применения; достаточную содержательность; возможность всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Понятие социальной эффективности включает гармоничность развития личности каждого работника, повышение его квалификации, расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата, усиление социально-политической активности. Если психологический и социальный аспекты эффективности труда не находят достаточного выражения в данном коллективе, то происходит неизбежное снижение темпов роста экономической эффективности (производительности труда).

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;
рост фонда накопления и фонда потребления;
основу для расширенного воспроизводства;
основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, то есть материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия, он позволяет:

существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, и, следовательно, обеспечить рост прибыли;
проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не проводится анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее повышению.

Рост производительности труда, как и его уровень, в значительной степени зависит от развития производительных сил общества, то есть совокупности средств производства и трудовых ресурсов, обеспечивающих их работу. Различают производительность индивидуального и общественного труда. Индивидуальная производительность труда учитывает только живой труд, непосредственно затраченный на изготовление продукции, и рассчитывается, как правило, на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц и т.п.). Производительность общественного труда учитывает затраты живого и овеществленного (в средствах производства) труда. Причем удельный вес овеществленной части производительности труда непрерывно увеличивается, но абсолютная величина суммы затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции уменьшается. В уменьшении затрат живого труда состоит суть научно-технического прогресса, а в общем сокращении затрат труда – сущность повышения производительности общественного труда.

В промышленности для измерения производительности живого труда используются два показателя: выработка и трудоемкость продукции. Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка , которая отражает выпуск продукции, произведенной в единицу рабочего времени:

где q – объем произведенной продукции или выполненной работы,
– фонд рабочего времени.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции, различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой. Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении, при котором объем произведенной продукции измеряется в натуральных показателях (в тоннах, метрах, штуках и др.). Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки, при котором объем произведенной продукции измеряется в денежном выражении по показателям товарной, валовой, реализуемой или чистой продукции.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Объем продукции, и соответственно выработка, при этом определяется в нормо-часах (умножением объема продукции на норму времени для производства единицы продукции). Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции.

Каждый из способов оценки производительности труда по выработке имеет как достоинства, так и недостатки, поэтому в аналитической работе используют систему различных показателей производительности труда. Важное место в такой системе занимает показатель трудоемкости продукции, который представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость включает все затраты труда основных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства определяется затратами труда вспомогательных и обслуживающих рабочих. Производственная трудоемкость представляет собой затраты труда всех рабочих: . Затраты труда служащих характеризуют трудоемкость управления производством . Под полной трудоемкостью единицы продукции понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, то есть сумма затрат труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия: .

По характеру и назначению затрат труда следует различать нормированную, фактическую и плановую трудоемкость. Нормированная трудоемкость – это нормируемые затраты на изготовление изделия либо выполнение определенного объема работ, устанавливаемые для всех видов трудоемкости (технологической, обслуживания и управления) исходя из действующих норм времени (выработки), норм обслуживания, штатных расписаний и планового фонда рабочего времени в соответствии с режимом работы предприятия. Фактическая трудоемкость – это реальные затраты труда на изготовление единицы изделия, объема работы. Плановая трудоемкость – это затраты труда на изготовление изделия либо выполнение определенного объема работ, установленные с учетом их снижения в планируемом периоде.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию. По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Выработка и трудоемкость продукции связаны между собой обратно-пропорциональной зависимостью, которая может быть записана в следующем виде:

где – относительное снижение трудоемкости, %; – относительное повышение выработки, %.

То есть снижение трудоемкости ведет к повышению выработки, соответственно к росту производительности труда. Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего, внедрением производительного оборудования и прогрессивных технологических процессов, а также модернизацией оборудования и рационализацией производства.

7.5 Факторы и резервы роста производительности труда

Производительность труда – показатель динамичный, она постоянно изменяется под воздействием множества различных причин. Движущие силы или причины, вызывающие изменения в уровне производительности труда называются факторами изменения производительности труда. Всякие изменения в процессе производства, связанные с техникой, технологией, управлением, организацией производства и труда, а также в структуре производимой продукции и рабочей силе, ведущие к увеличению количества производимой продукции в единицу времени, характеризуют собой повышение производительности труда. Это важнейшие факторы роста производительности труда, обеспечивающие экономию не только живого труда, но и овеществленного.

Действие всех факторов взаимосвязано, и только для более полного и удобного исследования возможностей для повышения производительности труда их рассматривают раздельно. Факторы роста производительности труда можно объединить в три группы:

материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства, от их качества (научно-технический прогресс);
организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации общественного производства;
социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в общественном производстве.

Рассматривая весь комплекс факторов роста производительности труда, их функциональную взаимозависимость, необходимо выделить внутри этого комплекса ведущее звено. Таким звеном является научно-технический прогресс – основа всестороннего и последовательного осуществления интенсификации общественного производства, изменения его структуры. Все другие факторы повышения производительности труда действуют вслед за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними. Важнейшими направлениями действия научно-технического прогресса как основного фактора роста производительности труда являются: механизация и автоматизация производства; внедрение прогрессивной технологии и новейшей техники; совершенствование технологических процессов на базе действующего оборудования; модернизация оборудования; изменение конструкций и технических характеристик изделий; улучшение использования сырья, материалов, топлива и энергии; внедрение новых, более эффективных видов сырья, материалов, топлива и энергии. Эти направления ведут к снижению технологической трудоемкости изделий и составляют основную группу материально-технических факторов.

Большую роль в повышении производительности труда играют организационно-экономические и управленческие факторы, без учета которых невозможно получить максимальный эффект от внедрения новейшей техники и совершенствования технологических процессов. К этой группе факторов относятся: совершенствование форм организации общественного производства (углубление специализации и концентрации); совершенствование организации труда (углубление и развитие разделения и кооперации труда; применение передовых методов и приемов труда; улучшение нормирования труда; внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда и др.); совершенствование управления производством (совершенствование организационных структур в производстве и управлении, планирования, ценообразования и др.).

В современных условиях особенно возрастает роль социально-психологических факторов роста производительности труда, отражающих непосредственные связи человека с техникой. К этой группе факторов относятся: повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников, улучшение условий труда, подъем уровня жизни, развитие сферы обслуживания, улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах, развитие методов мотивации и психологического воздействия, рост творческого характера и коллективизма в труде, повышение трудовой и общественной активности, рациональное использование свободного времени и др. Все это создает комплекс условий для лучшего использования трудового потенциала, устранения ограничений в реализации способностей и развитии инициативы трудящихся.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста. Резервы роста производительности труда – это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не используются. Использование резервов роста производительности труда – это процесс превращения возможного в действительное. Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы или причины изменения уровня производительности труда, то использование резервов есть непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Прежде всего, выделяют резервы лучшего использования живого труда и резервы улучшения использования основных и оборотных средств, которые приводят к повышению производительности труда.

По признакам возможностей использования резервы подразделяются на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности представляет собой резервы запаса, а потери рабочего времени, брак и перерасход топлива – это резервы потерь.

По времени использования все резервы подразделяются на текущие и перспективные резервы. Если текущие резервы могут быть реализованы в краткосрочный период времени и не сопровождаются большими затратами, то перспективные могут быть осуществлены только в долгосрочный период времени при условии изменения технологических процессов, внедрения новых видов оборудования, что требует дополнительных капитальных вложений и расчета их эффективности.

По месту выявления и использования различают народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные резервы. Народнохозяйственные резервы связаны с недоиспользованием научно-технического прогресса, нерациональным размещением производительных сил, недостатками хозяйственного механизма, недоиспользованием возможностей человеческого фактора и т.п. Отраслевые резервы обусловлены недостатками специализации, концентрации и комбинирования производства, техники и технологии в данной отрасли, недоиспользованием лучших достижений, передового опыта и т.п. Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени. Они имеют особое значение, так как все рассмотренные выше группы резервов, в конечном счете, проявляются и используются непосредственно на предприятиях.

В свою очередь, внутрипроизводственные резервы подразделяются на резервы снижения трудоемкости и резервы лучшего использования рабочего времени. Если производительность труда растет за счет лучшего использования рабочего времени, то это экстенсивный путь ее повышения. Если рост производительности труда достигается за счет снижения трудоемкости изготовления изделия, то это интенсивный путь, так как уменьшение трудоемкости возможно лишь в результате повышения технического уровня производства и интенсификации производственных процессов.

7.6 Заработная плата как экономическая категория

Понятие «заработная плата» применимо к категории работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в форме заработной платы в заранее оговоренном размере. Следовательно, с одной стороны, заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. С другой стороны, применительно к работодателю, заработная плата является платой за купленный ресурс труда, используемый им в качестве одного из факторов производства, одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, а работодатель купить этот ресурс как можно дешевле. Противоречия основных субъектов разрешаются на рынке трудовых ресурсов путем формирования спроса со стороны работодателей на известное количество ресурса труда с определенными качественными характеристиками и предложения со стороны носителей этого ресурса, что и рождает рыночную цену единицы данного товара.

Рыночная цена единицы данного товара – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре в соответствии с определенными профессионально-квалификационными характеристиками труда. Она, как правило, определяет воспроизводственный минимум и формируется на основе сложившегося уровня оплаты труда данного качества, уровня потребления данной социальной группы. Эту часть заработной платы следует рассматривать как основополагающую, определяющую. Кроме того, в структуру заработной платы включается переменная часть (премия, надбавки, сдельный приработок). Могут включаться и другие доходы в силу того, что работник работает на данном предприятии (материальная помощь, оплата питания, путевок и т.д.). В совокупности все эти три составляющих и формируют трудовой доход работника, но определяющей является ставка заработной платы.

Экономическая сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ею в процессе производства, реализации продукции, при обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата на первых порах определялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических и природных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мере экономического развития минимальная заработная плата стала приближаться к социальному минимуму, который включает потребности, связанные с функционированием индивида как члена общества, а не только как носителя рабочей силы, приближаясь к прожиточному уровню. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях.

Основное содержание стимулирующей функции состоит в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации и профессионального мастерства. Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы. Постоянная часть заработной платы так же, как и ее переменная составляющая, должна быть нацелена на решение этой задачи. Для усиления стимулирующей роли заработной платы необходима более тесная увязка ее постоянной части с результатами труда через дифференциацию ставок и окладов в зависимости от интенсивности труда, квалификации и профессионального уровня работника.

Через измерительно-распределительную функцию в заработной плате находит отражение мера труда, то есть осуществляется увязка затрат труда с размерами его оплаты. Решение этой задачи достигается через использование всей совокупности элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Через реализацию этой же функции обеспечивается распределение дохода между наемными работниками и работодателями. В условиях рыночных отношений большую роль в реализации данной функции играют соглашения, заключаемые на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий. Коллективный договор предприятия определяет конкретные размеры оплаты труда и других элементов организации заработной платы в рамках, определенных всеми предыдущими соглашениями.

Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.

7.7 Организация оплаты труда на предприятии

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Многогранное экономическое содержание категории заработной платы, а также важность и значение тех функций, которые реализуются через эту категорию, обусловливают необходимость научно обоснованных принципов ее организации и планирования. К их числу относятся:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная – это сумма причитающихся работнику денежных средств, она подразделяется на начисленную работнику за выполненную работу и выплаченную заработную плату, то есть полученную работником на руки. Различия между ними возникают в силу взимания налога на доходы физических лиц (ставка налога – 13 %). Реальная заработная плата представляет объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату. Она отражает покупательную способность денег. Если номинальный размер заработной платы в значительной степени определяется установленным государством минимальным размером оплаты труда и элементами ее организации, то на размер реальной заработной платы существенное влияние оказывает уровень цен на потребительские товары.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает установление оптимальных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии при данном уровне организации производства и труда; дает возможность осуществления наряду с разумной политикой в области оплаты труда и эффективной инвестиционной политики.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Дифференциация должна отвечать следующим требованиям:

минимальный размер вознаграждения (или его увеличения) должен быть ощутимым для работника. Иначе пропадает стимулирующая значимость и весомость такого вознаграждения, в котором количественно реализуется степень дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда;
уровень критерия (показателя), по достижении которого наступает право на вознаграждение, должен быть достаточно напряженным, но реальным;
время между окончанием очередного периода (выполнения работы) и получением вознаграждения должно быть минимальным, иначе действенность такого вознаграждения снижается;
нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производительности труда явилось заслугой работника, результатом интенсивности его труда.

4. Равная оплата за равный труд. Этот принцип подразумевает:

недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.;
соблюдение справедливости в распределении заработной платы внутри предприятия, предполагающее адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование заработной платы. Оно осуществляется через систему заключаемых соглашений на государственном, региональном и отраслевом уровнях и связано с установлением минимального размера оплаты труда (МРОТ), уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, мер по регулированию занятости, а также разработкой различных методических документов (рекомендаций) по оплате труда, определяющих порядок их применения.

6. Учет воздействия рынка труда. Формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными относительно форм вознаграждения других организаций.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность о сущности систем заработной платы.

В современных условиях предприятия самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. По способу формирования основной заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате, выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя регулируется использованием разновидностей повременной, сдельной и окладной форм оплаты труда, компенсационных доплат и выплат, систем премирования. В целом, чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и заработной платой, организация оплаты труда должна включать три взаимосвязанных элемента:

механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.);
механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и пр.);
механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда).

Основным критерием организации оплаты труда является преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходимо выявить причины такого положения и разработать мероприятия, направленные на увеличение прибыли, либо снижение расходов на оплату труда.

7.8 Тарифная система оплаты труда

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система. Тарифная система – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия, а также отраслевых особенностей. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки устанавливают дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Например, 6-разрядная тарифная сетка имеет вид:

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0

Через тарифные разряды учитывается сложность работы по профессиям, а через тарифные коэффициенты – возрастание величин заработной платы в соответствии со сложностью работ. Причем размер увеличения может строиться исходя из равного размера и прогрессивного. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит равномерно. При прогрессивном – тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов. Но во всех случаях разницу между разрядами не следует устанавливать менее 10 %, иначе она становится неощутимой.

Конкретное количество разрядов и величина базисных коэффициентов определяются коллективным договором, положения которого, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого и территориального соглашений. В основном для тарификации рабочих профессий используется 6-разрядная тарифная сетка. Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки, включающей 18 разрядов.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Величина тарифной ставки 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия и является исходной для расчета тарифных ставок рабочих других разрядов. Определяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда рабочему осуществляется квалификационной комиссией (цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для руководителей, специалистов, служащих, являющихся работниками управленческого труда, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее применения заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия предприятия на основе использования «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» в процессе аттестации присваивает работникам квалификационную категорию.

Важнейшим элементом тарифной системы оплаты труда являются формы и системы оплаты труда. С их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. При выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологического процесса, состояние организации производства и труда и другие особенности. Существуют следующие формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная.

В общем виде сдельная форма оплаты труда – это плата за количество выработанной продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам выработки (времени). Наиболее целесообразно ее применение на предприятии в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
разработаны обоснованные нормы труда;
имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, то есть сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
применение этой системы не отразится отрицательно на качестве продукции;
существует четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои рабочего;
имеется качественная и своевременная техническая подготовка производства.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая индивидуальная сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная. По объекту начисления сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную системы.

Прямая индивидуальная сдельная заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу :

Сдельная расценка устанавливается исходя из соответствующей разряду работы тарифной ставки и нормы времени или нормы выработки :

или .

В массовом и серийном производстве, как правило, применяются нормы выработки, в индивидуальном и мелкосерийном – нормы времени.

Сдельно-премиальная система заработной платы предполагает формирование заработка сдельщика на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии (стимулирующих доплат) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании:

где p – размер премии за выполнение установленных показателей и условий премирования в процентах к тарифной ставке; k – размер премии за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Сдельно-прогрессивная оплата стимулирует рост выработки в большей степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко, в течение непродолжительного периода времени на «узких» участках производства, сдерживающих рост производительности труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих непосредственно продукции, но обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Заработную плату они получают по косвенно-сдельным расценкам , устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками:

, ,

где – объем продукции, произведенной основными рабочими, обслуживаемыми вспомогательным рабочим, шт.; – тарифная ставка вспомогательного рабочего i-го разряда, руб.; – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим, шт.

По этой системе оплачивается труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Косвенная сдельная оплата труда целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

Аккордная система применяется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объектов в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты на весь объем работ, исходя из действующих норм и расценок на данный вид работ. Ежемесячно рабочим выплачивается аванс по мере выполнения объема работ, а окончательный расчет производится после сдачи объекта.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими (бригадой), между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупных, сложных машин, обслуживании уникальных станков, агрегатов). Бригадная оплата труда заинтересовывает в результатах коллективного труда, развивает чувство взаимопомощи, способствует росту квалификации. Общий заработок определяется как произведение комплексной (коллективной) сдельной расценки и объема выполненной бригадой работы. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

При повременной форме оплаты труда величина заработной платы определяется количеством фактически отработанного времени и уровнем квалификации работника. Наиболее выгодно ее применение в следующих условиях:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю хода технологического процесса;
затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
качество труда важнее его количества;
работа является опасной;
работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
на данный момент увеличение выпуска продукции на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Для повременной формы оплаты труда характерны две системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы , исходя из произведения тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество фактически отработанного времени :

Повременно-премиальная система предполагает, что наряду с простой повременной производится начисление дополнительных сумм за достижение определенных количественных и качественных показателей:

Повременная форма оплаты труда является перспективной в связи с повышением уровня механизации и автоматизации производственных процессов. От работника в этих условиях требуется не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а осуществление контроля техпроцесса, работы оборудования, умение вовремя устранить неполадки.

Для определения заработной платы руководителей, специалистов и служащих применятся окладная форма оплаты труда. Как правило, их труд не может нормироваться, поэтому оплачивается повременно, при этом вместо тарифных ставок используются должностные оклады. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. Труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

7.9 Бестарифные системы организации оплаты платы

Организация оплаты труда, основанная на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, качеству продукции, экономии ресурсов. Тарифный способ организации оплаты труда ориентирован на поэлементный (факторный) подход к оценке трудового вклада работника. При этом с одной стороны устанавливается совокупность норм труда, с другой – совокупность норм оплаты труда, а фонд заработной платы предприятия является производной величиной от заработной платы индивидуальных работников. Но в силу постоянного изменения экономического положения предприятия приходится часто менять все элементы тарифной системы, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифные системы оплаты труда, в определенном смысле, снимают эти недостатки. Заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Для бестарифных моделей заработной платы характерны следующие признаки:

тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работ;
присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности;
присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Конкретный уровень оплаты труда работнику заранее не известен, он может лишь предполагать его уровень исходя из своего предыдущего опыта. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, определяемую по формуле:

где – фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками, руб.; – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику, баллы, доли единицы; – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности i-го работника, баллы, доли единицы; – количество рабочего времени, отработанного i-м работником, часы, дни; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

На практике коэффициенты квалификационного уровня чаше всего определяются исходя из соотношений в оплате труда:

фактически сложившихся в предшествующий период;
вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20 %.

7.10 Фонд оплаты труда на предприятии

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд оплаты труда.

В состав фонда оплаты труда включаются:

оплата за отработанное время;
оплата за неотработанное время;
единовременные поощрительные выплаты;
выплаты за питание, жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает:

заработную плату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам;
стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
премии и вознаграждения;
стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время – это оплата:

ежегодных и дополнительных отпусков;
льготных часов подростков;
простоев не по вине работника;
вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

единовременные (разовые) премии;
вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, стаж работы;
материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;
денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

Плановая величина фонда оплаты труда может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

где – среднесписочная плановая численность работающих;
– средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

где – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

После окончания планового периода (года) на предприятии необходимо сопоставить плановый и фактический фонды оплаты труда с выявлением причин возникших отклонений.

Трудовые ресурсы предприятия. Нормирование и оплата труда