Press "Enter" to skip to content

Управление конфликтами в организации

Содержание
Введение 3
Глава 1 Персонал предприятия 5
1.1 Состав предприятия и качественные характеристики персонала 5
1.2 Групповая динамика персонала на предприятии и взаимоотношения
Внутри коллектива (между группами) 13
Глава 2 Конфликты и противоречия в коллективе 24
2.1 Понятие о конфликте. Сущность конфликта 24
2.2 Типы и виды конфликтов 31
2.3 Модель конфликта 36
2.4 Основные причины социальных конфликтов в организациях 40
2.5 Способы управления конфликтами 49
2.6 Методы разрешения конфликтов 71
2.7 Рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций 81
Глава 3 Анализ конфликтных ситуаций в ОАО «КПД-2» 85
3.1 Характеристика ОАО «Завод крупнопанельного домостроения-2» 85
3.2 Конфликтные ситуации на ОАО «Завод КПД-2» 88
3.3 Управление конфликтами 93
3.4. Рекомендации по разрешению конфликтов на ОАО «Завод КПД-2» 95
Глава 4 Эколого-правовая система на предприятии 97
Заключение 108
Список использованных источников 112
Приложение А Исследование подхода к управлению конфликтом 117
Приложение Б Методика определения решения конфликта 139
Приложение В Семиступенчатый процесс решения проблемы 141
Введение
Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.
Руководитель без конфликтов – возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы просто утопией [3,с.12].
В трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.
Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в процесс оптимального использования. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное [7, с.85].
Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Тот, у кого это вызывает пессимизм, должен задаться вопросом, а отвечает ли это его интересам, например стремлению к коллективному управлению. Ведь стиль немыслим без специфических конфликтов, и более того, он вызывает эти конфликты.