Понятие корпоративной культуры

Культура предпринимательства базируется на двоякой основе (2 точки зрения):

1. Независимая переменная (ценности, нормы, принципы, образы поведения устанавливаются, превносятся сверху);

2. Зависимая переменная - культура предприятия развивает свою собственную динамику, а динамика может быть как положительной, так и отрицательной - культура рождается внутри предприятия, корректируется, свойственна для организации с определенным стилем управления.

Организационная культура (ОК) – это сложная композиция ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. Различают следующие виды организационных культур:

• поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять чувств).

• подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).

• глубинный (это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Организационная культура имеет субъективные (субъективное восприятие членов коллектива, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги) и объективные (место расположения организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты для приема, стоянки для автомобилей) элементы.

ОК состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп. Эти три составляющие усиливают или ослабляют эффективность организации в целом.

Факторы, влияющие на формирование культуры организации:

классовая, этическая, расовая;

характер и содержание труда;

система стимулов.

Принципы формирования организационной культуры:

Организационная культура - это комплекс разделяемых работниками фирмы мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способ ведения бизнеса, обусловленные индивидуальной компанией в большей степени.

Ни одна фирма не существует без культуры. Культура может быть сильной или слабой, но присутствует всегда.

Признаки слабой культуры:

1. отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных целей и убеждений, как можно достичь успеха);

2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций;

3. чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить положение краткосрочными задачами;

4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука);

5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются вниз, на фирме нет согласия.

6. ведущие фигуры (руководство) действуют демотивирующе (принимает неосознанные, противоречивые решения);

7. руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один отдел решил выпускать изделие, другой - нет).



Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне. Действуют как механизм: когда каждый элемент организационной структуры отлажен - организация работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.

Организации с сильной культурой:

1. система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и делом;

2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а не по словам;

3. на предприятии существуют свои ценности;

4. культура открыта изнутри и извне;

5. организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться за выживание, не ждет указаний сверху)

Управление ОК предполагает ее:

1. формирование;

2. поддержание;

3. изменение.

Эффективного управления по теории Уильяма Оучи можно добиться, если:

• фирма сознательно идет на долгосрочный наем кадров;

• применяется групповое принятие решений;

• имеет место групповая ответственность персонала;

• идет умеренное продвижение кадров;

• осуществляется неформальный контроль;

• осуществляется умеренно специализированная карьера;

• осуществляется всесторонняя забота о человеке.



Американские эксперты выделяют шесть основных взаимосвязанных принципов корпоративной культуры.

Отчетность.

Прозрачность.

Справедливость.

Методика голосования.

Кодексы принципов.

Стратегическое планирование

< Назад   Вперед >
Содержание