Введение

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем, и, прежде всего, тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Экономические реформы привели к резкой дифференциации российских предприятий с точки зрения устойчивости их функционирования на современном рынке товаров и услуг. Многие предприятия оказались в кризисной или предбанкротной ситуации, или вообще прекратили свое существование. Трансформация взаимосвязей в цепочке «работодатель-работник» породила некоторую дилемму в трудовых отношениях. С одной стороны, реализация концепции человеческих ресурсов вызывает явно выраженную социальную направленность в системе управления наемными работниками, а с другой стороны, сопровождается достаточно жесткими мерами в принятых процедурах отбора и использования персонала конкретной организации. Таким образом, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные проблемы для каждого работника, устойчивости его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

В современных условиях становления рыночной экономики профессиональные знания и личные качества работников обретают все большую ценность. Знания, умения, навыки человеческих ресурсов становятся реальной производительной силой, определяющей ход производства, его эффективность, качество и темпы роста. Инвестиции в развитие человеческого потенциала приобретают значение прямого капитала и представляют собой важнейшую задачу руководителей всех уровней управления.

Эти объективные факторы определяют необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем управления персоналом в неустойчивых организациях: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, переподготовки и перераспределения кадров для удовлетворения потребностей организации; вложение существенных инвестиций для развития кадров; поиск и привлечение к сотрудничеству высококвалифицированных специалистов; формирование социально-психологического климата в коллективе.

В современных условиях хозяйствования очень важно задействовать такие механизмы, которые позволили бы сочетать индивидуальную мотивацию профессионального и интеллектуального развития работника с перспективными задачами организации. Традиционно высокий уровень профессиональных знаний, подбор работников, увлеченных своей профессией, создают среду, в которой постоянное повышение квалификации и самообразования становятся служебными обязанностями каждого работника организации - от рабочего до первого руководителя. Чтобы удержать высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любой организации, создать у них стимул к эффективной работе, предпринимательским структурам необходимо использовать хорошо действующую систему планирования и развития персонала, являющуюся составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда.

По мере развития рынка труда мотивационный эффект заработной платы снижается. Если в период экономического кризиса, сопровождающегося переходом от планового хозяйства к рыночному, сохранение рабочего места и своевременность выплаты заработной платы являлись основными элементами мотивации персонала, то в условиях экономического роста этого явно недостаточно. Исследования зарубежных специалистов по управлению персоналом свидетельствуют о том, что в условиях цивилизованного рынка проблемы мотивации персонала обостряются, прежде всего, в крупных компаниях с большой численностью работающих, где индивиду труднее проявить себя, продемонстрировать свои способности и личные качества.

Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие организации используют комплексные программы регулирования психологического климата коллектива. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. Данные программы способствуют продвижению персонала, его развитию, повышению трудового потенциала. Качество трудовых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал - важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства, поэтому потребовались не просто коренные изменения взглядов на эту проблему, а изменения всей парадигмы управления персоналом на всех его иерархических уровнях.

Учебное пособие является обобщением теоретических разработок, практических форм и методов, применяемых в управлении человеческими ресурсами в деловых неустойчивых организациях Республики Бурятия, г. Иркутска, Российской Федерации и зарубежных стран.

При подготовке книги использованы собственные разработки, изложенные в монографических и диссертационных работах O.A. Новаковской, Н.Г. Солодовой, С.Ф. Зубарева, отдельные материалы и идеи других авторов. Вперед >
Содержание