Выводы

Промежуточным звеном между диктуемыми ценностными установками и результирующей поведенческой моделью работника выступает субъективно-эмоциональная компонента - трудовая комфортность. Мы определяем трудовую комфортность как степень приемлемости для работников заданных формальных, технических и неформальных ценностных установок в определенный период жизнедеятельности организации. Именно от уровня трудовой комфортности зависит готовность персонала к дальнейшему сотрудничеству с данным предприятием.

1. Исследуя временной период организационных преобразований, мы выделяем базовый (на начальном этапе преобразований) и реальный (по истечениЬ определенного срока реструктуризации) уровни трудовой комфортности. Предлагаемая нами количественная оценка этих показателей должна стать обязательной составляющей социальной диагностики неустойчивого предприятия.. К оцениваемым признакам отнесены: внешний и внутренний отклик персонала на изменения (неформальное поле корпоративной культуры); профессиональная готовность персонала работать в новых условиях (техническое поле); уровень асимметричности информации о целях и задачах изменений (техническое поле); явные и неявные остаточные образцы культуры (формальное поле).

2. Алгоритм формирования трудового поведения в период организационных преобразований включает выявление доминанты корпоративных ценностей, изменение базового уровня трудовой комфортности, выбор приемлемой модели поведения. В результате проведенных исследований мы вышли на следующую классификацию моделей поведения работников в нестабильных условиях: инициативная поддержка (высокий уровень трудовой комфортности, лояльность большинства сотрудников), конформизм (высокий или средний уровень трудовой комфортности, «законопослушание» - доминирующая ценностная установка), профессиональная пассивность (средний или низкий уровень трудовой комфортности, «ограниченная лояльность» персонала), нонконформизм (низкий уровень трудовой комфортности, «отторжение» изменений значительным числом работников).

3. Практические исследования, проведенные авторами на предприятиях Иркутской и Читинской областей, показали тождественную реакцию персонала на изменения и при кризисной, и при позитивной реструктуризации. На матрице трудового поведения более половины работников (60,0%) зафиксированы в квадранте «инициативная поддержка», показывая свою готовность к проводимым преобразованиям в сочетании с высокой степенью понимания их необходимости. Разработанный социологический инструментарий позволил построить не только усредненные индивидуальные профили трудового поведения, но и корпоративные, которые сместились по всем предприятиям в квадрант «отторжение изменений» или в лучшем случае - «зако- нопослушание». Данные тенденции необходимо учитывать при выборе модели кадровой политики этих фирм

< Назад   Вперед >
Содержание