ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
РАЗДЕЛ III. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Глава 14. Социальный лидер управленческого типа
Лидер управления — это особый тип социального лидера, свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Лидеры этого типа играют ключевую роль в эффективном управлении. Они направляют людей на достижение целей управления с наименьшими издержками и побуждают их действовать эффективно и целесообразно. Лидерами социального управления являются люди, которые по своим профессиональным и личностным качествам выделяются в социальной организации среди многих и умеют использовать свои профессиональные и личные качества для грамотного выдвижения целей управления, их обоснования и своевременного инновирования, создания сильной дееспособной организации. Они также способны выбирать оптимальные методы решения поставленных задач, осуществлять эффективный контроль на всех этапах управления за деятельностью своих подчиненных. К числу их профессиональных качеств относятся:
1. Глубокое знание основ научного управления, его основных законов, принципов, умение применять их на практике как в процессе принятия управленческих решений, так и в ходе их реализации.
2. Разносторонние знания в области смежных с теорией управления наук — экономики, политологии, социологии, социальной психологии, психологии, культурологии, которые вооружают лидера-управленца общими принципами поведения как в обществе в целом, так и в организации; в области создания “сильной организации”, укрепления неформального авторитета.
3. Высокая общая культура, которая является базисной в определении стиля поведения человека в обществе и в организации, его возможностей воздействия (внушения, заражения, убеждения и т. п.) на окружающих, объединения их вокруг поставленных целей, интегрирования разных творческих потенциалов, в том числе одаренностей и талантов вокруг одного дела.
4. Постоянное стремление к получению новых знаний, “обучаемость” не только в профессии, но и в широкой области общечеловеческих знаний, которые формируют целостный взгляд на мир, следовательно, позволяют осваивать принципы системного подхода в управлении, опережающего мышления, что помогает разрабатывать и осуществлять стратегические проекты и программы.
5. Наличие гуманитарных технологических знаний, которые позволяют использовать современные технические средства обработки и анализа информации в органической связи с решением таких задач, как социальное проектирование, создание проектов и программ, где объединяются современные информационные, социальные, правовые и другие технологии, что во многом обеспечивает состояние высокой управленческой культуры. Использование, получение и применение профессиональных управленческих знаний невозможно без определенных личностных качеств руководителя, его социально-психологических особенностей.
Лидерство предполагает наличие и постоянное развитие в личности интеллектуальных способностей, творческого мышления, опережающего воображения, что является необходимой предпосылкой для стратегического мышления, инновирования целей, выдвижения новых идей, необходимых для развития организации. Лидер-управленец должен быть способен определять (интеллектуально, творчески) ранее скрытое, невысказанное, продумывать меры и концентрировать внимание на новых решениях, бросать вызов отжившему, косному. Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко, творческая личность готова к работе в условиях неопределенности, к принятию неординарных решений, к своевременной коррекции своих действий. Управленец с низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи и не способен заинтересовать других использовать новые подходы. Талантливый управленец обладает организационными способностями и склонностями убеждать других в правильности поставленных задач и принципиальных методов их решения. Причем, убеждая других, лидер способен концентрировать энергию многих, открыт к общению с другими и готов принять все самое ценное, что вносит его окружение в процессе обсуждения. Интуиция и склонность к общению не исключают волевые качества, которые при отстаивании принципиальных позиций и осмысленных убеждений имеют решающее значение.
Руководитель умеет использовать власть, оказывая влияние на людей силой своего личного авторитета, силой личности, большой одаренности, работоспособности, интеллекта, интуиции, мудрости, а не только формальной власти.
Он должен всегда помнить, что высшая и надежная власть — это власть красоты и обаяния личности, что дает образец для подражания и мотивирует другую личность к добровольному принятию тех норм и ценностей, которые тот исповедует. В этой связи сама власть принимает разные формы: утилитарную, авторитарно-нормативную, объединенную.
Утилитарная власть — это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что, если он выполнит “то-то”, то получит “это”. Авторитарно-нормативная власть — законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг — строго их выполнять. Объединенная власть — власть группы, организации. Нормы устанавливаются группами, и поэтому поведение каждого должно вписываться в нормы и культуру организации.
В целом каждая личность управленца в процессе обучения и социализации должна выбрать свою неформальную роль в управлении и организации, сформировать свой стиль управления, свою управленческую и организационную культуру на основе освоенных социальных норм и ценностей не только интеллектуальных, но и нравственных. Только в этом случае мы получим эффективный тип управленца, характеризуемого единством личных и профессиональных качеств.
Исследования показывают, что успех в управлении приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умением предвидеть, убеждать, вырабатывать стратегию, общаться с людьми. Ожидается, что лидеры должны рассматривать технические, социальные, политические и культурные аспекты в деятельности организации как части единой системы. Они должны уметь так соединить эти части, чтобы картина получила смысл. Конечно, в этом деле не может быть какого-то одного подхода, а, скорее, нужно многообразие подходов. Тем не менее, лидер должен стремиться обладать такими способностями, как умение вовлечь в решение вопросов своих подчиненных, обеспечить внимание к ним, новаторство, предприимчивость, реагирование на нужды людей.
Упомянутые выше факторы вызывают необходимость разработки новых форм управления людскими ресурсами и подготовки резерва, которые правильнее охарактеризовать как большее вовлечение персонала в процесс управления — от стратегического планирования до повседневной деятельности. Такой подход может дать плоды только в организациях с сильной культурой.
Только они, как правило, мотивируют саморазвитие личности управленца, создавая для этого атмосферу доверия, поддержки, “открытой карьеры” и т. п. Характерно, что передовая организационная и корпоративная культура оказывает влияние на “нерадивых”. Так, под влиянием японской практики американские управленцы переходят от индивидуалистических подходов к корпоративным, групповым и бригадным в решении возникающих проблем.
Сильные, “мужские” ценности, включая такие черты характера, как агрессивность, равнодушие к чувствам других, постепенно меняются в сторону увлеченности работой и повышения внимания к другим. Подчеркнем, освоение современной ценностной среды — важнейший фактор самоменеджмента. Именно культивируемые ценности в обществе, в организации мотивируют личность к самосовершенствованию. Поэтому в центре социального управления находится индивидуальный управленец, его личность, его судьба. Это новый аспект знаний в управленческой и организационной культуре, которые сегодня активно развиваются. По этому вопросу уже существует обширная литература.
Первое, что следует подчеркнуть в этой связи, — это возрастание роли наукоемких технологий саморазвития личности управленца, которые помогают человеку оптимизировать процесс самопознания и самосовершенствования.
Человек может сделать свою жизнь осмысленной, во-первых, с помощью того, что мы даем жизни (в смысле нашей творческой работы), во-вторых, с помощью того, что мы берем от мира (в смысле переживания ценностей), и, в-третьих, посредством позиции, которую мы занимаем по отношению к миру. Соответственно этому членению выделяются три группы ценностей: творчества, переживания и отношения. Приоритет, по мнению всемирно известного психолога В. Франкла, принадлежит ценностям творчества.
Остановимся на них. Философия творчества имеет большую историю, ее основы, например, представлены в произведениях Н. Бердяева. Человечеством на протяжении веков разработаны специальные технологии развития творческих способностей личности в различных видах деятельности, например в сфере управления. Именно в этой сфере произошла революция, а творческий человеческий фактор стал решающим условием достижения успеха. По этому вопросу в последнее десятилетие появилось огромное количество публикаций, монографий, проведены научные исследования.
В науке начался серьезный разговор, стали проводиться исследования в области духовного потенциала человека, цель которых — разбудить интерес личности к своему духовному здоровью как основе прочных успехов в жизни и смысла человеческого существования. Предлагаются психологические технологии самооценки своих способностей, интеллектуальных сил и пути самосовершенствования.
Модель управленца, социального лидера в особенности, пока только складывается, хотя отдельные фрагменты ее уже известны, но поиск в этом отношении продолжается. В свое время Институт Гэллапа провел опрос 782 руководителей высшего ранга крупнейших корпораций США и выявил сильные и слабые личностные стороны управленца. Исследования показали:
сильные руководители обладают:
а) честностью и прямотой;
б) способностью ладить с другими людьми;
в) трудолюбием;
г) интеллектом;
д) знанием экономической деятельности;
е) способностью быть лидером;
слабые руководители проявляют:
а) ограниченность взглядов;
б) неспособность понимать других людей;
в) неспособность работать с другими людьми;
г) нерешительность;
д) отсутствие инициативы;
е) неспособность брать на себя ответственность.
В другом опросе исследователи выделили 10 черт, недопустимых для руководителей. Ненадежность, вероломство — по-видимому, наиболее общая черта плохого руководителя, к которому близко примыкает такая черта, как “подражание Аттиле”. Такого руководителя легко распознать, но трудно остановить. Также трудно ужиться с руководителем, который доводит требовательность до садизма. За этими отталкивающими чертами выстраиваются эгоизм, плутовство, некомпетентность, халатность и пр.
С другой стороны, было выявлено 5 общих черт суперлидера:
1) проницательность — способность создавать привлекательную картину желаемого состояния дел, которая воодушевляет людей на действие;
2) коммуникативность — способность четко представлять свое видение ситуации таким образом, чтобы оно нашло поддержку у клиентуры и потребителей;
3) настойчивость — способность идти выбранным курсом, несмотря на препятствия, встречающиеся на пути;
4) воодушевление — способность создавать структуру, которая использует энергию подчиненных для достижения желаемых результатов;
5) организационные способности — умение направлять деятельность групп, учиться на ошибках и использовать полученные из этого опыта знания для совершенствования деятельности организации.
Считается, что стремление к конкурентному превосходству — это факел, который указывает путь к обновлению, если судить по таким компаниям, как “Дженерал моторз” и “Ай-Би-Эм”.
К чертам, характеризующим стиль руководства, относятся следующие.
Внимание к подчиненным. Сегодня в литературе по управлению много внимания уделяется вопросом гуманизации рабочего места, японской формы управления, качества трудовой жизни и внедрения новаторских компенсационных систем. Все это является частью основной идеи, состоящей в том, что внимание к работникам, забота о них так же, как и интерес к производству, играют решающую роль в эффективном и умелом управлении. Мотивация работников к труду, что является ключом к успеху, не может быть достигнута без создания у них убеждения в том, что руководство действительно заботится о них. Ориентация руководителя на человека, применение политики “открытых дверей”, консультирование со своими подчиненными, побуждение их к лучшему труду, реагирование на их личные нужды — такие методы дают исключительные результаты.
Чуткость к запросам потребителей и их удовлетворение. Одна из основных задач лидера-управленца — постоянное контролирование запросов и требований потребителей, способность строить планы и вводить инновации.
Несомненно, создание и сохранение функциональной организационной культуры — одна из задач лидера-управленца. Считается, что эффективные культуры наделяют организацию особой компетентностью. Элементы эффективной культуры включают:
а) широко разделяемую философию;
б) внимание к индивидууму;
в) признание авторитета выдающихся людей;
г) веру в действенность ритуалов и церемоний;
д) осмысленное чувство неформальных правил и ожиданий;
е) убежденность в том, что все, что делают работники, важно для других.
Стратегический склад ума — одно из важнейших качеств социального лидера-управленца. Наличие выверенной концепции развития социальной системы, стратегического плана обычно оценивается как наличие “путеводной звезды”.
С этой точки зрения, управленец должен быть способен к объективной самооценке имеющихся возможностей, к выявлению “болезненных точек” собственной личности (интеллектуальных, эмоциональных, черт характера, физического и психического здоровья и т. п.) и к составлению личного плана работы над собой на протяжении всей жизненной карьеры. Определяющими на этом пути являются интеллектуальные способности, волевые качества и личная организованность.
Если управленец мотивирован к деятельности по самосовершенствованию — желает развивать свои физические, интеллектуальные, морально-психологические силы, наращивать собственные ресурсы деятельности, — а социальная организация приветствует такое стремление, то препятствий на этом пути нет. Технология выбора целей личной работы, планирования личного времени, переработки информации, самосовершенствования в целом сегодня хорошо известны, изложены в многочисленных учебниках и пособиях по личной тектологии, которые подбираются по вкусу и в соответствии с требованиями, предъявляемыми управленцу в данных конкретных условиях.
Не оценивая качество этой литературы, хотя здесь немало “произведений” низкого уровня, иногда на грани шарлатанства, (Отметим, что такого рода книги, рассматривающие психологические Технологии развития и защиты личностных сил, необходимы. Вероятно, гению, яркой одаренности нужны не столько технологии, тренинга, мозговые коллективные штурмы, сколько благоприятные экономические, социально-политические и культурные условия для мотивации к творческой управленческой деятельности. В этих условиях каждый использует имеющиеся методики, технологии творчества, развивая, перерабатывая и обогащая ранее существовавшие.
Организация общества, лишающая личность свободы выбора, возможности реализовать себя, защитить жизненный смысл существования, не только не целесообразна, не конкурентоспособна, но и взрывоопасна, а потому бесперспективна. Элитарность в организации общественных институтов — понятие не социальное, а в большей мере воспитательное, педагогическое. Поэтому подчеркнем еще раз, что необходимы специальные управленческие и научные школы для одаренных людей. Но доступ в них должен быть Социально всеобщим, критерий отбора — степень одаренности, Профессиональной пригодности человека к будущей управленческой работе.
В свете требований управленческой революции в сферу управления, затем и в область политического руководства, должны прийти наиболее талантливые и нравственные люди — “цвет нации”. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда требует большой личной одаренности, разносторонней подготовленности, высокой ответственности, прежде всего, профессиональной, гражданской и нравственной. Такая ответственность, как известно, под силу только человеку неординарному, знающему цену собственной жизни и окружающих его людей. Она не может быть доверена “среднему человеку”, так называемым троечникам, которые включаются в управление по воле случая, в силу карьерных соображений и других негативных факторов, ныне действующих, а не личных способностей, природной предрасположенности. Ошибки в выборе и продвижении управленческих лидеров очень дорого обходятся обществу. Поэтому “размер” личности-управленца, его “ценностные вершины”, природные задатки, профессиональные и нравственные качества — предмет постоянной заботы всего общества, а выдвижение, формирование и поддержка лидеров социального управления — одна из наиболее актуальных задач.
Выводы
1. Лидер социального управления — это особый тип лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Они направляют организации, людей, органы управления на достижение целей организации, побуждают действовать организованно и эффективно, возбуждают и объединяют энергию многих. Они умеют создавать “сильные организации”, выбирать оптимальные методы решения проблем, принимать грамотные решения, осуществлять контроль на всех этапах управления.
2. Лидерство предполагает наличие и постоянное развитие в личности интеллектуальных способностей, творческого мышления, опережающего воображения, стратегического мышления, сильной воли и т. п., что позволяет инновировать цели, выдвигать новые идеи для адекватного реагирования организации на изменения внешней и внутренней среды.
3. Лидер управленческого типа формирует свой стиль управления, совершенствует свою управленческую и организационную культуру на основе имеющихся социальных норм и ценностей не только интеллектуальных, но и нравственных. Только в том случае, если управленец делает это творчески, самостоятельно формируется лидер управленческого типа на основе единства личных и профессиональных качеств, способный решать новые неординарные задачи даже в условиях большой неопределенности.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. В чем проявляются лидерские качества руководителя?
2. Какие профессиональные качества присуши социальному лидеру-управленцу?
3. Какие черты личности лидера-управленца, на ваш взгляд, сегодня выдвигаются на первый план?
Литература
Армстронг М. Основы менеджмента. М., 1998.
Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. М., 1998.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер /М., 1991.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999.
Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента. Киев, 1999.
Познай себя: 30 популярных советов. М., 1992.
Психологические тесты. М., 1997.
Современная управленческая культура: пути формирования в процессе допрофессиональной подготовки учащихся в гимназии. М.— Н. Новгород, 1999.