21.1. Сутність та різновиди конфліктів

Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома або декількома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною і т.ін. В результаті існує думка, що конфлікт — явище небажане, що його необхідно, по можливості, уникати та що його слід негайно вирішувати, як тільки він виник. Таке відношення чітко просліджується в працях авторів, які належать до школи наукового управління, адміністративної школи та розділяють концепцію бюрократії за Вебером. Ці підходи до ефективності організації здебільшого спирались на визначення завдань, процедур, правил взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалось, що такі механізми в основному усунуть умови, які сприяють появі конфлікту й можуть бути використані для вирішення проблем.

Автори, які належать до школи «Людських відносин», також вважали, що конфлікту можна й необхідно уникати. Вони визнавали можливість виникнення протиріч між цілями окремої особистості та цілями організації в цілому, між лінійним та штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи та між різними групами керівників. Але вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації й поганого управління. На їхню думку, добрі взаємовідносини в організації можуть запобігати виникненню конфлікту.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть бути бажаними. Дійсно, конфлікт не завжди позитивний. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і т.ін. Це робить процес прийняття рішення групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки й тим самим задовольнити особисті потреби в повазі й владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій та проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи приводить до їх фактичного виконання.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфунк- ціональним і призводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

До функціонального призначення конфлікту належать: сприяння утворенню соціальних груп; виникнення засобів регулювання конфліктних стосунків (норм, інститутів, організацій); привнесення в суспільство духу суперництва та конкуренції; конфлікт як джерело змін та перетворень; конфлікт як форма суспільного життя, засіб прояву протилежних поглядів та підходів; школа формування консенсусу й компромісу.

Існують чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособис- тісний, міжособистісний, між особистістю та групою, міжгруповий.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Одна з найпоширеніших його форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висовуються супротивні вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи, або при недотриманні принципу єдності у керівництві.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути внаслідок того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами або цінностями працівника. Також внутрішньоособистісний конфлікт може бути відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Вивчення показує, що внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі та організації, а також зі стресом.

Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту найпоширеніший. В організаціях він проявляється по-різному. Частіше за все це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час, використання обладнання або узгодження проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, то він повинен переконати керівництво виділити ці ресурси безпосередньо йому, а не іншому керівникові.

Міжособистісний конфлікт може також проявлятися як зіткнення особистостей. Люди з різноманітними рисами характеру, поглядами та цінностями іноді просто не в змозі полагодити один з одним. Як правило, погляди та цілі таких людей відрізняються докорінно.

Конфлікт між особистістю та групою. Як показав Хоторнський експеримент, виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожен повинен їх дотримуватись, щоб бути прийнятим неформальною групою й тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Але, якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особистості, то може виникнути конфлікт.

Між окремою особистістю та групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займає позицію, яка відрізняється від позиції усієї групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність та дотримуватись правил і процедур організації. Керівник може бути змушений застосовувати дисциплінарні заходи, які можуть бути непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести відповідний удар — змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з багатьох формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні організації, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть об'єднатися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності праці. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може бути нескінченний конфлікт між профспілкою та адміністрацією.

На жаль, частими випадками міжгрупового конфлікту є розбіжності між лінійним та штабним персоналом. Штабний персонал, зазвичай більш молодий та освічений, ніж лінійний. Ця різниця призводить до зіткнення між людьми і до труднощів у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних спеціалістів і висловлювати незадоволеність із приводу своєї залежності від них в усьому, що пов'язане з інформацією. В експериментальних ситуаціях лінійні керівники можуть вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся ідея скінчиться крахом. І все це для того, щоб поставити фахівців «на своє місце». Штабний персонал, у свою чергу, може вступати в суперечки, через те що його представникам не дають можливості самим провести в життя своє рішення, і намагатися зберегти інформаційну незалежність від лінійного персоналу. Це приклади дисфункціонального конфлікту.

У тих випадках, коли відрізняються цілі, починають конфліктувати один з одним функціональні групи всередині організації

< Назад   Вперед >
Содержание